Presentación de RRHH

1. Función Recursos Humanos

2. Reclutamiento de Personal

3. Reclutamiento de Personal
• Procedimientos orientados a atraer personal
potencialmente calificado
• La estratégia adoptada por la empresa
define los requerimientos de calificación
• El Reclutamiento puede ser
– Interno (en la empresa)
– Externo ( en el mercado laboral)

4. Misión de la Empresa
Objetivos de la Empresa
Estrategia Adoptada
Requisitos de Recursos Humanos
Programas de Recursos Humanos
Nuevas
Admisiones
Expansión
Adecuación
al mercado
Ajuste
Innovación
Creatividad
Cambio
Reducción
de personal
Contracción

5. El reclutamiento requiere una
planificación rigurosa
Lo que la
Organización
requiere
Investigación
Interna
Lo que el
Mercado laboral
ofrece
Investigación
Externa
Técnicas
de reclutamiento
Por aplicar

6. El flujo de personal en la Empresa
(Reclutamiento interno y externo)
Numero Transfe Numero
rencias Contrata -
Inicial Despidos otras areas ciones Ascensos Final
( - ) ( - ) ( + ) ( + ) ( = )
Dirección 4 1 1 4
Gerencia 12 2 1 11
Jefaturas 30 4 1 3 1 29
Operaciones 360 12 18 25 1 356
Nivel

7. Reclutamiento Interno y
substitución de puestos claves
Director General A : Listo para ascenso
José Benjamin ( 58) B : Requiere mas experiencia
A/1 Luis Benjamin (42) C : No tiene reemplazo
B/1 José Suarez (43)
1. Desempeño Exepcional
2. Desempeño satsfactorio
3. Desempeño regular
4. Desempeño pobre
Gerente General
Luis Benjamin (42)
A/1 José Brito
B/2 Mario Perez
Jefe de Sección Jefe de Sección
José Suarez (43) Sergio Ramirez (40)
A/2 Daniel Frias (30) A/1 José Ramirez
B/3 Gilberto Yañez (29) A/1 Leo Dravone
Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor
Mario Perez (32) Daniel Frias (30) José Brito ( 36) José Ramirez ( 35)
C/3 Raul Doren B/1 Pablo Ferez (28) B/2 Luis Reyes (29) A/2 Luis Linn (30)
B/2 Anita Cortinez (27) C/1 Felix Levin (28) A/3 Andres Philps (29)

8. Planificación de personal
Contratos
Transferencias
Ascensos
Retornos
Despidos
Jubilaciones
Transferencias
Ascensos
Ausencias
Fuerza Laboral
en la
Organización

9. Reclutamiento Externo
• Segmentar el mercado laboral
– Cada Segmento o clase tiene caracteristicas propias.
– Cumple funciones y sirve diferentes necesidades
– La comunicación a los diferentes segmentos es distinta
– Las aspiraciones son diferentes
• Localización de fuentes de suministro de
personal
– Donde buscamos a los candidatos que queremos atraer

10. Segmentación del
Mercado Laboral
Mercado
Laboral
Ejecutivos
*Directores
*Gerentes
*Asesores
Supervisores
*Jefes
*Encargados
*Líderes
Especializados
*Auxiliar de herramientas
*Mecanicos
*Electricistas
Técnicos
*Proyectistas
*Diseñadores
*Procesadores
No Calificados
*Obreros
*AyudantesCalificados
*Vigilantes
*Porteros

11. Medios de Reclutamiento
Empresa
La
competencia
Escuelas y
Universidades
Otras
Fuentes
Consultores
En RRHH
Diarios
Internet
HeadHunters
Organización
Mercado de Recursos Humanos RRHH
Directo
Indirecto

12. Reclutamiento Interno
(Ventajas y Desventajas)
Ventajas
• Menores costos
• Es mas rapido
• Confiable candidato
conocido
• Motivación para los
empleados
• Uso de Inversiones en
capacitación
Deventajas
• Exige potencial para
ascender
• Genera conflictos
entre los que no
ascienden

