El documento describe los límites y facultades del poder de dirección del empleador sobre los trabajadores. El empleador puede dictar normas de trabajo, fiscalizar el cumplimiento de órdenes y aplicar sanciones, pero estos poderes tienen límites como respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, las condiciones de trabajo acordadas y no aplicar sanciones desproporcionadas. Se explican también los procedimientos para imponer sanciones de forma justa y evitar riesgos legales.

1. DISCIPLINA LABORAL

2. ¿QUÉ PUEDE HACER EL EMPLEADOR?
El poder de dirección del empleador para regular la prestación laboral del trabajador se expresa a través de las siguientes
facultades:
DIRECCIÓN
Permite al empleador dictar las normas reglamentarias referidas al lugar de trabajo, la jornada y
horario de trabajo, la forma cómo se desarrollará el trabajo, la conducta del trabajador, entre otras con
incidencia en la esfera laboral. Para ello, imparte instrucciones a través de diversos mecanismos como:
• Reglamento Interno de Trabajo / Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Reglamento o Manual de Organizaciones y Funciones
• Directivas, lineamientos, políticas y guías
• Órdenes verbales
FISCALIZACIÓN
Permite al empleador controlar el cumplimiento de las órdenes dictadas durante la relación laboral.
Principalmente, esta facultad se ejerce por los siguientes mecanismos:
• Registro de control de asistencia
• Reporte o informes de trabajo
• Evaluaciones de desempeño
• Auditorías o inspecciones internas
• Reuniones / charlas
• Diversas actividades de fiscalización en el día a día.
SANCIÓN
Permite al empleador sancionar al trabajador en caso verifique que está incumpliendo sus obligaciones
como trabajador, tanto en ejercicio o no de sus labores. La sanciones pueden comprender llamados de
atención verbales o escritos, suspensiones e inclusive el despido.

3. LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN
CONDICIONES DE
TRABAJO Y ACUERDOS
INDIVIDUALES
El empleador deberá respetar las
condiciones de trabajo pactadas
en los contratos de trabajo y
acuerdos individuales suscritos
con los trabajadores, en particular
las referidas al servicio, lugar y
tiempo de trabajo.
DERECHOS
FUNDAMENTALES DE LOS
TRABAJADORES
El empleador no podrá vulnerar los
derechos constitucionales del
trabajador que le corresponden por
el solo hecho de ser persona:
derecho a la igualdad y a no ser
discriminado, derecho a la libertad
de religión, derecho al secreto de las
comunicaciones, entre otros.
ACTOS DE HOSTILIDAD
La LPCL en su artículo 30° califica los
actos de hostilidad equiparables al
despido frente a los cuales el
trabajador puede emplazar al
empleador para que presente sus
descargos o enmiende su conducta.
De no hacerlo, el trabajador podrá
accionar judicialmente.

4. CONDICIONES DE TRABAJO Y ACUERDOS INDIVIDUALES
Los contratos de trabajo y, en general, los acuerdos suscritos con los trabajadores deben
respetarse en el uso del poder de dirección.
¿EN QUÉ CASOS PUEDO “INAPLICAR” LOS ACUERDOS SUSCRITOS?
Se debe suscribir un nuevo acuerdo con el trabajador.
Se deben respetar los mínimos legales y
derechos indisponibles del trabajador.

5. DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES
El empleador no podrá vulnerar los derechos constitucionales del trabajador que le
corresponden por el solo hecho de ser persona. Por ejemplo:
• Derecho a la igualdad y a no ser discriminado: ¿se puede sancionar con mayor
los trabajadores sindicalizados?
• Derecho a la libertad de religión: ¿se deben establecer excepciones para trabajadores
ciertas costumbres religiosas?
• Derecho al secreto de las comunicaciones: ¿puedo acceder al contenido de todos los
correos electrónicos del correo corporativo del trabajador?
• Derecho a la intimidad y privacidad: ¿qué restricciones tengo para implementar
de videovigilancia?
• Derecho a la salud: ¿a qué riesgos pueden exponerse los trabajadores en el
de órdenes de trabajo?
• Otros derechos fundamentales del trabajador.

