2. “ Todos aquellos que compartan su luz, lograrán iluminar el
sendero “
No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo
para potenciar los recursos con los que se cuenta.
En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios
permanentes les obligan a buscar fórmulas para optimizar sus
recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el
contar con grupos de líderes que vayan más allá de esa
función, para convertirse en verdaderos coaches de sus
equipos de trabajo, para lo cual requieren desarrollar
habilidades de tutoría y así convertirlos en líderes formadores
de líderes “ .
2
COACHING
3. Cada día es más urgente formar a los líderes de la empresa
como verdaderos Coachs por las siguientes razones:
▪ Más que jefes se requiere guías cuya labor principal sea la de
detectar las competencias que requiere el personal y
desarrollarlas.
▪ Que tengan habilidad para desarrollar las competencias del personal:
▪ En el mismo sitio de trabajo.
▪ En forma individualizada (según la situación de cada persona).
▪ Por el sistema de learning by doing.
▪ Facilitando que el aprendiz descubra el conocimiento por sí mismo.
▪ Propiciando la autosuficiencia del coachee.
3
DEL LIDER AL COACHING
4. El concepto nace de la figura del “ coach “ en los deportes.
Objetivo: acompañar de manera sistemática al jugador EN el
terreno de juego, con el propósito de propiciar su
crecimiento y desarrollo, así como el logro de las metas
personales y del equipo al que pertenece.
No existe en español un término que nos proporcione el
concepto general de lo que es un coach, por lo que en
países de habla hispana, se están adoptando de manera
generalizada los términos: coaching, coach, coachee,
coacheo y coacheando.
4
COACHING
5. 5
ENTRENADOR:
ASESOR:
TUTOR:
Tal vez sería la acepción más aceptable en base a
su génesis deportiva. Aunque en español, el
entrenamiento significa más bien desarrollo de
habilidades.
Implica la posición que asume un experto en
alguna materia, para facilitar la planeación,
organización, dirección y control de alguna tarea,
con objetivos predeterminados.
Es un término originado en el lenguaje educativo y
se refiere a la persona responsable de orientar a
un alumno y resolver sus dudas respecto de sus
estudios.
Jurídicamente un tutor es el responsable de un
menor o de un incapacitado.
COACHING
6. MAESTRO:
CONSEJERO:
Es el responsable de llevar a cabo un proceso
formal de enseñanza – aprendizaje.
Consejero es una persona ayuda a otra a
encontrar soluciones y conductas que resulten
adecuadas en situaciones novedosas o
desconocidas, es decir, recomendaciones sobre lo
que debe hacerse en situaciones que presentan
dificultad para el aconsejado.
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COACHING
7. Es un proceso por
7
medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre
todo habilidades para la docencia (coach ) , trata de transmitirla
metódicamente a otra ( coachee ) a través de estrategias
individualizadas de entrenamiento, tutorización, asesoramiento y
consejo, para el aprendizaje de las nuevas conductas o
COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser
efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organización a la que
pertenecen.
Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas,
apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los
retos de su área y de la organización.
EL CONCEPTO DE COACHING
8. “ Lo mejor que puedes hacer por los demás no es
enseñarles tus riquezas sino hacérles ver la propia “
Johann Wolfgang Goethe.
“ Si regalas un pez, la persona comerá un día, si le enseñas
a pescar, comerán él su familia el resto de su vida “.
Anónimo.
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MISION DEL COACHING
9. El Proceso de Coaching es un proceso individualizado ( totalmente
diferente del método grupal o de clases ) en el que tienen
importancia especial:
▪ La percepción de la imagen del coach por parte del aprendiz.
▪ La relación interpersonal establecida entre coach y aprendiz ( confianza ).
▪ El proceso de diálogo y comunicación entre ambos.
▪ El análisis conjunto de experiencias por el coach y coachee.
▪ El aprender haciendo ( learning by doing ) y analizando los resultados
obtenidos.
El Coach proporciona al proceso de aprendizaje inductivo un ritmo
adaptado a las capacidades y necesidades específicas del
aprendiz, de acuerdo con un plan y programa preestablecido.
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COACHING
10. 10
TERAPIA O ASESORAMIENTO
PSICOLOGICO:
Tratamiento de problemas de
personalidad con terapias de
modificación de conducta.
COACHING:
Desarrollo de competencias laborales
en el campo, que puede traer como
consecuencia mejoramiento de la
salud psicológica del aprendiz.
