analisis organizacional

1. Análisis y Diseño Puestos

2. A menos que una persona emprenda mas tareas de las que
puede llevar a cabo, nunca conocerá sus límites.
Henry Drummond,
Filosofo Francés del Siglo XIX

3. Puesto
 Es una unidad de la organización, consiste en un conjunto de deberes
y responsabilidades que difiere de los demás puestos.
 Medios que utiliza la empresa para asignar y utilizar sus recursos y
talento humano, para alcanzar los objetivos organizacionales.
 Para los colaboradores representan los medios para desempeñar las
tareas y alcanzar sus objetivos personales .
 Los puestos son el nexo entre la organización y las personas que
trabajan en ella.

4. Diseño de Puestos
1. Organizar el trabajo en razón de las tareas para el desempeño de un
puesto específico
2. Contenido del puesto y las calificaciones del ocupante
3. Las recompensas para cada puesto que satisfagan las necesidades de
los empleados y la organización
4. Información para estructurar y modificar los elementos, los deberes y las
tareas del puesto
5. Organizar las tareas y su posición en la organización.

5. Diseño de Puestos
1. Son las especificaciones del contenido, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás puestos, para satisfacer los requerimientos:
a) Tecnológicos
b) Organizacionales
c) Sociales
d) Personales
2. Define el grado de responsabilidad o compromiso que se concede al
ocupante:
a) Con relación al negocio
b) Con relación al Cliente

6. 1. Es la actividad de recabar información de los diferentes puestos o
trabajos
2. La información obtenida es de los puestos y no de las personas que
lo ocupan.
3. El organigrama con que cuenta la organización.
4. La identificación de las competencias que requiere el puesto.
5. Se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de
desempeño del puesto que se esta investigando
Análisis de Puestos

7. Analista de Puestos
1. Especialista del departamento de Capital Humano
2. Obtiene los datos de todos los puestos de trabajo de la organización
3. El analista se apoya en la estructura gráfica de la empresa,
“organigrama”
4. El organigrama ayuda al analista a determinar:
 La interrelación de los puestos
 Líneas jerárquicas
 Líneas de comunicación
5. El organigrama se muestra la estructura de la empresa y sus unidades
administrativas, sus relaciones, la clasificación oficial de sus funciones y
la jerarquía que les corresponde.

8. Analista de Puestos
6. Debe estar familiarizado con la organización y su entorno
7. Debe conocer debidamente:
 El propósito
 La estrategia
 La estructura
 Los insumos (personas, procedimientos)
 Los productos y servicios de la organización
8. Conocimiento de la compañía, de la industria y de la comunidad

9. 1. Conocimiento de los requisitos del puesto que permite reclutar
personas con conocimiento ya las habilidades que el puesto requiere
2. Se debe incluir en el análisis aspectos lingüísticos, culturales y otros
datos que se procedan durante el análisis
3. En compañías internacionales se debe compartir la información con las
sucursales y/o central corporativa
4. Definir debidamente las funciones para efectos
Relevancia del Análisis de Puestos

10. Métodos de recolección de datos para análisis de
puestos
1. Actividad previa es comunicarlo a los empleados en todos los niveles,
indicando las razones del análisis para:
 Evitar desconcierto
 Evitar rumores
 Garantizar la colaboración
De todos los
empleados

11. Identificación de los puestos
1. El analista necesita conocer los distintos puestos que existen en la
empresa
2. Tener acceso a los registros de análisis anteriores

12. 1. Utilizar cuestionario idénticos para puestos similares
2. Pueden ser diferentes para puestos diferentes entre sí, ejemplo;
cuestionarios para puestos técnicos pueden ser diferentes para
puestos gerenciales
Cuestionario del análisis de Puestos

13. 1. Identificación clara del puesto, como encaja en un departamento y en la
organización o los cambios que el puesto puede tener.
2. Establecer el propósito y objetivo del puesto
3. Acciones que el ocupante debe llevar a cabo para cumplir con sus
obligaciones y las condiciones en que se realizan
4. Definir el nivel de responsabilidades en cuanto a la toma de decisiones,
según la ubicación del cargo en la organización.
Contenido del cuestionario de análisis de Puestos

