GRRHH220718P - SC

1. DIPLOMADO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
1

2. “PRODUCTIVIDAD LABORAL”

4. CLIMA LABORAL

5. INTRODUCCIÓN
• El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del
personal y por lo tanto en la productividad.
• Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los
comportamientos de las personas , con su manera de trabajar y de
relacionarse ,con su interacción con la empresa, con las maquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
• Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión,
la que proporciona –o no- el terreno adecuado para un buen clima
laboral.

6. • El clima Laboral forma parte de las políticas del personal y por parte
de recursos humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el
uso de técnicas precisas.
• Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la
parte física como emocional.

7. DEFINICIÓN
• El Clima Organizacional es: una serie de percepciones
globales por parte del individuo en lo concerniente a su
organización.
• Estas percepciones globales reflejan la interacción que
se da entre las características personales y las de la
organización.

8. ASPECTOS DE EVALUACIÓN PARA UN BUEN CLIMA
LABORAL
• Independencia.
• Condiciones físicas.
• Liderazgo.
• Relaciones.
• Implicación.
• Organización.
• Reconocimiento
• Remuneraciones.
• Igualdad.
• Otros factores

9. ASPECTOS
• Independencia.
• La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus
tareas habituales. Por ejemplo: Una tarea contable que es simple tiene en sí misma
pocas variaciones –es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría
gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
• Condiciones físicas.
• Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se
desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la
ubicación(situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: Se ha
demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación aumentan
significativamente la productividad.

10. ASPECTOS
• Liderazgo.
• Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un
clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que
permite y fomenta el éxito.
• Relaciones.
• Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
ámbito de las relaciones. El grado de madurez, el respeto, la manera de
comunicarse uno con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la
confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las
relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes

11. ASPECTOS
• Implicación.
• Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ¿Se da el
escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no
hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.
• Organización.
• La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y
establecidos de organización del trabajo?
• Se trabaja mediante procesos productivos?
• Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento?
• Se trabaja aisladamente?
• Se promueven los equipos por proyectos?
• Hay o no hay modelos de gestión implantados?

12. ASPECTOS
• Reconocimiento.
• Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo
bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento
para crear en espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo
premios anuales para los mejores.? Por qué no trasladar la experiencia comercial
hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquello que lo merece?
• Remuneraciones.
• El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con
carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una
valoración de las mejoras ni de los resultados. Los sueldos que sobrepasan los
niveles medios son motivadores , pero tampoco impulsan el rendimiento. Las
empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros
de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro
y fomenta el esfuerzo.

13. ASPECTOS
• Igualdad.
• La igualdad es un valor que mide todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún
tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio
ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
• Otros factores.
• Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las
expectativas de promoción, la seguridad en el empleo.+, los horarios, los
servicios médicos, etcétera.

14. CLIMA Y SUBCLIMA LABORAL
• Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima
laboral sino de la existencia de subclimas que coexisten
simultáneamente. Así, una unidad de negocio dentro de una
organización puede tener un clima excelente, mientras que en otra
unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy
deficiente.

15. LA IMPORTANCIA DE LOS COMPAÑEROS
PARA GENERAR UN GRATO CLIMA
LABORAL
• Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas
al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos.
• Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus
trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con
sus tareas.

16. ((((( IMPORTANTE )))))
• Cada persona constituye un micro mundo,
que forma el gran todo que es la empresa.

17. SINO CUIDAS EL CLIMA LABORAL, TE
ARRIESGAS A UNA FUGA DE TALENTO
• El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer
realmente la situación en la empresa. La herramienta más habitual
para medir el ambiente laboral es a través de encuestas a los
empleados, que deben ser de forma anónima y deben combinar
preguntas abiertas y cerradas.
• Dentro de esta medición se suele contar con la base de diseño, la
comunicación, la propia realización de la encuesta y el análisis y
comunicación de resultados. El entorno laboral es uno de los pocos
escenarios en los que la persona apenas tiene capacidad de decisión

18. IGUALDAD Y ESTEREOTIPOS
1) El estereotipo que presenta el modelo de mujer cuidadora de la
familia.
2) La conciliación de la vida profesional y familiar que recae en la
mujer.
3) También está todavía mal vista la ambición profesional de las
mujeres con el argumento de que la autentica realización de la
mujer es ser una madre y lo importante son los niños, sobre
entendiendo que el resto es secundario.

