Codigo trabajo

CÓDIGO ORGANICO DEL TRABAJO
TITULO PRELIMINAR
De las Normas Generales
Art. 1.- Ámbito de Aplicación. Las disposiciones de este Código regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores, en las diversas formas de organización de la producción en la economía, sean empresas públicas o privadas, asociativas, comunitarias o cooperativas, domésticas, autónomas o mixtas y, en general toda actividad humana, sea material o intelectual, permanente o transitoria, y se aplican a las diversas modalidades de relación laboral o de trabajo en relación de dependencia.
El trabajo autónomo, incluso las labores de auto-sustento, cuidado familiar y similares, se rigen por los preceptos del Título II, Capítulo VII.
Art. 2.- Exclusión.- Se excluyen de las disposiciones de este Código quienes realicen funciones directivas, como gerentes, directores, representantes legales y, en general funcionarios de libre nombramiento y remoción de las empresas e instituciones públicas. Estos funcionarios se regirán por la Ley Orgánica de Servicio Público - LOSEP.
No están comprendidos por este Código: el trabajo voluntario; el trabajo obligatorio permitido por la ley; el trabajo familiar o sea el trabajo de arreglo y cuidado de la vivienda y las labores de preparación y servicio de la alimentación a los miembros de la misma familia que realizan el cónyuge o pareja en unión de hecho, los descendientes, ascendientes y demás parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad que dependan del mismo jefe de familia.
Art. 3.- Los contratos para la prestación de servicios en el extranjero.- Los contratos de trabajo que se celebren para prestar servicios en el extranjero se regirán por la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares, así como por los Convenios Relativo a los Trabajadores Migrantes ratificados, como estos por el Ecuador, y las disposiciones especiales de este Código.
Art. 4.- Los Principios.- Son principios propios que rigen en todas las relaciones laborales o de trabajo los siguientes:
1.- In dubio pro-operario.- En caso de duda acerca de la norma aplicable al caso o de la interpretación de una norma, los jueces y autoridades, lo mismo que todos quienes se encuentren en la necesidad de hacerlo, las aplicarán las que mejor protejan al trabajador, sus derechos e intereses.

2.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables y será nula, de nulidad absoluta, toda estipulación en contrario.
Será válida la transacción en materia laboral que no implique renuncia de derechos y se celebre ante juez del trabajo o autoridad competente.
3.- Intangibilidad de los derechos.- Los derechos del trabajo, una vez consagrados en cualquiera de sus fuentes, son intangibles o irreversibles, se los podrá reformar solo para mejorarlos. Será inconstitucional cualquier norma, acto y omisión regresivo, que disminuya, menoscabe, suprima o anule los derechos establecidos.
4.- Igualdad.- A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración y, en general, a iguales o similares prestaciones labores corresponderán igual derechos y quedan proscritas las discriminaciones por razones de etnia, género, identidad cultural, ideología, filiación política, condición migratoria, orientación sexual, discapacidad u otras en los términos y condiciones del art. 11.2 de la Constitución de la República.
No constituye discriminación el trato especial concedido a las personas y/o grupos de atención prioritaria previstos en la misma Constitución de la República.
En las demandas por razones de discriminación se invertirá la carga de la prueba y corresponderá al empleador o empresario la prueba de que la distinción, exclusión o restricción que tenga por objeto o como resultado el desconocimiento, menoscabo o anulación de derechos se debe a causas legales diferentes a la discriminación.
5. Estabilidad. Toda relación de trabajo por tiempo indefinido y, consecuentemente, el trabajador tiene derecho a la estabilidad en el trabajo hasta que renuncie, se jubile, muera o incurra en alguna de las causas de terminación prescritas en este Código. Quedan exentos de este principio los contratos por tiempo fijo, los ocasionales y los temporales, legalmente celebrados. Se prohíbe la precarización en el empleo, cualquier cláusula que implique precarización será nula, el contrato será por tiempo indefinido y el trabajador gozará de estabilidad.
El trabajador rehabilitado después de un riesgo del trabajo tiene derecho a continuar en el trabajo, en la misma ocupación u otra que esté en aptitud de realizar, en uno y otro caso, en las mismas condiciones, de antes del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El trabajador despedido fuera de loa casos permitidos en este Código tendrá derecho a ser restituido el puesto del que se le ha destituido, en las mismas condiciones de antes del despido y apercibir la remuneración del tiempo que haya

permanecido fuera de su trabajo, con los aumentos que durante este tiempo se hayan llevado a cabo legalmente.
6.- Primacía de la realidad. Toda prestación de servicios por una remuneración y bajo la dependencia jurídica de otra persona natural o jurídica está sujeta a las normas de este Código cualquiera que sea la denominación y/o régimen jurídico que, por desconocimiento, propósito deliberado u otro motivo cualquiera, hayan estipulado las partes del contrato de trabajo. La simulación que encubra fraudulentamente la relación laboral será sancionada por el Código Penal, sin menoscabo de la relación laboral encubierta que continuará vigente, como contrato por tiempo indefinido sujeto a las normas de este Código.
7.- Libertad contractual. Nadie puede ser obligado a trabajar sino en virtud de contrato expreso o presunto de trabajo; las condiciones pueden ser libremente estipuladas, pero en ningún caso estas condiciones pueden ser inferiores a los mínimos establecidos en la ley, reglamento o contratos colectivos de trabajo, ni mayores a los máximos en ellos mismo autorizados.
8.- La implementación de políticas laborales, promoción del empleo, eliminación del subempleo y desempleo, política de remuneraciones, solución de los conflictos sociales, y los colectivos de trabajo, se contará forzosamente con la opinión y sugerencias de las organizaciones sindicales de trabajadores y organizaciones de empresarios, más representativas, protección de los trabajadores ecuatorianos en el extranjero y de los mirantes en el territorio ecuatoriano y otras se regirán por el principio tripartido de la Organización Internacional de Trabajadores –OIT.
Art. 5.-Son derechos fundamentales. Sin perjuicio de los derechos garantizados en la Constitución de la República y en los instrumentos internacionales, son derechos fundamentales los siguientes:
1.- Derecho al trabajo: todos los habitantes del Ecuador tienen derecho y obligación de trabajar: Este derecho comprende el derecho a ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, formación y orientación técnico profesional, seguridad e higiene en el trabajo, remuneración que asegura existencia decorosa para la persona y familia del trabajador, iguales oportunidades para ser promovido sin más consideración que la competencia y capacidad para el trabajo, limitación de la jornada de trabajo, descansos, vacaciones y libre disposición del tiempo de descanso y vacaciones.
2.- Los habitantes del Ecuador son libres para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que libremente prefieran. No puede haber trabajo exigido bajo la amenaza de una pena, salvo los casos de emergencia o urgencia extraordinaria o de necesidad de

inmediato auxilio y el establecido, de conformidad con la ley, en los centros de rehabilitación social.
3.- El trabajo no es una mercancía. El trabajo no es una mercancía y prevalece sobre todos los factores de la producción, sin distinción de trabajos materiales o intelectuales.
4.- Derecho libertad sindical. Los trabajadores tienen derecho a constituir o desafiliarse al sindicato que libremente estimen necesario para la mejor defensa o mejoramiento de sus derechos, así como para desafiliarse del que pertenezcan.
5.- Derecho a la contratación colectiva de trabajo, por medio de la organización sindical a la que pertenezcan.
6.- Derecho de huelga a través de la organización sindical.
Art. 6.- El idioma oficial. Los reglamentos, órdenes, instrucciones y, en general, todas las disposiciones que obliguen a los trabajadores se harán en español, sin perjuicio de que por disposición legal o contractual se las deba impartir en cualquier otro idioma ancestral.
Art. 7.- Ofertas de empleo con anuncios discriminatorios.- Se prohíbe las ofertas de empleo con anuncios discriminatorios de etnia, género, imagen, edad y cualesquiera otras. Los responsables serán sancionados por los inspectores del trabajo de oficio o por denuncia de cualquier persona, con multa de una a diez remuneraciones básicas, que servirán para financiar el fondo de huelga.
Art. 8.- Examen médico.- Salvo los casos en los que este Código ordena la práctica de exámenes médicos, el empleador no podrá ordenar ni exigir exámenes médicos, ni hacer uso de los resultados de tales exámenes, ni pueden ser comunicados en ningún caso, a terceros, ni hacer uso de ellos en forma que pueda perjudicar al trabajador. Con la misma salvedad queda, absolutamente, prohibido los exámenes médicos tendentes a comprobar si el trabajador o trabajadora adolece de VIH o si esta está embarazada.
La violación de esta norma será sancionada por el inspector del trabajo con multa de una a diez remuneraciones básicas, sin perjuicio del derecho del o de la perjudicada a demandar por discriminación.
Art. 9.- La Protección del trabajador o trabajadora.- Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores o trabajadoras, oportuna y debida protección para garantía y eficacia de sus derechos.

