2. CONCEPTO
Es un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en
qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro.
3. IMPORTANCIA
Permite implantar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar
errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del
cargo.
4. OBJETIVOS DE LA
EVALUACION
La evaluación del desempeño no puede
restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado; es necesario
descender más profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor
interesado, el evaluado, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino
también por qué y cómo deberá hacerse si es
que debe hacerse.
5. LOS OBJETIVOS
FUNDAMENTALES SON 3:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en
el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un
recurso básico de la organización y cuya productividad
puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma
de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
6. FACTORES PARA EVALUACIÓN
AL PERSONAL
CALIDAD DEL TRABAJO: CALIDAD EN EL SERVICIO:
Grado de satisfacción de los
Logro de metas o programas del
organismo a su cargo. usuarios por el servicio
recibido.
Calidad técnica del trabajo
realizado. Frecuencia de quejas por
mal servicio.
Capacidad de organizar el propio
trabajo y utilizar productivamente el Oportunidad en las
tiempo. respuestas.
Eficiencia en el uso de los recursos Anticipación en la entrega
entregados para el logro de los
objetivos de información
7. RELACIONES INTERPERSONALES:
Capacidad para anticipar y resolver
constructivamente los conflictos
interpersonales.
Calidad de la comunicación con
compañeros, superiores y
subordinados.
Capacidad para aceptar
diferencias de opinión. Apertura a
ideas ajenas.
Habilidad de negociación para
introducir aportes técnicos.
Capacidad para trabajar en grupos
interdisciplinarios.
Calidad de trato con otros.
8. Métodos
comparativos
o referidos a
normas
Clasificación Métodos de Clasificación
directa evaluación alternada
Comparación Distribución
por pares forzosa
11. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Cuando un programa de la evaluación del personal es bien
planeado, coordinado y desarrollado, normalmente
proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo
general, los principales beneficiarios son:
12. •Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento del personal.
•Alcanzar una mejor comunicación con su personal.
BENEFICIOS •Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
PARA EL JEFE
•Conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño.
•Conoce cuales son las medidas que el jefe va tomar en cuenta para mejorar su
desempeño.
BENEFICIOS
PARA EL •Estimula el trabajo en equipo .
PERSONAL
•Puede evaluar los empleados que necesitan perfeccionar en determinadas
áreas de actividad.
•Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
BENEFICIOS
PARA LA •Estimula a la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo.
EMPRESA
13. EJEMPLOS DE METODOS DE EVALUACION:
La empresa BARLOVENTO S.A.C se realizo una encuesta del desempeño laboral
de los trabajadores, la cual se aplicara 4 principales métodos de medición del
desempeño, por motivo de las bajas ventas obtenidas durante el periodo 2011.
OBJETIVOS: Evaluar el desempeño laboral de los trabajadores.
Evaluar el nivel de satisfacción de los trabajadores.
UNIVERSO: Todos los empleados del área de ventas.
TIPO DE ESTUDIO: Encuestas personales
4 encuestas,
INSTRUMENTOS UTILIZADOS: Método de escala graficas.
Método de elección forzada.
Método de investigación de campo.
Métodos de incidentes críticos.
FECHA: 23-11-2011
14. 1. METODO DE ESCALA GRAFICA
NOMBRE: JUAN GOMEZ SALAS
PUESTO: JEFE DE AREA.
EDAD: 36
HABILIDAD, PRODUCTIVIDAD Y DESEMPEÑO DEL EMPLEADO EN SU FUNCION
OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE
Entiende las X
funciones y
responsabilidad
es del puesto
Posee los X
conocimientos y
habilidades
necesarios para
el puesto
Es capaz de X
identificar
problemas
Trabaja bien X
con distintos
tipos de
persona
15. 2. METODO DE ELECCION FORZADA PARA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
NOMBRE: Pedro González Mejía.
PUESTO: Cajero.
EDAD: 25 años.
A continuación hallaras frases de desempeño combinadas en bloques de 4,
escriba una X bajo la palabra de mas para indicar la frase que con la que mas
se identifica, posteriormente escriba Y en debajo de la palabra menos para
indicar la palabra que menos se identifica según su personalidad.
FASES DEL DESEMPEÑO NO MAS MENOS
SOLO HACE LO QUE LE ORDENAN. 1 X
ASEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS. 2 Y
SE COIBE CUANDO ESTA SOMETIDO A PRESION. 3
COMPORTAMIENTO INRREPROCHABLE 4
TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA 5 Y
ES DINAMICO 6 X
MANTIENE SU PUESTO SIEMPRE ORDENADO 7
YA HA PRESENTADO FRUSTACIONES POR TRABAJO. 8
16. 3. METODO DE INVESTIGACION DE
CAMPO:
NOMBRE DEL EMPLEADO: William Retal Mera
PUESTO: Vendedor
EDAD: 30
Realiza su trabajo a tiempo si
Tiene buena actitud de servicio si
Está en el área de trabajo en horario de trabajo si
Tiene liderazgo con sus subordinados no
Tiene temor de pedir ayuda. si
Tiene iniciativa. no
Le gusta reclamar. no
Nunca se muestra desagradable no
Tiene buena memoria si no
Tiene buena apariencia no
17. 4. METODO DE INCIDENTES CRITICOS
NOMBRE: Gregorio Tarazona López.
PUESTO: Vendedor.
EDAD: 28 años.
Aspectos excepcionalmente Aspectos excepcionalmente
positivos negativos
Sabe tratar con las personas. No Presenta muchos errores. No
Facilidad para trabajar en No Falta de visión general del Si
equipo. No tema. Si
Presenta ideas innovadoras. No Demora en toma de No
Tiene características de Si decisiones. Si
liderazgo. No Espíritu conservador y limitado. Si
Facilidad de argumentación. Dificultad para manejar
Espíritu muy emprendedor. números.
Comunicación deficiente.
19. Conclusión:
Falta de identificación de parte de los trabajadores con
la empresa.
Desconocimiento de muchas de las operaciones.
Falta de capacitación y motivación al personal.
Falta de comunicación y trabajo en equipo.
Recomendación:
Realizar capacitaciones a todos los trabajadores y
motivarlos a identificarse con la empresa.
Comenzar a concientizar a los trabajadores a trabajar en
equipo ya que eso mejorara la calidad de venta.