19. CÓMO CONSEGUIR UN BUEN
AMBIENTE DE TRABAJO?
• 1. Adopta una postura autocrítica. Ante todo, ten en cuenta en que medida
tus actitudes y comportamientos constituyen un obstáculo o facilitan las
relaciones laborales.
• 2. Esmérate por establecer buenos vínculos. Si te sientes cómodo y
confiado en el trabajo, podrás mostrarle abierto y predispuesto a generar
lazos afables con tus compañeros y superiores.
• 3. Evita la competencia. Si bien es importante que desees superarte y
tengas ambiciones profesionales, no midas tu éxito personal en relación al
fracaso del otro.
Generarás resquemores con tus colegas.

20. CÓMO CONSEGUIR UN BUEN
AMBIENTE DE TRABAJO?
• 4. Reconoce los méritos ajenos. Si alguno de tus colegas merece un
reconocimiento por su desempeño, díselo abiertamente. Así como a
ti te gustaría recibir un elogio, empieza por elogiar a quien lo
amerite
• 5. Privilegia el estímulo antes que el castigo. Si eres el jefe o líder
de un grupo, prioriza la motivación antes que la sanción. Si las
personas a tu cargo son gratificadas, se sentirán más animados
para alcanzar sus objetivos y cumplir con sus obligaciones.

21. CÓMO CONSEGUIR UN BUEN
AMBIENTE DE TRABAJO?
• 6. Mantente por fuera de los comentarios. Abstente de
participar en conversaciones mal intencionadas acerca de
terceros. Si necesitas decirle algo a un colega, hazlo de frente.
• 7. Fomenta la cooperación. Para que las responsabilidades
sean compartidas y se ejercite la participación, delega las
tareas posibles en las personas que la puedan cumplir.
Lograrás que todos puedan agregar valor con sus acciones.

22. • El buen humor y la confianza mutua son indispensables para
que todos los colaboradores se vean motivados a desarrollar
sus tareas y ocupen plenamente su posición.
((((( IMPORTANTE )))))

23. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN
CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
• Uno de los cambios más espectaculares en el pensamiento directivo durante los
últimos 15 años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la organización.
• De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación
del pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era de la
información, que la nueva filosofía de gestión sobre la forma en que los
empleados contribuyen a la organización.
• Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de
fabricación controladas por computadoras han sustituido a los trabajadores en el
caso de las operaciones repetitivas de producción, proceso y montaje. Además,
realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no
es suficiente para el éxito de la organización.

24. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN
CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
• Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar
continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los
clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los
procesos internos y de los mismos clientes de la organización.
• Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus
mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de
los objetivos de la organización.
• Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que
llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa a la empresa,
en un ambiente de mayor confianza y respeto.

25. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN
CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
• En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es
indispensable mejorar la calidad del entorno laboral.
• Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener
progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el
entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de
rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia , el
personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de
cumplir exactamente con el mínimo requerido.

26. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN
CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
• Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus
integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en
buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más
probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas
de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

27. CONCLUSIÓN
 Comunicación: Cómo se comunica hacia el interior (de la Dirección
hacia los empleados y entre sí los distintos grupos de empleados) y
hacia el exterior( de la organización hacia los clientes, entorno social)
 Políticas de RR.HH. :retribución, formación, promoción…
 Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con empleados a
su cargo.
 Organización: forma en que se estructura y organiza la compañía.
 Cultura: Tipo de cultura que predomina en la empresa.
 Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros de un mismo
grupo y, también , de éstos con otros grupos de empleados.

28. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la luz
de lo estudiado, va
a poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no quede
en buenos deseos?
¿Cuándo lo pondrá
en obra y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

29. “Productividad Laboral (D.L. N° 728)”

30. INTRODUCCIÓN
En estos últimos veinticinco años lo que ha sucedido en el ambiente de los
sistemas productivos es una verdadera revolución, pues hace un cuarto de siglo
difícilmente pensábamos en el reto que podría significar la competencia
japonesa, la calidad y la globalización de productos y servicios.

31. DEFINICIÓN DE PRODUCTIVIDAD
Es el grado de utilización efectiva de cada elemento de producción. Es
sobre todo una actitud mental. Busca la constante mejora de lo que existe
ya. Está basada sobre la convicción de que uno puede hacer las cosas
mejor hoy que ayer, y mejor mañana que hoy.

32. DEFINICIÓN DE CALIDAD
La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto se debe
fabricar con la mejor calidad posible según su precio y se debe fabricar
bien a la primera, o sea, sin re-procesos.