Art. 10.- Infracciones fraudulentas.- La falta o mora en el pago de la remuneración serán sancionadas de acuerdo con las normas de este Código. Los actos y omisiones fraudulentos que causen perjuicio a los trabajadores o trabajadoras serán sancionados de conformidad con las normas del Código Penal.
Art. 11.- Proscripción de la intermediación.- Toda prestación de servicios, por una remuneración y bajo la dependencia jurídica del que paga la remuneración vincula jurídicamente a esta persona natural o jurídica con la que presta los servicios y queda proscrita toda forma de intermediación o tercerización que de ser empleadas para eximir a la persona que se beneficia de los servicios del trabajador no surtirá esos efectos y será sancionada por el Código Penal.
TITULO I
De la relación laboral y del contrato de trabajo
CAPITULO I
De la naturaleza del contrato de trabajo
Parágrafo I
Conceptos y clasificación del contrato de trabajo
Art. 12.- Relación Individual de Trabajo.- Existe relación individual de trabajo siempre que una persona natural o física presta servicios personales, por una remuneración y bajo la dependencia jurídica de otra persona natural o jurídica, cualquiera que sea el acto que le de origen.
Art. 13.- Contrato individual de trabajo.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona natural se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada en el mismo convenio, la ley, el contrato colectivo de trabajo o la costumbre.
La dependencia de que se trata es la dependencia jurídica, en virtud de la cual el empleador fija el lugar, horario, régimen de descansos, vacaciones, disciplinario u otras condiciones que según este Código depende de su sola voluntad y siempre que no afecte a la solvencia técnica y prestigio profesional del trabajador ni a la calidad del trabajo que debe realizar y con independencia de su capacidad económica.
Art. 14.- Contrato individual de trabajo expreso o presunto.- El contrato de trabajo puede ser expreso o presunto; es expreso cuando las partes acuerdan de

palabra o por escrito los servicios que ha de prestar el trabajador, la remuneración y las otros términos del acuerdo; siempre que una persona natural presta servicios personales, por una remuneración se presume la existencia de un contrato individual de trabajo, cualquiera que sea la forma o denominación.
Esta presunción no admite prueba en contrario, salvo cuando la discusión verse sobre la relación de trabajo sujeta a la LOSEP, caso en el cual el juez ordenará que se regularice la relación según esta Ley.
Art. 15.- Conceptos.- Las partes del contrato individual del trabajo son el trabajador y el empleador o empresario.
Trabajador es la persona natural que presta sus servicios personales, sean intelectuales y/o materiales. Empleador o empresario es la persona natural o jurídica, de cualquier clase, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o presta el servicio.
Los gerentes, directores, administradores, capitanes de barco y, en general, quienes a nombre de sus principales ejercen funciones de dirección y/o administración, aun sin tener poder escrito y suficiente según el derecho al que pertenezca la empresa, son representantes del empleador o empresario y con sus decisiones le obligan con los demás trabajadores.
Empresa es toda organización del trabajo, capital y cualquier otro factor para la producción de servicios y/o bienes.
Las empresas públicas e instituciones del Estado están sujetas a este Código o la LOSEP de conformidad con lo dispuesto en el art. 2 de este código.
El servicio de colocación será público y gratuito; las agencias privadas de colocación necesitan autorización del Ministerio de relaciones laborales y deben funcionar de acuerdo con el reglamento que, para el efecto, expida el mismo Ministerio.
Art. 16.- El silencio del contrato Individual de Trabajo. Si en el contrato individual de trabajo no se hubiere estipulaciones expresas acerca del servicio que deba prestarse y/o de la remuneración que deba pagarse y siempre que, por cualquier motivo, hubiere discusión al respecto, se aplicarán las normas siguientes:
1.- El trabajador estará obligado a prestar los servicios que sean compatibles con sus aptitudes, fuerzas, estado y condición de las que sean necesarias en la empresa o centro de trabajo del empleador. Cuando el trabajador haya prestado servicios por una semana o más, la discusión se resolverá en el sentido de que

debe continuar en la misma ocupación, salvo lo dispuesto en el art. … (que trata del cambio de ocupación ahora art. 192).
2.- La remuneración será la que atenta la especie de servicios se debe pagar por ellos de acuerdo con la ley o el contrato colectivo, o la que la empresa o empleador paga a otros trabajadores por los servicios iguales o similares. Cuando el trabajador haya percibido remuneraciones por más de un mes, la remuneración posterior será la misma siempre que no sea inferior a la mínima legal o del contrato colectivo de trabajo.
Art. 17.- Capacidad para contratar.- Son hábiles para celebrar contratos individuales de trabajo todas las personas a las que la ley reconoce capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes mayores de quince años de edad y menores de dieciocho tienen capacidad legal para suscribir contratos individuales de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 103 de este Código
Art. 18.- Clasificación.- El contrato individual de trabajo puede ser de las siguientes clases.
1.- Presunto o expreso, según el concepto del art. 14 y el expreso: verbal o escrito.
2.- Por tiempo indefinido.
3.- Por tiempo fijo.
4.- Por obra determinada, por tarea o a destajo.
5.- Por grupo o por grupo.
6.- Por tiempo parcial.
7.- Por trabajados eventuales, ocasionales y de temporada.
8.- De enganche.
Art. 19.- Contrato verbal o escrito.- Contrato verbal es el expreso en el que las partes lo estipulan de palabra y es escrito cuando las estipulaciones son reducidas a escrito. Las partes son libres para convenir en la forma cómo han de celebrar el contrato individual de trabajo, salvo cuando este Código exige la forma escrita y sanciona su omisión en los términos del art. 32.
También podrá instrumentarse mediante mensajes de datos; cuyo facsilimile será registrado por el empresario o empleador en los mismos casos en los que debe ser el contrato escrito.

Art. 20.- Contrato por tiempo indefinido.- Todo contrato individual de trabajo es por tiempo indefinido sea que así lo estipulen expresamente las partes o no digan nada; asimismo, son por tiempo indefinido los contratos que se transforman en tales por mandato de este Código.
Art. 21.- Contrato por tiempo fijo. El contrato por tiempo fijo solo puede celebrarse cuando los servicios son necesarios por el tiempo estipulado y siempre que este no sea mayor de un año que no puede prorrogarse sino por un año más.
Este contrato termina mediante desahucio que deberá ser notificado con, por lo menos, treinta días de anticipación al vencimiento del plazo; con la misma anticipación debe ser notificada la voluntad de prorrogarlo, de no darlo terminado o de no prorrogarlo de esta manera, el contrato por tiempo fijo se transforma automáticamente en contrato por tiempo indefinido.
Igualmente se transforma en contrato por tiempo indefinido el contrato por tiempo fijo que se lo estipula por más de un año o se lo prorroga por más de otro año.
Art. 22.- Período de prueba. En los contratos individuales de trabajo por tiempo indefinido y en los por tiempo fijo se puede pactar un período de prueba de duración máxima de noventa días, vencido este plazo, si en él no se lo ha dado por terminado, se entenderá que continúa vigente por tiempo indefinido o hasta el vencimiento del plazo convenido y, en este caso, el período de prueba se computará como parte del el tiempo de duración pactado.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede darlo por terminado, sin necesidad de justificar la causa para hacerlo ni pagar indemnización alguna; pero, no podrá renovarse el período de prueba, en ningún caso, y será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ha trabajado antes, por cualquier tiempo, para la misma empresa o empleador. En el período de prueba, el trabajador o trabajadora goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que correspondan al puesto de trabajo que desempeña.
Art. 23.- Contrato por obra determinada, por tarea o a destajo.- El contrato es por obra determinada cuando el trabajador se compromete a ejecutar una obra cierta y singularizada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que demore en ejecutarla y siempre que la empresa o empleador no necesite otra de la misma especie o clase.
El contrato es por tarea cundo el trabajador se compromete a ejecutar una cantidad determinada de trabajo o parte de una obra en la jornada de trabajo previamente establecida, siempre que no exceda de la máxima legalmente permitida como jornada ordinaria.

En el contrasto a destajo el trabajador se compromete a realizar determinadas piezas, trozos o partes medidas por unidades de peso, superficie o cantidad y la remuneración se pacta por cada una de estas unidades.
En todos estos contratos, el trabajador goza de la estabilidad propia del contrato por tiempo indefinido, a menos que se trate de obras que la empresa o empleador no necesita de ellas sino por una sola vez y que realizada no necesita de otras de la misma especie, caso en el cual entregada la obra o unidad convenida o cumplida la tarea y pagada la remuneración termina el contrato.
Art. 24.- El contrato de grupo.- Si el empleador diere un trabajo en común a dos o más trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y obligaciones de empleador.
Si el empleador designara un jefe de grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de seguridad y eficacia en el trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores, sino con su consentimiento de ellos.
Si se fijara una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones, según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el trabajo.
Si un individuo se separara del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.
Art. 25.- El contrato de equipo.- Si un equipo de trabajadores organizados jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al equipo.
1.- En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como despedido o desahuciado a todo el equipo, y deberá las correspondientes indemnizaciones a todos y a cada uno de sus componentes.
2.- Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos internos legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el juez del trabo resolverá la conveniente.

3.- En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.
4.- El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los trabajadores que lo integran, como un gestor de negocios, pero necesitará autorización especial para cobrar y repartir la remuneración común.
5.- Si un trabajador dejare de pertenecer al equipo podrá ser sustituido por otro, previa aceptación del empleador.
6.- Si el empleador pusiere auxiliares o ayudantes a disposición del equipo, no se los considerara miembros de éste.
Art. 26.- Contrato de trabajo por tiempo parcial.- El contrato de trabajo por tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios por tiempo indefinido en una jornada diaria o semanal no superior a seis o treinta horas diarias o semanales, respectivamente en labores habituales y permanentes de la empresa o empleador de acuerdo con las siguientes normas.
1.- El contrato de trabajo deberá celebrarse por escrito.
2.- Los trabajadores por tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a jornada o tiempo completo, salvo la remuneración y afiliación a la seguridad social.
3.- La remuneración será proporcional al tiempo trabajador en la jornada parcial en relación con la básica o con la fijada para la jornada ordinaria completa establecida en la ley o en el contrato colectivo para el mismo trabajo o categoría.
4.- Los aportes a la seguridad social por el contrato a tiempo parcial serán los fijados por los órganos competentes del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social –IESS.
Art. 27.- Contratos eventuales y ocasionales.- Son contratos eventuales aquellos que se celebran para la prestación de servicios que no son necesarios de manera habitual y permanente en la empresa o empleador sino de modo eventual, en los siguientes casos:
1.- Para reemplazar a los trabajadores o trabajadoras titulares del cargo que deben dejarlo por vacaciones, enfermedad, goce de becas y otros casos similares; en este caso se puntualizará el nombre o nombres de los trabajadores reemplazados.
2.- Crecimiento transitorio de la demanda de los bienes o servicios, siempre que no exceda de seis meses continuos dentro del mismo año. Si el crecimiento de la