14. 1. El analista debe obtener datos sobre aspectos relevantes de
la persona que ocupe el cargo:
Formación académica
Experiencia
Habilidades
Aptitudes especiales (capacidades, talento)
2. Entorno en que se debe realizar el trabajo
3. Habilidades físicas o mentales, según el tipo de labor que el
ocupante deberá realizar
4. Niveles de desempeño que se utilizan para evaluar si el
titular esta logrando satisfactoriamente sus objetivos.
Características individuales y del trabajo

15. Métodos de recolección de datos para análisis de
puestos
1. Observación
2. Entrevista
3. Cuestionario

16. Observación
1. Aplica para trabajos simples, rutinario y repetitivos
2. El observador prepara cuestionario asegurando que cubra la
información necesaria para el análisis de puestos

17. Entrevista
a) Se realizan Individualmente con cada colaborador
b) Con grupos de colaboradores cuando el número es importante
c) Con el Superior que conoce los puestos para su validación
04.1) Cuestionario para Entrevista en el análisis de un cargo.docx

18. Ventajas
a) Método que se emplea con mas frecuencia
b) Permite que el ocupante presente una relación de sus actividades y comportamientos
c) Brinda la oportunidad de exponer las posibles frustraciones que genera el puesto que
el supervisor no percibe
d) Método simple y rápido para obtener información
Desventajas
a) Puede distorsionar la información y presentar datos falsos o preconcebidos
b) El ocupante puede exagerar cifras de responsabilidades y minimizar otras.
c) El ocupantes puede visualizar el puesto para obtener ventajas personales en
razón de remuneración o la importancia del puesto
Entrevista

19. Cuestionario
• Sigue la misma ruta de la entrevista, con la diferencia que lo llena el
ocupante del puesto, el supervisor en los dos en conjunto
Ventajas
1. Medio eficaz para reunir información.
2. Mas bajo costo que la entrevista.
Desventajas
1. Requiere de tiempo y pruebas preliminares
04.2) CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE PUESTOS.docx
Cuestionario

20. Resumen de los Métodos
Método para reunir
Información
Entrevista
Cuestionario
Observación
Participación del
analista del puesto
El analista reúne los
datos mediante
entrevista
El analista recibe le
información mediante
cuestionario
El analista observa la
actuación del ocupante
Participación del
ocupante o
Supervisor
El ocupante
proporciona
información en base a
la entrevista
El ocupante
proporciona los datos
El participante trabaja

21.  Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos que el
puesto determina
 En el entorno de una empresa, todas las descripciones deben seguir
el mismo formato, pero el contenido y la forma varían de una
empresa a otra.
 04.4) Formato 1 de Descripción de Puestos.docx
 04.5) Formato 2 de Descripción de Puesto.docx
Descripción de Puestos

22. Usos de la Descripción y análisis de los Puestos
Las Descripciones de puestos son mapas de trabajo que se desempeña en
la organización y produce:
1. Aporte para el reclutamiento de personal
 Definición del mercado de los RH del cual se reúnen datos para elaborar
anuncios o técnicas de reclutamiento.
2. Aportes para la selección de candidatos
 Perfil y características del ocupante del puesto, definición de baterías de
pruebas y exámenes de selección
3. Identificación de necesidades de entrenamiento
 Contenido de los programas de entrenamiento, conocimientos y habilidades
exigidos al ocupante del puesto
4. Base para definir planes de Remuneración
 Factores que se utilizarán para la evaluación de los puestos, puestos de
referencia para la investigación de salarios

23. Usos de la Descripción y análisis de los Puestos
5. Evaluación del Desempeño
 Definición de criterios y normas del desempeño para evaluar a los
ocupantes, metas y resultados que se deben alcanzar
6. Base para programas de Higiene y Seguridad
 Información sobre condiciones de insalubridad y riesgos comunes para
determinados puestos
7. Datos para la base de Información del Recurso Humano
 Información de la plantilla de empleados de la empresa y sus deferentes
indicadores de gestión
8. Guía para el Gerente
 Información sobre el contenido de los puestos y el desempeño de los
ocupantes