Ensayo Juan Ferrer

1. UNIVERSIDAD GALILEO
Maestría en Administración Con Especialización en Mercadeo
Curso: Tecnología y Mercadeo
Horario: Miércoles 18:00 a 19:15 Hrs.
Taller 2
Objetivos y Conversiones
GRUPO # 5
Kinverly Bautista IDE 20007068
Katherine Carranza IDE 12143115
Luis Antonio Lemus Flores IDE 10189083
Cristopher Guevara IDE 08214015
Julio Ovando IDE 20062821
Fecha de entrega: 19/02/2020

2. En la actualidadnos encontramosenuna épocade exterminación;debemos realizarcambiosenla
transformación digital para no desaparecer.
Cuando se piensa en un cambio tecnológico, se presentan dos tipos de problemas:
Problema tecnológico: El cambio ya existe un especialista con un previo conocimiento.
Reto Adaptativo: Es adaptarnos a ese nuevo cambio, salir de nuestra zona de confort, cambiar
nuestra forma de pensar y trabajar para lograrlo.
Todas las empresas realizan cambios, pero no todas evaluar las posibles situaciones que este
conlleva. Siendo el principal: “La resistencia”,
Cada departamento o persona presentara una resistencia ante un nuevo procedimiento, por
ejemplo un nuevo Software, organigrama, logo etc.
Se debe estar consciente que al realizar un cambio puede suceder otro cambio ¡Valga la
redundancia! Cuando la empresa realiza una modificación, es posible que esta no cumpla con el
funcionamiento ni expectativas que se esperan, por lo que será necesario adecuarla a las
necesidades que se deseen cumplir.
Está bien realizar un cambio y analizar los básico como: costos, funcionamiento, implementación
etc. Perono olvidarque se debe evaluarlasnecesidadesde cada departamento,adaptarloytener
la opciónde mejorarloconel tiempo,contar con el personal capacitadopara solventardudas,que
Existen.
Tipos de resistencia al cambio y como superarlas
Cuando se propone un cambio, la persona entusiasmada es quien realiza la proposición, pero el
resto de personal involucrado puede tener cierta resistencia, algunos motivos son:
 Perderalgo:cuandose utilizalapalabracambiose tienetemoraperder,yaseapoder,lugar
o cualquier cosa que sea de valor para la persona.
 No entenderlo: generalmente se implantan cambios sin explicación alguna, y esto genera
que las personas se pongan a la defensiva.
 Estar contaminados. las personas generan rumores y estos son esparcidos de tal manera
que cuandose deseadar un tallero capacitación,antes se debe invertirtiempoparaabrir
la mente de estas personas y quitar esa idea que ha sido creada.
 No estar de acuerdo: es muy común ya que todas las personas tenemos ideas y creencias
diferentes, pero en un equipo es necesario mantener una línea para que esto funcione.
 Personalidad anti-cambio: con frecuencia se encuentran personas que se oponen a un
cambio por la sensación que les genera de que han perdido el control, ya que son
sistemáticos en la vida laboral y personal.
 Creenciassubsecuentes:Paratodaslaspersonasexisteunsistemainmunológicoemocional,
que al igual que el biológico este genera una resistencia a algo nuevo, en este caso al
cambio.

3. Ante una futura transformación son 4 las preguntas que se hacen frecuentemente a las cuales se
debe responderde unamaneraobjetivaparaque el personalque se someteauncambiotengauna
mejor percepción del mismo.
 ¿Qué gano?
 ¿Cuánto me va a costar?
 ¿Qué quiero mantener?
 ¿Qué me sucederá si no cambio?
Existen varias formas en que se pueden superar estas dificultades, las cuales son:
1. Formación:
Se debe serobjetivoybuscarla formaencada personainvolucradaasimilaráel cambiode lamejor
manera.
2. Acompañamiento:
Se debe planear un seguimiento posterior a la implementación del cambio, de lo contrario se
sentirán abandonados y regresarán a sus viejos hábitos
3. Participación:
La gente necesita sentirse parte del proceso, participar, mostrar sus quejas e invitarles a que
propongan soluciones.
4. Negociar:
Es mejorbuscar la colaboraciónenlasnegociaciones,loque puede generarincomprensión,miedo
y más resistencia.
En resumen,cuandose plantealatransformacióndigital,noestamoscambiandosoftware,estamos
cambiando la forma de trabajar.
El nuevo liderazgo en un mundo en constante cambio:
Es necesario distinguir 3 figuras que responden a tres momentos de nuestra formación como
directivos.
 Gestor de recursos: su objetivo es conseguir resultados.
 Gestor de personas: el objetivo de los gestores es lograr la implicación y la motivaciónde
las personas
 Reto de los directivos: gestionar el cambio siendo líderes.
Lideres en 3 dimensiones:
Ser lideres de un mismo: requiere buscar la evolución propia, cuestionarse propias creencias,
aprender, desaprender y volver a aprender. Diagnosticar que se debe mejorar.
Liderar: Se busca mejorar, innovar y hacer cambios estructurales.

4. Cómoactivar la inteligencia,laresponsabilidadyel liderazgocolectivoenlatransformacióndigital:
La analogía de un grupo de jazz donde todos los integrantes son en algún momento líderes y
seguidores. Esto le da a la empresa una flexibilidad increíble y la catapulta a la empresa en su
desarrollo.
Es importante tambiénel desarrollarquiposde liderazgoparaque puedandesarrollarlagestiónde
cambio.Debe de impulsarse laresponsabilidadcolectivaatravésde unequipode altorendimiento.
Un equiposinjefe,donde existaunainteraccióngrupal que activalainteligenciagrupal ycómono,
un liderazgo colectivo donde existe confianza, objetivos comunes, autoexigencia y sobre todo
iniciativa para autogestionarse.
Se debe de dejarimpulsandoel rol de “héroe”enel casode losjefes.Estogeneraacomodamiento,
oscurecimientodel talentoyvictimismo.Esnecesariodejarde darsoluciones,sinohacerpreguntas
para invitar a las personas a ser responsables, activar su talento y a generar responsabilidad
colectiva.
Fases en un proceso de cambio
1.- Visualizar el futuro con la estrategia actual y compararse con el competidor.
2.- Hacer sentirlesresponsablesatodos lo colaboradoresyque los jefespasende ser líderes a ser
facilitadores de la inteligencia colectiva.
3.- Elegiryjerarquizarmicro-proyectosde transformación,conlaparticipaciónde loscolaboradores
implicados en el proceso, el siguiente paso es aplicar una metodología de trabajo que suponga la
implementación rápida, segura y eficaz de cada micro proyecto realizado
4.- Seguimiento, muchos de los proyectos mueren por falta del seguimiento, y parece ser que
siempre existe unaexcusaparael noseguimiento.Porelloesfundamentaltenerestastresfiguras:
Departamento de gestión del cambio: analiza resistencia, planifica y da seguimiento.
 Consultor externo: neutralidad y comparación.
 Scrum-máster: impulsa y acompaña hasta el final.
Aplicación de la metodología SCRUMpara la innovación tecnológica.
SCRUM esun marco de trabajocon lascaracterísticas siguientes:

5.  Se trabajar sprintsloque significaque se fijaunperiodode tiempocorto(dossemanaso
un mes) paragenerarun incrementode valoryuna funcionalidadpactadaoseano
proyectosgrandessinofases.
 No hayun jefe sinounfacilitador.
 Los equipossonmultidisciplinares,conautoresponsabilidadyautoridadparadefinircomo
se ejecutael proceso.