demanda se repite dentro del mismo año, la demanda se considerara habitual y el contrato se convertirá en permanente y por tiempo indefinido.
Son contrato ocasionales, aquellos cuyo objeto es atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual de la empresa o empleador, cuya duración no exceda de un mes dentro del mismo año; si la necesidad se presenta por más de dos veces en el año, se la considerara permanente y el contrato se convertirá en permanente por tiempo indefinido.
Los contratos eventuales y ocasionales que se celebren con violación de este artículo se convertirán en contratos individuales de trabajo permanentes y por tiempo indefinido.
Art. 28.- Contrato de temporada.- Son contratos individuales de trabajo de temporada aquellos que se celebran para actividades que, por costumbre o por el contrato colectivo de trabajo, no son continuas sino periódicas, cíclicas o de naturaleza discontinua.
En estos contratos los trabajadores o trabajadoras tienen derecho a la remuneración y más prestaciones laborales por todo el tiempo que prestan efectivamente sus servicios y no por los períodos de suspensión de las actividades; pero, gozan de estabilidad y tienen derecho a ser llamados, con la debida anticipación, para el inicio de cada temporada, de no ser llamadas a trabajar en cada temporada se considerará que han sido despedidos intempestivamente y tendrán derecho al pago de las indemnizaciones.
La antigüedad de estos trabajadores será de un año completo por cada temporada y los aportes a la seguridad social serán regulados de manera especial por los órganos competentes del IESS.
Art. 29.- Contrato de enganche.- El contrato de enganche es el que se celebra, con uno o varios trabajadores, para que presten servicios en un lugar diferentes del domicilio del trabajado o trabajadora; este lugar de trabajo puede estar dentro del país o en el extranjero.
1.- Cuando el lugar de trabajo se encontrare dentro del país, pero en provincia distinta a la del domicilio del trabajador o trabajadora, los gastos de ida al lugar de trabajo y de regreso al del domicilio serán de cuenta del empleador o empresario. En el contrato se especificará si el trabajador tiene derecho a la vivienda en el lugar de trabajo, a costa del empleador y entonces valor será parte de la remuneración.
2.- Cuando el lugar de trabajo estuviera en el extranjero, sea que el contrato se celebre con el empleador o su representante o por persona natural o jurídica

autorizada para ello en el Ecuador para ofrecer trabajo en el extranjero se estará a lo dispuesto en la Convención para la Protección de los derechos del trabajador migratorio y sus familiares, por el Convenio 97 de la OIT y las siguientes normas.
2.1.- En enganchador deberá tener en el Ecuador, por el tiempo de duración del contrato y aun año más contado a partir de la terminación del contrato, un representante legalmente constituido para que responde de las reclamaciones y/o demandas del trabajador o de sus familiares.
El trabajador o quien le represente en el país podrá demandar ante los jueces del Ecuador el pago de todas las prestaciones laborales que, según el contrato, le correspondan y que no le hubieren sido satisfechas en el lugar de trabajo y durante la relación laboral; para lo cual bastará la presentación del contrato de trabajo o su equivalente debidamente autenticado.
2.2.- El enganchador deberá rendir fianza ante autoridad competente por el valor igual, por lo menos en cada caso, al transporte del trabajador y, en su caso, de sus familiares desde el lugar de trabajo hasta el Ecuador.
La fianza no podrá levantarse sino una vez que el enganchador probare haber cubierto dicho transporte o acreditare la negativa del trabajador para volver al país y que ha pagado las remuneraciones y todas las prestaciones laborales que le correspondan al trabajador.
2.3.- El Ministro de relaciones laborales confiará al representante diplomático del Ecuador en el país de destino del trabajador la mayor vigilancia acerca del cumplimiento de los contratos y para el efecto le proporcionará la información completa del trabajador que viaja del Ecuador a trabajar en el extranjero.
3.- Cuando un trabajador salga del Ecuador, por orden del empleador, a prestar ocasionalmente servicios en el extranjero, las prestaciones laborales podrán ser demandadas ante los jueces del trabajo del Ecuador, incluso las de los riesgos de trabajo que ocurrieren en el extranjero mientras se encontraba allí por razones del trabajo, los mismo que en el viaje de ida y de regreso.
Art. 30.- Forma del contrato.- Las partes pueden celebrar el contrato individual de trabajo en forma verbal o escrita, salvo los contratos para los que la ley exige la forma escrita.
La forma escrita es necesaria para los siguientes contratos individuales de trabajo. El contrato por tiempo fijo; por obra determinada, por tarea o a destajo; por tiempo parcial; para trabajos eventuales, ocasionales, de temporada, y de enganche.

En estos contratos individuales de trabajo que, debiendo celebrarse por escrito, no lo fueran, el empleador o empresario no lo podrá hacer valer como esta especie de contrato y acogerse a sus normas especiales; pero el trabajador podrá hacerlo valer como tal o, a su elección, hacerlo valer como un contrato ordinario sujeto a las normas comunes de este Código.
Art. 31.- El contrato escrito.- El contrato para el que este Código exige la forma escrita podrá celebrarse mediante instrumento público o por instrumento privado, pero en este caso, dentro de los treinta días luego de su celebración, deberá ser registrado en la inspección del trabajo de la provincia en donde se lo ha celebrado; caso de no ser registrado no valdrá como contrato escrito.
Art.- 32.- Contenido del contrato individual de trabajo.- En el contrato escrito deberán consignarse necesariamente cláusulas las referentes a :
1.- Clase o clases de trabajo objeto del contrato.
2.- Si el trabajo ha de realizarse por unidades tiempo, por unidades de obra, por tarea o a destajo.
3.- La cuantía, forma de pago y cuantía de la remuneración.
4.- Si el contrato es por tiempo fijo o por tiempo indefinido; de no decirse nada al respecto se entenderá que el contrato es por tiempo indefinido.
5.- Lugar donde deben prestarse los servicios.
6.- La declaración de si establecen o no sanciones y de establecerse determinar las faltas y las sanciones respetivas. De no estipularse las sanciones, el empleador no podrá imponer otras que las previstas en este Código, en los reglamentos internos y en el contrato colectivo.
Estos contratos están exentos de toda clase de impuestos.
Art. 33.- Autoridad competente.- Los contratos deben celebrarse o registrarse en la inspección del trabajo de la provincia del lugar en donde se celebra el contrato individual de trabajo. La inspección del trabajo llevará un archivo especial en el que conservará los contratos individuales cuya celebración haya autorizado con su presencia o hubiere registrado a solicitud de cualquiera de las partes del contrato individual de trabajo que se haya celebrado por escrito en instrumento privado.
El respectivo inspector del trabajo conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que la solicitare; esta copia lo mismo que el original servirá de prueba de su celebración y de su contenido.

CAPITULO II
Responsabilidad y obligaciones
Art.- 34.- Responsabilidad solidaria.- Serán solidariamente responsables ante los trabajadores, quienes, en consecuencia, podrán demandar a uno o a otro, o a los dos solidariamente en los siguientes casos:
1.- Cuando el trabajo se realice para dos o más empleadores o empresarios interesados en la misma empresa, como condueños, copropietarios, copartícipes, socios en cualquiera forma de sociedad de hecho o comunidad.
2.- Empleador o empresario y sus representantes, sean éstos constituidos como tales según el Derecho que rija a aquellos o sean tenidos como representantes porque ejercen funciones de gerentes, directores, administradores, capitanes de barco, y, en general, las personas que, a nombre del empleador o empresario, ejerzan funciones de dirección o administración, aun sin tener poder escrito y suficiente según el Derecho.
3.- El sucesor y antecesor en la empresa, industria o negocio, como heredero, donatario, comprador, usufructuario, arrendatario, tenedor o dueño.
Art. 35.- Obligaciones del empleador o empresario.- Son obligaciones del empleador o empresario:
1.-Tratar a los trabajadores y trabajadoras con el debido respeto y consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra.
2.- Respetar el derecho a la intimidad personal y familiar del trabajador o trabajadora, en consecuencia no puede introducirse, sin autorización del trabajador o de autoridad competente, en los instrumentos de trabajo, como internet y otras técnicas de información y comunicación que estén a cargo del trabajador o trabajadora para su trabajo, ni instalar mecanismos de control que lesionen su pudor, ni sin haberlos advertido previamente. .
3.- Llevar un registro de trabajadores y trabajadoras en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneración, fecha de ingreso y salida, este registro se actualizará con los cambios que se produzcan y con determinación de la fecha en que se producen los cambios. Este registro será la única prueba cuando se produzca una discusión acerca del número de trabajadores de la empresa y, en caso, de que no se lo haya llevado se estará a lo que, con juramento, digan los trabajadores o el sindicato a través de su representante.

4.- Pagar puntualmente y en forma completa las cantidades que correspondan al trabajador por su trabajo, en la cuantía, plazos y términos del contrato individual de trabajo, contrato colectivo de trabajo y este Código.
5.- Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo según las disposiciones legales y reglamentarias, las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo ordenadas por las autoridades competentes, y con especiales facilidades para el acceso y desplazamiento de las personas con discapacidad.
6.- Establecer y mantener comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en jornada única de trabajo. Esta obligación puede ser suplida con la entrega del valor del almuerzo y autorización para que abandonen el puesto por tiempo razonable para que tomen el almuerzo en los establecimientos cercanos al lugar de trabajo.
7.- Establecer almacenes de artículos de primera necesidad para suministrar a precio de costo a sus trabajadores, en la cantidad necesaria para la subsistencia del trabajador o trabajadora y su familia.
El empleado o empresario cumplirá esta obligación directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o la contratación de este servicio con empresas especializadas.
El valor de los artículos adquiridos en estos comisariatos o almacenes podrá ser descontado al tiempo de pagárseles la remuneración, excepto cuando se trate de productos producidos por la propia empresa, caso en el cual no podrá descontárseles más del diez por ciento del valor de la remuneración, cada vez que se les pague la remuneración y hasta cuando el precio de ellos sea cubierto en su totalidad.
Los empleadores o empresarios que no cumplan esta obligación serán sancionados con multa de 2 a 10 dólares de los Estados Unidos de América por cada uno de los trabajadores que laboren en la empresa o centro de trabajo, sin perjuicio de que la cumplan en el plazo que, para el efecto, le fijare el inspector del trabajo.
8.-La empresario o empleador que cuente con cien y hasta dos cientos trabajadores está obligada a contratar los servicios de un trabajador/a social titulado; los que tuvieren más de doscientos trabajadores, deberán contratar otro más; y así otro más por cada doscientos trabajadores o trabajadoras. Las atribuciones y deberes del trabajador/a social serán las inherentes a su profesión y estarán al servicio de los trabajadores o trabajadoras.

