الاهداف الرئيسية لادارة الاداء حيث ان ادارة الاداء تقوم بتقييم وقياس قدرة اداء الموظف على تحقيق اهداف المؤسسة بشكل فعال وتساعد المؤسسة على تحديد الية التدريب والتطوير و اعطاء مؤشرات توضيحية للتطوير الهيكل التنظيمي مما يساعد المدراء على القيام بدورهم بشكل اوضح وضمن معايير واضحة ويساعد المنشئة على تحقيق اهدافها الاستراتيجية بشكل فعال

1. Performance Management
Eid Rawaf
Group HR Director
Ram Clinics

2. Performance Management
‫ادارة‬‫االداء‬
‫تقوم‬‫ادارة‬‫االداء‬‫بالتالي‬:
•‫تقييم‬‫وقياس‬‫قدرة‬‫اداء‬‫الموظف‬‫على‬‫تحقيق‬‫اهداف‬‫المؤس‬‫سة‬
‫بشكل‬‫فعال‬.
•‫تساعد‬‫المؤسسة‬‫على‬‫تحديد‬‫الية‬‫التدريب‬‫والتطوير‬.
•‫اعطاء‬‫مؤشرات‬‫توضيحية‬‫لتطوير‬‫الهيكل‬‫التنظيمي‬.
•‫تساعد‬‫المدراء‬‫على‬‫القيام‬‫بدورهم‬‫بشكل‬‫اوضح‬‫وضمن‬‫مع‬‫ايير‬
‫واضحة‬.
CIPD (2015)

3. ‫ينعكس‬‫دور‬‫ادارة‬‫االداء‬
•‫في‬‫تحديد‬‫استراتيجية‬‫جميع‬‫االقسام‬‫واالدارات‬‫لتحقي‬‫ق‬‫اهداف‬
‫واستراتيجية‬‫الشركة‬.
•‫والتي‬‫يجب‬‫ان‬‫تكون‬‫واضحة‬‫مسبقا‬‫ضمن‬‫سياسات‬‫و‬‫ثق‬‫افة‬
‫ونمط‬‫ادارة‬‫الموارد‬‫البشرية‬‫وتوصيلها‬‫لجميع‬‫االطراف‬
‫المعنية‬.
Performance Management
‫ادارة‬‫االداء‬
CIPD (2015)

4. ‫ادارة‬‫االداء‬
‫االستراتيجيات‬
‫المتعلقة‬‫باالهداف‬
‫طويلة‬‫المدى‬
‫تقوم‬‫على‬‫ربط‬‫اهداف‬
‫المؤسسة‬‫واالدارة‬
‫واالهداف‬‫الشخصية‬
‫واهداف‬‫المجموعة‬
Performance Management
‫االداء‬ ‫الدارة‬ ‫االساسية‬ ‫المحاور‬
CIPD (2015)

5. ‫تحسين‬‫االداء‬
‫من‬‫خالل‬‫اهداف‬
‫المؤسسة‬‫مع‬‫اهداف‬
‫االفراد‬‫والمجموعات‬
‫التطوير‬
‫في‬‫حال‬‫عدم‬
‫تطوير‬‫االفراد‬‫و‬
‫فرق‬‫العمل‬‫ال‬
‫يمكن‬‫توقع‬‫اي‬
‫تطور‬‫في‬‫االداء‬
‫السلوك‬‫االداري‬
‫ضمان‬‫اتباع‬
‫السلوك‬‫المهني‬
‫الذي‬‫يخلق‬‫عالقة‬
‫ترتقي‬‫بتطوير‬
‫االداء‬
Performance Management
‫ادارة‬‫االداء‬
CIPD (2015)

6. Performance Management
‫ادارة‬‫االداء‬
‫ألن‬‫ادارة‬‫االداء‬‫عملية‬‫معقدة‬‫وحساسة‬‫جدا‬‫تحتاج‬‫الى‬‫بناء‬
‫واضح‬‫ل‬‫لمعايير‬‫لتحقيق‬‫االهداف‬‫المطلوبة‬.
•‫تحتاج‬‫الى‬‫بناء‬‫واضح‬‫العدادات‬‫التقي‬‫ي‬‫م‬‫لسهولة‬‫التطب‬‫يق‬‫من‬
‫قبل‬‫المدراء‬.
•‫معظم‬‫المؤسسات‬‫تتفق‬‫على‬‫معظم‬‫اهداف‬‫التقييم‬‫وقد‬‫ي‬‫ختلف‬
‫البعض‬‫تبعا‬‫الهداف‬‫بيئة‬‫العمل‬‫التي‬‫سيتم‬‫تقييمها‬.
CIPD (2015)

