1. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Tingkat
Loyalitas di BSA Land Group
OLEH:
Reyhan Noor (1306452612)
Sarah Nabila (1306386434)
Yohannes Ekaputra (1306408220)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS INDONESIA
2014/2015

2. Kata Pengantar
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat serta
rahmat-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah tugas akhir mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia mengenai pengaruh sistem remunerasi terhadap angka turnover di perusahaan
BSA Land yang berkaitan dengan Chapter 11“Establishing Strategic Pay Plan”.
Terima kasih kami sampaikan kepada Ibu Hapsari Setyowardhani SE M.M dan Ibu Widya
Santi Saleh RH MM., selaku dosen pengajar kami di mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan gambaran umum bagaimana sistem remunerasidapat
berpengaruh dalam suatu perusahaan baik bagi karyawan tersendiri, bagaimana perusahaan
mencapai tujuannya dan dampaknya pada turnover perusahaan. Ucapan terima kasih juga
kami sampaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu kami di dalam menyelesaikan
makalah tugas akhir ini yaitu Ibu Endah P. Lydia, Manager HRD & GA, General Manager
dari PT BSA Land selaku narasumber yang telah menyempatkan waktu dan tempat.
Kami berharap makalah ini dapat memberikan manfaat bagi yang membacanya. Sebelumnya
kami mohon maaf apabila ada kesalahan kata-kata dalam makalah ini. Kami menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan memiliki banyak kekurangan. Oleh
karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini.
Depok, Mei 2015
Penyusun

3. STATEMENT OF AUTHORSHIP
Saya/kami yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa makalah/tugas terlampir
adalah murni hasil pekerjaan saya/kami sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain yang
saya/kami gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.
Materi ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan sebagai bahan untuk makalah/tugas pada
mata ajaran lain kecuali saya/kami menyatakan dengan jelas bahwa saya/kami menyatakan
dengan jelas bahwa saya/kami menyatakan menggunakannya.
Saya/kami memahami bahwa tugas yang saya/kami kumpulkan ini dapat diperbanyak dan
atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya plagiarisme.
Mata Ajaran : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Makalah/Tugas : Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Tingkat Loyalitas di BSA
Land Group
Tanggal : Selasa, 26Mei 2015
Dosen : Ibu Hapsari Setyowardhani SE M.M dan Ibu Widya Santi Saleh RH
MM
Tandatangan :
Reyhan Noor (1306452612)Sarah Nabila (1306386434)
Yohannes Ekaputra (1306408220)

4. Daftar Isi
Kata pengantar
Daftar Isi
Bab I : Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Tujuan
Manfaat
Bab II : Landasan Teori
Bab III : Analisa Masalah
Profil Perusahaan
Struktur Perusahaan
Analisis
Bab IV: Kesimpulan dan Saran
Daftar Pustaka
Lampiran

5. Bab I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Sistem remunerasi atau pengembangan pay plan dalam suatu perusahaan sangat penting
untuk dipahami bagi kami calon calon pemimpin perusahaan. Karena hal ini sangat
mempengaruhi terhadap bagaimana perusahaan mencapai tujuannya. Ada berbagai jenis dari
cara pembayaran karyawan yang bisa dibedakan berdasarkan horizontal maupun vertikal, hal
hal yang diperhatikan antara lain adalah keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan
individual dan keadilan presedural yang harus dipenuhi. Bentuk bayaran yang berbeda juga
akan mempengaruhi motivasi dari karyawan.
Proses membedakan besarnya tingkat bayaran juga melalui beberapa proses , range dari
setiap jabatan yang berbeda dan terdapat 16 tahapan pengembangannya.Khususnya pada pada
bab 11 “Establishing Strategic Pay Plan”, yang didalamnya kami juga memahami tentang
faktor faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan pay rates, UU apa saja
yang berkaitan dengan pay rates, bagaimana membuat market competitive pay plan,
bagaimana penerapan competitive pay plan, dan pricing managerial and professionaljobs. Hal
hal ini sangat dibutuhkan perusahaan dalam membangun sistem pay plan, karena sudah
banyak perusahaan yang mempunyai remunerasi yang sangat baik dan dapat mendukung
dalam mencapai tujuan. Disini kami ingin mengetahui bagaimana PT BSA Land yang
bergerak dibidang property yang sudah cukup besar dan sudah membangun beberapa pasar
yang berada di wilayah Jabodetabek maupun membangun perumahan, bagaimana sistem
remunerasi di perusahaan ini, apa dampaknya dengan loyalitas perusahaan. Sistem
remunerasi yang kami teliti di BSA Land juga mencakup sistem insentif dan benefit.