13. Reclutamiento Externo
Ventajas
• Incorpora nuevas
experiencias en la empresa
• Aprovecha inversiones en
capacitación de otras
empresas
• Permite obtener mejores
desempeños en el corto
plazo
Desventajas
• Mayores tiempos de
busqueda (Personal
apropiado)
• Tiene costos (Prensa,
agencias o secciones de
reclutamiento)
• Afecta politica de salarios
internos (nivelar al
mercado laboral)

14. Reclutamiento mixto
(Reclutamiento interno y externo)
Candidatos
Empleados
Disponibles en
El mercado
En la empresa
Otras Empresas
Reales
Potenciales
Reclutamiento
Interno
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reclutamiento
Externo

15. Selección de Personal

16. Individuo adecuado para
el cargo adecuado
• Clasificar y escoger los candidatos mas
adecuados para la organización
• Se busca
– Adecuación de las personas al cargo
– Eficiencia de las personas en el cargo

17. La selección es un proceso de
comparación Cargo v/s Candidato
Especificaciones
del cargo
Requisitos exigidos
para el cargo
Análisis y descripción
del cargo
(requisitos exigidos)
Cracterísticas
del candidato
Lo que el candidato
ofrece
Tecnicas de selección
(Condiciones personales)
v/s
v/s
v/s

18. La selección de personal se enfrenta en
las empresas de diferentes maneras
C V
C
C
C V
C
C
C
V
V
V
Colocación
Un candidato una vacante
( candidato conocido )
Selección
Varios candidatos una vacante
(Se busca una terna para esa
Vacante)
Clasificación
Varios candidatos para
varias vacantes
(Es el caso de los trainee
de ingenieros)

19. Tecnicas de selección
1.-Entrevistas de Selección Dirigidas (Existe un formato de preguntas)
Libres
Generales de cultura general
2.-Pruebas de Conocimientos de idiomas
o capacidades
Específicas de cultura profesional
de conocimientos específicos
3.-Pruebas Psicometricas de aptitudes generales
específicas
Expresivas Psicodiagnostico
Miocinetico
4.-Pruebas de Personalidad Proyectivas de arbol
Test de Rorshard
TAT (Thematic Apperception Test)
Szondi
Inventarios de Motivación
de frustración
de intereses
5.-Tecnicas de simulación Psicodrama
Role Playing (Simulación de actividades de trabajo)

20. El proceso de selección General
ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA
Aplicación de Tecnicas de
Selección
•Entrevistas
•Pruebas de Conocimientos
•Pruebas Psicometricas
•Pruebas de personalidad
•Dramatización
•Técnicas de simulación
Candidatos
Atraidos por
el reclutamiento
Candidatos
seleccionados
para evaluación
por los
gerentes

21. Sistemas de selección en
varias etapas
Entrevista
inicial
Decisión
Pruebas de
Conocimiento
Pruebas
Psicometrícas
Decisión Decisión
Rechazo Admisión
+
- - -
+
Entrevista
inicial
Decisión
Pruebas de
Conocimiento
Pruebas
Psicometrícas
Decisión
Rechazo
Admisión Decisión Decisión
Pruebas de
Personalidad
+ +
- -
+ +
--

22. Proceso de provisión
de personal
Reclutamiento
Tecnicas de
Reclutamiento
Para atraer
candidatos
Selección
Tecnicas de
selección para
comparación
de candidatos
con
requisitos
necesarios
Examenes
Medicos
Información
sobre
candidato
Admisión

23. Análisis y diseño
de cargos

24. ¿qué cargo ocupa?
• Las personas ocupan cargos en las
organizaciones.
• Cuando conocemos el cargo tenemos una
idea de :
– Que hace una persona en la organización
– Cual es su jerarquia e importancia
– Por lo tanto es fuente de expectativas y
motivación para los empleados

25. Concepto de Cargo
• Tarea
– Actividad que desarrollan las personas
• Ensamblaje de piezas
• Supervisión de personas
• Atribuciones
– Facultades de las personas referentes a la tarea
que desarrollan
• Emitir cheques (Implica responsabilidad)
• Otorgar créditos ( Montos decisión individual)

26. Concepto de cargo
• Función
– Conjunto de tareas y atribuciones que son
asignadas al cargo.
• Cargo
– Conjunto de Funciones (Tareas y atribuciones)
con una posición definida en el organigrama
– Se definen las relaciones con otros cargos
relacionados en la organización.

