Empfohlen
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Ähnlich wie Assessment Center.pdf
Ähnlich wie Assessment Center.pdf (20)
Assessment Center.pdf
- 2. Noesunlugar. Un Assessment Center es una herramienta que provee a los candidatos la oportunidad de ser observados y evaluados en una simulación de experiencias de trabajo de la vida real.
- 3. Esta herramienta es usada para recolectar información acerca de las competencias y habilidades exhibidas en diferentes situaciones, de manera que permite dar una evaluación: Basada en las habilidades, conocimientos y atributos personales requeridos para el trabajo (Perfil) Objetiva Basada en lo que se dijo e hizo. Justa Consistente Criterio único para juzgar a todos los participantes. Objetivos
- 4. Desarrollodelos AssessmentCenter EUA y GB durante la WWII: un nuevo y confiable proceso de selección para oficiales de inteligencia Post WWII: Frecuentemente usado en EUA y GB en la industria (70% de uso en GB) Actualmente: Se incrementó su uso gracias a la globalización Diferentes formatos emergen para diferentes propositos: Desarrollo versus selección
- 6. ¿Porquéusarun AssessmentCenter? Investigaciones han revelado que el AC predice el éxito en el trabajo. Participantes disfrutan de la metodología ya que son capaces de demostrar su conocimiento, habilidades y actitudes en una situación real de trabajo. Ayuda a desarrollar habilidades gerenciales en los asesores. Se pecibe que la organización valora a sus empleados, dado el involucramiento de asesores en estos procesos.
- 7. ¿Porquéusarlos? Multiples asesores aseguran la validez de las observaciones. El desempeño observado durante los ejercicios simulados se aproxima a lo que se puede esperar del participante en el trabajo. El involucramiento de staff en estas importantes decisiones aumenta el apoyo a los empleados como iniciativa corporativa. AC ahorra a la empresa el costo de una pobre selección gerencial.
- 8. Propósitos Reclutamiento Promociones internas Desarrollo Entrenamiento Planificación organizacional Identificación de potenciales Planes de sucesión
- 9. Elementosclavedel AssessmentCenter Competencias / Habilidades a evaluar Ejercicios Asesores Candidatos a evaluar El proceso de evaluación
- 11. Algunas Competencias Genera compromiso Trabajo en equipo Comunicación efectiva Alineación estratégica Brindar orientación Manejo de personal Innovación Orientación a resultados
- 12. Elroldelascompetencias enunAssessmentCenter Punto de referencia para: Escogencia del ejercicio a realizar Observaciones de los asesores durante el evento Evaluación de las conductas Identificación de las necesidades de desarrollo relevantes para tareas particulares Revisión y validación
- 14. Losejercicios debenser: Ser aceptables para los participantes Ser del nivel apropiado para el trabajo que se plantea Ser posible operacionalmente Hacer evidentes las conductas relevantes al criterio de selección Poder hacer una discriminación entre los candidatos
- 15. Matrizdecompetencias versusejercicios Todo AC debe incluir una matriz que muestre que competencia está siendo evaluada en cada ejercicio. Se recomienda graficar los ejercicios de evaluación arriba y las competencias a la izquierda. Las competencias son las mismas, los ejercicios pueden cambiar. Cada competencia debería idealmente ser evaluada dos o tres veces en diferentes formatos.
- 17. Elroldelasesor Evaluara los participantes en los diferentes ejercicios Administrar los ejercicios Discutir las calificaciones y la evidencia Participar en el proceso de toma de decisiones
- 18. Nuestro modelo básico sobre las personas. Percibiendo alas personas 1a. Impresión 2a. Impresión Comprensión superficial de los individuos. 3a. Impresión Comprensión profunda de las conductas individuales.