6. 1.2 Tujuan
1. Untuk menambah ilmu dan pengetahuan mengenai bagaimana mengembanghkan
sistem pay rates pada perusahaan.
2. Untuk memenuhi tugas akhir mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mahasiswa dapat mengetahui tentang faktor faktor apa saja yang perlu
dipertimbangkan dalam menentukan pay rates, UU apa saja yang berkaitan dengan
pay rates, bagaimana membuat market competitive pay plan, bagaimana penerapan
competitive pay plan, dan pricing managerial and professionaljobs.
4. Memahami materi tersebut dan penerapannya di dunia nyata, yang dalam hal ini kami
mengambil contoh pada PT BSA Land, Tangerang.
1.3 Manfaat
Manfaat dari penyusunan makalah ini adalah memberikan gambaran nyata mengenai faktor
faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan pay rates, UU apa saja yang
berkaitan dengan pay rates, bagaimana membuat market competitive pay plan, bagaimana
penerapan competitive pay plan, dan pricing managerial and professionaljobs dalam dunia
kerja yang dalam kali ini kami melihatnya pada suatu perusahaan yaitu PT BSA Land. Selain
itu, kami juga dapat melihat bagaimana system remunerasi yang dibangun oleh perusahaan
dan pengaruhnya terhadap turnover dan aspek aspek seperti motivasi karyawan, dll. Hal ini
bermanfaat bagi kami mahasiswa untuk bisa menerapkannya saat di dunia kerja nanti.

7. BAB II
Landasan Teori
Chapter 11 “Establishing Strategic Pay Plan”
2.1 Faktor-Faktor Dasar dalam Menentukan Pay Rates
Kompensasi merupakan salah satu fungsi MSDM yang berkaitan dengan masalah
penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti pelaksanan tugas dalam organisasi.
Terkandung maksud, sebagai dasar suatu hubungan tukar menukar antara karyawan dengan
organisasi. Karyawan menukar tenaganya dengan penghargaan yang disediakan
organisasi.Untuk itu, berdasarkan konsep tukar- menukar ini, kompensasi dipandang sebagai
:
1. Sistem penghargaan yang memotivasi karyawannya untuk melaksanakan pekerjaannya
2. Media komunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menguatkan nilai budaya dan
perilaku yang diinginkan.
3. Suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapa sasaran bisnis
mereka.
Pada dasarnya kompensasi mencakup penghargaan yang bersifat : finansial maupun non
finansial.
Kompensasi finansial terbagi dalam dua hal : Finansial langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima karyawan meliputi :
 Upah
 Gaji
 Bonus
 Komisi
Kompensasi finansial tidak langsung berupa :
 Tunjangan cuti
 THR
 Asuransi

8. Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi,
Produktivitas dan kepuasan pekerja.
Ada 2 cara dalam pembayaran finansial secara langsung, yaitu:
Time-based pay : yaitu berdasarkan waktu seperti gaji bulanan, atau tahunan
Pay for performance : berdasarkan bagaimana kinerja kita di perusahaan atau berapa
output yang setiap karyawan hasilkan.
 Aligning Total Rewards with Strategy
Rencana pembayaran ganti rugi (kompensasi) hendaknya terlebih dahulu harus mendorong
peningkatan strategis terhadap tujuan perusahaan dalam pengelolaan yang harus
menghasilkan aligned reward strategy.
bagaimana penyelarasan antara total rewards dengan strategy perusahaan.
Pembayaran
keuangan secara
langsung
Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi,
Produktivitas dan kepuasan pekerja.
pembayaran finansial secara langsung, yaitu:
: yaitu berdasarkan waktu seperti gaji bulanan, atau tahunan
: berdasarkan bagaimana kinerja kita di perusahaan atau berapa
output yang setiap karyawan hasilkan.
l Rewards with Strategy
Rencana pembayaran ganti rugi (kompensasi) hendaknya terlebih dahulu harus mendorong
peningkatan strategis terhadap tujuan perusahaan dalam pengelolaan yang harus
menghasilkan aligned reward strategy. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang mendasari
bagaimana penyelarasan antara total rewards dengan strategy perusahaan.
Kompensasi
pekerja
Pembayaran
keuangan secara
langsung
Pembayaran
keuangan secara
tidak langsung
Kompensasi non financial seperti hadiah, pujian, dan harga diri mempengaruhi Motivasi,
: yaitu berdasarkan waktu seperti gaji bulanan, atau tahunan
: berdasarkan bagaimana kinerja kita di perusahaan atau berapa
Rencana pembayaran ganti rugi (kompensasi) hendaknya terlebih dahulu harus mendorong
peningkatan strategis terhadap tujuan perusahaan dalam pengelolaan yang harus
aan yang mendasari
Pembayaran
keuangan secara
tidak langsung