7. ‫االهداف‬‫االستراتيجية‬
‫الشركة‬
‫االدارة‬
‫القسم‬
‫الفراد‬
‫هي‬‫مجموعة‬‫من‬‫االهداف‬‫الواضحة‬‫التي‬
‫تعكس‬‫مدى‬‫النجاح‬‫او‬‫الفشل‬
CIPD (2015)

8. ‫االهداف‬‫االستراتيجية‬
‫محددة‬
‫قابلة‬‫للقياس‬
‫قابلة‬‫لتحقيق‬
‫ذات‬‫عالقة‬
‫محددة‬‫الوقت‬

9. ‫تقييم‬
‫االداء‬
‫تقييم‬
٣٦٠
‫درجة‬
‫التدريب‬
‫والتطوير‬
‫بناء‬
‫االهداف‬
‫القياسات‬
‫الرواتب‬
CIPD (2015)

10. Performance
Appraisal
‫تقييم‬‫االداء‬

11. Performance Appraisal
‫تقييم‬‫االداء‬
‫االهداف‬‫المراجعة‬
‫العامة‬ ‫االهداف‬
‫السنة‬ ‫نصف‬ ‫مراجعة‬
•‫بين‬ ‫تكون‬‫والموظف‬ ‫المباشر‬ ‫المدير‬.
•‫اجتماع‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫والتقييم‬ ‫المناقشة‬ ‫يتم‬
‫سنوي‬
•‫العمل‬ ‫من‬ ‫مناطق‬ ‫عدة‬ ‫مناقشة‬
•‫السيطرة‬ ‫دون‬ ‫المباشر‬ ‫المدير‬ ‫من‬ ‫تدار‬.
•‫هو‬ ‫التقييم‬‫وليس‬ ‫نظام‬‫سنوي‬ ‫نشاط‬
•‫المو‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫ومتابعتها‬ ‫بتحضيرها‬ ‫يقوم‬‫ارد‬
‫البشرية‬

12. ‫التركيز‬‫على‬‫االدوات‬‫والنتائج‬
?
Prof. Dr. Armin Trost (2011)
‫النتائج‬‫الظروف‬‫التصميم‬‫االدوات‬
‫المتوقعه‬ ‫النتائج‬ ‫الظروف‬ ‫االدوات‬ ‫التصميم‬

13. ‫فوائد‬‫تقييم‬‫االداء‬
Prof. Dr. Armin Trost (2011)
‫تقدير‬
‫المتميزين‬
‫مع‬ ‫التصرف‬
‫المقصرين‬
‫المتميزين‬ ‫تهيئ‬
‫االتجاهات‬ ‫تحديد‬
‫تبادل‬‫وجهات‬
‫النظر‬
‫من‬ ‫التعلم‬
‫المالحظات‬
‫تطوير‬
‫الموظفين‬
‫ادارة‬
‫االهداف‬
‫من‬ ‫التحفيز‬
‫االهداف‬ ‫خالل‬
‫على‬ ‫اإلبقاء‬
‫الموظفين‬
‫المتعلقة‬ ‫القرارات‬
‫بتقييم‬‫االداء‬

14. ‫الحاجة‬‫الى‬‫تقييم‬‫االداء‬
Ex
E
HR
M
A
HR
E
Ex
M
B
E
Ex
C
HRM
Ex
M
E HR
D
Executive Board (Ex), Manager (M), Employees (E)
Prof. Dr. Armin Trost (2011)

