3 er subsistema de rrhh

2. Incentivos para
estimular ciertos tipos
de comportamiento.
• Salarios
• Vacaciones
• Ascensos
• Garantía de estabilidad en el cargo
Sanciones o penas
(reales o potenciales)
para impedir ciertos tipos
de comportamientos.
• Advertencias verbales o escritas
• Suspensiones
• Desvinculaciones
SE REALIZAN CON EL FIN DE LIMITAR EL COMPORTAMIENTO DE
LAS PERSONAS

3. Las recompensas proporcionadas por la organización hacen
énfasis, sobre todo, en la excelencia del servicio y en el
grado de responsabilidad del empleado.
TIPOS:
1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al
criterio de realización empresarial.
2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio
del empleado.
3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de
individuos de desempeño excepcional.
4. Las que contemplan resultados departamentales,
divisionales o globales, objetivamente cuantificables.

4. El dinero puede ser u n motivador efectivo p a r a a lcanz ar
ma yor productividad, si el empleado percibe que el
a u m e n t o de su esfuerzo lleva de hecho al a u m e n t o de su
recompensa mo n e ta r ia .
La medida del lapso de arbitrio es una cuantificación objetiva que se
relaciona con dos aspectos:
1. La importancia de la tarea ejecutada, desde el punto de vista de la
organización.
2. El nivel jerárquico del empleado.
La productividad humanadepende no sólo del
esfuerzo realizado, sino del interés y la
motivación de las personas.

5. Remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con
un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y
psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar relaciones
sindicales cordiales y de colaboración.
Son importantes para definir la permanencia de las personas en la
organización y para la motivación hacia el trabajo y la consecución de
los objetivos organizacionales.
Mantenimiento
de personal
Modelo de hombre económico
Rigidez
Estandarización y generalización
Modelo de hombre complejo
Flexibilidad
Sujeto a las diferencias individuales

6. Es muy común estudiar la actividad organizacional en general, y la
actividad empresarial en particular, como un proceso de conversión de
varios recursos en un sistema integrado para obtener salidas o resultados.
Cuando una administración inteligente combina de manera adecuada los tres
factores de producción (recursos naturales, dinero acumulado y trabajo), crea
máscapital o riqueza.
1. Enforma de costo,pasa a losproveedores de materia prima o equipos, los
propietarios de maquinas o edificios arrendados.
2. Enforma de interés, a quienes prestaron dinero a la organización.
3. Enforma de dividendos, a quienes proveyeron el capital de participación o
de riesgo.
4. Enforma de salarioso de obligaciones socialesresultantes, a lasentidades de
previsión y gubernamentales.

7. Todo proceso productivo sólo es viable con la participación conjunta de
diversos socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad.
Contribuyen con:
Materias primas, servicios,
tecnologías
Capital y créditos
Conocimientos, esfuerzos
y habilidades
Adquisición de los bienes o
servicios
Proveedores
Inversionistas
y accionistas
Empleados
Clientes
Esperan retorno de:
Utilidades y nuevos
negocios
Utilidades y dividendos
Salarios, beneficios y
retribuciones
Calidad, precio y
satisfacción
Cada socio esta dispuesto a invertir en la organización, a medida que sus
inversiones le brinden retornos y resultados atractivos.

8. Compensación es el área relacionada con
la remuneración que el individuo recibe
como retorno por la ejecución de tareas
organizacionales.
Cada empleado hace transacciones con
su trabajo para obtener recompensas
financieras y no financieras.
La compensación es, probablemente, la razón principal por la que las personas
buscan empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una
necesidad vital.

9. COMPENSACIÓN
Financiera
No financiera
Directa
Indirecta
(salario
Indirecto)
o Salario
o Premios
o Comisiones
o DSR
o Vacaciones
o Gratificaciones
o Propinas
o Horas extras
o Prima
o Adicionales
o Intereses financieros de los
beneficios sociales ofrecidos
por la empresa
o Reconocimiento y autoestima
o Seguridad en el empleo
o Prestigio

10. Representa una de las mas complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón
de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales; por lo
cual recibe un salario.
Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión.
Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final;
inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de
producción - el trabajo -, en un intento por conseguir un retorno mayor a
corto o mediano plazo.

11. Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus
valores.
FACTORES
INTERNOS
FACTORES
EXTERNOS
 Tipología de los cargos
 Política salarial
 Capacidad financiera y desempeño general
 Competitividad
 Situación del m e rc a d o de trabajo
 C o y u n t u r a económica (inflación, costo de vida)
 Sindicatos y negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del m e rc a d o de clientes
 Competencia e n el m e rc a d o

12. Dado que la or gani zaci ón es un conj unt o i nt egr ado de car gos en
di f er ent es sect or es de
di f er ent es ni vel es j er ár qui cos
especi al i dad, la adm
i ni st r aci ón
y en
de sal ar i os es una asunt o que
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
com
pet e a la or gani zaci ón com
o un t odo, y r eper cut e en t odos sus
niveles y sectores.
1. Respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el
equilibrio interno de los salarios.
2. Respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

13. La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de
los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de
base a un sistema de remuneración. Se relaciona en lo fundamental con el
precio para el cargo.
La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que
permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando
las diferencias esenciales entre ellos, sea cuantitativa o cualitativamente.
Hace énfasis en la naturaleza y contenido de los cargos y no en las
características de las personas que lo ocupan.

14. Se denomina método de comparación simple, y consiste en disponer los
cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo
porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio
elegido como base de referencia.
Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a
compararse en conjunto de cargos (categorías simultaneas) que posean
ciertas características comunes.

15. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante
factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene
Benge, quien propuso 5 factores genéricos:
1. Requisitos intelectuales
2. Habilidades exigidas
3. Requisitos físicos
4. Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo

16. Creado por es estadounidense Merrill R. Lott, se convirtió en el
método de evaluación de cargos más utilizado en las
empresas.
La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos
se comparan mediante factores de evaluación; también es
cuantitativa: Se asignan valores numéricos (puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la
suma de valores numéricos (conteo de puntos).

17. El comité esta constituido por el responsable de la administración de
salarios y los analistas, los directores cuyas áreas estén implicadas en el
trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda.
Objetivos
a) Objetivo técnico
b) Objetivo político
• Miembros permanentes o estables
• Miembros provisionales

18. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración
salarial, sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento
genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventas, señales
de status, etc.
a) Clasificación por puntos: Proporcionan cierto numero de puntos para cada
cargo
b) Por cargos de carrera
c) Por grupo ocupacional
d) Por área de servicio
e) Por categoría

19. La administración de salarios intenta obtener el equilibrio interno y
externo de salarios en la organización. De esta manera, es conveniente
investigar y analizar los salarios de la comunidad.
a) Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya
participado
b) Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas
c) Promover su propia investigación salarial
La implementación de una investigación salarial debe tener en cuenta
cuales son los cargos investigados, las compañías participantes y el
periodo estudiado o investigado.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de cuestionarios,
visitas a empresas, reuniones o llamadas telefónicas con especialistas
en salarios.

20. Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos
de referencia para establecer su estructura salarial. Pueden ser:
• Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la
empresa
• Cargos fácilmente identificables en el mercado
• Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa
Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser
invitadas a participar en la investigación salarial, como muestras del
mercado de trabajo, son:
a) Localización geográfica de la empresa
b) Sector industrial de la empresa
c) Tamaño de la empresa
d) Política salarial de la empresa

21. La recolección de información para la investigación puede llevarse a cabo
por los siguientes medios:
a) Cuestionario
b) Visitas e intercambio de información
c) Reuniones
d) Cartas
e) Llamadas telefónicas
Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara
el tratamiento estadístico para posibilitar la comparación con sus propios
salarios y verificar si su esquema es satisfactorio o necesita correcciones.

22. Es el conjunto
orientación y
de principios
la filosofía de
y directrices
la organización
que reflejan la
en lo que
la remuneración d e s u s
corresponde a
e mp l e a d o s .
a) E S T R U C T U R A D E C A R G O S Y S A L A R I O S
b) SALARIOS DE ADMISIÓN P A R A L A S D I V E R S A S S A L A R I
c) PREVISIÓN D E R E A J U S T E S S A L A R I A L E S :
1. R e a j u s t e s c o l e c t i v o s
2. R e a j u s t e s i n d i v i d u a l e s :
• Reajustes por promoción
• Reajustes por adecuación
• Reajustes por méritos

23. Las organizaciones están volviéndose flexibles y orgánicas, y sus
cargos varían, pues se redefinen constantemente, lo cual cambia
toda la base para la administración de salarios, que se torna
movediza.
Las organizaciones no pueden continuar aumentando
indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para
estar a tono con los aumentos del costo de vida, si no se produce
un aumento correspondiente en el desempeño y la productividad.