9. 2.2 Equity dan Pengaruhnya pada Tingkat Upah
Dalam menetukan pay rates sangat diperlukan keadilan,theory of equity yaitu teori yang
mengatakan bahwa pada dasarnya, setiap orang akan melakukan hal yang lebih baik jika ia
diperlakukan secara adil, ada 4 macam keadilan yang perlu diperhatikan, yaitu :
 Equity theory of motivation
Keadilan eksternal : membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang
sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang
dibandingkan harus sama dan serupa jabatannya, 2) organisasi yang di survey sebaiknya juga
serupa, baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.
Keadilan internal: adalah keseimbangan mengenai pay rates antar jabatan yang ada didalam
satu perusahaan yang sama.
Keadilan Individual: apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa yang diberikan
pegawai tersebut dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Keadilan Prosedural : yaitu keadilan dalam menentukan pay rates dalam sebuah organisasi
atau perusahaan, bagaimana perusahaan melibatkan seluruh karyawan atau menerima
masukan dari perwakilan setiap divisi mengenai pay rates yang cocok dibayarkan.

10.  Menangani masalah keadilan
- Survey Gaji : survei mengenai berapa yang dibayarkan oleh pemberi kerja lain untuk
memantau dan memelihara keadilan eksternal.
- Job Analysis & Job Evaluation : mereka menggunakan analisis pekerjaan dan
perbandingan terhadap setiap pekerjaan untuk memelihara keadilan internal.
- Penilaian Kinerja : hal ini mengukur atau menilai bagaimana performa masing masing
induvidu, hal ini untuk memelihara keadilan individual.
- Komunikasi : komunikasi yang baik dalam suatu perusahaan sangat baik dan
mendukung pengambilan keputusan yang tepat pula, ini untuk memelihara keadilan
prosedural.
2.3 Keselarasan Pay Plan dengan UU yang Berlaku
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”)
pada Bab 10 mengatur tentang Pengupahan. Menurut Pasal 88 ayat (1) UU Ketenagakerjaan,
setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi
pekerja/buruh meliputi:
a). upah minimum;
b). upah kerja lembur;
Cara menangani
Survei gaji
Job analysis dan
Job evaluation
Penilaian kinerja Komunikasi

11. c). upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d). upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
e). upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
f). bentuk dan cara pembayaran upah
g). denda dan potongan upah;
h). hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i). struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
j). upah untuk pembayaran pesangon; dan
k). upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Pasal 89 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah minimum ditetapkan pemerintah
berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi. Upah minimum dapat terdiri atas upah minimum berdasarkan wilayah
provinsi atau kabupaten/kota dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi
atau kabupaten/kota.
Larangan
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana yang
diatur dalam Pasal 89 UU Ketenagakerjaan. Dalam hal pengusaha yang tidak mampu
membayar upah minimum yang telah ditentukan tersebut, dapat dilakukan penangguhan yang
tata cara penangguhannya diatur dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor: KEP.231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan
Pelaksanaan Upah Minimum.
Kemudian, pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jika kesepakatan
tersebut lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka

12. kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh
menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Struktur Skala Upah
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan,
masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Peninjauan upah secara berkala tersebut dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Ketentuan mengenai struktur dan
skala upah diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor : KEP.49/MEN/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.
Kewajiban Pembayaran Upah
Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Namun, pengusaha
wajib membayar upah apabila:
a) pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
b) pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya
sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
c) pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan,
mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami
atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam
satu rumah meninggal dunia;
d) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan
kewajiban terhadap negara;
e) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
f) pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha
tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya
dapat dihindari pengusaha;
g) pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

13. h) pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan
pengusaha; dan
i) pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Pengaturan pelaksanaan ketentuan di atas, ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
Perhitungan Upah Pokok
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah
pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap.
Sanksi
Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda. Kemudian, pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya
mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase
tertentu dari upah pekerja/buruh. Pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh,
dalam pembayaran upah diatur oleh Pemerintah.
Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang
yang didahulukan pembayarannya.
Kadaluarsa
Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan
kerja menjadi kadaluarsa, setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya
hak. Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup
yang layak, dan perlindungan pengupahan, penetapan upah minimum, dan pengenaan denda
diatur dengan Peraturan Pemerintah.