27. Diseñar un cargo implica
• Funciones que el ocupante debera cumplir
– Tareas y atribuciones
• Como deberá cumplir las funciones
– Métodos y procedimientos de trabajo
• A quien deberá reportar el ocupante
– Responsabilidades con Subordinados y jefes
• A quien deberá supervisar o dirigir
– Relaciones con los subordinados

28. Mejores resultados
de las personas
• Se obtienen mejores resultados cuando se
conjugan tres factores psicologicos
esenciales para las personas
• Su trabajo es significativo y valorado
• Las personas se sienten responsables por los
resultados de su trabajo
• Las personas conocen los resultados de su trabajo

29. Se identificaron 5 dimensiones
que cumplen con lo anterior
1. Variedad
2. Autonomia
3. Significado de la tarea
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

30. Variedad
1. Trabajo parcial
2. Secuencial
3. Rutinario
4. Monotono
5. Repetitivo
6. No requiere innovación
1. Trabajo diverso
2. Operaciones diferentes
3. Multiples habilidades
4. Desafios para ejecutar
actividades innovadoras
Bajo grado Alto grado

31. Autonomia
1. Trabajo programado
2. Lugares fijos
3. Metodos fijados
4. El jefe determina que
Hacer, como y cuando
y donde
1. Planificación libre
2. Elección de equipos
3. Elección de lugar
4. Las personas eligen
5. La forma de hacer su
trabajo
Bajo grado Alto grado

32. Significado de la tarea
1. No saben el impacto
2. No saben las relaciones
3. Visión estrecha, miope
y aislada de las tareas
1. Se sabe el impacto del
Trabajo sobre los demas
2. Vision amplia de la
Interdependencia
y consecuencias del
trabajo
Bajo grado Alto grado

33. Identidad con la tarea
1. Trabajo específico
2. Visión parcial
3. Sin sentido de motiva-
ción para las personas
1. Trabajo integral
2. Visión global
3. Las personas se iden-
tifican con la tarea
Bajo grado Alto grado

34. Retroalimentación
1. No hay información
de resultados
2. No hay información
del desempeño
3. Necesidad de
evaluación externa
1. Información clara del
desempeño y los
resultados
2. Noción inmediata del
desempeño
3. Auto evaluación,
autodirección y
autocontrol
Bajo grado Alto grado

35. Satisfacción intrinseca en el
cumplimiento de la tarea
• Las personas usan sus habilidades y competencias
personales
• Las personas tienen autonomia, independencia y
autodirección
• Las personas hacen algo significativo y tienen una
razón de ser
• Las personas son responsables de sus exitos o
fracasos
• Las personas descubren y evaluan su propio
desempeño, sin supervisión.

36. Enriquecimiento de cargos
• Lograr que el cargo tenga mayor
significación
– Ampliación de los cargos
– Reorganización y extensión de los cargos y sus
actividades
– Retroalimentación de la contribución del cargo
a la organización como un todo.
– Aumentar deliberadamente las
responsabilidades, objetivos y desafíos

37. Enriquecimiento de cargos
Enriquecer un
cargo es
redistribuir sus
elementos
Incluir trabajo previo Incluir trabajo posterior
Atribuir
Responsabilidades
Mas elevadas
Atribuir a otros
o automatizar
tareas
Responsabilidad o enriquecimiento vertical
Aumenta la profundidad del cargo
Responsabilidad o
enriquecimiento horizontal
Aumenta la amplitud del cargo