COACHING
11. 11
ORGANIZACION DEL TRABAJO: Se refiere a la correcta planeación,
distribución, dirección y control del
trabajo, por parte de un experto.
COACHING:
Es un proceso de enseñanza en el que
El Coachee debe terminar
desarrollando un nueva conducta
laboral (competencias) incluso a nivel
de automatismo.
COACHING
12. ▪ El Coach puede intervenir en la evaluación del potencial del
sujeto que se convertirá en su aprendiz, antes de que se inicie
el proceso.
▪ Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de
evaluación, ya que a a partir de su instalación, el Coach y su
aprendiz QUEDAN LIGADOS y comprometidos a la modificación
de conducta laboral de éste, siendo ese el objetivo común que
los une.
▪ En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase,
ni sobre supuestos teóricos, no puede haber “ pruebas “
teóricas.
▪ El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS
SITUACIONES REALES en las actúa el aprendiz dentro de la
empresa.
12
COACHING
13. 13
El fin del proceso de Coaching es de enseñanza – aprendizaje para modificar
la conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO
tiene por sí mismo como finalidad esencial o terminal la motivación del sujeto.
La motivación tiene como finalidad la utilización de refuerzos conductuales
para modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de
hacer algo que ya conoce, en cambio, el proceso de enseñanza - aprendizaje
parte de lo que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.
Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR
para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo
al conseguir logros y por la relación interpersonal con el Coach.
Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar
de reforzamientos o motivadores, según lo demande el proceso de docencia.
COACHING
15. 15
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS
EMPATIA
Poder pensar como el
aprendiz.
1. Escucha activa.
2. Genera confianza.
3. Sabe interpretar
sentimientos y
pensamientos de otra
persona.
EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
❑¿ logra hacer sentir al
Coachee que tiene interés
sincero por su situación ?
❑¿ logra ver la situación
desde el punto de vista de
otra persona ?
❑¿ sabe manifestar
comentarios realistas y
constructivos sobre sus
posibilidades al aprendiz ?
PERFIL DEL COACH
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METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS
ORIENTACION HACIA LA
ENSEÑANZA
Actitud y aptitud para la
docencia.
1. Interés por enseñar.
2. Saber enseñar.
3. Habilidad para la
comunicación.
4. Saber alinear la
enseñanza a
impactar los
resultados de la
organización.
EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
❑¿ se le reconoce el
gusto por la enseñanza ?
❑¿ ve la realidad como
oportunidad para enseñar y
aprender ?
❑¿ sabe planear la
enseñanza ?
❑¿ ha ligado la
enseñanza con la
producción de resultados
en una organización ?
PERFIL DEL COACH
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METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS
CAPACIDAD DE ANALISIS
Y SINTESIS
Saber descubrir elementos
y causas de una situación,
así como resumirlas en lo
esencial.
1. Conocimiento sobre
técnicas para analizar
problemas.
2. Saber elaborar
diagnósticos
(situación actual
contra situación ideal,
brecha entre ambas,
causas y soluciones )
EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
❑¿ sabe aplicar
metodologías para analizar
problemas ?
❑¿ puede resumir ideas
estratégicamente y con
sentido de lo esencial ?
❑¿ sabe elaborar
diagnósticos ?
PERFIL DEL COACH
18. 18
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD
Saber modificar la
conducta según los
requerimientos de las
situaciones
1. Percibir cambios en
el entorno.
2. Tener actitud
favorable a los
cambios
constructivos.
3. Saber planear y
administrar el
cambio.
EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
❑¿ percibe la necesidad
de cambiar ?
❑¿ posee actitud
favorable a los cambios ?
❑¿ sabe elaborar planes
para el cambio,
administrarlos y
controlarlos ?
❑¿ sabe cómo vencer la
resistencia al cambio?
❑¿ ha iniciado y
conducido procesos de
cambio organizacional ?
PERFIL DEL COACH
21. ❑SABER
PREGUNTAR:
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❑ DAR FEEDBACK:
❑COMUNICACION DE
EJEMPLOS:
❑RELATOS DE
CASOS REALES:
El coaching busca ante todo el método inductivo, por
medio del cual logra que el aprendiz descubra por sí
mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para
guiarle a ello ( mayéutica ).
Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuación
en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede
usarse cámara de video o grabadoras.
Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o
conductas exitosas mediante la palabra, documentales,
películas, lecturas…y analizarlos conjuntamente con él.