14. 2.4 Kebijakan Bayaran
 Ada 2 kebijakan bayaran yang biasanya diterapkan oleh perusahaan :
- Senioritas : yaitu berdasarkan lamanya karyawan bekerja di perusahaan tersebut,
semakin lama makan biasanya jabatan dari karyawan tersebut juga semakin tinggi dan
bayarannya juga lebih besar.
- Kinerja : jadi pembayaran karyawan berdasarkan bagaimana kinerja karyawan
tersebut, output yang dihasilkannya, tidak pandang bahwa karyawan tersebut baru
bekerja atau tidak .
 Metode Evaluasi Pekerja
Pemberi kerja menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat bayaran:
1. Pendekatan berbasis pasar
2. Metode evaluasi pekerja
 Faktor faktor yang dapat dikompensasi
Elemen fundamental yang dapat dikompensasi dari sebuah pekerjaan, seperti keterampilan,
usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
Equal Pay Act :
- Keterampilan
- Usaha
- Tanggung jawab
- Kondisi kerja
 Menyiapkan Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah sebuah proses yang melibatkan penilaian dan menuntut kerja sama
yang dekat antara penyelia, spesialis SDM, serta karyawan dan perwakilan serikat pekerja.
Langkah awalnya :
- Mengidentifikasi kebutuhan
- Mendapatkan kerjasama dari karyawan
- Memilih sebuah komisi evaluasi

15.  3 fungsi komisi evaluasi :
Mengidentifikasi 10 atau 15 benchmark jobs(pekerjaan yang menjadi
benchmark)kunci.
Memilih faktor yang dapat dikompensasi
Mengevaluasi nilai setiap pekerjaan
 Metode Evaluasi Pekerjaan :
1. Pemeringkatan :
Metode paling sederhana dari evaluasi pekerjaan yang melibatkan pemeringkatan
setiap pekerjaan secara relatif terhadap pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan pada
kesulitan secara keseluruhan.
Langkah langkahnya :
- Mendapatkan informasi pekerja
- Memilih dan mengelompokkan pekerjaan
- Memilih faktor yang dapat dikompensasi
- Memeringkat pekerjaan
- Menggabungkat peringkat
2. Klasifikasi Pekerjaan
Metode untuk mengategorikan pekerjaan kedalam kelompok kelompok .
Class : mengelompokkan pekerjaan berdasarkan serangkaian aturan untuk setiap
kelompok atau class,seperti jumlah penilaian independen, keterampilan, usaha fisik,
dst, yang dibutuhkan class biasanya berisi pekerjaan yang sejenis.
Grade : sistem klasifikasi pekerjaan seperti sistem class, meskipun grade acap kali
berisi pekerjaan yang tidak serupa seperti sekretaris, mekanik, dan petugas pemadam
kebakaran. Deskripsi grade ditulis berdasarkan pada faktor faktor yang dapat
dikompensasi yang disebutkan dalam sistem klasifikasi.

16.  Menilai Upah Pekerjaan Manajerial dan Professional
- Top Executives
Kompensasi eksekutif perusahaan pada umumnya mencakup 4 elemen. Biaya dasar
mencakup gaji tetap seseorang dan bonus berupa persentasi dari gaji, tanpa
mempedulikan apakan perusahaan meraih profit. Insentif jangka pendek biasanya
berupa bonus saham untuk goals jangka pendek. Insentif jangka panjang bertujuan
memotivasi executives untuk berusaha menaikkan nilai saham perusahaan. Terakhir,
benefit eksekutif termasuk biaya pensiun, asuransi jiwa dan asuransi kesehatan.
- Professionals
Dalam kompensasi pekerja professional, perusahaan harus memastikan setiap pekerja
adalah professional menurut hukum. Mengkompensasi pekerja professional seperti
engineers dan scientists membawa masalah unik. Pekerjaan analitis menekankan
faktor-faktor seperti kreativitas dan problem-solving, yang tak mudah diukur.
Perusahaan bisa memakai job ebaluation untuk pekerja professional dan pada
prakteknya job evaluation masih menjadi acuan utama.
2.5 Cara Membuat Perencanaan Gaji yang Kompetitif dengan Pasar
1. Memilih Benchmark Jobs
2. Memilih Compensable Factors
3. Memberikan bobot terhadap Compensable Factors
4. Mengubah persentase menjadi poin untuk setiap faktor
5. Membuat tingkat untuk setiap faktor dan mendefinisikannya
6. Menentukan poin di dalam faktor untuk masuk ke dalam suatu tingkatan tertentu
7. Mengulas Job Description dan Job Specification
8. Mengevaluasi pekerjaan

17. 9. Membuat Internal Wage Curve
10. Melakukan analisis pasar
11. Membuat External Wage Curve

18. 12. Membandingkan Internal dan External Wage Curve
13. Mengembangkan Pay Grades