9.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que este sea realizado. El tiempo que se pierda por la falta de estos instrumentos, será remunerado como tiempo de trabajo efectivo y siempre que, por cualquier otra causa imputable al empleador, no se pierda el tiempo.
10.- Pagar al trabajador o trabajadora los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación, cuando, por razones del trabajo, deba trasladarse a lugar distinto del de su residencia.
11.- Proporcionar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado para el trabajo. Este vestido es diferente al que, por razones de seguridad, salud e higiene deba entregar según las normas especiales del art. … Si en el año respectivo, el empleador o empresario no hubiere entregado el vestido, deberá pagar el precio del mismo, en dinero efectivo. El trabajador que saliere del trabajo sin haber recibido el vestido o su equivalente en dinero, tendrá derecho a demandar el pago del vestido de todo el tiempo que no se le haya entregado.
12.- Pagar al trabajador reemplazante la remuneración del trabajador reemplazado, a menos que sea inferior.
13.- Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador o trabajadora, en caso de fallecimiento de su cónyuge o conviviente en unión de hecho, o de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
14.- Conceder licencia a los trabajadores y trabajadoras licencia para ser atendidos por los facultativos del IESS o para atender requerimientos o notificaciones de las autoridades públicas y de los jueces, tribunales y cortes
Estas licencias, lo mismo que la del numeral anterior, serán remuneradas.
15.- Conferir gratuitamente al trabajador o trabajadora, cuantas veces le solicite, certificados relativos al trabajo.
Cuando el trabajador se separe definitivamente, el empleador o empresario estará obligado a conferirle un certificado que acredite:
15.1.- El Tiempo de servicios.
14.2.- La clase o clase s de trabajo realizados.
15.3.- Las remuneraciones percibidas.

Conceder licencia o declarar en comisión de servicios hasta por dos años y con derecho a remuneración hasta por un año al trabajador que, teniendo más de un año de trabajo en la empresa, obtuviere beca para estudios, en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que realiza. El becario, al regresar al país, deberá prestar servicios, por lo menos, durante el tiempo que haya durado la beca, con remuneración y más derechos propios del trabajo que realiza.
16- Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo.
18.- Conceder a los trabajadores y trabajadoras licencia por el tiempo necesario para el ejercicio de sufragio.
19.- Respetar el sindicato o sindicatos que los trabajadores tengan organizados legalmente y no impedir u obstaculizar su organización.
20- Proporcionar al sindicato y si hubieran varios sindicatos al más representativo, si lo solicitare, local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo. Si no existiera uno adecuado, el empleador o empresario entregará al sindicato el valor del arrendamiento de las oficinas fuera del centro de trabajo.
21.- Descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas ordinarias y extraordinarias que, según el estatuto, fijare el órgano sindical competente, siempre que la asociación le solicite.
22.- Entregar al sindicato a la cual pertenezca el trabajador o trabajadora multado, el cincuenta por ciento de las multas que, de acuerdo con el reglamento interno, le impusiere por incumplimiento del contrato individual de trabajo.
23.- Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda interna en pro del sindicato y de sus actividades en los sitios de trabajo. La propaganda será de carácter estrictamente sindical.
24.- Conceder licencia a los trabajadores o trabajadoras para desempeñar comisiones del sindicato al que pertenezca, siempre que dé aviso al empleador o empresario con, por lo menos, setenta y dos horas de de anticipación.
Los trabajadores comisionados gozarán de remuneración por el tiempo que dure la licencia, al cabo de ella volverán a su puesto de trabajo con los derechos y condiciones de antes de la licencia.
25.- Inscribir a los trabajadores y trabajadoras en el Instituto Ecuatoriano del Seguridad Social desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro

de los primeros quince días, dar aviso de salida y de las modificaciones de la remuneración oportunamente.
26.- Exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de remisión de los aportes individuales y patronales y de descuentos y fondos de reserva, debidamente certificadas por el respectivo departamento del IESS.
27.- Pagar al trabajador que no lo hubiere inscrito en el IEES las mismas prestaciones que le habría entregado de estar afiliado, sin perjuicio de las sanciones establecidas en el Código Penal por no haberlo afiliado y en caso de falta de remisión mensual de los aportes el IEESS procederá a imponerle la multa de una remuneración básica por cada trabajador y le concederá el plazo de un mes para que los remita y de no hacerlo procederá al cobro por la vía coactiva con los recargos e intereses establecidos en la Ley de Seguridad Social.
28.- Los inspectores del trabajo y del IESS tienen la facultad de controlar el cumplimiento de las obligaciones con el IESS, además de la acción popular para denunciar su incumplimiento.
29.- El trabajador tiene derecho para denunciar ante el respetivo departamento del IESS el incumplimiento de las obligaciones establecidas en los numerales anteriores (17, 18, 19, 20). El trabajador que formule esta denuncia por el hecho de formularla, queda garantizado en su puesto de trabajo y de ser despedido puede demandar la restitución al puesto del que ha sido ilegalmente despedido, las remuneraciones de todo el tiempo que permanezca fuera del trabajo hasta que sea restituido y además una bonificación de un año de remuneración por el hecho de haber hecho la denuncia o, a su elección, a esta bonificación y a la indemnización del art. 146 por el despido Intempestivo.
30.- Atender las reclamaciones individuales de los trabajadores y trabajadoras, sean presentadas personalmente por el o la interesada o por medio del sindicato.
31.- Acordar con el sindicato, el órgano, como comité obrero patronal y el procedimiento de quejas y reclamos.
32.- Facilitar la inspección y el control que practiquen las autoridades competentes en los locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las normas de este Código y de los reglamentos y suministrarles los informes que, para este efecto, sean necesarios.
Los empleadores o empresarios podrán exigir que presenten credenciales.

33.- El empleador o empresario que cuente con un mínimo de veinticinco trabajadores o trabajadora está obligado a contratar, al menos, una persona con discapacidad, en labores permanentes y apropiadas a sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, con equidad de género; si tiene setenta y cinco trabajadores o trabajadoras contratar una persona más con discapacidad y en lo sucesivo el 4%,
Las empresas o empleadores harán en los lugares de trabajo las adaptaciones para facilitar el acceso, la movilización y ejecución del trabajo por las personas con discapacidad que laboran en el centro de trabajo, de conformidad con la Ley de Discapacidades, normas del INEN y los instrumentos internacionales vigentes en el país.
34.- Contratar trabajadoras en el porcentaje que anualmente fijará las Comisiones sectoriales de remuneraciones y en caso de que estas comisiones no lo fijaren lo fijara el ministerio de relaciones laborales de oficio, a petición o cualquiera organización de mujeres legalmente constituida
35.- Las demás establecidas en este Código y en los reglamentos.
Art. Art. 36.- Prohibiciones al empleador.- Se Prohíbe al empleador o empresario:
1.- Imponer sanciones que no se hallaren previstas en este Código, el contrato individual de trabajo, contrato colectivo y reglamento interno de trabajo.
2.- Retener más del diez por ciento de la remuneración por concepto de multas.
3.- Exigir al trabajador o trabajadora que compre sus artículos de consumo en sus almacenes o lugares determinados.
4.- Exigir o aceptar dinero o especies para admitirle al trabajo o por cualquier motivo.
5.- Cobrar intereses, sea cual fuere las cantidades que le anticipe o preste por cuenta de la remuneración.
6.- Obligar, por cualquier medio o en cualquier forma, a retirarse del sindicato al que pertenezca o que no se afilie al que el trabajador o trabadora prefiera.
7.- Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores y/o trabajadoras.
8.- Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores o trabajadoras o a que voten por determinada candidatura.

9.- Sancionar al trabajador o trabajadora con la suspensión del trabajo.
10.- Interferir o conculcar el derecho al derecho o libertad sindical o al libre desenvolvimiento de las actividades de la organización sindical.
11.- Obstaculizar, por cualquier medio, la inspección y el control que practiquen las autoridades competentes en los locales de trabajo.
12.- Exhibir los documentos referentes al trabajador o trabajadora y a sus derechos como tal, que ordene el inspector del trabajo de oficio o a petición del interesado/a: las copias certificadas que el inspector del trabajo entregue al trabajador o trabajadora tendrá los efectos de instrumento público.
13.- Las demás prescritas en este Código y reglamentos.
Art. 37.- Obligaciones del trabajador o trabajadora.- Son obligaciones del trabajador o trabajadora:
1.- Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
2.- Tratar al empleador o empresario y a sus representantes con la debida consideración y respeto; el mismo trato debe a sus compañeros y compañeras.
3.-Trabajar, en los casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aun en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador o empresario. En estos casos, el empleador podrá ordenar una labor distinta de la estipulada en el contrato, siempre que sea compatible con sus aptitudes y los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la remuneración, de acuerdo con la ley.
4.- Observar buena conducta durante el trabajo.
5.- Cumplir las órdenes del empleador o empresario y las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal.
6.-Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo,
7.- Comunica al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses del empleador o empresario y/o de los demás trabajadores.
8.- Restituir al empleador o empresario los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no es responsable por el

deterioro que origine el uso normal de ellos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de la mala calidad o defectuosa construcción.
9.- Cuidar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya producción concurra directa o indirectamente o de los que tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta.
10.- Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan la ley, los reglamentos y las autoridades competentes.
11.- Las demás establecidas en este Código.
Art. 38.- Prohibiciones al trabajador.- Es prohibido al trabajador:
1.- Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, o las otras personas; así como la del establecimiento, talleres y lugares de trabajo.
2.- Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento sin permiso del empleador o empresario útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados.
3.- Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes.
4.- Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de las autoridades respectivas.
5.- Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador o empresario.
6.- Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo al que están destinados.
7.- Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa o en la comercialización de las mismas mercaderías o líneas de comercio.
8.- Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga.
9.- Abandonar el trabajo, sin causa legal.
10.- Las demás prescitas en este Código.
Art.- 39.- Las condiciones del ambiente de trabajo.- El trabajo debe realizarse en un medio y en condiciones en las que el trabajador o trabajadora:
1.- Pueda alcanzar el desarrollo íntegro como persona racional, libre y sociable.