Consiste en la transmisión por parte del coach al aprendiz,
de experiencias vividas por él, estimulando el análisis de
las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas…
COACHING
22. ❑FOCUS GROUP O
GRUPO DE
DISCUSION:
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Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El
moderador presenta un tema de discusión y facilita la
intervención de los participantes en torno a un cuestionario
de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas.
Al final coordina la aportación de conclusiones.
❑ENTREVISTA
GRUPAL:
Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de
preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o
varios expertos ( internos o externos ) a los cuales se invita
a la entrevista colectiva.
Posteriormente los aprendices, presentarán al coach el
análisis, síntesis y conclusiones de experiencia vivida.
COACHING
23. METODOLOGIAS COGNITIVAS
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LECTURAS DIRIGIDAS
RETAR OBJETIVOS
REFORZAR LO APRENDIDO
ANALISIS DE INCIDENTES
CRITICOS
COGNITIVAS
ROTACION PLANEADA DE
PUESTOS
TASK FORCE
SITUACIONES IN BASKET
PILOTAJE DE TRABAJO
ANALISIS DE CASOS REALES
COACHING
24. ❑LECTURAS
DIRIGIDAS:
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❑RETAR
OBJETIVOS:
El coach seleccionará para sus sesiones lecturas pertinentes
que encargará al aprendiz antes de la sesión. En la sesión,
analizarán, sintetizarán y obtendrán conclusiones de las mismas.
Coach y aprendiz seleccionan algún objetivo estratégico en el
que no se esté logrando resultados. El coach dirigirá al aprendiz
en la elaboración de un programa metodológicamente correcto,
dirigido a la superación de resultados. En las sesiones
posteriores el coach dará seguimiento al mismo, forzando al
aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.
❑REFORZAR
LO APRENDIDO:
Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento
obtenido.
También se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos
motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para
estimular su repetición.
COACHING
25. ❑ANALISIS DE
CASOS.
Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del
❑ROTACION
PLANEADA DE
PUESTOS:
aprendiz ante posibles eventos críticos, presentándole para su
análisis y respuesta situaciones narradas forma de caso.
Después de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le
retroalimentará y obtendrá las conclusiones faltantes.
Se basa en la metodología de learning by doing. Consiste en
❑TASK
FORCE:
planificar a cada coachee estancias de duración variable ( en
torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que
deberán formarle en diversas áreas del negocio.
El Task Force se forma con un reducido número de profesionales
de diferentes especialidades a quienes se encarga el análisis y
solución de un problema o la generación de ideas para la mejora
de un producto o proceso.
25
COACHING
26. ❑SITUACIONES
IN BASKET:
❑CAMBIO DE
ESCENARIOS:
Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones
que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deberá
estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones
al respecto.
Posteriormente viene el análisis conjunto y conclusiones.
Se basa en la metodología de cambio de escenarios. Consiste
en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un
procedimiento en una situación determinada. Una vez hecho
ésto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecución y se
pide al aprendizque aplique la metodología a una nueva
situación.
❑ANALISIS DE
CASOS REALES:
Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus
experiencias reales de éxito o fracaso en la organización, para
ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y
conclusiones.
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COACHING
27. EL MODELO DE TRABAJO DEL COACHING
Situación actual
de la
competencia
del coachee
INDICADORES
ACTUALES
DE
DESEMPEÑO
Situación META
del proceso
de
COACHING
INDICADORES
META O
ACEPTABLE
S
PROGRAMA DE
COACHING
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COACHING
28. No. Actividad Objetivo Lugar Fecha Hora Forma de Técnica a Observacione
desarrollo utilizar s
PLAN DE PROCESO DE COACHING
COMPETENCIA A DESARROLLAR ( descripción):
COACH:
PERIODO QUE ABARCA:
COACHEE:
FECHA DE ELABORACION:
FORMATO DE PLAN PARA UN PROCESO DE COACHING
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COACHING
29. CONDICIONES BASICAS PARA EL EXITO EN LA
IMPLANTACION DE UN PROCESO DE COACHING
▪
▪
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▪ Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para estar
“ de moda “, es un programa que busca modificar la actiud y el
comportamiento.
Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.
Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como
un “ breve curso teórico meramente conceptual “, pues éste es sólo el
principio.
▪ Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto nivel
o a cierta área a la empresa.
▪ Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.
▪ Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.
▪ Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño.
▪ Tener un sistema de promoción de en base a competencias.
COACHING