19. 14. Membuat Rate Ranges

20. 15. Membuat untuk pekerjaan yang lainnya
16. Membenarkan Rate yang keluar garis batas
2.6 Competency Based Pay
Kompensasi berbasis kompetensi
Competency – based pay adalah suatu kompensasi untuk individu yang memiliki
karakteristik, skill atau kompetensi bersesuaian dengan jabatan yang diperannya.
Kompensasi berbasis kompetensi merupakan suatu metode yang memanfaatkan kompetensi
sebagai tolak ukur dalam menentukan kompensasi yang diterima individu yang berkontribusi
untuk meningkatkan value perusahaan.
Karakteristik individu yang sesuai dengan gaji tinggi dapat berdasarkan faktor-faktor
demografi (senioritas, status minoritas) atau kompetensi (pengalaman, potensial, kreativitas,
inisiatif, loyalitas, institusional, memory, portabilitas, atau pengaruh dari bahasa lain).
Seringkali sangat sulit untuk memberikan kompensasi bersesuaian dengan karakteristik
individu. Hal ini perlu dipertimbangkan apakah karakteristik ini akan dapat menjadi nilai
tambah bagi perusahaan.

21. 2.7 Broadbanding
Broadbanding adalah struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit
dengan sejumlah kecil rentang gaji yang lebih luas. Jenis struktur gaji ini mendorong
pengembangan keterampilan karyawan yang luas dan pertumbuhan sekaligus mengurangi
kesempatan untuk promosi.
struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit
dengan sejumlah kecil rentang gaji yang lebih luas. Jenis struktur gaji ini mendorong
pengembangan keterampilan karyawan yang luas dan pertumbuhan sekaligus mengurangi
struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit
dengan sejumlah kecil rentang gaji yang lebih luas. Jenis struktur gaji ini mendorong
pengembangan keterampilan karyawan yang luas dan pertumbuhan sekaligus mengurangi

22. BAB III
Analisa Masalah
Profil Perusahaan
BSA Land didirikan pada tahun 2008. Bermula dari pembangunan pasar tradisional modern
di daerah Jabodetabek. Kemudian lanjut dengan pasar lainnya di beberapa kota besar di
Indonesia, seperti Balikpapan, Batam, dan Makassar. Pada tahun 2012, BSA Land mulai
membangun Autopart di Cinere, sebagai tempat penjualan spare part dan bengkel-bengkel
kendaraan bermotor.
Setelah sukses dengan pasar tradisional modern tersebut, BSA Land membangun Dermaga
Culinary Paradise sebagai pusat tempat kuliner dan wisata di Batam, dan Centra Bizpark
sebagai kawasan pergudangan dengan ruko-ruko multiguna di Balikpapan. BSA Land juga
mengembangkan kawasan hunian yaitu Royal Spring di Makassar, Batakan Village di
Balikpapan, serta Serpong Lagoon di daerah Tangerang.
Dan saat ini BSA Land akan meluncurkan produk terbarunya yaitu Centra Bizpark 2 di
Balikpapan.

23. Struktur Perusahaan

24. Analisis
Seperti yang sudah kita ketahui bahwa BSA Land Group merupakan suatu group yang
didalamnya juga terdiri dari beberapa PT bergerak dibidang property. Setelah kami
melakukan wawancara dengan General Manager BSA Land yaitu Ibu Endah, kami
mendapatkan beberapa informasi yang dapat dikaitkan dengan chapter 11 yang secara umum
membahas sistem remunerasi.
Secara keseluruhan sistem remunerasi BSA Land sudah sesuai dengan materi yang kami
pelajari.
 Faktor-Faktor Dasar dalam Menentukan Pay Rates
Bentuk pembayaran gaji karyawan BSA Land adalah berupa pembayaran finansial secara
langsung melalui transfer bank, dan dilakukan setiap bulan sekali yaitu setiap tanggal 26. Ini
berlaku untuk semua golongan.
Faktor faktor yang menjadi dasar BSA Land menentukan pay rates adalah :
- Kinerja dari karyawan itu sendiri, oleh karena itu disini gaji setiap karyawan dapat
berbeda walaupun dalam 1 golongan yang sama. Setiap akhir akan diadakan
performance appraisal oleh setiap atasan dari divisi mereka.
- Karena bergerak dibidang properti yang membutuhkan karyawan yang lebih bekerja
menggunakan “imajinasinya” dalam artian orang orang yang kreatif yang dibutuhkan
disini. Karena hanya maket atau ilustrasi yang diperlihatkan kepada konsumen
sebelum sebuah gedung itu dibangun. Hal ini mempengaruhi besarnya insentif,
insentif yang diberikan kepada karyawan tidak terlalu besar, hanya uang transport saja
dan itu juga dibayarkan bersamaan dengan gaji pokok perbulannya, kecuali karyawan
ditugaskan ke luar kota.
- Golongan dan jabatan dari karyawan.
Untuk bentuk kompensasi yang diberikan BSA Land kepada karyawan meliputi uang
transportasi yang sudah termasuk gaji perbulan pembayarannya, uang transport setiap
golongan pun berbeda berdasaran percentasenya , seperti pada golongan bawah uang
transportnya hanya 5% dari gaji pokok, sedangkan golongan yang lebih tinggi bisa 10% lebih
dari gaji pokoknya.Lalu ada juga bonus tahunan, yang dibagikan keseluruh karyawan, jumlah
bonus tahunan ini juga berbeda setiap tahun karena ini disesuaikan dengan revenue yang
mereka dapatkan. Besarnya bonus juga ditentukan oleh rapat setiap kepala divisi bersama
dengan bagian SDM.