- 19. Principios del Rol de Asesor Tratamiento equitativo de los participantes Objetivo Evidencia conductual Consistente Justo Criterio relevante al trabajo Libredeprejuiciose interferencias
- 20. Candidatos Experiencia previa es innecesaria Filtre previamente a los candidatos Experiencia Nivel académico Deben saber a que van
- 21. Procesode evaluación Qué se hizo y dijo Conductas detalladas Concordancia con las competencias / Habilidades evaluadas Evaluación positiva o negativa Combinar conductas en una única evaluación
- 22. Observandoy Documentando Es el fundamento de su evaluación Contrastar contra la práctica diaria Se debe observar de manera: Precisa Objetiva Global
- 23. Observandoy documentandoconductas Notas tomadas en base a conductas observadas más que evaluaciones o juicios e.g. “Se puso de pie ante la pantalla y dijo a otros miembros que se sentaran, mantuvieran silencio y escucharan.” Es mejor que escribir: e.g. “Fue muy agresivo”
- 24. Observandoy documentandoconductas Apunte todo lo que pueda Documente las conductas, no opiniones o interpretaciones Posponga juicios Cite quien dijo qué cuando sea posible Evite ser selectivo Tome en cuenta las contribuciones
- 25. Atencióna: Qué estan diciendo Cómo lo estan diciendo Qué estan haciendo
- 26. Signosnoverbalesde atención Contacto visual Sonría Inclinándose hacia las personas y enfrentándo cara a cara Postura relajada y abierta Expresión empática Sonidos motivadores
- 27. Entrevista estructurada Guía de entrevista para los asesores con el set de preguntas para cada competencia / habilidad. No es necesario hacer todas las preguntas del formato, solamente aquellas que usted considere sean las que provean fuertes evidencias de acuerdo al perfil del candidato.
- 28. Clasificacióndelas conductas Identificar las habilidades relevantes. Categorizar las conductas documentadas a la luz de las competencias / habilidades requeridas. Decidir e indicar si la conducta tiene un indicador + o – en cuanto a su Cumplimiento.
- 29. Evaluacióndelos datos Evidencia recolectada directa e indirectamente Contexto del ejercicio Evidencia recogida, no estimaciones Tomarencuenta:
- 30. Evaluandoconductas -Evaluaciónescrita Cosas que hicieron bien Cosas que hicieron menos bien Cosas que pudieron haber hecho mejor Cosas que se pudo hacer de manera diferente con una guía
- 31. Evaluandoconductas -Evaluaciónnumérica Aplicar la calificación Si se da la más alta calificación, dar las razones del porqué Siempre trate y use toda la amplitud de la escala en los ejercicios
- 32. Integrando el modelo ODCE Relacione la conducta con las competencias / Habilidades Observe Vea la conducta Clasifique Documente Documente para referir posteriormente Evalúe ¿Qué tan efectivo fue el participante?
- 33. Propósitode laintegración Proveer una revisión justa y objetiva de la evidencia recolectada Lograr acuerdo y consenso entre los asesores Enfocarse en el desempeño total del candidato en relación a las competencias / habilidades, más que en un ejercicio Identificar los patrones o perfiles de fortalezas y necesidades de desarrollo para cada participante Tomar una decisión con cada participante
- 34. Reglasbasepara integraciónderesultados Ser conciso Enfoque en los hechos Enfoque en conductas no en notas Una persona a la vez No lo tome personal ni se ponga a la defensiva Intente dar tiempo igual a todos los participantes.
- 35. ¿Es esa una evidencia no una opinión? Reglasde Oro ¿Es relevante en relación a las competencias / Habilidades? ¿Esa evidencia soporta y refleja la calificación recibida?
- 36. Duranteel AssessmentCenter Sepa que va a hacer en cada momento Recolecte la papelería y manténgala bajo control Evalúe constantemente Siendo profesional Tratar a todos los participantes de la misma manera Ningún feedback formal o informal Mantener la confidencialidad No discutir el desempeño de los participantes Manteniendolapuntualidad
- 37. ¿Quédecimosaún sinabrirlaboca? Privado y silencioso Cómodo Horario específico (Puntualidad) Su conducta no verbal Profesional, Cálido y amistoso Contacto visual Postura Ambiente
- 38. Obligacioneséticas Objetividad Justicia Confidencialidad Información clara a participantes Honestidad Feedback constructivo Asesores entrenados
- 39. Elaborandosupropio AssessmentCenter Escoja qué competencias / Habilidades requiere evaluar Determine el tipo de indicadores clave de la competencia / Habilidad Haga la matriz competencia x ejercicio Entrene a sus asesores Hágalo en un lugar adecuado