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Departamento de Desarrollo Humano Proceso de Construcción de Indicadores de Gestión Enero 2007 - Junio de 2007 1
Cómo se  mide  la espuma que resbala de la cerveza?   Por qué no  analizar  las cosas  antes de  habilitar  planetas?  Con qué  cifras  va restando  la hormiga a sus  soldados muertos? (acaso la hormiga tiene más RAZÓN que nosotros??)   analizar cifras medir
15 Junio 2007 05 Abril  29 Mayo 06 Junio 27 Abril 19 Marzo “ El Grito “E. Munch
Proceso de Construcción 22-Mar. 17  Indicadores Eficiencia  ( 7; 41,1% ) Impacto  ( 5;  29,4% ) Satisfacción  5, 29,4% ) Eficiencia  ( 5; 42% ) Impacto  (5; 42% ) Satisfacción (2, 16% ) 02-Abr. 12  Indicadores Eficiencia  (42,  47,7% )  Impacto  (22, 25% )  Satisfacción (24, 27,2% )  27-Feb. 88  Indicadores Eficiencia  ( 75,  52,4% ) impacto  ( 36, 25,1% ) Satisfacción  ( 32, 22,3% ) Inicio Febrero 143  Indicadores 27-Abr. Ppta. de trabajo 4 Índices Clientes Directorio Nosotros .. Febrero ¿?
¿Qué hemos hecho  para llegar a esto?
0 ..Febrero ¿? Una mirada global al departamento. Eficiencia  ( 75, 52,4%) impacto  ( 36,25,1%) Satisfacción  ( 32,22,3%) Inicio Febrero 143  Indicadores
1 Filtramos según: redundancias, irrelevancias y diferenciación entre dato e indicador. Eficiencia  (42, 47,7%)  Impacto  (22,25%)  Satisfacción (24,27,2%)  27-Feb. 88  Indicadores Eficiencia  ( 75, 52,4%) impacto  ( 36,25,1%) Satisfacción  ( 32,22,3%) Inicio Febrero 143 Indicadores
2 Seleccionamos los más útiles y necesarios 22-Mar. 17  Indicadores Eficiencia  ( 7;41,1%) Impacto  ( 5; 29,4%) Satisfacción  5,29,4%) Eficiencia  (42, 47,7%)  Impacto  (22,25%)  Satisfacción (24,27,2%)  27-Feb. 88  Indicadores
3 Método-logizamos: Evaluamos Pertinencia y Alineación Socializamos 22-Mar. 17  Indicadores Eficiencia  ( 7;41,1%) Impacto  ( 5; 29,4%) Satisfacción  5,29,4%) Eficiencia  ( 5;42%) Impacto  (5;42%) Satisfacción (2,16%) 02-Abr. 12  Indicadores
4 Releímos lo realizado, identificamos 3 grandes tensiones a las que deben responder los indicadores  y diseñamos una lógica para ello.. Eficiencia  ( 5;42%) Impacto  (5;42%) Satisfacción (2,16%) 02-Abr. 12  Indicadores Propuesta 27-Abr. 4 Índices Clientes Directorio Nosotros
Lo desarrollado..