15. Performance Appraisal
‫تقييم‬‫االداء‬
•‫يكون‬‫تقييم‬‫االداء‬‫على‬‫شكل‬‫اجتماع‬‫بين‬‫الموظف‬‫والمد‬‫ير‬
‫المباشر‬‫لمناقش‬‫ة‬‫معايير‬‫االداء‬‫والتطوير‬‫وجميع‬‫االحت‬‫ياجات‬
‫المطلوبة‬‫لتحقيق‬‫ا‬‫ال‬‫هداف‬‫المستقبلية‬‫ل‬‫لفرد‬‫والمنش‬‫أ‬‫ة‬.
•‫يقوم‬‫تقييم‬‫االداء‬‫بتطوير‬‫آلية‬‫االدارة‬‫الفعالة‬‫وقياس‬‫اداء‬‫المنش‬‫أ‬‫ة‬
‫من‬‫جهات‬‫مختلفة‬.
•‫كما‬‫ذكر‬‫سابقا‬‫تقييم‬‫االداء‬‫يساعد‬‫على‬‫تحقيق‬‫االهداف‬‫طويلة‬
‫المدى‬
CIPD (2015)

16. ‫دور‬‫المدير‬‫المباشر‬‫في‬‫تقييم‬‫االداء‬
•‫ألن‬‫الشخص‬‫المسؤول‬‫عن‬‫تطبيق‬‫عمليات‬‫تقييم‬‫االداء‬‫ا‬‫لمدير‬
‫المباشر‬‫وليس‬‫قسم‬‫الموارد‬‫البشرية‬‫يجب‬‫تدريب‬‫المدي‬‫ر‬
‫المباشر‬‫على‬‫آلية‬‫عمل‬‫النظام‬‫لتحقيق‬‫الهدف‬‫االساسي‬‫ل‬‫لتقييم‬.
•‫كما‬‫يجب‬‫ان‬‫يؤخذ‬‫بالحسبان‬‫ان‬‫تقيم‬‫االداء‬‫جزء‬‫ال‬‫يتجز‬‫ء‬‫من‬
‫ادارة‬‫االداء‬‫والتي‬‫تعكس‬‫قرارات‬‫الشركة‬‫للمستقبل‬.
•‫العالقة‬‫الجيدة‬‫بين‬‫المدير‬‫المباشر‬‫والموظف‬‫مهمة‬‫جدا‬‫لذل‬‫ك‬
‫يجب‬‫الحفاظ‬‫عليها‬‫خالل‬‫عملية‬‫التقييم‬.
CIPD (2015)

17. ‫نهج‬‫تقييم‬‫االداء‬
‫عناصر‬‫تقييم‬‫االد‬‫اء‬ ‫اجتماع‬‫تقييم‬‫االدا‬‫ء‬

18. ‫عناصر‬‫تقييم‬‫االداء‬
‫:القياسات‬
‫يتم‬‫تقييم‬‫االداء‬
‫والسلوكيات‬‫مقارن‬‫ة‬
‫باالهداف‬‫المتفق‬‫عليها‬
‫.مسبقا‬
‫اعطاء‬‫المالحظات‬ :
‫اعطاء‬‫التوضيحات‬
‫للموظف‬‫عن‬‫سير‬
‫عمل‬‫ه‬‫خالل‬‫الفترة‬
‫المتفق‬‫عليها‬‫مسبقا‬ .
‫تبادل‬‫االقتراحات‬ :
‫اعطاء‬‫المجال‬
‫للنقاش‬‫وسماع‬
‫الطرف‬‫االخر‬‫حيث‬‫ال‬
‫يكون‬‫الموظف‬
‫يستمع‬‫فقط‬ .
‫:االتفاقات‬
‫مناقش‬‫ة‬‫كل‬‫ما‬‫يتعلق‬
‫بتطوير‬‫االداء‬
‫واالتفاق‬‫على‬‫الية‬
‫التطبيق‬
‫التاكيد‬‫على‬‫مناطق‬
‫القوة‬‫والضعف‬‫بشكل‬
‫:ايجابي‬ ‫لتوضيح‬‫نقاط‬
‫القوة‬‫والضعف‬
‫والمناطق‬‫التي‬‫تحتاج‬
‫الى‬‫تطوير‬‫او‬‫استمرار‬ .
CIPD (2015)