2.- Desarrollar su vida social, familiar y cultural, así como gozar libremente del descanso y recreación.
3.- Gozar de un ambiente saludable, en armonía con sus compañeros y compañeras, lo mismo que con la naturaleza y sus recursos animales, vegetales y minerales.
CAPITULO III
JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS, PERMISOS Y VACACIONES
Art. 40. Concepto- Jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador o de su representante, realizando las actividades estipuladas en el contrato o dispuesto a realizarlas en cuanto se le ordene ejecutarlas y se le proporcione las condiciones y medios para ello.
El tiempo que el trabajador invierte en trasladarse desde su domicilio hasta el lugar del trabajo y viceversa no forma parte de la jornada de trabajo, pero el accidente o muerte del trabajador ocurridos en ese lapso y trayecto se considerarán como ocurridos durante la jornada de trabajo para los efectos de las prestaciones e indemnizaciones del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Se considerará como jornada el tiempo en que el trabajador no realice actividad alguna porque el empleador no le proporciona los útiles, instrumentos y materiales para la ejecución del trabajo en condiciones adecuadas para que sea realizado o, por cualquier otro motivo, imputable al empleador.
Parágrafo I
CLASES DE JORNADAS
Art. 41.Clases: La jornada de trabajo se clasifica en jornada ordinaria y jornada extraordinaria. La jornada ordinaria a, su vez, se subdivide en jornada ordinaria común y jornada ordinaria especial y la jornada extraordinaria se subdivide por las causas y por el tiempo de su duración.
Art. 42.- Jornada ordinaria.- La jornada ordinaria es el tiempo diario que el trabajador debe permanecer a órdenes del empleador de acuerdo con el contrato y por la remuneración fija y periódica estipulados en el mismo contrato y a falta de estipulación contractual el fijado legalmente.
Art. 43. Jornada ordinaria común.- La jornada ordinaria común a todo trabajador no podrá exceder, incluidas las labores preparatorias y complementarias, de ocho

horas diarias y de cuarenta a la semana o hebdomadarias, de lunes a viernes, salvo las excepciones previstas en este Código.
En el contrato colectivo de trabajo podrá estipularse jornadas ordinarias por quincenas, meses u otros lapsos siempre que en promedio la diaria no rebase de las ocho horas y el descanso quincenal sea de sesenta horas asimismo consecutivas y el mensual, respectivamente, de ciento veinte horas consecutivas; igualmente podrá estipularse una jornada anual, pero deberá respetar siempre los descansos diarios y mediante estipulación expresa los descansos consecutivos semanales, quincenales o mensuales.
Art. 44. Jornadas ordinarias especiales.- La jornada ordinaria especial es la del subsuelo, la de los menores de dieciocho años y mayores de quince y las realizadas en medios o ambientes insalubres o labores peligrosas.
1.- La jornada total o de tiempo efectivo en el subsuelo o subterráneas no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta a la semana, de lunes a viernes y de seis a dieciocho horas del día. Por concepto de jornadas suplementarias o de recuperación podrá prolongarse hasta una hora diaria y de cinco a la semana.
2.- La jornada de los menores de dieciocho años y menores de quince no podrá exceder, por todo concepto, de seis horas diarias y de treinta hebdomadarias, de lunes a viernes y de las seis a las dieciocho horas del día.
3.- En las empresas de transporte aéreo, fluvial, marítimo y terrestre, la ley fijará las jornadas de de trabajo y los descansos diarios y semanales.
4.- El Ministerio responsable de las relaciones laborales organizará, en el mes de enero de cada año, la comisión para la fijación y la remuneración básica que con la asesoraría de expertos y con sendos delegados de las confederaciones de trabajadores legalmente constituidas y de las cámaras de empresarios organizadas de acuerdo con la ley, para que fije la jornada máxima en medios o ambientes insalubres, como lugares sumamente ruidosos, excesivamente fríos o húmedos y otros que pueda afectar a la salud o vida de los trabajadores, o en actividades peligrosas para la salud o la vida del trabajadores, como manejo de material radio-activo, tóxico y otras similares, o la atención de enfermedades contagiosas, hospitales psiquiátricos, etc.
5.- En los contratos colectivos se podrá estipular otra clase de jornadas ordinaria especiales, pero siempre que el promedio no sea superior a ocho horas diarias y cuarenta hebdomadarias y respeten los descansos diarios, entre una y otra jornada y los semanales.

Art. 45. Las jornadas extraordinarias.
Art. 46.- Jornada suplementaria.- Jornada suplementaria es la prolongación de la jornada ordinaria para concluir trabajos que, por razones técnicas, económicas u otras no dependientes de la sola voluntad del empleador, no pueden interrumpirse; esta clase de jornada será autorizada también cuando las labores de la empresa no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que, temporalmente, deba satisfacer, como elaboración inventarios, balances, finiquitos, et., o por el incremento de su demanda, asimismo temporal. - Las jornadas extraordinarias son la suplementaria, la de recuperación y la debida a fuerza mayor o caso fortuito.
Esta jornada no puede prolongarse más de cuatro horas diarias a continuación de la ordinaria y de doce a la semana.
La jornada suplementaria será remunerada en la siguiente forma:
1.- La jornada suplementaria que constituye prolongación de la ordinaria en cualquier hora del día y hasta las veinticuatro horas del mismo día será remunerada con el cincuenta por ciento de recargo sobre la remuneración de la jornada ordinaria.
2.- La jornada suplementaria en días de descanso obligatorio será remunerada con el ciento por ciento de recargo sobre la remuneración de la jornada ordinaria.
Art. 47. La jornada de recuperación.- Cuando el empleador tuviera necesidad de suspender el trabajo colectivamente, en toda la empresa o parte de ella, habrá que diferenciar si es por cualquier causa o si es por fuerza mayor o caso fortuito si autoriza.
1.- Si la suspensión fuera por cualquier causa y el empleador autoriza a los trabajadores o trabajadoras abandonar el centro o lugar de trabajo, deberá pagarles la remuneración como si efectivamente estuvieran trabajando, pero una vez que los reanude tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido, para el efecto podrá prolongar la jornada ordinaria hasta por una hora a continuación de ésta. La prolongación de la jornada ordinaria por concepto de jornada de recuperación durará hasta que las horas de exceso sea equivalentes por el tiempo y el monto de la remuneración sea equivalente al tiempo de la suspensión.
Si el empleador retuviere a los trabajadores o trabajadoras en el centro o lugar de trabajo no tendrá derecho a establecer la jornada de recuperación, pero podrá establecer la jornada suplementaria en los términos del artículo anterior.

El trabajador o trabajadora que no quisiera sujetarse a la jornada suplementaria podrá negarse a recibir la remuneración del tiempo de suspensión o devolverla si es que la hubiere recibido.
2.- Si la suspensión fuera por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador podrá optar por acogerse a lo dispuesto en el numeral anterior de este artículo o declarar el paro en los términos de capítulo que lo regula.
El tiempo por el que se prolongue la jornada de trabajo, en todos estos casos, se pagará con los mismos recargos de la suplementaria.
Art. 48.- Autorización del inspector del trabajo.- La implantación de las jornadas suplementarias y de recuperación necesitará autorización del inspector del trabajo o acuerdo del empleador o su representante con el sindicato, de haberlo. Para obtener la autorización del inspector del trabajo, el empleador le dirigirá una solicitud con veinticuatro horas de anticipación, por lo menos, en la que detallará la fecha, el tiempo y las causas por las cuales es necesaria esa clase de jornada, el tiempo que durará y las modificaciones que hubieren de hacerse en el horario de trabajo y los trabajadores o trabajadoras para quienes regirá la jornada solicitada.
El empleador llevará permanentemente un registro de las jornadas suplementarias y de recuperación, con determinación de los trabajadores que las han realizado, el tiempo del trabajo realizado por cada uno, las causas y el tiempo de su duración; este registro estará a disposición del sindicato, federación o confederación de trabajadores y del inspector del trabajo. En caso de conflicto se estará a los datos que consten en este registro y en caso de falta se estará a las afirmaciones hechas por el trabajador, ante el juez del trabajo, con juramento.
Art. 49.- La jornada extraordinaria para atender imprevistos que no se pueden evitar.- Cuando la empresa o centro de trabajo tuviera necesidad de evitar un daño grave por la inminencia de un accidente y, en general, por fuerza mayor o caso fortuito que demande atención impostergable podrá prolongar la jornada ordinaria por el tiempo estrictamente necesario para atender el peligro o daño. Esta jornada será remunerada de la misma forma que la suplementaria
Art. 50.- Jornada diurna, nocturna y mixta.- La jornada diurna es la que se realiza entre las seis y dieciocho horas del día; nocturna la que se cumple entre las dieciocho horas y las seis horas del día siguiente.
Mixta es la que se inicia en horas de la jornada diurna y continua en las de la nocturna o viceversa, si la parte de la nocturna fuera de cuatro horas o más, toda la jornada se considerará nocturna, para todos los efectos.

La jornada máxima nocturna no podrá exceder de las ocho horas, pero será remunerada con el veinticinco de recargo de la que, por las mismas labores, se paga la jornada diurna.
Art. 51.- Trabajo por turnos.- Cuando el trabajo de la empresa no pudiera interrumpirse y fuera continúo de modo permanente, se establecerá el trabajo por turnos, en los que un trabajadora, una trabajadora o un grupo de ellos remplazarán a otros:
1.- En los turnos diarios se alternarán los trabajadores o trabajadoras de manera que un día o una semana los que trabajen en jornada diurna en el día o semana siguiente trabaje jornada nocturna y así alternadamente.
2- En lo turnos semanales los trabajadores o trabajadoras e alternarán de manera que los que en una semana trabajen sábados y/o domingos en la siguiente descansen esos días y así sucesivamente.
Solamente cuando los trabajos en la empresa sean necesarios ocasionalmente después de la jornada ordinaria o en los días de descanso obligatorio, el empleador podrá acogerse a la jornada suplementaria con los mismos trabajadores.
Art. 52.- Horario de trabajo.-
Cualquier cambio de horario, autorizado o estipulado legalmente, se hará conocer a los trabajadores y trabajadoras en la misma forma y con anticipación de, por lo menos, veinticuatro horas. El horario de trabajo con determinación de la hora de ingreso, a partir de la cual se contará la jornada ordinaria, y la hora de salida se fijará, permanecerá fijado en un lugar visible del centro o lugar por donde los trabajadores y trabajadoras deben ingresar.
Art. 53.- Los trabajadores de confianza, dirección y otros.- No estarán sujetos a estas limitaciones de las jornadas de los siguientes trabajadores:
1.- De los de confianza y de los que desempeñan funciones de dirección, esto de quienes, de cualquier forma y con cualquier denominación, representan al empleador o hacen sus veces.
2.- De los guardianes, conserjes y guardianes y otros que tengan residencia, en el lugar o centro de trabajo.
3.- Los de quienes, por la naturaleza del trabajo, no están sujetos jornada de trabajo o esta no está sujeta a ningún control.