22/Marzo “ Seleccionamos los más útiles y necesarios” Detalle de 17 Indicadores
Ámbito Indicador Área Unidad
Evaluamos Pertinencia
¿El Indicador mide lo que pretende medir?  (Efi.Sat.Imp) RLCV, DO, DP ¿Cuantifica nuestra capacidad de influir en los valores y creencias de los usuarios? ¿El Indicador ayuda a medir nuestro posicionamiento como área? ¿El indicador sirve para medir el avance en la consolidación del modelo de GDH? Unidad  Ámbito  Objetivo General   Objetivo Especifico 1  Objetivo Especifico 2   X 75 % 62,5% 50% 0% 100% 90% 70% 50% 100% 80% 10% 0% RLCV: DO: DP: X X
Evaluamos alineación con objetivo principal del departamento
[object Object],[object Object],[object Object],DO DP RLCV ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],“ Avanzar en la consolidación del modelo de GDH” ¿Cuáles son las áreas  no  consolidadas? ¿Cuáles son las áreas  consolidadas? Objetivo Principal
Detalle de 12 Indicadores
Impacto 12.Modificación de  Hábitos Asociados a cuidado salud según estándar Consolidación Nivel Usuario/Cliente Impacto Costo promedio salud Factores incididos Estilos de vida y auto cuidado RLCV Impacto 11.Satisfacción usuario-cliente Posicionamiento como área RLCV Impacto 10.%Ausentismo Factores Incididos-Críticos Salud Preventiva RLCV Eficiencia 9.Relación detección precoz/Patología Declarada Salud Preventiva RLCV Impacto 8.Índice retención Alto potencial Desarrollo Potencial DP Impacto 7.Relación resultados negocio/Resultados Individuales Sistema de Gestión del Desempeño DP Eficiencia 6.Costo promedio apoyo participación ciclo desempeño por persona Sistema de Gestión del Desempeño DP Eficiencia 7. Relación Nºcursos planificados/No planificados  Formación Permanente DP Eficiencia 5.Relación HP planificadas/No planificadas Formación Permanente DP Ámbito Indicador Área Unidad Satisfacción 4. Satisfacción del Servicio Asesoría en cambio y DO Desarrollo Organizacional DO Eficiencia 3.Relación Dotación Real/Optima Desarrollo Organizacional DO Eficiencia 2.Relación Dotación Real/Autorizada Control y planificación dotacional DO Eficiencia 1.% Usabilidad de Competencias en cargos Sistema de Competencias DO Impacto Relación Costo real/Costo Teórico Organización Estructura Organizacional DO Satisfacción %Dotación percepción positiva sobre DP en general Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH Satisfacción %Dotación sabe ocupar herramientas asociadas a DP Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH Satisfacción %Dotación conoce y entiende Normas asociadas a DP Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH
Desarrollamos una última metodología para alinear de la siguiente forma …
Consolidar Modelo GDH DP RLCV DO Sist. de Competencias. Control y Plan. Dotacional Desarrollo de la organización PDI SGD FP Salud Preventiva Posicionamiento como área Nivel Usuario/Cliente Eficiencia  ( 5; 42% ) Impacto  (5; 42% ) Satisfacción (2, 16% ) Objetivo  Intermedio Indicadores Sist.-Proc.de Inter. Objetivos Gral. Unidad
5/Abril Presentamos este trabajo a Jefe Dpto. de Desarrollo Humano PERO  ¿Y Si hacemos lo mismo pero  según las orientaciones del departamento ¿Será igual el resultado?
27/Abril Damos cuenta del trabajo sobre indicadores de gestión  a todo el equipo DH. Presentamos el diseño de  una propuesta de trabajo y su plan
Clientes Directorio Nosotros ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Determinar 4 Índices que midan directamente un punto de tensión estratégico, entre la gestión del  departamento y las demandas de sus principales grupos de interés:  La propuesta: ,[object Object]
La expresión "crear el cambio" es incorrecta , porque da la impresión que alguien lo va a hacer en vez de la propia persona.  Las cosas cambian siempre Peter Senge “ Para que haya cambio cultural tiene que haber cambio  emocional . Cuando cambia  la emoción,  comienza a  cambiar el razonar” Las lágrimas que no se lloran  esperan en pequeños lagos?   O serán ríos invisibles  que corren hacia la tristeza?   Por qué se suicidan las hojas cuando se sienten amarillas?
Departamento de Desarrollo Humano Indicadores de Gestión 31 Mayo 2007 2
[object Object],[object Object],[object Object],DDH Proveer soluciones simples y pertinentes a las necesidades de nuestros clientes ,[object Object]
Proveer soluciones simples y pertinentes Satisfacción del Cliente Índice de Cambio Organizacional   Clientes Directorio Equipo Clientes Directorio Equipo ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? ¿Cuánto y cómo aportamos a la cadena  de valor  del negocio? Índice de Capital Humano  Propuesta
Proveer soluciones simples y pertinentes Clientes Directorio Equipo  DHH Sin embargo, la capacidad de gestión  de cada uno está necesariamente interconectada  (RED) ¿Cómo integrar?, ¿Dónde intersectar? Reconocer Intereses explícitos ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Cada grupo representa demandas particulares, no necesariamente convergentes. ¿Cómo?