19. ‫اجتماع‬‫تقييم‬‫االداء‬
•‫عند‬‫تقيم‬‫االداء‬‫يجتمع‬‫المدير‬‫المباشر‬‫مع‬‫الموظف‬‫ويجب‬‫اال‬
‫تكون‬‫مناقشة‬‫من‬‫طرف‬‫واحد‬“top down”.
•‫يتم‬‫مناقش‬‫ة‬‫االهداف‬‫االساسية‬‫لتقييم‬‫فترة‬‫السنة‬‫المن‬‫قضية‬.
•‫االتفاق‬‫على‬‫القرارات‬‫التي‬‫سيتم‬‫تطبيقها‬‫لتطوير‬‫ا‬‫الداء‬‫للفترة‬
‫القادمة‬.
CIPD (2015)

20. ‫جدل‬‫حول‬‫تقييم‬‫االداء‬
•‫ان‬‫التقييم‬‫السنوي‬‫ابط‬‫أ‬‫بكثير‬‫من‬‫حجم‬‫التغييرات‬‫خال‬‫ل‬‫السنة‬.
•‫الحاجة‬‫لوقت‬‫طويل‬‫لتعبئة‬‫التقييم‬‫من‬‫قبل‬‫المدير‬‫المب‬‫اشر‬.
•‫التركيز‬‫على‬‫االداء‬‫خالل‬‫الفترة‬‫ماضية‬.
•‫االعتماد‬‫على‬‫نتائج‬‫من‬‫مصدر‬‫واحد‬‫فقط‬(‫المدير‬‫المباشر‬).
•‫التركيز‬‫على‬‫الدرجة‬‫التقييمية‬‫بدال‬‫من‬‫النقاش‬.
CIPD (2015)

21. ‫كيفية‬‫مراجعة‬‫تقييم‬‫االداء‬
‫جمع‬
‫البيانات‬
‫التحضير‬
‫لالجتماع‬
‫اعطاء‬
‫المالحظات‬
CIPD (2015)

22. ‫اعطاء‬‫المالحظات‬
•‫اعطاء‬‫المالحظات‬‫واستقبالها‬‫من‬‫الطرف‬‫االخر‬‫يكون‬‫ممكن‬
‫في‬‫حالة‬‫الثقة‬‫بين‬‫الطرفين‬.
CIPD (2015)

23. ‫جمع‬‫البيانات‬
‫االهداف‬:‫ما‬‫اذا‬‫تم‬‫تحقيقها‬‫ام‬‫ال‬‫وما‬‫االسباب‬‫في‬‫الحالتين‬.
‫المهارات‬:‫ما‬‫اذا‬‫كان‬‫المقييم‬‫يقوم‬‫باالداء‬‫المطلوب‬‫منه‬‫او‬‫يقوم‬‫باحسن‬‫او‬‫اس‬‫و‬‫أ‬.
‫القيمة‬:‫كيف‬‫تم‬‫تحقيق‬‫االهداف‬.
‫التدريب‬:‫ما‬‫هي‬‫انواع‬‫التدريبات‬‫والنشاطات‬‫التي‬‫حصل‬‫عليها‬‫الموظف‬‫وماذا‬
‫يحتاج‬‫في‬‫المستقبل‬.
‫قرارات‬:‫اي‬‫قرارات‬‫يجب‬‫تطبيقها‬‫من‬‫قبل‬‫المدير‬‫المباشر‬‫او‬‫الموظف‬.
CIPD (2015)

24. ‫التحضير‬‫الجتماع‬‫تقييم‬‫االداء‬
‫يجب‬‫على‬‫الطرفين‬‫التحضير‬‫الجتماع‬‫االداء‬‫بشكل‬‫جيد‬.
‫يتم‬‫مناقش‬‫ة‬‫االنجازات‬‫واالداء‬‫للفترة‬‫ما‬‫بعد‬‫اجتماع‬‫السنة‬‫الماضية‬.
‫مدى‬‫النجاح‬‫في‬‫تحقيق‬‫االهداف‬‫المتفق‬‫عليها‬‫وفوائد‬‫التدريبات‬‫المقد‬‫مة‬.
‫العوامل‬‫التي‬‫ساعدت‬‫على‬‫رفع‬‫االداء‬.
‫احتياجات‬‫التدريب‬‫والتطوير‬‫للمستقبل‬.
‫االقتراحات‬‫التي‬‫يمكن‬‫تنفذها‬‫لتطوير‬‫االداء‬‫من‬‫الطرفين‬.
‫اعطاء‬‫اقتراحات‬‫حول‬‫المشوار‬‫المهني‬.
‫مناقش‬‫ة‬‫االهداف‬‫للمراجعة‬‫المقبلة‬‫لتقييم‬‫االداء‬.
CIPD (2015)