25.  Equity dan Pengaruhnya terhadap Tingkat Upah
BSA Land juga menerapkan keadilan dalam menetukan tingkat upah, dan ini berpengaruh
juga ke loyalitas dari karyawan itu sendiri karena merasa adil. Berikut adalah keadilan yang
dilakukan oleh BSA Land.
1. Keadilan Eksternal : seperti yang sudah kita pelajari juga sebelumnya bahwa
sebaiknya perusahaan melakukan survey pasar terhadap bagaimana pasar atau
perusahaan lain yang sejenis, memberikan bayaran ke karyawan dengan jabatan
tertentu, setiap tahunnya BSA Land melakukan survey dengan melihat data dari
beberapa majalah online atau jasa consultant yang mempunyai data pasar, survey ini
dilakukan sendiri oleh Bu Endah dan beberapa kepala setiap divisi. Ini adalah contoh
data yang dijadikan landasan bagi BSA Land memberikan upah.

26. 2. Keadilan Internal : pembedaan gaji sesuai golongan juga tentu dilakukan oleh BSA
Land, bahkan untuk menjaganya lebih adil , BSA Land juga membagi golongan tadi
secara horizontal juga, seperti gambaran yang Bu Endah berikan berikut mengenai
pembedaan golongan.
3. Keadilan Individual
Setiap karyawan akan diberikan penilaian di akhir periode, ini juga akan menentukan
jabatannya diperiode berikutnya dan perubahan besaran bayaran pula. Untuk karyawan
yang ingin naik golongan akan dilakukan fit and proper test dan test psikologi juga .
Untuk kenaikan golongan biasanya range gaji cukup jauh, tetapi untuk kenaikan secara
horizontal, rangenya tidak terlalu besar, hal ini juga merupakan salah satu strategi
perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan tanpa mengeluarkan budget yang
besar.
4. Keadilan Prosedural
Yang menentukan besaran gaji adalah Bu Endah selaku general manager dan kepala dari
tiap tiap divisi, penetuan ini dilakukan sangat tertutup, yang unik tidak dilibatkannya
karyawan ataupun perwakilannya, karena Bu Endah mengatakan bahwa soal gaji adalah
sangat rahasia, bahkan satu karyawan dengan yang lainnya pun tidak saling tahu, begitu
pun dengan antar golongan. Jika pun tahu itu karena antar karyawan saling bercerita.

27.  Keselarasan Pay Plan dengan UU yang Berlaku
Pada tahun 2015, UMR Tangerang Selatan adalah Rp 2.710.000 dan BSA Land selalu
mengikuti peraturan. Pengaruh yang dirasakan dengan adanya UMR bagi BSA Land adalah
kenaikan range pada golongan bawah, tetapi BSA Land membuat batas bawah tertentu agar
pengaruh UMR itu tidak sampai kepada kenaikan upah pada golongan atas, karena ini akan
membuat BSA Land mengeluarkan banyak biaya untuk membayar karyawan, jadi tetap ada
kenaikan tingkat upah min pada golongan atas tetapi tidak sebesar kenaikan persenan dari
UMR.
 Metode Evaluasi Pekerja
Evaluasi kerja rutin dilakukan oleh BSA Land ini untuk membuat karyawan lebih loyal
kepada perusahaan , dan Bu Endah mengatakan bahwa bagian yang tingkat turn over
karyawannya cukup besar, berada pada divisi sales marketing, jarang sekali pada bagian back
office. Metode evaluasi pekerja yang dilakukan BSA Land adalah dengan klasikikasi
pekerjaan seperti gambar yang sudah ada diatas, membagi pekerjaan berdasarkan golongan
(vertikal) dan setiap golongan dibagi lagi ke arah horizontal.