Detalle
Proveer soluciones simples y pertinentes 2  Cuantificación  3  Cálculo Índice Capital Humano 1  Identificación Equipo Clientes Directorio Índice de Capital Humano  ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Valor  V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Formación Técnico/ Profesional  Capacitación Competencias Infraestructura Desempeño Cumplimiento  de normas Ingles Puntajes TOEIC PDI Reducción de Brechas Relación  Resultados  Individuales Vs Negocio Años de Escolaridad Promedio Uso  Competencias Capacitación  Hora/Persona Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
Proveer soluciones simples y pertinentes Índice Satisfacción Cliente 2  Cuantificación 3  Cálculo 1  Identificación Directorio Clientes Equipo Satisfacción del Cliente Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? Satisfacción y Percepción del Cliente  Servicio Consultoria Evaluación por  Consultoria Auto Evaluación Jefaturas Proveedores/ Consultores Usuarios V` Valor Esperado Valor Actual Valor  Mínimo Valor Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
Proveer soluciones simples y pertinentes Índice Cambio  Organizacional 2  Cuantificación 3  Cálculo 1  Identificación Cliente Equipo Directorio Índice de Cambio Organizacional ¿Cuál es nuestro aporte a la cadena de valor del negocio y a qué costo? V`  Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Valor Modificación de hábitos y  conductas contrarias  al negocio Gestión  Dotacional Costo  Organizacional Comportamiento Cívico Relación  Costo real vs Optimo  Nivel de Salud Mental y  Stress Laboral Relación  Dotación real  vs Optima Tasa  Ausentismo  Laboral Movilidad Rotación Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
Capital Humano Percepción  360º Cambio Cultural DDH Participación 0,8 0,9 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 1 0 06 07 08 06 07 08 06 07 08 06 07 08 1 Situación Esperada (Banda óptima)  0 Situación Mínima (Banda Base) Ppta. de Índice Cuadro de Control.Ej. 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,49 0,70 0,41 0,49 2006 0,59 0,60 0,76 0,41 2007 0,06 0,11 0,0 0,1 Diferencia Neta 10% Espacio de Medición
Clientes Proveer soluciones simples y pertinentes Satisfacción del Cliente Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? Si el Valor de la Capitalización  >  Gasto en DH  ...  =   Inversión  =  Agregamos Valor al negocio Directorio Equipo Índice de Capital Humano  ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Índice de Cambio Organizacional ¿Cuánto y cómo influimos en la cadena de valor del negocio? Si el Valor de la Satisfacción  >  Costo Operacionales  =   Somos Simples y Pertinentes  Si el Valor del Cambio  >  Costo Operacionales  =   Influimos positivamente en la Organización Los Indicadores de Gestión son solo una orientación , pero...
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PPT Indicadores de gestión/ practica

  • 1. Departamento de Desarrollo Humano Proceso de Construcción de Indicadores de Gestión Enero 2007 - Junio de 2007 1
  • 2. Cómo se mide la espuma que resbala de la cerveza? Por qué no analizar las cosas antes de habilitar planetas? Con qué cifras va restando la hormiga a sus soldados muertos? (acaso la hormiga tiene más RAZÓN que nosotros??) analizar cifras medir
  • 3. 15 Junio 2007 05 Abril 29 Mayo 06 Junio 27 Abril 19 Marzo “ El Grito “E. Munch
  • 4. Proceso de Construcción 22-Mar. 17 Indicadores Eficiencia ( 7; 41,1% ) Impacto ( 5; 29,4% ) Satisfacción 5, 29,4% ) Eficiencia ( 5; 42% ) Impacto (5; 42% ) Satisfacción (2, 16% ) 02-Abr. 12 Indicadores Eficiencia (42, 47,7% ) Impacto (22, 25% ) Satisfacción (24, 27,2% ) 27-Feb. 88 Indicadores Eficiencia ( 75, 52,4% ) impacto ( 36, 25,1% ) Satisfacción ( 32, 22,3% ) Inicio Febrero 143 Indicadores 27-Abr. Ppta. de trabajo 4 Índices Clientes Directorio Nosotros .. Febrero ¿?
  • 5. ¿Qué hemos hecho para llegar a esto?