Estos trabajadores o trabajadoras tienen derecho, sin embargo, al descanso de doce horas entre jornada y jornada de trabajo, al descanso semanal y a las vacaciones anuales.
Parágrafo II
LOS DESCANSOS
Art. 54.- El descanso durante la jornada de trabajo.- En todo centro de trabajo, a más tardar después de las cinco primeras horas de trabajo habrá un descanso de treinta a sesenta minutos. En los que los trabajadores o trabajadoras podrán abandonar sus puestos de trabajo, pasear fuera de él, tomar algún refrigerio, etc.
Art. 55.- El descanso entre jornada y jornada de trabajo.- Después de terminada la jornada ordinaria no podrá, en ningún caso, reiniciarse otra sino después de que los trabajadores o trabajadoras hayan disfrutado de un descanso de, por lo menos, doce horas consecutivas.
Art. 56.- Los días de descaso. Son días de descanso obligatorio en todo el país y para todos los trabajadores los sábados, domingos y además: el 1 de enero, el viernes santo, el 1 y 24 de mayo, el 10 de agosto, el 9 de octubre, el 2 y 3 de noviembre, y el 25 de diciembre.
El trabajo en estos días queda prohibido, salvo lo dispuesto en este Código para la jornada extraordinaria o para el trabajo por turnos.
El Presidente o Presidenta de la República mediante decreto podrá trasladar el descaso de uno cualquiera de estos días a otro de la semana y de la misma manera podrá conceder descanso con la obligación de recuperar el tiempo de trabajo perdido, en este último caso, con el trabajo de un tiempo igual con el trabajo en el sábado o sábados siguientes.
Parágrafo III
LOS PERMISOS
Art. 57.- Permisos por matrimonio y nacimiento de hijo o hija.- El trabajador o trabajadora tendrá derecho a permisos remunerado, en los siguientes casos, sin perjuicio de otros previstos en otra parte de este Código:
1.- Tres días de permiso con remuneración completa por el matrimonio y por el fallecimiento de su cónyuge o pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o de afinidad Cuando el domicilio del trabajador o trabajadora estuviere en una provincia diferente de la del centro o lugar de trabajo tendrá derecho además a un día adicional de permiso.

El permiso se prolongará por ocho días si el hijo o hija naciera prematuramente o requiriera de cuidados especiales y otro ocho días más cuando naciera con enfermedad degenerativa, terminal o irreversible. Cuando adoleciera de discapacidad grave el permiso será de veinticinco días.
Asimismo, cada uno de los padres tendrá derecho a veinticinco días de permiso para atender los casos de hija o hijo hospitalizado o con patología degenerativa. De este permiso pueden gozar ambos padres al mismo tiempo o alternándose
Todos estos hechos se justificarán con certificado médico de un facultativo del Instituto de Seguridad Social y, a falta de este, por cualquier por otro profesional, que se presentará hasta el tercer día posterior al parto.
2.- En el caso de adopción, los padres adoptivos tendrán derecho a quince días de permiso, contados a partir del día en el que les fuere legalmente entregado el niño o niña.
Art. 58.- Permisos por calamidad doméstica.- El trabajador o trabajadora tendrá derecho a tres días de permiso con remuneración completa por la muerte del cónyuge y los miembros de la familia hasta el segundo grado de afinidad y consanguinidad.
Art. 59.- Permiso para completar el nivel básico.- El trabajador o trabajadora menor de dieciocho años y mayor de quince tiene derecho a permiso remunerado de dos horas para completar los estudios del nivel básico. El empleador tendrá facultad para exigir que se le presente un certificado de la unidad educativa de que se encuentra matriculado y de que asiste regularmente a clases.
Art. 60.- Permiso para estudios y especialización.- En los centros de trabajo con quince o más trabajadores o trabajadoras, el empleador concederá licencia para estudios, en el extranjero, en materias relacionadas con el trabajo que realizan o para especializarse en establecimientos oficiales del país.
El número de trabajadores beneficiados con estos permisos será de, por lo menos, dos en las empresas con hasta cien trabajadores y trabajadoras y al cinco por ciento, por lo menos, en las empresas con más de cien. Este permiso será remunerado durante los seis primeros meses; pero él o la beneficiaria deberá acreditar que ha trabajado, dos años siquiera, para el mismo empleador y al término de sus estudios, estará obligado a permanecer en la empresa por un tiempo igual al del permiso y si el empleador se negare a recibirle en la empresa el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la remuneración del mismo tiempo.

Art. 61.- Permisos para la educación y crianza del hijo o hija.- La trabajadora tendrá derecho a dos horas diarias de licencia, durante el primer año de vida de recién nacido para atender a su crianza y educación, de esta licencia podrá beneficiarse el padre cuando trabaje en la misma empresa de la madre y asume la responsabilidad de la crianza y educación. Este permiso es sin perjuicio de las licencias de la madre, cada dos horas, para dar de lactar al niño o niña en la guardería de niñas y niños de la empresa.
Art. 62.- Permisos sindicales, diligencias judiciales y otros.- El trabajador o trabajadora tendrá derecho a permiso para cumplir comisiones o representaciones sindicales, por el tiempo que estas duren, siempre que la secretaría competente del sindicato comunique el particular, al empleador con veinticuatro horas de anticipación y con determinación del nombre o nombres de los trabajadores o trabajadoras, el tiempo de duración del permiso y que este no sesa mayor de una semana.
También derecho a permiso para atender diligencias judiciales y de otras autoridades públicas y para ejercer el derecho al sufragio.
Parágrafo IV
LAS VACACIONES REMUNERADAS
Art. 63.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a gozar de un período ininterrumpido quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores y trabajadoras que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador tendrán derecho a un día adicional por cada año posterior a los cinco primeros. Los días de vacaciones adicionales no pasarán de quince, salvo que por contrato colectivo o individual convinieren en aumentar los días adicionales.
Los trabajadores o trabajadoras menores de dieciocho años y mayores de quince tendrán derecho a veinte días de vacaciones anuales.
Las faltas justificadas y los permisos legalmente obtenidos no interrumpen el decurso del año de trabajo para las vacaciones.
Art. 64.- Remuneración de las vacaciones.- Las vacaciones será remuneradas y la liquidación para el pago de la vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador o trabajadora por jornada ordinaria, extraordinaria y toda retribución accesoria en dinero, servicios o bienes, que hayan tenido el carácter de normal, en el mismo período, como dispone el artículo… de este Código.

Esta remuneración percibirá el trabajador o trabajadora por adelantado, la víspera del día en que debe empezar a gozar de las vacaciones.
Art. 65.- Fijación del período de vacaciones.- En el contrato colectivo o en el individual se hará constar el período en que los trabajadores o trabajadoras comenzarán a gozar de vacaciones. No habiéndose estipulado nada en el contrato, las partes se pondrán de acuerdo en esta materia.
Art. 66.- Derecho irrenunciable.- El descanso por vacaciones anuales es un derecho irrenunciable y no prescribe sino a partir de la fecha en que sale del trabajo; no puede ser compensado con su valor en dinero; sin embargo, los días de vacaciones adicionales, por acuerdo entre las partes, pueden serlo y entonces el trabajador o trabajadora percibirá el valor equivalente de ellas en dinero y además la remuneración de las jornadas trabajadas en esos días.
Art. 67.- Postergación de vacaciones.- Cuando se trata de labores para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, podrá negar las vacaciones por un año, pero al año siguiente deberá concederlas acumuladas. Asimismo, el trabajador podrá acumular las vacaciones hasta por tres años, a fin de gozarlas acumuladas en el cuarto año.
Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador o trabajadora con derecho a gozar de vacaciones las haya gozado; pero si saliere sin haberlas gozado tendrá derecho al valor equivalente a las no gozadas, aunque el tiempo transcurrido entre el ingreso o desde el último año en que las haya gozado no sea el de un año completo.
Cuando el trabajador o trabajadora saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones por haberlas negado el empleador, tendrá derecho a que éste le pague su equivalente en dinero con el ciento por ciento de recargo; pero en caso de que no las haya gozado por su propia voluntad tendrá derecho al equivalente en dinero, sin recargo.
Art. 68.- Reemplazo del trabajador que maneja fondos.- Si el trabajador que maneja fondos de la empresa hiciere uso de vacaciones podrá dejar un reemplazo bajo su responsabilidad y previa aceptación del empleado, quien pagará la remuneración del reemplazo. Si el empleador n o acepta el reemplazo, designará a otra persona y cesará la responsabilidad del trabajador o trabajadora en goce de vacaciones.
Art- 69.- Las faltas imputables a vacaciones.- Las faltas no justificadas al trabajo que excedieren de tres jornadas completas o seis medias jornadas dentro

de un mes, podrán imputarse a las vacaciones siempre que no hayan sido sancionadas con multa o con pérdida de la remuneración.
Las faltas que hayan ido sancionadas con multa o pérdida de la remuneración además no podrán ser invocadas como causa para la terminación del contrato de trabajo porque violaría la Constitución de la República que, en el art. 76.7.i), prohíbe juzgar y sancionar más de una vez por la misma falta.
Art. 70.- Las vacaciones de los profesores.- Las vacaciones de los profesores. Los profesores que prestan sus servicios en establecimientos particulares de educación, gozarán de las vacaciones y más derechos que les corresponda según las leyes especiales, sin perjuicio de lo establecido en este Código en todo lo que les sean más favorable.
CAPITULO V
DE LA REMUNERACIÓN
Art. 71.- Concepto.- Por remuneración ha de entenderse todo lo que el trabajador o trabajadora recibe, en dinero, especies o servicios, como vivienda, alimentación, etc., por su trabajo en jornadas ordinaria, extraordinaria y suplementaria en los contratos a sueldo o jornal, participación o comisiones en los contratos en participación o mixtos y a comisión, así como el pago de los aportes personales al IESS cuando los asuma el empleador o empresario, y cualquiera otra retribución que se pague de manera normal o sea periódica, sea mensual, anual u otro período, regular o sea siempre que se pague vencido el plazo o cumplida la condición.
Los viáticos, servicios colectivos o puestos a disposición de todos los trabajadores, como transporte colectivo, atención médica y similares que están a disposición de cualquier trabajador o trabajadora, cuando los necesite, etc. no forman parte de la remuneración; como tampoco las utilidades, ropa de trabajo, implementos de protección y otros que, por mandato de este Código o de la ley se les deba proporcionar obligatoriamente a todos los trabajadores y trabajadoras, sin discriminación.
Parágrafo 1
De la política de remuneraciones
Art. 72.- La política de remuneraciones.- El Ministerio de relaciones laborales fijará la política de remuneraciones y para el efecto contará con un departamento especializado en remuneraciones que tendrá a su cargo los estudios que proporcionen los elementos para la fijación de las políticas en esta materia.