38. Beneficios y costos
del enriquecimiento de cargos
Beneficios
•Mayor motivación
•Mayor productividad
•Menor ausentismo
•Menor rotación
Costos
•Mayor ansiedad
•Mas Conflictos
•Menos relaciones
interpersonales
Enriquecimiento
de
Cargos

39. Seis conceptos implementadores
•Variabilidad
•Autonomia
•Significado de las tareas
•Identidad con la tarea
•Retroalimentación
•Percepción del trabajo
Como algo significativo
y valioso
•Percepción de ser res-
ponsable de los resul-
tados del trabajo rea-
lizado
•Conocimientos de los
resultados
•Tareas combinadas
•Unidades naturales de
trabajo
•Relaciones directas con
el cliente o usuario
•Responsabilidad o enri-
quecimiento vertical
•Canales de retroalimen-
tación
•Grupos autonomos
Cinco Dimensiones
basicas
Tres estados
psicologicos
Seis conceptos
implementadores

40. Tareas Combinadas
• Juntar varias tareas en una sola
• El diseño clasico buscaba fragmentar y
especializar el trabajo.
• A tendencia actual es diseñar modulos
trabajo con mayor integracion
• Esto aumenta la diversidad e identificación
respecto de las tareas

41. Unidades naturales de trabajo
• Integrar tareas que se relacionan en forma
natural en modulos significativos
• La cadena de valor permite identificar
tareas y funciones que pueden ser
integradas
• Aumenta el sentimiento de pertenencia,
identidad con la tarea y el significado de
esta.

42. Relaciones directas
Proveedor - Cliente
• Establecer comunicaciones directas entre el cargo
(proveedor de servicios) en la organización y los
ususarios o clientes
• Los clientes pueden ser internos o externos
• Da mayor autonomia a través de una
retroalimentación instantanea.
• Incrementa la variedad cuando el cargo interactua
con varios clientes
• Hay mayor responsabilidad directa

43. Responsabilidad o
enriquecimiento vertical
• Adiciona tareas mas elevadas al cargo
• Hay mas autoridad, responsabilidad y
criterio para planear, organizar y controlar
el trabajo propio.
• Se pueden incluir objetivos y metas lo que
estimula la motivación y el desempeño

44. Apertura de canales de
retroalimentación
• Asignar tareas de autoanálisis de cargo
• Atribuir al ocupante del cargo el control de
su desempeño
• Se incrementa el conocimiento de los
resultados del trabajo.
• Permite al ocupante del cargo sugerir
nuevas maneras de hacer las cosas

45. Creación de Grupos Autonomos
• Formación de equipos de trabajo con un
objetivo final distinto al proposito del cargo
• Proyectos especificos o tareas especificas al
interior de la organización
• La interacción de Equipo estimula la
motivación y el desempeño en el trabajo
• Incrementa las relaciones del cargo con el
resto de la empresa.

46. Enriquecimiento de cargos
e impacto en sus dimensiones
Unidades naturales
de trabajo
Combinación de
tareas
Relaciones
Proveedor - Cliente
Integración
Vertical
Canales de
retroalimentación
Variedad de
habilidades
Identidad
con la tarea
Significado
de la tarea
Autonomia
Retroalimentación
Alternativas para enriquecer cargos Dimensiones profundas

47. Evaluación de Desempeño

48. Queremos evaluar el desempeño
de los empleados en sus cargos
• El desempeño varia según las personas
• El esfuerzo individual depende de muchos
factores:
– El valor de las recompensas (Sueldos y Bonos)
– La percepción de las recompensas
– Habilidades y capacidades
– La percepción que el empleado tiene del papel
que desempeñara

49. Factores que afectan el
desempeño del cargo
Esfuerzo
Individual
Percepción de
que las recompensas
dependen del esfuerzo
Percepción del
Papel
desempeñado
Capacidades
Individuales
Desempeño
En el cargo
Valor de las
recompensas