33. INDICADORES ASOCIADOS A LA PRODUCTIVIDAD Y
A LA CALIDAD
Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del
desempeño de un sistema, los cuales están muy relacionados con la
calidad y la productividad:
 Eficiencia
 Efectividad
 Eficacia

34. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE CALIDAD
 Apego a estándar .- Evalúa si un producto reúne las especificaciones o también si un
producto realiza lo que se supone que los diseñadores querían que realizara.
 Apego a uso.- Significa asegurar las necesidades del mercado, es decir la satisfacción
del usuario y que puede usarlo como quiere usarlo.
 Apego a costo.-Significa alta calidad y bajo costo. Costo y calidad son los mayores y
universales requerimientos para prácticamente todos los consumidores.
 Apego a requerimientos latentes.- Significa satisfacer necesidades del cliente antes de
que sean reconocidas por el mismo. Exceder sus expectativas.

35. EL NUEVO SIGNIFICADO DE LA CALIDAD
• La calidad la determina el cliente, no el ingeniero ni
mercadotecnia, ni la gerencia general. Está basada en la
experiencia real del cliente con el producto o servicio,
medida contra sus requisitos –definidos o tácticos,
conscientes o sólo percibidas, operacionales
técnicamente o por completo subjetivos– y siempre
representa un objetivo móvil en el mercado competitivo
• La calidad del producto y servicio puede definirse como:
“La resultante total de las características del producto y
servicio en cuanto a mercadotecnia, ingeniería, fabricación y
mantenimiento por medio de las cuales el producto o
servicio en uso satisfará las expectativas del cliente”

36. IMPORTANCIA Y PERSPECTIVAS DE LA CALIDAD
 Hoy, nuestras agendas y vida cotidiana dependen totalmente de la ejecución y
operación satisfactoria de productos y servicios.
 Esta situación sin alternativa ha aumentado explosivamente la demanda del cliente
de mayor durabilidad y confiabilidad en productos y servicios.
 Mientras los compradores de hoy continúan comprando con gran atención en el
precio, a diferencia de los compradores de hace sólo unos cuantos años, ponen un
énfasis cada vez mayor en la calidad, esperando productos aceptables a cualquier
nivel de precio.
 Es la calidad tanto como el precio lo que vende hoy y la calidad lo que atrae de
regreso a los clientes por una segunda, tercera o decimoquinta vez.

37. PERSPECTIVAS DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
Punto de vista interno:
• Comparar el producto con las
especificaciones
• Aceptar el producto en la inspección
• Prevenir defectos de planta y de
aplicación
• Concentrarse en la manufactura
• Usar medidas de calidad internas
• Ver la calidad como un aspecto técnico
• Coordinar los esfuerzos con calidad
administrativa
Punto de vista externo:
• Comparar el producto con la competencia y
con el mejor
• Proporcionar satisfacción sobre la vida del
producto
• Cumplir con las necesidades del cliente de
bienes y servicios
• Cubrir todas las funciones
• Usar medidas de calidad basadas en el
cliente
• Ver la calidad como un aspecto de negocios
• Dirigir los esfuerzos mediante la alta
administración

38. FACTORES FUNDAMENTALES QUE INFLUYEN EN LA
CALIDAD
1) Mercado.-El número de productos nuevos o modificados
ofrecidos al mercado crece de una manera explosiva
2) Dinero.- El aumento en la competencia en muchos campos de
acción, aunado a las fluctuaciones económicas mundiales, ha
reducido los márgenes de ganancias. Al mismo tiempo, la
automatización y la mecanización han obligado a desembolsos de
consideración para equipos y procesos nuevos.
3)Administración .-La responsabilidad de la calidad se ha
distribuido entre varios grupos especializados.
4)Personal.- El crecimiento rápido de conocimientos técnicos y
la creación de campos totalmente nuevos, tales como la
industria electrónica, han creado gran demanda de personas
con conocimientos especializados

39. FACTORES FUNDAMENTALES QUE INFLUYEN EN
LA CALIDAD
5) Motivación.-La creciente complejidad de llevar un producto de
calidad al mercado ha aumentado la importancia de la
contribución de la calidad por parte de cada empleado
6)Materiales .-Debido a los costos de la producción y a las
exigencias en cuanto a calidad, los ingenieros están usando los
materiales dentro de los límites más estrechos que antes y
empleando algunos metales raros y aleaciones para aplicaciones
especiales.
7) Maquinas y mecanización.- La exigencia dentro de las
compañías de lograr reducciones de costos y mayor volumen de
producción para satisfacer al consumidor en mercados altamente
competitivos ha conducido al uso de equipo cada vez más
complejo, que depende en mucho de la calidad de los materiales
empleados.