28.  Pembuatan Market-Competitive Pay Plan oleh BSA LAND
Ketika membuat sistem remunerasi, BSA Land juga telah memikirkan kondisi pasar untuk
sebagai referensi dalam menentukan jumlah gaji yang diberikan untuk suatu jabatan
tertentu.Sebelum melakukan perbandingan dengan pasar, BSA LAND juga telah membuat
Pay Plan mereka dengan cara pembobotan compensable factors dan mengulas ulang job
analysis Selain itu, BSA Land juga memakai langkah-langkah yang sama seperti yang telah
kami jelaskan di bab 1. Sayangnya, kami hanya mendapatkan data ketika perusahaan
menetapkan gaji untuk pegawainya yang menggunakan rate ranges di BSA LAND pada
tahun sebelumnya.
 Menilai Upah Pekerja Professional dan Manajerial
Pekerja Professional pada struktur organisasi BSA Land mencakup:
- grasroots : Jenis pekerjaan yang bersifat sederhana, repetitif, membantu tugas
pekerja lain; mudah dipelajari dalam waktu singkat. Sifatnya adalah
unskilled labor
Contoh: Office Boy, Messenger, Kurir Driver
Requirement: SD
- admin : Tenaga pelaksana lapangan, keahlian bisa diperoleh dari
kursus/pelatihan singkat. Sifatnya adalah semi-skilled labor.
Contoh: Receptionist, Teknisi ME, Teknisi Sipil, Ketertiban Pasar

29. Requirement: SMA, SMK, STM, SMEA
- staffing : Staff Administrasi Kantor, Pelayanan Pelanggan, Penjualan, bekerja
dalam kerangka aturan umum; keahlian diperoleh dari Sekolah Tinggi
dan pengalaman kerja. Sifatnya adalah skilled labor.
Contoh: Sales Executive, Sekretaris, Staff Admin, Teknisi Ahli,
Drafter, Staff Collection, AR Staff, Inspector
Requirement: S1/D3, pengalaman 2 tahun.
Pekerja Manajerial pada struktur organisasi BSA Land mencakup:
- supervisor : Memimpin suatu unit kecil, menjalankan fungsi supervisi, melakukan
pekerjaan dengan koordinasi lintas fungsi
Contoh: Kepala Pasar, Sales Supervisor, Finance/Accounting
supervisor, HR/GA supervisor, Chief surveyor
Requirement: S1, pengalaman 5 tahun
- manager : Memimpin suatu unit, menjalankan fungsi manajemen secara
komprehensif
Contoh: Finance Manager, Accounting Manager, Sales Manager,
Promotion Manager, Legal Manager, HR Manager
Requirement: S1, pengalaman 10 tahun
Kesamaan dari sistem kompensasi pekerja professional (A-C) dan pekerja manajerial (D-E)
adalah masing-masing level punya tingkat gaji tetap minimal dan maksimal masing-masing
yang ditetapkan GM HRD bersama dengan pimpinan perusahaan melalui mekanisme survey
pasar dan juga pembobotan pada job evaluation.
Di luar gaji tetap, ada pula benefit yang diterima pekerja pada masing-masing level, yaitu:
- A1-A6 : Lembur, HP (driver, messenger), THR, Jamsostek
- B1-B6 : Lembur, HP (kec. receptionist), THR, Jamsostek
- C1-C6 : HP (sales, collection), medical, THR, bonus prestasi, insentif (khusus sales),
Jamsostek
- D1-D6 : Kendaraan, HP, medical, jamsostek, THR, bonus prestasi
- E1-E4 : Kendaraan, HP, medical, jamsostek, THR, bonus prestasi
-
Perbedaan pada kompensasi pekerja Professional dan Manajerial adalah:
- Range gaji : semakin manajerial suatu pekerjaan, semakin tinggi range gaji karena
kemampuan kepemimpinan dan pengalaman yang harus dimiliki.
- Bonus Prestasi: pada level C-E, terdapat bonus prestasi,yaitu bonus yang jumlahnya
bergantung pada performa unit yang mereka tangani, performa
mencakup durasi penyelesaian proyek, angka penjualan, nilai valuasi
perusahaan, dll. Pada level C ada benefit khusus pada jabatan Sales,
yang mendapat insentif untuk menaikkan angka penjualan.
- Medical : pada level C-E, terdapat jaminan kesehatan yang tidak didapatkan
pekerja level A-B.