Art. 73.- Criterios para la fijación de las políticas de remuneraciones.- Para la fijación de la política de las remuneraciones se tendrán en cuenta los siguientes parámetros:
1.- Equitativa participación de las remuneraciones en el crecimiento del producto nacional –PNB – y en las utilidades del sector o rama de la producción y de la empresa.
2.- Que la remuneración básica nunca sea inferior al costo de la canasta básica.
3.- Productividad del trabajo, técnicamente establecido. El Ministerio hará públicos los estudios y los criterios con los cuales se ha establecido la productividad del trabajo. Los estudios en los que se sustenten las políticas adoptadas por el Ministro, al amparo de la garantía prevista en el art. 88 de la Constitución de la República, serán susceptibles de comparación y revisión con estudios técnicos de instituciones especializadas o académicas de reconocida competencia..
4.- Las sugerencias motivaciones tanto de los empleadores como de los trabajadores.
Art. 74.- Periodicidad de las políticas.- Las políticas de remuneraciones serán fijadas, revisadas o confirmadas, cada cuatro años, por los menos, o cada vez que las condiciones económicas y sociales del país lo requieran.
Las remuneraciones básica y sectoriales serán publicadas en el Registro Oficial, y además, en cualquier otra forma que determinen las respectivas Comisiones.
Art. 75.- Funciones del Departamento especializado.- El departamento especializado en políticas de remuneraciones funcionará como dependencia del Ministerio de Relaciones Laborales y tendrá las siguientes facultades:
1.- Recopilar y evaluar los datos relacionados con las condiciones de vida dl trabajador/a, canasta básica para la vida personal y familiar decente, salarios pagados y percibidos, horas de trabajo cumplidas, productividad, situación económica del medio, utilidades y estado financiero de las empresas.
2.- Recopilar y sistematizar todos los datos, informaciones y estadísticas sobre las remuneraciones y su evolución en los últimos veinticinco años.
3.- Proporcionar al Ministro de Relaciones Laborales todos los estudios, informaciones y sugerencias para la fijación y revisión de las políticas de remuneraciones.
4.- Proporcionar a las comisiones tripartitas los datos e informaciones que necesiten para el cumplimiento de sus funciones.

5.- Las demás que le señalen la ley y los reglamentos.
Art. 76.- Obligaciones de los empleadores o empresarios.- Los empresarios o empleadores y las empresas públicas, están obligados a proporcionar al Departamento especializado en políticas de remuneraciones, la información que les sea requerida para el cumplimiento de sus funciones.
Las instituciones del Estado deberán asimismo proporcionarle todos los datos que les requiera para el cabal, oportuno y permanente cumplimiento de sus facultades.
Parágrafo II
Las remuneraciones legales
Art. 77.- Las comisiones tripartitas.- Para la fijación de la remuneración básica y la mínima sectorial se constituirán sendas comisiones tripartitas o integradas con participación de un funcionario del Estado y representantes de los empleadores o empresarios y de los trabajadores. Estas remuneraciones pueden ser mejoradas por el contrato individual de trabajo y por el contrato colectivo de trabajo.
Estas comisiones y el Departamento especializado en remuneraciones funcionarán de acuerdo con las normas de este Código y las de los reglamentos que, para el efecto y sobre su composición, expedirá el ministerio de relaciones laborales.
Art. 78.- La comisión para la remuneración básica.- La comisión para fijar la remuneración básica estará integrada por el Director del Departamento de remuneraciones del Ministerio de relaciones laborales, un representante de las cámaras de empresarios y un representante de los trabajadores designado por las confederaciones de trabajadores legalmente constituidas; estos representantes podrán concurrir con hasta tres asesores técnicos, con derecho a voz, pero sin voto.
Estas comisiones trabajarán permanentemente y contarán con la asistencia del Departamento Especializado en remuneraciones del Ministerio de Relaciones laborales.
Art. 79.- Facultades de la comisión para fijar la remuneración básica.- Aparte de la facultad de la fijación y revisión de la remuneración básica, la comisión tendrá la facultad de establecer las jornadas especiales previstas en el art. 44. 4 de este Código.
Art. 80.- Concepto.- La remuneración básica es la fijada anualmente por la comisión tripartita constituida para la fijación y revisión de la remuneración básica

misma que es la remuneración que corresponde a todos los trabajadores cualquiera que sea el trabajo que realicen y cualquiera sea el lugar del trabajo, las empresas, modalidad de trabajo, sector y rama de la producción.
Art. 81.- Criterios para la fijación de la remuneración.- Para la fijación de la remuneración básica, la comisión tripartita tendrá en cuenta los siguientes parámetros:
1.- Que la remuneración básica baste para cubrir el costo de la canasta básica del trabajador o trabajadora, como jefe de familia, y en atención a las condiciones económicas y sociales previsibles del año siguiente, a partir de enero.
2.- La productividad promedio del trabajo en el Ecuador, calculada técnicamente por el Departamento especializado en remuneraciones del Ministerio de Relaciones Laborales.
3.- El crecimiento del producto nacional, PNB.
4.- Las sugerencias y motivaciones de los interesados, tanto empleadores como trabajadores o trabajadoras.
Art. 82.- Fechas de la fijación.- La comisión tripartita constituida para la fijación de la remuneración básica se reunirá en el cuarto trimestre del año y fijará la remuneración básica para el siguiente año, misma que entrará en vigencia a partir del 1 de enero.
Art. 83.- La remuneración mínima sectorial.- El Ministro de Relaciones Laborales, con audiencia de las cámaras de empresarios y de la confederaciones de trabajadores, legalmente constituidas clasificará los centros de producción o empresas en todo el país, en tantos sectores cuantos sean necesarios para abarcar a todos los centros o empresas que, en el territorio ecuatoriano, se dediquen a la producción de los bienes y servicios necesarios para atender a la demanda de los habitantes del Ecuador.
Para cada sector constituirá una comisión tripartita encargada de fijar y revisar cada año las remuneraciones mínimas sectoriales o para cada sector, que no podrán ser inferiores a la remuneración básica.
La clasificación de los centros de producción o empresas podrá ser impugnada y y obtener su revisión mediante la acción de protección prevista en el art. 88 de la Constitución de la República y la falta de constitución de la comisión tripartita para fijar y revisar la remuneración mínima sectorial podrá ser demandada mediante la acción por incumplimiento prevista en los artículos 93 y 436 de la misma Constitución, con esta misma acción se impugnará el incumplimiento del Art. 79.

Art. 84. Criterios para la fijación de la remuneración.- Para la fijación de la remuneración sectorial, la comisión tripartita tendrá en cuenta los siguientes parámetros:
1.- Que respete los criterios del art. 80 de este Código y que, por lo mismo, no sea inferior a la remuneración básica.
2.- Que responda a los distintos sectores o ramas de la producción extractiva, agrícola, industrial, mercantil, de servicios, etc., especialización, escalafón de los trabajadores, etc.
Art. 85.- Fechas de la fijación y revisión.- Las comisiones sectoriales se reunirán en el último trimestre del año y la remuneración mínima sectorial entrará en vigencia a partir del 1 de enero del año siguiente.
Si por cualquier causa no se hubiere fijado la remuneración sectorial hasta el 31 de diciembre y se la fijare en cualquier fecha del año siguiente, la diferencia entre la nueva remuneración mínima sectorial y la vigente en el año anterior, se pagará acumulada desde el 1 de enero, hasta la fecha en que entre en vigencia la nueva remuneración.
Parágrafo III
Principios y garantías de la remuneración
Art. 86.-Igualdad de la remuneración.- A trabajo de igual valor corresponde igual remuneración, sin discrimen por ninguna razón, de acuerdo con la Constitución y el artículo 5.4., de este Código.
Art. 87.- Libertad de estipulación.- La remuneración será libremente estipulada, pero en ningún caso será inferior a los mínimos legalmente fijados de conformidad con lo prescrito en este Código.
Art. 88.- Inembargabilidad.- La remuneración del trabajo es inembargable, salvo para el pago de las pensiones alimenticias; sin embargo, la remuneración durante el período de la licencia por razones del parto es inembargable en su totalidad, sin perjuicio de las acciones y recursos para obtener el pago de las pensiones alimenticias pasado este período.
Esta Inembargabilidad, de conformidad con el art. 328 de la Constitución de la República, es garantía común a las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras sujetos al Código de Trabajo y a los que están sujetos a la LOSEP.
Art. 89.- Crédito privilegiado de primera clase.- La remuneración que debe el empleador o empresario al trabajador o trabajadora constituye crédito privilegiado

de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios, prendarios u otros establecidos en el Derecho civil, en el mercantil, etc.
De este privilegio gozan asimismo las pensiones de jubilación y todos los derechos económicos o patrimoniales provenientes de la relación laboral y en caso de embargo o dimisión de bienes se preferirá el de dinero al de otra especie de bienes.
También gozan de este privilegio, los servidores públicos de carrera sujetos a la LOSEP.
Para el cobro de estas prestaciones, indemnizaciones y bonificaciones se puede demandar el embargo de los bienes del Estado, empresas públicas e instituciones, con excepciones de los bienes afectos a la prestación de los servicios públicos.
Art. 90.- Retención limitada de la remuneración.- El empleador o empresario no podrá retener más del diez por ciento de la remuneración por concepto de anticipos o compras de bienes o servicios producidos por la empresa o empleador, hasta cubrir el monto total de los anticipos.
De esta regla quedan exentas las compras en los comisariatos o almacenes previstos en el art. 35.7,
Parágrafo IV
Forma, plazo, lugar y días de pago de la remuneración
Art. 91.- Forma de pago.- La remuneración será pagada en efectivo y en moneda de curso legal. Cuando se pagare en cheque no se considerara satisfecha la obligación laboral, con todas sus garantías, sino solo cuando el cheque haya sido pagado efectivamente por el banco, y para cancelarla con este medio de pago, por depósito o giro bancario será necesario que sea de uso corriente, y además con el consentimiento expreso del trabajador o trabajadora o autorización del inspector del trabajo de la provincia en donde esté localizado el centro de trabajo, o previsto en el contrato colectivo o laudo arbitral.
Se prohíbe el pago de las prestaciones laborales con pagarés, vales, cupones, o con cualquier otro medio de pago que se considere representativa de la moneda de curso leal y en plazos que exceden de períodos de un mes.
Asegurado el pago de la remuneración básica o mínima sectorial en moneda de curso legal, se podrá mejorar la remuneración mediante la prestación de servicios, como vivienda, alimentación, transporte, o entrega de bienes producidos por la misma empresa.