6. ACTOS DE HOSTILIDAD
ACTOS DE HOSTILIDAD
Relativos a la remuneración del trabajador
Relativos a la categoría ocupacional del trabajador
Relativos a la conducta del empleador
Relativos al lugar de trabajo
Relativos a las obligaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Falta de pago, salvo caso fortuito o fuerza mayor.
• Reducción de la remuneración, ¿salvo acuerdo entre partes?
• Reducción de la categoría.
• Falta de requisitos objetivos para determinar ascensos..
• Violencia o faltamiento grave de palabra contra el trabajador o su
familia.
• Discriminación: ¿por cualquier razón?
• Actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
• Traslado a un lugar geográficamente distinto con el propósito de causar
perjuicio al trabajador.
• Incumplimiento de medidas de higiene y seguridad..
¿Qué ocurre
en casos de
reposición?

7. ¿CUÁL ES LA CONSECUENCIA DE NO RESPETAR
LOS LÍMITES DEL PODER DE DIRECCIÓN?
Quien lo ejecuta incurre en
falta
Multa a la empresa por
parte de SUNAFIL
Exposición a juicios e
indemnizaciones
Riesgo mediático

8. ¿CÓMO PROCEDER ANTE FALTAS LABORALES?
1 Delimitar los hechos que configuran la falta y determinar el incumplimiento laboral.
2 Recabar pruebas y dejar constancia de las diligencias de investigación.
3 Elegir la sanción adecuadamente.
4 Aplicar la sanción adecuadamente.

9. ¿CÓMO ELEGIR LA SANCIÓN ADECUADA?
RAZONABILIDAD PROPORCIONALIDAD
• Para ello, preguntarse:
Naturaleza de la falta
¿En que consiste el
incumplimiento?
Gravedad de la falta
¿Cómo afecta a la empresa y a
los demás trabajadores?
Antecedentes del trabajador
¿El trabajo ha incurrido en
otras faltas similares?
Reincidencia
¿Anteriormente el
trabajador incurrió en
esta falta?
Nivel de Responsabilidad del
trabajador dentro de la
organización
Responsabilidad del
trabajador con relación a la
falta cometida
1 2 3
4 5 6

10. ¿CÓMO ELEGIR LA SANCIÓN ADECUADA?
¿QUÉ TIPO DE FALTA SE
HA COMETIDO?
LEVE Y DE POCA
RELEVANCIA
LEVE Y RELEVANTE
GRAVE, PERO ES
RAZONABLE
CONTINUAR CON LA
RELACIÓN LABORAL
GRAVE, QUE HACE
IRRAZONABLE
CONTINUAR CON LA
RELACIÓN LABORAL
AMONESTACIÓN
VERBAL
AMONESTACIÓN
ESCRITA
SUSPENSIÓN DE
LABORES
DESPIDO
Salvo supuestos de
flagrancia, es obligatorio
brindar al trabajador la
posibilidad de defenderse y
dar sus descargos
¿Existe un
procedimiento para
imputar estas
faltas? ¿derecho de
defensa del
trabajador?

11. LÍMITES A LA FACULTAD SANCIONADORA
IGUALDAD DE
TRATO
INMEDIATEZ
DERECHOS
FUNDAMENTALES
DEL TRABAJADOR
Los trabajadores que comentan una misma falta merecerán, en principio, la misma
sanción. Sin embargo, en atención a sus antecedentes y otras circunstancias objetivas, el
empleador podrá imponer diferentes sanciones.
Las sanciones se deben imponer en el menor tiempo posible luego de haberlas conocido,
conforme las política internas de la compañía.
Las sanciones no pueden ser con la finalidad de vulnerar los derechos fundamentales del
trabajador. Aplica también al procedimiento
NO DOBLE
SANCIÓN
No es posible que el empleador aplique más de una sanción por una misma falta laboral.
En caso el trabajador incurra nuevamente en la falta, puede ser sancionado por
reiteración.
La facultad de sanción del empleador tiene los siguientes límites específicos:

12. FLUJO DE CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES DEL EMPLEADOR
Orden
laboral
Inválida
Cumple
Incumple
Reclama
Válida
No reclama
Multa
Proceso laboral por cese de
hostilidad o por despido +
indemnización por daños y
perjuicios
Se sanciona
No se sanciona
Proceso laboral por sanción
inválida + indemnización por
daños y perjuicios
Proceso constitucional por
sanción inválida
Cumple
Incumple Sanción
Reclama
No reclama
Flujo del
adecuado
cumplimiento
de las órdenes
del empleador

13. RIESGOS DE UNA SANCIÓN LABORAL
LO JUSTO
LO CORRECTO
LO INJUSTO
LO ABUSIVO
ILEGAL LEGAL
• Riesgo mínimo
• Sólida defensa legal
• No se afecta el clima
laboral
• Riesgo bajo
• Afecta el clima
laboral: trabajo en
comunicación
• Defensa legal
• Riesgo alto
• Riesgo mediático
• Baja productividad
• Mal clima laboral
• Mínima defensa legal
• Autoridad en contra
• Riesgo medio
• Costo legal para la
empresa

14. PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN DE SANCIONES
DISCIPLINARIAS
Detección de la falta
Investigación que
determine y pruebe el
detalle de los hechos e
identifique a los
responsables
Identificar la magnitud de
la falta, deberes
incumplidos,
individualizar a los
responsables y las
pruebas y detalle de los
hechos de cada falta
Evaluar la sanción a
imponer
Imponer la sanción
respectiva
No más de 30 días (*)
(*) Recomendación M&A
Posibilidad de acordar la suspensión temporal perfecta

15. TENDENCIAS JUDICIALES SOBRE DISCIPLINA LABORAL
NO BASTA CON CUMPLIR LO “LEGAL”
LEY JURISPRUDENCIA
Solo despido arbitrario (indemnización
tarifada) y nulo (reposición).
Despido arbitrario (indemnización),
despidos incausados, fraudulentos y
arbitrarios (reposición o indemnización
tarifada + daños y perjuicios)
El plazo para justificar ausencias es de 3
días.
Puede justificarse la ausencia hasta antes
de que se impute causal de abandono.
No prevé procedimiento de defensa para
sanciones distintas del despido.
Toda sanción merece un procedimiento en
que el trabajador pueda defenderse.

16. TENDENCIAS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVAS SOBRE
GESTIÓN DE DISCIPLINA LABORAL

17. El trabajador debe ser sancionado cada vez que comete
una falta y no solo cuando esta se vuelva constante. Es
importante evidenciar la gradualidad.
No adjuntar pruebas debilita la imputación de la falta y
puede llevar al trabajador a iniciar un proceso judicial
impugnando el despido.
No hacer una adecuada descripción de la
falta cometida en la amonestación, carta de
pre aviso y/o de despido.
Puede generar contingencias legales para la empresa.
ERRORES COMUNES EN LA GESTIÓN DE MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
No sancionar las faltas leves cometidas por
los trabajadores
No adjuntar las pruebas que sustentan la
imputación señalada en la carta de pre aviso.
Los documentos laborales para la gestión de las medidas
disciplinarias deben ser flexibles, dejando un margen de
discrecionalidad para el empleador.
Tener un Reglamento Interno de Trabajo o
Código de Conducta muy rígido en materia
de sanciones

18. ERRORES COMUNES EN LA GESTIÓN DE MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
Para sancionar se debe previamente evaluar los hechos.
Cada caso es singular.
Sancionar una conducta basándose en casos
similares, o siguiendo “modelos”
No sancionar a todos los implicados en la
comisión de la falta.
No utilizar medios tecnológicos para
obtener información que sustente la
imputación de la falta.
Todos los que tengan responsabilidad en la comisión de
la faltaba deben ser sancionados, sin excepción.
En algunas faltas, es necesario que las diligencias de
investigación recaben la manifestación de testigos que
certifiquen los hechos del caso.
No incluir manifestación de testigos

