El documento describe los conceptos de sincronización personal y organizacional, y como esto conduce a equipos de excelencia. La sincronización implica alinear el modelo de negocio personal con el corporativo en cinco dimensiones: balance emocional, involucramiento, relacionamiento, sentido de propósito y logro. Esto genera condiciones para la innovación, productividad y bienestar. El resumen final presenta al equipo consultor experto en estos temas.

1. Nuestro Enfoque
Sincronización del modelo de negocio personal con el corporativo
Alineamiento Intrínseco, Productividad, Innovación, Calidad de Vida
Mayo del 2012

2. La formación de equipos de excelencia exige desarrollar
Equipos de excelencia en base sincronización entre el modelo de negocio de las personas
a sincronización y el corporativo
Foco de las
intervenciones de Ve
Equipos de excelencia
 Alineamiento
Alto nivel de sincronización del Intrínseco
(alto) modelo de negocio de personas
 Productividad
con el corporativo, además de
competencias técnicas  Innovación
Desarrollo de
sincronía  Calidad de Vida
personal/
organizacional Equipos incompetentes Equipos técnicos
Foco de la formación
Ausencia de competencias Alto nivel de conocimientos y tradicional
(bajo) básicas para interactuar competencias técnicas para el  Conocimiento
efectivamente desarrollo de tareas en dominios
 Ejecución
específicos
(bajo) Desarrollo Técnico (alto)
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3. El desarrollo de sincronización personal/ organizacional
Las cinco dimensiones base implica la formación de recursos y competencias en cinco
para la sincronización dimensiones
Balance emocional positivo (no
(P)
Frecuencia
exclusivo)
Involucramiento activo en las
(E) tareas (absorción)
Relacionamiento abundante,
(R) significativo y constructivo
Sentidoy propósito asociado al
(M) desarrollo del trabajo
Logro personal y colectivo
(A) relevante
Equipos “normales”
Equipos con rendimientos sub- Equipos con rendimientos
normales superiores
(bajo) Sincronía personal/ organizacional (alto)
Notas: Adaptado de Seligman (2011) “Fluorish: A Vissionary New
UnderstandingofHappiness and Well-Being” 3

4. P E R M A
Genera las condiciones individuales de apertura y
Balance emocional positivo búsqueda claves para catalizar la creatividad e
(no exclusivo) innovación*
Tope máximo observado:
ratio (pos)/(neg)=5,6/1
(alto)
 Ampliación momentanea del repertorio
cognitivo y conductual
 Creación de recursos durables (psicológicos,
Condiciones de aproximación y apertura
✓ sociales y conductuales)
(alto potencial para la innovación)  Frente a desafíos: Creatividad, desafío de
Ocurrencia de emociones
límites, exploración, aprendizaje, integración de
información y expansión
 Frente a adversidades: Resiliencia y
proactividad
• Foco cognitivo y conductual en protección y
minimización de riesgos
positivas
• Basado en recursos más consolidados
Condiciones de rechazo y protección ✗ (básicos)
• Frente a desafíos: Foco estrecho,
(bajo) Ocurrencia de emociones negativas (alto) minusiosidad, estress
• Frente a adversidades: Frustración y
* Adaptado de Fredrickson (2004) “Broaden and BuildTheory of Positive Emotions”
descontrol
y Fredrickson& Losada (2005) “Positive Affect and theComplex Dynamics of
Human Flourishing” 4

5. P E R M A
La generación de estados Crean un involucramiento activo de los individuos y
recurrentes de FLOW* equipos con el desarrollo de tareas específicas
Exitación Condiciones de alto potencial
(alto)
para el desempeño de personas
• Atención intensa y y equipos:
Ansiedad FLOW concentrada en el
momento presente
 Rendimiento
• Fusión óptimo en la tarea
acción/atención
 Alta “motivación
• Pérdida de la auto-
Dificultad del trabajo
emergente” por
conciencia reflexiva
Preocupació Control metas próximas
n • Sentimiento de
control absoluto  Alenta a persistir
sobre la acción y a regresar a la
• Distorsión de la actividad
experiencia temporal  Condiciones de
Apatía Relajo
• Experienciamiento de rápido
la actividad como aprendizaje
intrínsecamente
Aburrimiento gratificante
(bajo) Habilidades (alto)
*Adaptado de Nakamura&Csikszentmihalyi (2009) “Flowtheory and research” In C.
R. Snyder& S. Lopez (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology 5