25. ‫مقومات‬‫التقييم‬‫الناجح‬ ( ‫المدير‬‫المباشر‬ )
‫التاكيد‬‫على‬‫النجاحات‬‫واالنجازات‬‫التي‬‫تم‬‫تحقيقها‬‫خالل‬‫الفترة‬‫المتف‬‫ق‬‫عليها‬.
‫االستماع‬‫والتفاعل‬‫مع‬‫كل‬‫ما‬‫يقول‬‫الموظف‬.
‫اعطاء‬‫بيانات‬‫يمكن‬‫قياسها‬‫وتحليلها‬‫بشكل‬‫فعال‬.
‫التقييم‬‫يجب‬‫ان‬‫يكون‬‫على‬‫االداء‬‫والسلوك‬‫وليس‬‫على‬‫الشخصية‬.
‫التقييم‬‫يكون‬‫على‬‫مستوى‬‫السنة‬٣٦٥‫وليس‬‫على‬‫فترة‬‫معينة‬‫او‬‫خط‬‫أ‬‫معين‬.
‫النقاش‬‫حول‬‫المستقبل‬‫و‬‫الخروج‬‫بقرارات‬‫للتطوير‬.
‫يجب‬‫ان‬‫ينتهي‬‫االجتماع‬‫على‬‫وجه‬‫ايجابي‬‫ودون‬‫حساسيات‬‫تؤثر‬‫على‬‫سير‬‫العمل‬
CIPD (2015)

26. ‫مقومات‬‫التقييم‬‫الغير‬‫ناجح‬
‫التركيز‬‫على‬‫االخطاء‬‫والمشاكل‬‫التي‬‫تمت‬‫من‬‫قبل‬‫الموظف‬.
‫يكون‬‫المدير‬‫المباشر‬‫م‬‫س‬‫يطر‬‫على‬‫االجتماع‬.
‫ينتهي‬‫االجتماع‬‫بخالفات‬‫بين‬‫الطرفين‬‫وعدم‬‫الوصول‬‫ال‬‫ى‬‫حلول‬.
‫جعل‬‫الموظف‬‫محبط‬‫وغير‬‫متحمس‬‫للعمل‬‫بسبب‬‫االجتماع‬.
CIPD (2015)

27. ‫مهارات‬‫التقييم‬
•‫يحتاج‬‫المدير‬‫المباشر‬‫الى‬‫بعض‬‫التدريب‬‫قبل‬‫البدء‬‫ب‬‫عمليات‬
‫التقييم‬‫لضمان‬‫الجودة‬.
•‫يتم‬‫التدريب‬‫على‬‫التقييم‬‫وال‬‫م‬‫هارات‬‫المطلوبة‬‫وتوض‬‫يح‬
‫االسباب‬‫واالهداف‬.
•‫التعريف‬‫باهداف‬‫المؤسسة‬‫واالستراتيجيات‬‫التي‬‫يت‬‫م‬‫العمل‬
‫عليها‬.
CIPD (2015)

28. ‫المهارات‬‫االساسية‬‫للمقييم‬‫المدير‬‫المباشر‬
‫طرح‬‫االسئلة‬‫بطريقة‬‫مهنية‬‫وفعالة‬‫مثل‬‫االسئلة‬‫ال‬‫تحقي‬‫قية‬‫و‬
‫االسئلة‬‫الشاملة‬
‫االسئلة‬‫الشاملة‬)Open Questions(:
•‫كيف‬‫ترى‬‫سير‬‫االمور‬‫خالل‬‫الفترة‬‫الماضية‬.
•‫كيف‬‫ترى‬‫سير‬‫تطور‬‫العمل‬‫لدينا‬.
•‫كيف‬‫تشعر‬‫حول‬‫ذلك‬.
•‫قل‬‫لي‬‫لماذا‬‫حصل‬‫ذالك‬.
CIPD (2015)