24. La REMUNERACION V
ARIABLE es la porción de la
remuneración total que se le paga al empleado con
periocidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva
(para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los
resultados logrados por la empresa (sea en el área, el
departamento o el cargo) en determinado periodo
mediante el trabajo individual o en equipo.

25. a q u e l l a s
S o n
f a c i l i d a d e s , c o
m o d i d a d e s , y s e
r v i c i o s
v e n t a j a s
q u e l a s
e c e n a s u s
e m p r
e m p l
e s a s o f r
e a d o s p a r a
a
La
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c
im
i
a
m
o
e
n
n
e
te
s
r
.
elacionada con l a gradual
toma de conciencia de l a responsabilidad social de l a
empresa.
En l a actualidad los servicios y beneficios sociales de
l a empresa constituyen actividades tendientes a
preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus
empleados.

26. Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al
empleado en tres áreas de su vida:
 En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida)
 Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, transporte)
 Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias)
1. Encuant o a sus exi genci as:
a) Beneficios legales: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social
o por convenciones colectivas como sindicatos (prima anual, vacaciones,
pensión, segur o de acci dent es de t r abaj o, sal ar i o por mat er ni dad, r
ecar go por t r abaj o noct ur no, hor as ext r as, subsi di o f amil i ar).
b) Benef i ci os vol unt ar i os: Concedi dos por l a l i ber al i dad de l a empr
esa (boni f i caci ones, segur o de vi da, r est aur ant e, t r anspor t e, pr est
amos).

27. 2. Encuant o a su nat ur aleza:
a) Beneficios monetarios: Concedidos en dinero a través de la nomina
(prima anual, vacaciones, pensión, boni f i caciones).
b) Benefi ci os no monetar i os: of reci dos en f orma
ventajas o comodidades para los usuarios (servicio
de ser vi cios,
de restaurante,
asistencia medico- hospitalaria, servicio social y consejería, club o
asociación recreativa, conducción o t r anspor t e).
3. Encuant o a l os obj et ivos:
a) Planes asistenciales: Buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión en casos de si t uaci ones i mpr evi st
as o emergencias.
b) Planes recreativos: Buscan proporcionar al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, hi gi ene mental u oci o const r uct ivo.
c) Pl anes supl et or i os: Buscan pr opor ci onar al empl eado ci er t as f aci l i
dades, comodidades y ut i l i dades par a mejor ar su cal i dad de vi da.

28. Uno de los costos de mayor importancia para las
organizaciones está representado por la remuneración – directa
en indirecta – de sus trabajadores.
La adopción de planes y programas de servicios y beneficios sociales
es el resultado de muchos ensayos, discusiones y estudios que
obedecen a objetivos y criterios determinados.
Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y
criterios.
Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto
y largo plazo, con relación a los resultados del programa. Los criterios
son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.

29. Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar
el esquema de los servicios y beneficios sociales que la
organización pretende implantar o desarrollar.
PRINCIPIO DEL RETORNO DE LA INVERSIÓN: Rendimiento en
términos de productividad y moral por parte del empleado.
PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD MUTUA: Costo de los
beneficios

30. VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS
Para la organización Para el empleado
• Elevan la moral de los empleados
• Reducen la rotación y el
ausentismo
• Elevan la lealtad del empleado
hacia la empresa
• Aumentan el bienestar del
empleado
• Facilitan el reclutamiento y la
retención del personal
• Aumentan la productividad y
disminuyen el costo unitario del
trabajo
• Reducen molestias y quejas
• Promueven las relaciones
publicas con la comunidad
• Ofrecen ventajas no expresadas
en dinero
• Ofrecen asistencia para la
solución de problemas personales
• Aumentan la satisfacción en el
trabajo
• Contribuyen al desarrollo personal
y al bienestar individual
• Ofrecen medios para establecer
mejores relaciones sociales entre
los empleados
• Reducen los sentimiento de
inseguridad
• Reducen las causas de
insatisfacción

32. Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la
integridad física y mental del trabajador.
Un plan de higiene contiene:
1. Un plan organizado: incluye la prestación de servicios médicos, de
enfermería y primeros auxilios.
2. Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y
primeros auxilios.
3. Prevención de riesgos para la salud:
 Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industrial)
 Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones)
 Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos
patógenos)
4. Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre
la salud del empleado y de la comunidad.

