1. IKT Orkide- 07.11.2012
Ledelse og Skole
«Hvordan lykkes med utviklingen av digital kompetanse i videregående skole», ITU

2. Organisasjon

3. Ulike nivåer for lederskap

4. Komponenter for endrings- og
læringsprosess

5. Endringer
Leavitts diamant Endring av oppgave,
teknologi, mål/strategi,
organisasjonsstruktur,
Struktur organisasjonskultur og
adferdsprosesser.
Teknologi 0ppgave
Selv om endringen
omhandler et forhold,
Mennesker vil endringen få
konsekvenser for andre
elementer (Leavitts
diamant).

6. Endring er en kontinuerlig prosess
Endring
Mål
(omfordeling av
ansvarsposisjoner,
oppgavefordeling,
arbeidsmetodikk,
kostnadsfordeling,
belønningsformer
osv)
Nå-
situasjon
Stabilitet (grunnleggende
oppfatninger, verdier,
holdninger, arbeid ledelse osv)

7. Endring er en kontinuerlig prosess

8. Endringsprosess
Man kan tenke seg En endringsprosess har
fasene som en lineær fire sentrale faser;
prosess, men også som
en kontinuerlig prosess • Erkjennelse av behov
for endring
• Løsningsbeskrivelse
Planlegging Implementering
• Gjennomføring
• Evaluering
Oppfølging/sikring
(evaluering)

9. Dilemma
Endre
Bevare
Endre;
• utvikle nye visjoner
Bevare; og mål
• kjenne fortid og • skape “ny”
kultur godt organisasjon
• respektere • endre for å møte nye
organisasjons- krav
historien
• utvikle en felles
• anerkjenne det som kultur
er gjort
• bygge på
eksisterende
kultur(er)

10. Organisasjonens “lim”
Endre kultur;
• Oppnå (bred) • Finn historier som
enighet om hva som illustrerer de ulike
er dagens kultur kulturers
• Oppnå (bred) karaktertrekk
enighet om hva som • Utvikling av en
er ønsket strategisk
framtidskultur aktivitetsplan
• Fastslå hva • Utvikling av en plan
endringen betyr, og for implementering
hva den ikke betyr

11. Organisasjonskultur

12. Organisasjonskultur

13. Spørsmål å stille
Hvilke små oppgaver kan vi
Hva skal vi gjøre mer av?
begynne eller slutte med?
Hvilke nye ting skal vi
Hvilke oppgaver kan
begynne med?
avsluttes? (meningsløse,
Hvilke ting skal vi stoppe å dobbeltarbeid, som ikke gir
gjøre? merverdi)
Hvor skal vi begynne?
Er det aktiviteter som vi kan
framheve og applaudere for å
bygge opp under endringen?
Hvilke metaforer kan vi bruke
for å beskrive kulturen?
Hvordan skal vi tydelig
kommunisere de nye
kulturelle verdiene?
Startskudd?

14. Noen tips:
• Forklar hvorfor (tenk
• Identifiser småseiere over: ofte forteller man
(ting som er lette å hvorfor til de man bryr
endre) seg om og hva til de man
• Skap tilhengere ikke har godt forhold
(involver, la de føle seg til)
forstått, verdsatt og • Hold «begravelse»
engasjert)
• Innfør symboler
• Åpne kommunikasjons- (visualisering)
kanaler
• Fokuser på prosesser
• Mål endringer (eks anerkjenne de som
• Forbered de ansatte er innovative og utøver
(hva skal endres/ikke en slik kultur, framfor å
endres) følge gamle rutiner. En
endring i struktur
endrer ikke kultur av
seg selv)

15. Møter – en tidstyv?
Møter skal ha en agenda
Vit hva dere skal ta avgjørelser på
Send ut informasjon i forkant og forvent at deltakerne
setter seg inn dette før møtet
Ikke bruk møter som Informasjon som kan sendes
koster 1000 kroner ut som informasjonsskriv
til å løse 100-kroners spørsmål. trenger man ikke innkalle til
møter til – de trenger ikke
høytlesing.

16. Hva trenger de kompetanse i og hvem
lærer de av?
16 % På etterutdanningskurs
30% Ved kollegarettledning
25% Ved egen “prøving og
feiling”
5% Andre steder
24% Blanding av alle
DIDAKTISK punktene over
KOMPETANSE – BRUK AV
IKT I KLASSEROMMET

17. Lære sammen
Hva hindrer; Hva kan hjelpe:
• skjult agenda • Vilje (fra begrep til
• manglende tillit grep)
• manglende ærleghit • Kaos (endringer i
omgivelser, interne
• manglende omtanke
prosesser)
• «skilled
• Frihet (ikke bundet til
incompetence»
etablerte løsninger)
• kortsiktig
• Likhet (felles språk,
egeninteresse
erfaringsbakgrunn,
• forsvarsposisjon fagbakgrunn)
• manglende syn for • Ulikhet (progresjon vs
det globale stagnasjon)
• frykt dominerer • Samhandlings-
verdisettet mekanismer

18. Godt læringsmiljø

19. La Stå!