  • 6. 0 ..Febrero ¿? Una mirada global al departamento. Eficiencia ( 75, 52,4%) impacto ( 36,25,1%) Satisfacción ( 32,22,3%) Inicio Febrero 143 Indicadores
  • 7. 1 Filtramos según: redundancias, irrelevancias y diferenciación entre dato e indicador. Eficiencia (42, 47,7%) Impacto (22,25%) Satisfacción (24,27,2%) 27-Feb. 88 Indicadores Eficiencia ( 75, 52,4%) impacto ( 36,25,1%) Satisfacción ( 32,22,3%) Inicio Febrero 143 Indicadores
  • 8. 2 Seleccionamos los más útiles y necesarios 22-Mar. 17 Indicadores Eficiencia ( 7;41,1%) Impacto ( 5; 29,4%) Satisfacción 5,29,4%) Eficiencia (42, 47,7%) Impacto (22,25%) Satisfacción (24,27,2%) 27-Feb. 88 Indicadores
  • 9. 3 Método-logizamos: Evaluamos Pertinencia y Alineación Socializamos 22-Mar. 17 Indicadores Eficiencia ( 7;41,1%) Impacto ( 5; 29,4%) Satisfacción 5,29,4%) Eficiencia ( 5;42%) Impacto (5;42%) Satisfacción (2,16%) 02-Abr. 12 Indicadores
  • 10. 4 Releímos lo realizado, identificamos 3 grandes tensiones a las que deben responder los indicadores y diseñamos una lógica para ello.. Eficiencia ( 5;42%) Impacto (5;42%) Satisfacción (2,16%) 02-Abr. 12 Indicadores Propuesta 27-Abr. 4 Índices Clientes Directorio Nosotros
  • 12. 22/Marzo “ Seleccionamos los más útiles y necesarios” Detalle de 17 Indicadores
  • 15. ¿El Indicador mide lo que pretende medir? (Efi.Sat.Imp) RLCV, DO, DP ¿Cuantifica nuestra capacidad de influir en los valores y creencias de los usuarios? ¿El Indicador ayuda a medir nuestro posicionamiento como área? ¿El indicador sirve para medir el avance en la consolidación del modelo de GDH? Unidad Ámbito Objetivo General Objetivo Especifico 1 Objetivo Especifico 2 X 75 % 62,5% 50% 0% 100% 90% 70% 50% 100% 80% 10% 0% RLCV: DO: DP: X X
  • 16. Evaluamos alineación con objetivo principal del departamento
  • 17.
  • 18. Detalle de 12 Indicadores
  • 19. Impacto 12.Modificación de Hábitos Asociados a cuidado salud según estándar Consolidación Nivel Usuario/Cliente Impacto Costo promedio salud Factores incididos Estilos de vida y auto cuidado RLCV Impacto 11.Satisfacción usuario-cliente Posicionamiento como área RLCV Impacto 10.%Ausentismo Factores Incididos-Críticos Salud Preventiva RLCV Eficiencia 9.Relación detección precoz/Patología Declarada Salud Preventiva RLCV Impacto 8.Índice retención Alto potencial Desarrollo Potencial DP Impacto 7.Relación resultados negocio/Resultados Individuales Sistema de Gestión del Desempeño DP Eficiencia 6.Costo promedio apoyo participación ciclo desempeño por persona Sistema de Gestión del Desempeño DP Eficiencia 7. Relación Nºcursos planificados/No planificados Formación Permanente DP Eficiencia 5.Relación HP planificadas/No planificadas Formación Permanente DP Ámbito Indicador Área Unidad Satisfacción 4. Satisfacción del Servicio Asesoría en cambio y DO Desarrollo Organizacional DO Eficiencia 3.Relación Dotación Real/Optima Desarrollo Organizacional DO Eficiencia 2.Relación Dotación Real/Autorizada Control y planificación dotacional DO Eficiencia 1.% Usabilidad de Competencias en cargos Sistema de Competencias DO Impacto Relación Costo real/Costo Teórico Organización Estructura Organizacional DO Satisfacción %Dotación percepción positiva sobre DP en general Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH Satisfacción %Dotación sabe ocupar herramientas asociadas a DP Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH Satisfacción %Dotación conoce y entiende Normas asociadas a DP Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH
  • 20. Desarrollamos una última metodología para alinear de la siguiente forma …
  • 21. Consolidar Modelo GDH DP RLCV DO Sist. de Competencias. Control y Plan. Dotacional Desarrollo de la organización PDI SGD FP Salud Preventiva Posicionamiento como área Nivel Usuario/Cliente Eficiencia ( 5; 42% ) Impacto (5; 42% ) Satisfacción (2, 16% ) Objetivo Intermedio Indicadores Sist.-Proc.de Inter. Objetivos Gral. Unidad
  • 22. 5/Abril Presentamos este trabajo a Jefe Dpto. de Desarrollo Humano PERO ¿Y Si hacemos lo mismo pero según las orientaciones del departamento ¿Será igual el resultado?