33. La higiene en el trabajo o higiene industrial es eminentemente
preventiva, ya que se dirige a la salud y bienestar del trabajador para
evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva
del trabajo.
 Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en
personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
 Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

34. El trabajo de las personas esta profundamente influido por tres grupos de
condiciones:
• Condiciones ambientales: Circunstancias físicas en las que el empleado se
encuentra cuando ocupa un cargo en la organización.
• Condiciones de tiempo: Duración de la jornada de trabajo.
• Condiciones sociales: Organización informal, estatus.
Elementos:
ILUMINACION: Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo
del empleado.

35. RUIDO: Sonido o barullo indeseable. La exposición prolongada a elevados
niveles de ruido produce, de cierta manera, perdida de audición proporcional al
tiempo de exposición.
E l e f e c t o d e s a g r a d a b l e d e l o s r u i d o s d e p e n d e
d e :
e n s i d a d d e l
a. L a i n t
b. La variación
s o n i d o
o s r i t m o s o
i r r e g u l
d e l
a r i d a d e s
c. L a f r e c u e n c i a o t o n o s d e l o s
r u i d o s
Los ruidos industriales pueden ser: Continuos ( máquinas, motores o
ventiladores), intermitentes ( prensas, herramientas neumáticas,
f o r j a s ) y v a r i a b l e s (p e r s o n a s q u e
h a b l a n , m a n e j o d e h e r r a m i e n t a s o
m a t e r i a l e s ) .

36. Es e l conjunto de medidas técnicas,
médicas y psicológicas
educa t ivas,
empleadas p a r a prevenir accidentes y
condiciones inseguras del
e limina r l as
ambiente.
Cada vez es mayor e l numero de empresas
que c rean
seguridad
sus propios
que t ienen l a
ser vicios de
fina l idad de
establecer normas y procedimient os que
aprovechen los recursos disponibles
con t ro la r
pa r a prevenir accidentes y
los resultados obtenidos.

37. La seguridad del trabajo contempla tres áreas p r i n c i p a l e s d e
Accidente: Cualquier suceso que es provocado por una acción violenta y
repentina ocasionada por un agente externo involuntario, y puede dar
lugar a una lesión corporal, muerte o daño material.
Clasificación de los accidentes de trabajo:
• Accidente sin dejar de asistir a trabajar
• Accidente con inasistencia al trabajo:
a) Incapacidad temporal
b) Incapacidad permanente o parcial
c) Incapacidad total permanente
d) Muerte

38. A. Control de entrada y salida de personal
B. Control de entrada y salida de vehículos
C. Estacionamiento fuera del área de la fabrica
D. Ronda por los terrenos de la fabrica y por el interior de la misma
E. Registro de maquinas, equipos y herramientas
F. Controles contables

39. El fuego de un incendio es una reacción química de oxidación exotérmica, es
decir, combustión con liberación de calor. Para que haya una reacción, deben
estar presentes:
• Combustible (solido, liquido, gaseoso)
• Comburente (generalmente el oxigeno atmosférico)
• Catalizador (la temperatura)

40. Categoría del
incendio
Tipo de combustibles Principales
agentes extintores
A Papel, madera, tejidos,
trapos empapados en
aceite, basura
• Espuma
• Soda y acido
• Agua
B Líquidos inflamables,
aceites y derivados del
petróleo
• Gas carbónico
• Polvo químico
seco
• Espuma
C Equipos eléctricos
conectados
• Gas carbónico
• Polvo químico
seco
D Gases inflamables bajo
presión
• Gas carbónico
• Polvo químico
seco

42. Puesto que el fuego es el resultado de la reacción de tres elementos, su
extinción exige al menos la eliminación de uno de los elementos que
componen el triangulo del fuego.
1. Retiro o aislamiento: neutralización del combustible; consiste en
retirar el material que esta en combustión.

43. 2. Cubrimiento: neutralización del
comburente; Consiste en eliminar o reducir
el oxigeno del aire en la zona donde hay
llamas, para interrumpir la combustión del
material.
3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura; consiste en
reducir la temperatura del material incendiado hasta que cese la
combustión.

44. • Espuma: equipo móvil que emulsiona espuma

45. • Gas carbónico:

46. Existen sistemas fijos de extinción de incendios, que pueden ser manuales o
automáticos.