El documento describe los métodos y responsabilidades de la evaluación del desempeño en una organización. Se mencionan diferentes responsables potenciales de la evaluación como el gerente, el empleado, el equipo de trabajo o una comisión. También se describen varios métodos como las escalas de calificación y los métodos basados en objetivos o incidentes críticos. Finalmente, se discuten factores que pueden distorsionar la evaluación como prejuicios, tendencia al centro y efectos de halo.

1. República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Escuela: 45 – Sección: “V”
Extensión Maturín
Asesor:
Morelia Moreno
Autor:
Montero Dainellys
C.I.:23.533.593

2. Desempeño
Es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza en base a
los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas
y
las
características
personales.

3. Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
De acuerdo con la política de recursos
humanos
adoptada
por
la
organización, la responsabilidad
en la evaluación de los colaboradores
puede atribuirse al gerente, al mismo
colaborador, jefe de área o
departamento de recursos humanos, o
a una comisión de evaluación del
desempeño. Cada uno de estas
alternativas implica una filosofía de
acción.

4. Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio
gerente o
supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los
medios y los
criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar ,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se
recurre al órgano
de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el
sistema , en tanto
que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados,
mediante el
esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con
miras que cada
gerente sea gestor de su personal.

5. Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•EL COLABORADOR.
Algunas organizaciones más democráticas permiten que al mismo individuo responda por
su
desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador
autoevalúa su
desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente
o la
organización.

6. Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno
de
sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez
mas.
En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus
objetivos y metas.

7. Responsabilidades en la evaluación del
Desempeño
•COMISION DE EVALUACION.
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o
comisión
nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que
ocupen de
preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.
En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros
permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el
director del área de
gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la
evaluaciones, y
su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la
permanencia del
sistema.

8. Métodos de evaluación del desempeño
La importancia de la evaluación del
desempeño condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera en
que el empleado lleva a cabo sus labores a
partir de los resultados logrados antes de
la evaluación.
La mayor parte de estas técnicas
constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros
enfoques. Ninguna técnica es perfecta;
cada una posee ventajas y desventajas.

9. Métodos de evaluación del desempeño
A. Métodos de evaluación con base en
el pasado
Los métodos de evaluación que se basan
en el desempeño pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió
y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando
reciben
retroalimentación
sobre
su
desempeño los empleados pueden saber
si dirigen sus esfuerzos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta si es
necesario
B. Métodos de evaluación con
base en el desempeño futuro
Los métodos de evaluación con
base en el futuro se centran en el
desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento
de
objetivos
de
desempeño. Pueden
considerarse
tres
técnicas
básicas:
•Auto evaluaciones
•Administración por objetivos
•Administraciones psicológicas

10. Métodos de evaluación del desempeño
•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
•Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada u obligatoria).
•Métodos basados en requisitos observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).
•Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total
del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una
herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones.

11. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Prejuicios
Los evaluadores que integran el comité o los jefes
suelen cometer errores en la evaluación de
desempeño de las personas, porque como es
natural en toda organización surgen amistades,
grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión
total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a
generar ciertas distorsiones en la evaluación que
señalamos a continuación:
Efecto del halo o
deslumbramiento
Tendencia central
Benevolencia o lenidad
Rigor o severidad
Parcialidad
Proximidad

12. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Efecto del halo o deslumbramiento: Es
cuando se realiza la evaluación considerando
solo un factor resaltante o perjudicial para el
trabajador, por ejemplo una secretaria guapa
aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa
y comete errores frecuentes se le califica alto
solo porque tiene una buena figura y un rostro
agradable.
Tendencia central: Este error surge cuando en
la evaluación el evaluador para evitarse
conflictos o simplemente de ser “equitativo” con
todos califica en el nivel intermedio o regular por
temor sin tomar en cuenta las calificaciones
extremas.

13. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume
la postura del “buena gente” y entonces solo
otorgan puntajes en los niveles altos de la
calificación, sin discriminar adecuadamente los
factores o características del puesto que tienen
bajo puntaje.
Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se
califica con muy bajos puntajes, es cuando el
evaluador asume una postura de malo
injustificadamente o considera que todos son
ineptos.

14. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Parcialidad: Es cuando los evaluadores
califican tendenciosamente para favorecer a
algunos puestos, que son de su área o lo
ocupan personas que son sus amigas, esta
puede ser una sobre o infra calificación.
Proximidad: Es cuando algún acontecimiento
reciente ya sea positivo o negativo afecta a la
evaluación, olvidando su desempeño general a
lo largo del periodo de evaluación.
Prejuicios: Este error se produce porque los
evaluadores tienen algún prejuicio, mal
concepto o idea negativa del puesto, del jefe del
área o de la persona que ocupa el puesto, por
tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a
los factores. Puede originarse en el cargo
étnico, lugar de procedencia, religión, nivel
socioeconómico, etc. También por prejuicio
pueden calificar excesivamente alto.

15. G
or
sp
cia
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Su
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