  • 23. 27/Abril Damos cuenta del trabajo sobre indicadores de gestión a todo el equipo DH. Presentamos el diseño de una propuesta de trabajo y su plan
  • 24.
  • 25. La expresión "crear el cambio" es incorrecta , porque da la impresión que alguien lo va a hacer en vez de la propia persona. Las cosas cambian siempre Peter Senge “ Para que haya cambio cultural tiene que haber cambio emocional . Cuando cambia la emoción, comienza a cambiar el razonar” Las lágrimas que no se lloran esperan en pequeños lagos? O serán ríos invisibles que corren hacia la tristeza? Por qué se suicidan las hojas cuando se sienten amarillas?
  • 26. Departamento de Desarrollo Humano Indicadores de Gestión 31 Mayo 2007 2
  • 27.
  • 28. Proveer soluciones simples y pertinentes Satisfacción del Cliente Índice de Cambio Organizacional Clientes Directorio Equipo Clientes Directorio Equipo ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? ¿Cuánto y cómo aportamos a la cadena de valor del negocio? Índice de Capital Humano Propuesta
  • 29.
  • 31. Proveer soluciones simples y pertinentes 2 Cuantificación 3 Cálculo Índice Capital Humano 1 Identificación Equipo Clientes Directorio Índice de Capital Humano ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Valor V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Formación Técnico/ Profesional Capacitación Competencias Infraestructura Desempeño Cumplimiento de normas Ingles Puntajes TOEIC PDI Reducción de Brechas Relación Resultados Individuales Vs Negocio Años de Escolaridad Promedio Uso Competencias Capacitación Hora/Persona Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
  • 32. Proveer soluciones simples y pertinentes Índice Satisfacción Cliente 2 Cuantificación 3 Cálculo 1 Identificación Directorio Clientes Equipo Satisfacción del Cliente Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? Satisfacción y Percepción del Cliente Servicio Consultoria Evaluación por Consultoria Auto Evaluación Jefaturas Proveedores/ Consultores Usuarios V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Valor Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
  • 33. Proveer soluciones simples y pertinentes Índice Cambio Organizacional 2 Cuantificación 3 Cálculo 1 Identificación Cliente Equipo Directorio Índice de Cambio Organizacional ¿Cuál es nuestro aporte a la cadena de valor del negocio y a qué costo? V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Valor Modificación de hábitos y conductas contrarias al negocio Gestión Dotacional Costo Organizacional Comportamiento Cívico Relación Costo real vs Optimo Nivel de Salud Mental y Stress Laboral Relación Dotación real vs Optima Tasa Ausentismo Laboral Movilidad Rotación Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
  • 34. Capital Humano Percepción 360º Cambio Cultural DDH Participación 0,8 0,9 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 1 0 06 07 08 06 07 08 06 07 08 06 07 08 1 Situación Esperada (Banda óptima) 0 Situación Mínima (Banda Base) Ppta. de Índice Cuadro de Control.Ej. 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,49 0,70 0,41 0,49 2006 0,59 0,60 0,76 0,41 2007 0,06 0,11 0,0 0,1 Diferencia Neta 10% Espacio de Medición
  • 35. Clientes Proveer soluciones simples y pertinentes Satisfacción del Cliente Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? Si el Valor de la Capitalización > Gasto en DH ... = Inversión = Agregamos Valor al negocio Directorio Equipo Índice de Capital Humano ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Índice de Cambio Organizacional ¿Cuánto y cómo influimos en la cadena de valor del negocio? Si el Valor de la Satisfacción > Costo Operacionales = Somos Simples y Pertinentes Si el Valor del Cambio > Costo Operacionales = Influimos positivamente en la Organización Los Indicadores de Gestión son solo una orientación , pero...
  • 36.