Slide presentate nel workshop tenuto per conto dell'associazione dei coach psicologi. Presentazione del mio modello di job o career coaching per definire obiettivi chiari e avere linee guida per un bilancio di competenze.
Realizziamo interventi di Coaching Creativo per ottimizzare i processi organizzativi, aumentare la produttività, e migliorare le performance aziendali.
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Realizziamo interventi di Coaching Creativo per ottimizzare i processi organizzativi, aumentare la produttività, e migliorare le performance aziendali.
StrateA is a consultancy and business coaching firm which focuses on the expansion of companies through the development of their human resource potential and the formulation of targeted strategies.
Pillole di Project Management 5th PMBOK
Human Resources - Risorse Umane
La gestione delle risorse umane è una delle attività del P.M. che deve essere amministrata sin dalle prime fasi del progetto; non solo è opportuno attribuire fin da subito le responsabilità all’interno del team, ma è fondamentale ipotizzare e prevenire ogni possibile conflitto. Il P.M. deve saper governare le dinamiche nelle relazioni interpersonali per creare il giusto clima all’interno del gruppo e favorire il team working, elemento determinante per il successo finale del progetto.
Nel delicato equilibrio delle relazioni interpersonali, gioca un ruolo la comunicazione di progetto che dovrebbe essere opportunamente pianificata in modo che le informazioni giungano al giusto destinatario, nel giusto formato, con il contenuto giusto e al momento giusto.
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Allineamento strategico per i Vertici di Reti d'impresa, Assessment per il To...Epistema
diagnostico proprietario per l'assistenza e la direzione da imprimere allo sviluppo business delle reti d'impresa.
Diagnostico dedicato all'allineamento della cultura aziendale e dei valori nelle reti di imprese, sia in fase costituenda che gia' costituite. E' studiato e rivolto al top management dele reti di imprese.
Permette di identificare e svelare rapidamente la "vera identita' del programma di rete" (che include oggetto della rete e obiettivi comuni) e di stabilire le guidelines dei comportamenti organizzativi e gestionali necessari per la sua sostenibilita (aspetti organizzativi e delle risorse umane delle singole aziende che costituiscono la rete di imprese stessa).
Ha un forte effetto di contenimento dei costi che possono derivare da potenziali errori del top management in fase di esercizio operativo della rete.
Questo seminario è utile perché…
Nella gestione quotidiana dell’operatività alberghiera capita spesso di dimenticare che il grande capitale di un’azienda sono le persone, veri responsabili del servizio e della soddisfazione della clientela. Un eccellente servizio è infatti frutto di un lavoro di squadra in cui ciascun collaboratore dà il meglio di sé. Riuscire a capire come ottenere un team attento e motivato e quale stile di direzione e di supervisione adottare al fine di ottenere un buon spirito di squadra diventa competenza imprescindibile per qualunque responsabile di staff.
Di cosa parleremo?
Gli standard di performance del personale
L’individuazione degli obiettivi da raggiungere
L’addestramento e la formazione dello staff
Ascolto e dialogo: due strumenti fondamentali della relazione con il proprio team
Sviluppare lo spirito di squadra
Assegnare compiti e responsabilità: dalla direttività alla delega
Lo sviluppo delle risorse: la valorizzazione di competenze e potenzialità
Strategie e tecniche di motivazione e incentivazione
L’importanza della collaborazione tra reparti diversi
La gestione di conflitti e situazioni problematiche all’interno del team
Promuovere la proattività nel servizio al cliente per superare le sue aspettative
Misurare e monitorare la qualità del lavoro
A chi consigliamo di partecipare: albergatori, direttori, responsabili risorse umane
L’obiettivo che vi aiuteremo a raggiungere: gestire con spirito di squadra il vostro staff e il vostro albergo
Tutto questo in: 8 ore
Un’azienda partecipata dal Ministero del Lavoro con circa 1000 dipendenti ci ha richiesto un intervento di team building per il top management costituito da 14 persone, finalizzato a rinforzare l’identità del team dirigenziale attraverso un
processo di riallineamento degli stili di comunicazione e negoziazione. La costruzione del team, in questo caso, è stata facilitata da un lavoro di conoscenza, analisi e integrazione delle diverse modalità con le quali i dirigenti affrontavano usualmente situazioni negoziali ed organizzative.
La richiesta è nata dall’esigenza di massimizzare la coerenza dei comportamenti organizzativi e degli stili di comunicazione con il brand aziendale.
Le competenze come vettore di allineamento con il businessMassimo Del Monte
Case History
Alcuni dati sull’azienda cliente
Società multinazionale di servizi finanziari con sede negli Stati Uniti e quotata al mercato borsistico NASDAQ di New York. Dispone di una rete di 29 uffici locali sparsi nel mondo, 2.600 dipendenti e 347.000 agenti locali in 200 diversi paesi.
E’ presente in Italia dal 1996 e nel 2012 raggiunge 14.000 punti vendita in tutta Italia con un business sempre in crescita.