40. FACTORES FUNDAMENTALES QUE INFLUYEN EN
LA CALIDAD
8) Métodos modernos de información.- La rápida evolución de la
tecnología computacional ha hecho posible la recolección,
almacenamiento, recuperación y manipulación de la información en
escala nunca antes imaginaba. Esta nueva tecnología de ls
información ha proporcionado los medios para un nivel de control
sin precedente de máquinas y procesos durante la fabricación de los
productos y servicios aun después que han llegado al consumidor.
9)Requisitos crecientes del producto.-Los avances en los diseños
ingenieriles que exigen un control más estrecho en los procesos de
fabricación han transformado a las “cosas insignificantes”, que no
se tenían en cuenta en otros tiempos, en cosas de gran importancia
potencial.

41. TECNOLOGÍA Y CULTURA
Para adquirir una calidad superior se deben perseguir dos
cursos de acción:
1) Desarrollar tecnologías para crear productos y procesos
que cumplan con las necesidades
2) Simular una “cultura” a través de la organización que
continuamente vea la calidad como la meta más
importante. La cultura no es un aspecto técnico, sin
embargo, existen enfoques que proporcionan un camino
hacia una cultura de calidad.

42. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• LISTA DE NECESIDADES HUMANAS DE
MASLOW:
• Necesidades psicológicas.-
-Necesidades de comida, techo, supervivencia básica
• Necesidades de seguridad.-Una
vez que se logra el nivel de subsistencias, se tiene la
necesidad de permanecer empleado en ese nivel
• Necesidades de sentido de pertenencia y aceptación.-
La necesidad de pertenecer a un grupo y de ser aceptado
• Necesidad de autodesarrollo.-La necesidad de
autoestima y el respeto de los demás
• Necesidades de superación.-El deseo de ser creativo, de
expresar sus ideas.
• FORMAS COMUNES DE MOTIVACIÓN
PARA LA CALIDAD:
• Oportunidad de aumentar sus ingresos mediante
bonos por un buen trabajo
• Seguridad en el trabajo: la calidad significa
ventas, las ventas significan trabajos
• Invitación al empleado como miembro de un
equipo
• Invitación al empleado a sentirse orgulloso de
sus habilidades para lograr una buena
puntuación
• Oportunidad para proponer ideas creativas, para
participar en la planeación creativa.

43. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Insatisfacción y satisfacción en el trabajo (Herzberg,1959):
• Según esta teoría de Herzberg, la insatisfacción y la satisfacción en el trabajo no son
opuestas.
• La insatisfacción en el trabajo es el resultado de cosas específicas que disgustan. Las
cuales son posibles de eliminar, sin embargo, las condiciones revisadas se aceptan
más tarde como normales pero no motivan el comportamiento
• En contraste, la satisfacción del trabajo depende de lo que viene de realizar –la
motivación viene de factores tales como el reto en el trabajo, las oportunidades de
creatividad, la identificación con los grupos, la responsabilidad de planear, etc.,--

44. Teorías de motivación
• TEORÍA X Y TEORÍA Y (Mc Gregor, 1985):
• Existen dos teorías controvertidas sobre si los trabajadores han
perdido el orgullo por su trabajo ¿está el reto en el trabajador o
en el trabajo?
• Según la teoría X, el trabajador moderno se ha vuelto perezoso,
poco cooperativo, etc. Los administradores deben combatir esta
declive en la motivación del trabajador a través del uso
ingenioso de incentivos y penalizaciones.
• Según la teoría Y, no ha habido cambio en la naturaleza humana.
Lo que ha cambiado es la forma en que está organizado el
trabajo. La solución es crear nuevas condiciones de trabajo que
permitan que los deseos humanos normales se reafirmen a sí
mismos.

45. CONCLUSIONES

46. El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus
utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una
mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de
salarios. Por ejemplo, el costo total a cubrir en una empresa típica de manufactura, está
compuesto aproximadamente por 15% de mano de obra directa, 40% gastos generales.
Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria como son,
ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración, son áreas
fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de
salarios. En general, dichos métodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya sea
servicios, gobierno etc.
Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo, la
Productividad se puede mejorar mediante la aplicación inteligente de los principios de
métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.

47. Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados.
En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las
máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es
sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo
cuando con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado obtiene el máximo
de productos. La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de sus
características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores. Deben de
considerarse factores que influyen.
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran
a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: Velocidad a la cual los bienes y servicios se producen especialmente por
unidad de labor o trabajo.
Productividad = Salida/Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital.
Salidas: Productos.

48. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la luz
de lo estudiado, va
a poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no quede
en buenos deseos?
¿Cuándo lo pondrá
en obra y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?