30. - Lembur : pada pekerja professional, yaitu level A-B, terdapat upah lembur,
yang disesuaikan pada lamanya waktu mereka bekerja di luar jam kerja
mereka. Pekerjaan mereka dihargai berdasarkan waktu, berbeda
dengan pekerjaan manajerial yang dihargai berdasarkan hasil.
- Skema : pekerja professional, level A-B, bekerja dengan skema temporari,
yaitu seperti outsource, contract, atau managed service. Sementara
pekerja manajerial bekerja dengan skema permanen, dengan alasan
jasa mereka lebih jarang di pasar dan perusahaan tak ingin kehilangan
mereka dengan mudah.
 Penerapan Competency-based pay di BSA Land
Harus diakui bahwa Competency-based pay dapat membawa dampak positif bagi
perusahaan jika diterapkan di BSA Land, mengingat usia BSA Land yang masih 5 tahun.
BSA Land masih dalam tahap bertumbuh untuk bisa mengejar rival mereka yang sudah
mapan di bidang properti. Maka BSA Land memerlukan sistem kompensasi berbasis
kompetensi yang dapat menarik orang-orang terbaik di bidangnya ke BSA Land agar bisa
betumbuh lebih cepat.
Tetapi, untuk perusahaan muda seperti BSA Land, budget masih menjadi constraint
besar dan menjadi prioritas utama perusahaan dalam menentukan penggajian. Sehingga
menghambat ruang gerak perusahaan untuk menaikkan penawaran bagi orang-orang dengan
kompetensi terbaik. Pada akhirnya, hal ini membuat BSA Land memakai sistem pembayaran
traditional, yaitu berdasarkan jabatan dan pekerjaan yang dilakukan.
 Tingkat Turnover karyawan di BSA Land
Setelah melakukan wawancara mengenai bagaimana sistem remunerasi yang ada di BSA
Land, kami membahas tingkat turnover karyawanyang ada di sana. Berikut data tingkat
turnover karyawan di BSA Land
.

31. Ketika kami melakukan wawancara dengan Ibu Endah, beliau mengatakan bahwa mayoritas
dari pegawai yang keluar dari perusahaan adalah bagian sales dan marketing golongan B di
perusahaan. Sales dan marketng di golongan B adalah pegawai yang tidak tetap dan
mempunyai sistem pembayaran berdasarkan penjualan yang mereka lakukan. Mereka baru
bisa mendapat status pekerja permanen jika dipromosi ke golongan C. Jika dilihat keadaan
eksternal, persaingan di bidang property adalah faktor eksternal utama tingginya tingkat
turnover karyawan. Sistem remunerasi yang lebih menggiurkan akan ditawarkan kepada
karyawan sales dan marketing BSA Land yang berpotensi.
Apabila dibandingkan dengan karyawan yang berada di golongan C, D, dan E, benefit yang
diberikan oleh BSA Land jauh lebih menguntungkan karyawannya. Perbedaan kompensasi
yang diberikan, seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, juga jauh lebih memotivasi
karyawan di golongan C, D, dan E untuk lebih setia kepada BSA Land.

32. Bab IV
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Sejauh ini sistem remunerasi di BSA Land Group sudah sangat bagus, dan disesuaikan
dengan bentuk usaha mereka yang bergerak dibidang property. Dapat kita lihat pada
golongan A dan B merupakan jabatan jabatan profesional seperti office boy, kurir,
messenger, driver, receptionist dan kurir dan golongan C, D dan E merupakan jabatan jabatan
managerial seperti staff, supervisor dan manager. Pembagian golongan seperti ini yang
berpengaruh juga terhadap loyalitas dari karyawannya, tingkat turn over yang tinggi biasanya
terjadi pada jabatan jabatan di golongan A dan B yang bisa disebut front office, sedangkan
pada golongan C, D dan E tingkat loyalitasnya lebih besar sesuai dengan tingat upah, insentif
dan bonus yang lebih tinggi. Hal ini dilakukan BSA Land untuk menjaga karyawannya
karena untuk mencari orang orang yang berpotensi dibidang “property” masih sulit dan agar
karyawan mereka tidak berpindah ke perusahaan lain. Karena jika hal itu terjadi dapat
menyebabkan bocornya rahasia perusahaan. Yang unik dari BSA Land juga dalam sistem
remunerasinya adalah adanya beberapa orang yang tidak masuk kedalam sistem remunerasi
maksudnya kompensasi yang dia dapatkan tidak sesuai dengan apa yang tertera di range gaji
masing masing golongan, biasanya karyawan seperti ini mempunyai kemampuan atau
keahlian khusus yang langka, contoh seperti karyawan tamatan SMA yang sangat ahli
membuat design gedung atau bisa mengeluarkan ide ide baru di bidang property.

33. Saran
Saran bagi BSA Land Group
- Harus mampu mengurangi jabatan merangkap pada struktur organisasi, agar bisa
membuat karyawan lebih fokus dalam jabatannya.
- Harus mampu mengurangi tingkat turnover, khususnya pada tingkat karyawan
golongan A dan B yang selama ini banyak ditinggal karyawan. Alasannya adalah
benefit yang didapat lebih didasarkan jam kerja lembur dan kami menyarankan untuk
lebih menginsentif mereka untuk memproduksi hasil kerja yang baik dan
meningkatkan skill mereka.
- Harus mampu membuat peluang promosi yang lebih luas, karena mereka biasanya
keluar juga dikarenakan peluang promosi yang kecil di tengah persaingan ketat.