administración

1. Nombre del estudiante:
David Herrera
Número de cuenta:
22211110
Sede de estudio:
UNITEC- SPS
Docente:
ING. Raúl Martínez
Sección:
V5505
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Semana: 7
Fecha de entrega
5 de junio del 2023

2. Hershey se vuelve sano
En los años 90, los costos de los gastos médicos se dispararon, crecieron durante varios años
a un ritmo anual superior al 15 %. Las compañías cargaron con buena parte de ese peso, en
razón de los paquetes de prestaciones que ofrecían a los empleados. Aunque muchas
compañías probaron una serie de estrategias para reducir los costos en esa década, los costos
de los gastos médicos de las corporaciones siguieron subiendo. ¿Qué debe hacer una
empresa? En el caso de Hershey Foods Corporation, la respuesta fue un programa de
incentivos para la salud.
Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los empleados en 1991, después de
que una empresa de asesoría externa atribuyó entre 25 % y 35 % de los costos de gastos
médicos de Hershey al estilo de vida de los empleados. Así, Hershey se dedicó a crear
incentivos para fomentar la salud de los empleados.
En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos para la salud para sus 624
empleados asalariados de la oficina central de Pennsylvania. El programa fue diseñado para
reducir los factores de riesgo para la salud que se pueden modificar, por ejemplo, el fumar y
la presión sanguínea alta, con el propósito de disminuir las erogaciones de la empresa para
gastos médicos y de acuerdo con la filosofía de Hershey, que establece “una clara
preocupación por las personas y un gran interés por cada empleado”, para mejorar la salud y
la moral de los empleados.
“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar de los empleados”
comenta Rick Dreyfuss, director de remuneración para ejecutivos y prestaciones para
empleados de Hershey. "Ahora, hemos dado un paso más, ligando la salud de los empleados
a los costos anuales de los gastos médicos".
Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a los 11,000 empleados de
Hershey, la gente recibía débitos o créditos, de acuerdo con la calificación que obtenía en
ciertos factores de riesgo. Por ejemplo, en 1993, los empleados que no fumaban obtuvieron
48 dólares, que podían tomar en efectivo o aplicar a las erogaciones de su programa de
prestaciones. Sin embargo, ese año los empleados que fumaban grueso tuvieron que pagar
hasta 444 dólares. Otras categorías comprendían la presión sanguínea, la regularidad de
ejercicio aeróbico, el peso y el nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica,
dentro de cualquiera de las categorías, eran considerados “neutrales en cuanto a costos” y no

3. recibieron ni recompensa ni sanción. Aunque el peso, la presión sanguínea y el nivel de
colesterol fueron medidos confidencialmente por el departamento Médico de la empresa,
Hershey confió en un sistema de palabra de honor para determinar si los empleados fumaban
o hacían ejercicio en forma regular.
“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar limpio” dice Dreyfuss. “¿Son
exactos al 100 %? Estoy seguro que no”.
No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de honor por respeto a sus
empleados.
El programa con base en incentivos arrojó resultados impresionantes en el primer año para
los empleados de Hershey, sobre todo a la luz del éxito limitado logrado por otros programas
de salud y estrategias para modificar los costos. Una encuesta de los participantes en el
programa, en el primer año, arrojó que la mitad de ellos habían cambiado su estilo de vida de
alguna manera. Casi un 30 % de los encuestados dijo que había empezado a hacer ejercicio
con más regularidad y que había bajado sus niveles de colesterol.
Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante resistencia.
“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que hubieran hecho jamás”
señala Dreyfuss. "Otros eran de la opinión de que la empresa se estaba entrometiendo más de
lo debido en su vida personal".
Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del Sindicato de Trabajadores
de Panadería, Pastelería y Tabaco, el cual representa a 2,800 empleados de la fábrica de
Hershey.
“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de vida” explica. “No tengo
problema alguno con los programas que ofrecen incentivos para la salud, pero pienso que uno
no debe sancionar a quienes no cumplen con los parámetros de la empresa. Nuestro sindicato
definitivamente no aceptará este programa y creo que hablo por todos los sindicatos”.
No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha continuado con el programa.
“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni entrometiéndonos en la intimidad”
afirma Dreyfuss. Sencillamente, pensamos que los empleados se deben hacer cargo, en
términos financieros, del sistema de gastos médicos.

4. Responda las siguientes preguntas acerca del caso
1. ¿Se ha extralimitado Hershey?, ¿por qué sí o no?
La respuesta a esta pregunta es subjetiva y depende de la perspectiva que se adopte. Al
implementar un programa de incentivos para la salud, Hershey buscó abordar los altos
costos de los gastos médicos de la empresa y promover estilos de vida saludables entre sus
empleados. Algunos podrían argumentar que, al vincular los costos de los gastos médicos
a los comportamientos y elecciones de estilo de vida de los empleados, Hershey se ha
extralimitado en su influencia sobre la vida personal de los empleados. Otros podrían
argumentar que la empresa tiene la responsabilidad de proteger su salud financiera y
fomentar un entorno de trabajo saludable. En última instancia, la percepción de si Hershey
se ha extralimitado o no dependerá de las opiniones individuales.
2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de empleados de
Hershey?
El programa de incentivos para la salud de Hershey podría tener un impacto en el
reclutamiento y selección de empleados. Al promover un enfoque en la salud y el bienestar
de los empleados, Hershey puede atraer a candidatos que valoren y estén comprometidos
con un estilo de vida saludable. Los candidatos que están dispuestos a participar en
programas de bienestar y se sienten motivados por los incentivos podrían considerar a
Hershey como un empleador atractivo. Por otro lado, algunos candidatos podrían tener
objeciones o preocupaciones sobre la posible intromisión en su vida personal o la
imposición de un estilo de vida específico. En general, el programa de incentivos para la
salud puede influir en la atracción y retención de empleados que se alineen con los valores
y enfoques de Hershey en relación con la salud y el bienestar.
3. ¿Hasta qué punto debe el departamento de Administración de Recursos Humanos
de una compañía influir en el estilo de vida de los empleados?
La influencia del departamento de Administración de Recursos Humanos en el estilo de
vida de los empleados puede variar según la cultura y las políticas de cada empresa. En
general, el departamento de Recursos Humanos puede desempeñar un papel importante en
fomentar un entorno de trabajo saludable y promover el bienestar de los empleados. Esto
puede incluir la implementación de programas de bienestar, la provisión de recursos y

5. educación sobre hábitos saludables, y la creación de políticas que respalden un equilibrio
adecuado entre el trabajo y la vida personal.
Sin embargo, es importante mantener un equilibrio y respetar la autonomía y la privacidad de
los empleados. Los departamentos de Recursos Humanos deben tener en cuenta los límites
éticos y legales al influir en el estilo de vida de los empleados, asegurándose de no infringir
en su intimidad personal o tomar decisiones que podrían ser consideradas intrusivas. Además,
se debe garantizar que las políticas y programas promovidos sean voluntarios y respeten la
diversidad de los empleados, reconociendo que cada individuo tiene diferentes necesidades y
preferencias en relación con su estilo de vida