safsa

2. Qué es un Assessment
Center?
Para qué sirve ?
Características del
Assessment Center
n
Como se realiza u
Assessment
Center?
Tipos de Ejercicios
de Evaluación
Evaluación de Resultados
Retroalimentación

3. Es una herramienta de evaluación del comportamiento,
aplicada mediante un conjunto de dinámicas
individuales o grupales.
Los participantes ponen en manifiestos sus capacidades y
áreas de oportunidad , siendo observados , registrados
y clasificados por personal capacitado, con base a
dimensiones o descripciones del comportamiento.

4. Esta técnica aporta información muy objetiva, fiable y
actualizada , muy difícil de obtener a través de otros
sistema de Recursos Humanos.
Sus aplicaciones más importante son:
 Reclutamiento y Selección externo
 Promoción interna
 Evaluación de potencial de gestión
 Plan de vida y carrera
 Detección de Necesidades de Capacitación

5. Podemos identificar cinco características básicas que
definen el diseño y la realización de los Assessment
Center, éstas son:
1. Evalúan varias competencias.
2. Integran diversas técnicas.
3. Participan varios candidatos simultáneamente.
4. Integran datos de varios evaluadores.
5. Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del
potencial; planificación de carreras, detección de
necesidades de formación...

6. El punto inicial es saber con que finalidad de va a aplicar,
plan de sucesión? Selección de personal?
Una vez establecido se identifican y se establecen las
competencias que se consideren relevantes para la
organización. Es de alta prioridad que este definidas en
términos conductualmente observables para poder
aplicar las técnicas y herramientas que mejor se
adecuan, de cara a observar-evaluar los
cada
comportamientos y conductas asociadas a
competencia.

7. Todos los ejercicios que se realizan en un Assessment
Center pueden clasificarse en dos grupos, de acuerdo a su
dinámica de desarrollo:
Ejercicios Individuales: Son todos los cuestionarios de
Personalidad, Motivación, Test de Aptitudes y Técnicos.
Ejercicios Interactivos: En este tipo involucra más
participación y hacen la evidencia más fuerte y mecánica
más elaborada.
Ejercicios de grupo
Ejercicios Fact-Finding
Ejercicios In-tray
Ejercicios Role-Play

8. Ejercicios de grupo: Conformado por 5 a 6 participantes se
establece una tarea en donde se busca tomar roles y llevan un
objetivo. Se analiza el trabajo en equipo, liderazgo y capacidades
de cada individuo ante situaciones bajo presión.
Ejercicios Fact-Finding: Las capacidades a evaluar son las de
análisis y solución de problemas , bajo tiempo se brinda
información al candidato y debe proporcionar una solución ante
la problemática entregada.
Ejercicios In-tray: Similar al anterior, pero en esta ocasión a cada
evaluado se le brinda una tarea que debe resolver con tiempo
independiente entre ellas. Se evalúa el análisis de problemas bajo
presión y el sentido de decisiones en cada tarea.
Ejercicios Role-Play: Es un procesos totalmente interactivo y
analiza las habilidades de relación interpersonal , poniendo al
evaluado en una situación a menudo conflictiva con otra
persona.

9. Los observadores
competencias definidas
una vez haber
con
evaluado las
base del
comportamientos, obtienen los resultados a nivel grupal
e individual de los evaluados.
Se puede representar por medio gráfico cada
competencia para determinar que candidato fue el que
presentó una mayor apego al perfil solicitado, en caso de
seleccionar personal y promoción.
Para el caso de Capacitación/Plan de Vida y Carrera, estos
pueden ver las áreas de oportunidad para establecer los
nuevos lineamientos y desarrollo del personal

10. Es determinante que los participantes/candidatos reciban
una retroalimentación de las actividades que
desarrollaron debido a que permite hacerlos conscientes
sobre su desempeño y abrir mayor visión de su
desarrollo.

11. En todos los casos pero en especial el de Selección y
Promoción de personal es recomendable sea de forma
individual. Siempre es recomendable la
retroalimentación brinda un trato y visión de la empresa
humana y considerada.
Debe ser un profesional en la materia quien deba
brindarla.

13. VENTAJAS DESVENTAJAS
Alta confiabilidad y validez Elevado costo dada la inversión
Ayuda a predecir conductas
para la selección de personal
Dificultad para lograr una
verdad objetividad en algunas
conductas
Los candidatos se conocen a si
mismos
Alguna situaciones hipotéticas
pueden no reflejar la realidad

14. El Assessment Center es una herramienta excelente para
poder conocer más las capacidades de los evaluados
tanto externos e internos, aplicado por
debe
profesionales en el ramo, para
ser
evitar errores de
subjetividad y realmente reflejen las habilidades y darle
beneficio a la empresa y al candidato o personal
evaluado.