6. P E R M A
La calidad del relacionamiento Es un factor clave en la generación de condiciones de
de personas colaboración para la innovación
Relacionamiento amplio y variado Condiciones de alto potencial para la
excelencia de individuos y equipos
•Con bastantes personas, de distintas áreas
o backgrounds  Potenciamiento de la confianza
•Amplificación constante de red de  Facilidad para armar equipos con
contactos
esponteneidad – alta agilidad
organizacional
Relacionamiento activo e individualizado  Emergencia de espíritu de cuerpo
•Involucramiento activo y proactivo con red  Disminución de sentimientos negativos,
de contactos malentendidos, luchas de poder, o
•Gestión individualizada de las relaciones – emergencia de subsistemas
conocimiento particular de cada persona contraproducentes
 Condiciones básicas para la conversación
y colaboración – dinámicas de interacción
Relacionamiento significativo de alta complejidad y fertilidad
•Generación de lazos más estables y  Alta fluidez de relatos organizacionales y
relevantes para cada persona capacidad de difusión interna
•Sentimiento de aporte mutuo
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7. P E R M A
El desarrollo de sentido y En personas y equipos, contribuye de forma profunda a
propósito su compromiso con la excelencia y sus desafíos
Condiciones de alto
Sentido: Valor simbólico que se asigna al propósito de una actividad, respecto al cual se percibe potencial para la
estar contribuyendo a un objetivo superior o trascendente excelencia
A) Trabajo como una
B) Trabajo como una Carrera C) Trabajo como un Llamado
ocupación
Propósito personal desalineado al Alta percepción de sentido respecto
Baja percepción de sentido respecto
propósito del trabajo al trabajo que se realiza
al trabajo que se realiza
• Intereses personales y • Trabajo funcional a propósitos  Manifestación de intereses y
ambiciones personales no personales ambiciones personales
manifiestos • Motivado por estabilidad y  Autonomía, autogestión y auto
Caracterís
-ticas del • Motivados por sueldos fijos comparación social focalización
compor- • Alta volatividad entre trabajos • Alto compromiso con  Explayamiento máximo de
tamiento expectativas de otros y recursos propios
• Bajo compromiso con tareas y
proyectos escalamiento organizacional  Compromiso intrínseco
• App 32% de la población* • App 32% de la población* • App 36% de la población*
*Adaptado de Wrzesniewski, McCauley&Swartz (1997) “Jobs, Careers, and
Callings: People’sRelationstoTheirWork” 7

8. P E R M A
La evaluación cognitiva de En el corto y largo plazo, crea condiciones de motivación
logro y persistencia claves para la excelencia
Alto logro de largo
plazo
Arquetipo “Rat-Racer” Arquetipo Ideal Condiciones
de alto
(Evaluación de logro es condicional a (Evaluación de logro significativo potencial para
resultados específicos) construido por logros de corto plazo) la innovación
•Propensión a no persistir, a sobreplanificar Alta motivación y foco en ambos corto y
y a ser rígido en la forma. Frustración ante largo plazo. Construye recursos para
cambios de escenario persistir en base logros constantes
Bajo logro de corto Alto logro de corto
plazo plazo
Arquetipo “Nihilista” Arquetipo “Hedonista”
(Evaluación de logro siempre negativa) (Dependencia de logros de corto plazo)
•Propensión a no tener metas personales y •Alta motivación con tareas concretas y
a estar desmotivado con tareas de objetivos de corto plazo
cualquier tipo •Propensión a cambiar de foco con
•Alto riesgo de patologías psicológicas facilidad
*Adaptado de Ben-Shahar (2007) “Happier: LearntheSecretstoDailyJoy and
LastingFulfillment” 8

9. Somos un equipo con solidez académica, con trayectoria
Nuestro equipo en consultoría, y con experiencia real de emprendimiento
innovador
Christian Weldt Felipe Ares Rodrigo Saa
•Ingeniero Civil Industrial •Ingeniero Civil Industrial - •Ing. Civil Industrial (UTFSM), y
(Universidad de Concepción) y excelencia académica (Universidad Magister en Comportamiento del
Magister en Coaching de Chile 2008) Consumidor (UAI)
Organizacional (TheUniversity of •Profesor de Innovación y Conducta
Sydney) •Consultor en Innovación, Estrategia
y Gestión de Negocios en The del Consumidor (UAI y eClass)
•Consultor en Innovación, Estrategia Boston ConsultingGroup e •8 años como consultor de
y Gestión de Negocios en IGT y InnspiralMoves Estrategia y Gestión de la
Aurys Consulting Innovación en LATAM, a través de
•Emprendedor creador de Cranneo
•Docente de Coaching y Psicología (Plataforma de Innovación Abierta) Innspiral y HBR
Positiva en UAI •Eprendedor: Formulisa, O'Clé y
Lince Labs
Notas: 9