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Nel delicato equilibrio delle relazioni interpersonali, gioca un ruolo la comunicazione di progetto che dovrebbe essere opportunamente pianificata in modo che le informazioni giungano al giusto destinatario, nel giusto formato, con il contenuto giusto e al momento giusto.
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Allineamento strategico per i Vertici di Reti d'impresa, Assessment per il To...Epistema
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Permette di identificare e svelare rapidamente la "vera identita' del programma di rete" (che include oggetto della rete e obiettivi comuni) e di stabilire le guidelines dei comportamenti organizzativi e gestionali necessari per la sua sostenibilita (aspetti organizzativi e delle risorse umane delle singole aziende che costituiscono la rete di imprese stessa).
Ha un forte effetto di contenimento dei costi che possono derivare da potenziali errori del top management in fase di esercizio operativo della rete.
Questo seminario è utile perché…
Nella gestione quotidiana dell’operatività alberghiera capita spesso di dimenticare che il grande capitale di un’azienda sono le persone, veri responsabili del servizio e della soddisfazione della clientela. Un eccellente servizio è infatti frutto di un lavoro di squadra in cui ciascun collaboratore dà il meglio di sé. Riuscire a capire come ottenere un team attento e motivato e quale stile di direzione e di supervisione adottare al fine di ottenere un buon spirito di squadra diventa competenza imprescindibile per qualunque responsabile di staff.
Di cosa parleremo?
Gli standard di performance del personale
L’individuazione degli obiettivi da raggiungere
L’addestramento e la formazione dello staff
Ascolto e dialogo: due strumenti fondamentali della relazione con il proprio team
Sviluppare lo spirito di squadra
Assegnare compiti e responsabilità: dalla direttività alla delega
Lo sviluppo delle risorse: la valorizzazione di competenze e potenzialità
Strategie e tecniche di motivazione e incentivazione
L’importanza della collaborazione tra reparti diversi
La gestione di conflitti e situazioni problematiche all’interno del team
Promuovere la proattività nel servizio al cliente per superare le sue aspettative
Misurare e monitorare la qualità del lavoro
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Un’azienda partecipata dal Ministero del Lavoro con circa 1000 dipendenti ci ha richiesto un intervento di team building per il top management costituito da 14 persone, finalizzato a rinforzare l’identità del team dirigenziale attraverso un
processo di riallineamento degli stili di comunicazione e negoziazione. La costruzione del team, in questo caso, è stata facilitata da un lavoro di conoscenza, analisi e integrazione delle diverse modalità con le quali i dirigenti affrontavano usualmente situazioni negoziali ed organizzative.
La richiesta è nata dall’esigenza di massimizzare la coerenza dei comportamenti organizzativi e degli stili di comunicazione con il brand aziendale.
Le competenze come vettore di allineamento con il businessMassimo Del Monte
Case History
Alcuni dati sull’azienda cliente
Società multinazionale di servizi finanziari con sede negli Stati Uniti e quotata al mercato borsistico NASDAQ di New York. Dispone di una rete di 29 uffici locali sparsi nel mondo, 2.600 dipendenti e 347.000 agenti locali in 200 diversi paesi.
E’ presente in Italia dal 1996 e nel 2012 raggiunge 14.000 punti vendita in tutta Italia con un business sempre in crescita.
Ähnlich wie QUALI CARATTERISTICHE HANNO I TEAM DI SUCCESSO? (20)
4. Effettuare le selezioni non solo in base
a chi possiede le migliori competenze
tecniche, ma guardando soprattutto le
caratteristiche di assertività ed empatia, e
la propensione al cambiamento e al
miglioramento continuo
5. Favorire il confronto e l’affiatamento
delle risorse selezionate, anche
attraverso attività ludiche, non
necessariamente legate al progetto che
si vuole attuare
6. Spiegare dettagliatamente il progetto
e gli obiettivi che si intendono
raggiungere. Ascoltare le osservazioni
ed i suggerimenti che vengono proposti
dai collaboratori e valutare le
eventuali modifiche da apportare,
affinché il progetto abbia un alto grado
di condivisione
7. Chiarire bene i ruoli e le responsabilità
dei singoli componenti e il loro percorso
di sviluppo professionale all’interno
dell’azienda
8. Delegare e incoraggiare la squadra,
dando la possibilità al gruppo e ai
singoli, di esprimere il loro potenziale
valore, anche attraverso gli errori
9. Stabilire tempi e scadenze, organizzandosi
preventivamente per gestire eventuali
imprevisti
10. Mettere il team al centro delle
strategie d’impresa fornendo i giusti
e concreti supporti
11. Abilità del manager di coordinare, di
spronare ed entusiasmare il gruppo
di lavoro, favorendo l’equilibrio e la
fiducia tra i vari membri e facendo
fronte ai possibili iniziali conflitti
interni, attraverso il dialogo costante
e soprattutto essere un autorevole
esempio di impegno attraverso azioni
concrete