19. Desde sanciones previas del trabajador involucrado hasta
los cargos de entrega del Reglamento Interno de Trabajo,
Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, Código
de Conducta, etc.
No conservar antecedentes laborales o
legajos del trabajador
ERRORES COMUNES EN LA GESTIÓN DE MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
Puede interpretarse como una limitación irrazonable y
prohibida del derecho de defensa del trabajador. Por
ejemplo: acceso a correo corporativo o al centro de
trabajo para recabar pruebas de descargos.
No permitir al trabajador que acceda a
información relevante para sus descargos
Los trabajadores sancionados pueden alegar una
“focalización” en su contra que desacredite la sanción
impuesta.
No sancionar por igual supuestos iguales

20. ANÁLISIS PARA LA DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
¿Qué tipo de
falta se ha
cometido?
¿Qué ejemplo
quiero dar al
personal de la
empresa?
¿Qué
alternativa me
resulta más
conveniente?
¿Qué
condiciones
personales
presenta el
trabajador?
¿Cuento con
las pruebas
suficientes para
proceder con
un despido?
¿Existen
alternativas al
despido?

21. EL DESPIDO
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
Relacionadas con la capacidad
del trabajador
Detriment
o de
facultad
física o
mental
Rendimien
to
deficiente
Negativa
injustificad
a de
examen
médico
Relacionadas con la conducta
del trabajador
Comisión
de falta
grave
Condena
penal por
delito
doloso
Inhabilitaci
ón del
trabajador

22. EL DESPIDO
Trabajador
comete una falta
Detección de la
falta por el
empleador
Empleador le
cursa una carta
de pre aviso al
trabajador
Trabajador
presenta su carta
de descargos
Empleador
analiza los
descargos y
concluye que sí
corresponde
despedir
El empleador
cursa carta de
despido al
trabajador
Relacionada con su
capacidad o
conducta
Empleador puede
llevar a cabo un
procedimiento de
investigación
sobre la falta
cometida
Se deberá
especificar cuál es
la falta que se le
está imputando y
las pruebas que la
sustentan
6
días
En la carta se deberá indicar el
análisis efectuado a la carta de
descargos y que ésta no logro
desvirtuar las faltas
imputadas

23. EL RETIRO DE CONFIANZA
¿Qué derechos le corresponden a un trabajador cesado por “retiro
de confianza”?
El “retiro de confianza” es una causal de desvinculación que ha sido creada y
consolidada por la jurisprudencia de los tribunales en el Perú. No tiene una regulación
legal
Posición del
Tribunal
Constitucional
Posición de la
Corte
Suprema
• Si fue de confianza desde un inicio…
Tribunal Constitucional: indemnización por
despido arbitrario.
Corte Suprema: nada.
• Si empezó en un cargo no calificado como de
confianza…
Tribunal Constitucional: indemnización o
reposición.
Corte Suprema: indemnización o
reposición, a “decisión” del empleador.

24. EL MUTUO DISENSO
El mutuo disenso permite la desvinculación consensuada del personal. Puede ser utilizado para
la desvinculación del personal como alternativa del despido por algunos supuestos
relacionados con la capacidad del trabajador.
¿En qué casos puede ser utilizado como alternativa al despido?
Detrimento de facultades físicas o mentales
Rendimiento deficiente del trabajador
Supuestos de
despidos “rígidos” en
el Perú
Este mecanismo de desvinculación no debe ser utilizado como alternativa al despido relacionado con la
conducta del trabajador.
Puede ser propuesto por el empleador: transparencia, objetividad y
voluntario
¿Es necesario siempre otorgar beneficios en el mutuo disenso?
¿Qué es lo mínimo que debo garantizar en el mutuo disenso? - TIPS

25. LA RENUNCIA
La renuncia del trabajador puede darse antes de cursada la carta de despido, por ejemplo, en
etapa de investigación.
Renuncia
Despido
• Conciencia de
falta
• Presión social
• Reputación
Preguntas frecuentes
• ¿La renuncia puede ser verbal? ¿vía
WhatsApp?
• ¿Cuándo un trabajador no viene a
trabajar equivale a renunciar?
• ¿Puedo hacer la carta de renuncia
del trabajador?
• ¿Si hay falta laboral, puede
renunciar?
• ¿Basta con que figure la renuncia en
la liquidación de beneficios?