29. ‫المهارات‬‫االساسية‬‫للمقييم‬‫المدير‬‫المباشر‬
‫األسئلة‬‫تحقيقية‬)Probing question(:
•‫هذا‬‫جيد‬‫جدا‬،‫ممكن‬‫ان‬‫تشرح‬‫لي‬‫اكثر‬.
•‫لماذا‬‫تعتقد‬‫ذلك‬.
•‫هل‬‫تعني‬‫انه‬...........
•‫انت‬‫قلت‬.....‫هذا‬‫ما‬‫تقصد‬.
CIPD (2015)

30. ‫م‬‫هارات‬‫االستماع‬.
•‫االنتباه‬‫لكل‬‫التفاصيل‬‫الذي‬‫يقولها‬‫الموظف‬‫والتصرفات‬‫من‬‫لغة‬
‫الجسد‬‫وكل‬‫ما‬‫يدور‬‫في‬‫االجتماع‬‫بشكل‬‫جدي‬.
•‫الرد‬‫في‬‫الوقت‬‫المناسب‬‫مع‬‫محاول‬‫ة‬‫عدم‬‫مقاطع‬‫ة‬‫المتحدث‬‫بشك‬‫ل‬
‫مستمر‬.
•‫يمكن‬‫تقديم‬‫بعض‬‫التعليقات‬‫خالل‬‫الحديث‬‫لتبيان‬‫االنت‬‫باه‬‫الى‬‫كل‬
‫التفاصيل‬‫دون‬‫ايقاف‬‫الحديث‬.
•‫طرح‬‫اسئلة‬‫لتوضيح‬‫بعض‬‫النقاط‬.
‫المهارات‬‫االساسية‬‫للمقييم‬‫المدير‬‫المباشر‬
CIPD (2015)

31. ‫مهارات‬‫اعطاء‬‫المالحظات‬:
•‫يهدف‬‫اعطاء‬‫المالحظات‬‫لتوضيح‬‫اثر‬‫االداء‬‫والسلوكيات‬‫على‬
‫سير‬‫العمل‬.
•‫يجب‬‫دعم‬‫كل‬‫المالحظات‬‫باثباتات‬‫وامثلة‬‫وان‬‫ال‬‫تكون‬‫ار‬‫اء‬
‫شخصية‬.
•‫يجب‬‫ان‬‫يأخذ‬‫الطابع‬‫االيجابي‬‫وتركيز‬‫على‬‫اهداف‬‫المس‬‫تقبلية‬.
•‫تمرير‬‫نقاط‬‫الضعف‬‫بطريقة‬‫عملية‬‫لتفادي‬‫ردات‬‫الفع‬‫ل‬
‫السلبية‬.
‫المهارات‬‫االساسية‬‫للمقييم‬‫المدير‬‫المباشر‬
CIPD (2015)

32. •‫الموظف‬‫يجب‬‫ان‬‫يحصل‬‫على‬‫نسخة‬‫مكتوبة‬‫من‬‫التقييم‬‫ليتمكن‬
‫من‬‫تحقيق‬‫اهدافه‬‫خالل‬‫السنة‬‫بشكل‬‫واضح‬.
•‫المالحظات‬‫تكون‬‫مبنية‬‫على‬‫مجموعة‬‫من‬‫الوقائع‬‫واالحداث‬
‫والسلوكيات‬.
•‫يتم‬‫شرح‬‫الحادثة‬‫وليس‬‫التقييم‬‫خالل‬‫المالحظات‬.
•‫يحق‬‫للموظف‬‫تقييم‬‫الحدث‬‫ولكن‬‫يجب‬‫شرح‬‫ما‬‫حدث‬
‫بالتفصيل‬.
•‫عدم‬‫مناقش‬‫ة‬‫االخطاء‬‫السابقة‬‫ولكن‬‫مناقش‬‫ة‬‫الحلول‬‫لتفاد‬‫ي‬
‫تكرارها‬.
‫يجب‬‫عدم‬‫قيام‬‫المدير‬‫المباشر‬‫بتقييم‬‫بدون‬‫تدري‬‫ب‬
CIPD (2015)

33. References
CIPD (2015) Performance Management: an overview. [online].
http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/performance-management-
overview.aspx .[05/08/2016].
CIPD (2015) Performance appraisal: Factsheet. [online].
http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/performance-appraisal.aspx
.[07/08/2016].
Trost, A (2011) Performance Appraisal. [online].
http://www.slideshare.net/ArminTrost .[01/08/2016].

34. The End
Any Questions