50. Responsabilidad de la
Evaluación de desempeño
• En la actualidad la tendencia es que la
evaluación de desempeño sea realizada
– Por el supervisor directo
– Con directivas de Recursos Humanos
– Con la participación de los evaluados

51. Se busca involucrar a los
empleados en su evaluación
• Formulación de objetivos por consenso
– Supervisor v/s empleado
• Compromiso de ambas partes en el logro de
los objetivos.
• Definición de recursos para alcanzar los
objetivos
• Medición constante de los resultados y
retroalimentación conjunta continua.

52. Evaluación participativa
por objetivos
Formula
cion
conjunta de
objetivospor
consenso
Compromis
o personal
en el logro
de los
onjetivos
fijados
Compromis
o en
terminos de
los recursos
necesarios
para lograr
los objetivos
Comportami
ento para el
logro de los
objetivos
fijados
Medición
constante de
los
resultados
v/s los
objetivos
Retralimen
tación
intensiva y
evaluación
continua y
conjunta del
desempeño
Nivel gerencial o Supervisor

53. Beneficios de la
evaluación de desempeño
• Para El Jefe
– Base objetiva de evaluación del desempeño
– Bases para proponer mejoras al estándar de
desempeño
– Mejor comunicación con los empleados
respecto de que es lo que se espera de ellos

54. Beneficios de la
evaluación de desempeño
• Para El Empleado
– Conocer las reglas del juego y que aspectos
valora la empresa en su desempeño
– Conocer las expectativas del jefe respecto a su
desempeño
– Conocer las percepciones del jefe respecto de
las fortalezas y debilidades del empleado
– Conocer las medidas que adoptara el jefe
respecto de su desempeño ( Capacitación)

55. Beneficios de la
evaluación de desempeño
• Para la Organización
– Evaluar el potencial de los recursos humanos en
el corto,mediano y largo plazo
– Identificar necesidades de capacitación y
potenciales para ascender o ser transferidos a
otras areas
– Información para programas de carreras ,
ofreciendo oportunidades a los empleados ,
mejorando sus expectativas en la empresa

56. Algunas Técnicas de Evaluación
• Metodos de escalas Graficas
• Metodos de elección forzada
• Metodo de incidentes criticos
• Metodos de investigación de campo
– Metodo de preguntas abiertas

57. Ejemplo de Evaluación
de escala Grafica
Desempeño en la Función : Considere solo el desempeño actual del empleado en su
función
Óptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente
Producción
Volumen y cantidad
de trabajo ejecutado
normalmente
Calidad
Exactitud, esmero
y orden en el trabajo
ejecutado
Conocimiento
del trabajo
Grado de conoci-
miento del trabajo
Cooperación
Actitud hacia la
empresa, jefatura y
los compañeros de
trabajo

58. ....... Continuación
Caracteristicas Individuales : Considere solo las características individuales del eva-
luado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo.
Óptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente
Comprensión
de situaciones
Grado en que capta
un problema.
Capacidad de aso-
ciar situaciones y
captar hechos
Creatividad
Ingenio, capacidad
de crear ideas y
proyectos
Capacidad de Rea-
lización
Capacidad de llevar
a cabo ideas y pro-
yectos

59. Tecnicas de elección forzada
Empleado :
Cargo : Sección :
+ - + -
Solo hace lo que le ordenan Tiene temor a pedir ayuda
Comportamiento irreprochable Mantiene archivos ordenados
Acepta criticas constructivas ya presento bajas de producc.
No produce cuando bajo presion Es dinamico
Cortes con los demas Interrumpe en el trabajo
Vacila en tomar decisiones Nunca es entusiasta
Merece toda la confianza Tiene potencial
Tiene poca iniciativa No hace sugerencias
Se esmera en el servicio Le gusta lo que hace
No tiene formación adecuada Tiene buena memoria
Tiene buena apariencia personal Le gusta reclamar
En su servicio siempre hay errores Tiene criterio
se expresa con dificultad Es rapido
EVALUACION DE DESEMPEÑO

60. Tecnica de incidentes Criticos
Incidente Incidente
Fecha Item Critico Negativo Fecha Item Critico Positivo
20-10-2007 A Perdida producc 21.10.07 Alta produccion
24.10.07 Interes en seguir
30.10.07 Nuevas tecnicas
A = Trabajo lentamente A =Trabajo rapidamente
B = Perdio tiempo en el trabajo B = Ahorra tiempos en período de trabajo
C = No inicio su tarea de inmediato C = Comienza de inmediato nueva tarea
B
ANOTACIONES NEGATIVAS ANOTACIONES POSITIVAS
A
C

61. Tecnicas de
Entrevistas en terreno
1. Que puede decir
acerca del desem-
peño del empleado
2. Fue satisfactorio
3. No fue Satisfacto-
rio
(Menos que satisfactorio) ( Satisfactorio )
4. ¿Porque insatisfactorio? 4. ¿Porque fue satisfactorio El de
5. Motivos que justifican ese sempeño.?
desempeño 5. ¿qué motivos justifican el desem-
6. ¿Que responsabilidades de peño?
las descritas en el cargo 6. Atendio a todos los items de la
dejo de cumplir? descripción de cargo ¿por qué?
7. Se atribuyeron otras respon 7. ¿Se atribuyeron otras respon
sabilidades ¿cómo se com sabilidades? ¿cómo se com
porto? porto?
8. ¿Porque el empleado tuvo que 8. ¿Porque el empleado tuvo que
asumir esas funciones? asumir esas funciones?
9. ¿Posee cualidades ? 9. ¿Es deficiente en algún aspecto?
EVALUACIONINICIAL
EVALUACIONINICIAL

62. .... Continuación(a)
10. ¿Que tipo de ayuda recibio el 10. ¿Ya cumplio las tareas mas com-
empleado? plejas?¿Ya sustituyo a alguien en
11. ¿Cuales fueron los resultados? un cargo mas alto?
12. ¿Ya recibio capacitación? 11. ¿cuáles fueron los resultados?
13. ¿Necesitaba capacitación? 12. ¿ Ya recibio capacitación?
13. ¿Necesita capacitación? ¿Demues-
tra potencial de desarrollo?
14. Que otros aspectos le gustaria analizar con realación al desempeño y
del potencial del empleado?
15. ¿qué plan de accion recomienda para el empleado?
16. ¿Porque recomienda este plan?
17. ¿Esta seguro de que esta es la mejor recomendación?
18. Indique en orden de prioridades, dos probables substitutos para este
empleado
19. ¿Hubo cambio de sustitutos con relación a la evaluación anterior ?
¿por qué?
ANALISIS
COMPLEMENTARIO
ANALISIS
COMPLEMENTARIO
PLANEACION
PLANEACION

63. .... Continuación (b)
20. Despues de analizar el desempeño ¿qué evaluación dara a este emple-
ado
21. ¿El desempeño del empleado 21. ¿El desempeño del empleado ha
ha estado por debajo del estan- sido realmente superior?
dar? 22. ¿Este desempeño es característica
22. ¿Este desempeño hasido carac- tipica del empleado?
terística comun del empleado? 23. ¿El empleado ha cumplido tareas
23. ¿El empleado fue notificado de mas complejas?
sus deficiencias? ¿Recibio una
oportunidad para mejorar?
SEGUIMIENTO
SEGUIMIENTO

64. Objetivos de la
Evaluación de desempeño
1. Adecuación del empleado al cargo
2. Capacitación
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejorar relación Superior-subordinado
6. Autoperfeccionamiento del empleado
7. Estimación del desarrollo potencial del empleado
8. Estimulos a una mayor productividad
9. Retroalimentaciónal empleado respecto de su función
10. Transferencias en la organización