Art. 92.- Lugar de pago.- La remuneración será pagada en el mismo centro o lugar de trabajo. Se prohíbe el pago donde se expendan bebidas alcohólicas o en tiendas de productos suntuarios y pulperías, a no ser que se trate de trabajadores o trabajadoras de tales establecimientos.
Art. 93.- Plazo para el pago.- La remuneración se pagará en plazos de un mes por los días laborables y no laborables del mes. El pago en plazos menores de un mes será legal cuando sea habitual o convenido en el contrato individual o en el contrato colectivo de trabajo; en caso de que el plazo sea de una semana o por jornadas, la remuneración ordinaria será de siete jornales por cinco días laborables.
Art. 94.- Días y horas de pago.- El pago de la remuneración se hará en días laborables y durante las horas de trabajo.
Art. 95.- Remuneración en los contratos en participación y mixtos.- En los contratos en participación de utilidades y mixtas se fijará forzosamente la suma que se pagará mensualmente, que no será inferior a la básica o a la mínima sectorial de haberla y el resto cada vez que se liquiden los resultados del negocio; la periodicidad de la liquidación de los resultados del negocio será fijada en contrato.
Art. 96.- La remuneración en los contratos a destajo y por obra.- Si el trabajo fuera por tarea, a destajo o en el de obra se lo pudiera entregarla por partes, el trabajador o trabajadora tendrá derecho que se le reciba cada mes o plazo menor, la parte ejecutada y se le abone el valor correspondiente.
Cuando se trate de una obra que no puede entregarse sino completa, se pagará, por lo menos, un tercio de la totalidad de la remuneración pactada, como anticipo, y lo necesario para la adquisición de útiles y materiales, en este caso, el empleador o empresario podrá exigir una garantía suficiente.
En los contratos a destajo o por unidades de obra, se promediara las correspondientes a las realizadas en los cinco días de trabajo anteriores al día de descanso de que se trate y este promedio será la remuneración del día o días de descanso.
Art. 97.- A quién debe pagarse la remuneración.- La remuneración deberá pagarse a la persona del trabajador o trabajadora o a la persona que este designe por escrito. El menor de dieciocho años y mayor de quince es capaz para recibir y disponer de la remuneración de su trabajo.
Art. 98.- Remuneración de la jornada parcial permanente.- Si el contrato de trabajo se hubiere estipulado por jornadas parciales permanentes, entendiéndose

por tales, las inferiores a seis horas diarias, la remuneración se pagará tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponda a la jornada completa, misma que no podrá ser inferior a los mínimos legalmente fijados como remuneración básica o mínima sectorial de haberla, y a razón de ocho horas diarias, cuarenta semanales y ciento sesenta mensuales.
De igual manera se pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no pueden dividirse se pagarán íntegramente.
Art. 99.- Pérdida de la remuneración.- El trabajador que faltare injustificadamente a su trabajo perderá la remuneración del tiempo que faltare; los atrasos podrán ser sancionados con las multas previstas en el reglamento interno o en el contrato colectivo de trabajo.
Se tendrán por faltas injustificadas todas las que el trabajador o trabajadora dejare de concurrir al trabajo sin estar en ninguno de los casos contempladas como causas de ausencia al trabajo o cuando no estuviera autorizado por el empleador o empresario o su representante.
Art.- 100.- Demanda por el pago de las remuneraciones.- Cuando el empleador o empresario no pagare puntualmente la remuneración, podrá ser demandado al día siguiente de vencido el plazo convenido para el pago, más el triple del valor no satisfecho y los intereses legales vigentes, sin que, por ello, termine la relación laboral que continuará vigente en las mismas condiciones y con las mismas garantías de antes.
De determinarse administrativamente que el empleador o empresario ha pagado una remuneración inferior a la básica, mínima sectorial o a la estipulada en el contrato colectivo de trabajo, el inspector del trabajo de la provincia en donde está localizado el centro de trabajo procederá a liquidar la diferencia no satisfecha, de todo el tiempo, y dispondrá que la pague en el plazo de ocho días y de no hacerlo, el trabajador podrá demandar, en juicio ejecutivo, ante el juez del trabajo el pago de la suma total, más el triple de todo el valor no pagado y los intereses legales, en este caso la liquidación del inspector del trabajo constituirá título ejecutivo y gozará de las mismas garantías del Art. 89 de este Código.
En todos los casos previstos en este artículo, la demanda podrá ser propuesta por el interesado o interesada o por el sindicato al que pertenezca y el juez calculará los recargos e intereses aun en el supuesto de que el demandante o su representante no los hubiera demandado.
CAPITULO VI
NORMAS PROTECTORAS DE LA FAMILIA, MUJER Y ADOLESCENTES

Parágrafo 1
De la prohibición del trabajo infantil
Art. 101.- Trabajos prohibidos a niños, niñas y adolescentes
Se prohíben terminantemente:
1.- Toda clase de trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de quince años con las excepciones que establezca el Código de la Niñez y Adolescencia;
2.- Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños o niñas, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños, niñas y adolescentes, para utilizarlos en conflictos armados;
3.- La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños, niñas y adolescentes para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
4.- La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños, niñas y adolescentes para la realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes; y
5.- El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, dañe la salud, el desarrollo, la seguridad o la moralidad de los niños, niñas y adolescentes. Se prohíbe ocupar a mujeres y varones menores de dieciocho años en industrias o tareas que sean consideradas como peligrosas o insalubres por el Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia.
Parágrafo II
De la protección del trabajo del adolescente
Art. 102.- Base jurídica de la protección del trabajo del adolescente.- El trabajo de adolescentes queda regulado por el Código de la Niñez y Adolescencia en todo lo no previsto en este Código.
La violación de las prescripciones de este título sobre la prohibición del trabajo infantil y de protección de los adolescentes en el trabajo, sin perjuicio de los derechos del trabajador o trabajadora, será sancionada con el máximo de la multa autorizada por el Director Regional del Trabajo, sin perjuicio del derecho del perjudicado para demandar los derechos por el trabajo realizado.
Art. 103.- Prohibiciones
Se prohíbe:

1.- El trabajo de adolescentes, en este caso, de personas entre quince y dieciocho años de edad, por más de seis horas diarias y de treinta horas semanales;
3.- El trabajo de adolescentes en los días sábados, domingos y en los demás de descanso obligatorio;
4.- El trabajo nocturno de personas menores de dieciocho años de edad;
5.- El trabajo de adolescentes en jornadas extraordinarias y suplementarias.
Art. 104.- Horas para concurrencia a un establecimiento educativo.- Los empresarios o empleadores que contraten a los mayores de quince años y menores de dieciocho años de edad que no hubieren terminado el nivel de educación obligatorio están en la obligación de dejarles libres dos horas diarias de las destinadas al trabajo, a fin de que concurran a un establecimiento de educación, para terminar el nivel de estudios antes indicado.
Art. 105.- Evaluación de puestos de trabajo.- Previo que los adolescentes se incorporen a la actividad laboral, el empleador deberá realizar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo. Dicha evaluación tomará en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, salud y desarrollo de los y las adolescentes.
Art.106.- Examen médico de aptitud.- Todas las empresas que empleen trabajadores y trabajadoras con edades comprendidas entre quince y dieciocho años estarán obligadas a exigir un reconocimiento médico previo autorizado, que pruebe su aptitud para dichos trabajos, así como reconocimientos médicos periódicos anuales o cuando sea necesario.
Tales exámenes les serán practicados por un médico especialista en salud ocupacional y los resultados solo podrán ser informados a sus padres, representantes o responsables, y no a terceros.
Art.107. - Registro especial que deben llevar quienes ocupen a menores.- Todo empresario o empleador que ocupe a menores de dieciocho años, deberá llevar un registro especial en el que conste la edad, la clase de trabajo a que se los destina, el número de las horas que trabajan, el salario que perciben y la certificación de que el adolescente ha cumplido o cuente con la licencia de ley para cumplir el nivel de educación obligatorio. Copia de este registro se enviará en el lapso del primer mes de la contratación al Comité Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo infantil y al Director Regional del Trabajo.

Art. 108.- Prohibición de laborar a bordo de barcos de pesca.- Los adolescentes mayores de quince años y menores de dieciocho no podrán prestar servicios a bordo de ningún barco de pesca, salvo el trabajo en buques escuela, previa autorización del Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia.
Art. 109.- Límites máximos de carga para adolescentes mayores de quince años.- En el transporte manual de carga en que se empleen adolescentes, se observarán los límites máximos siguientes:
Límites máximos de carga
Libras
Varones hasta 16 años
35
Mujeres hasta 18 años
20
Varones de 15 a 18 años
25
Mujeres de 15 a 18 años
20
Art. 110.- Inspección por las autoridades.- Las autoridades de trabajo, los jueces de la niñez y adolescencia y las juntas cantonales de protección de derechos, podrán inspeccionar, en cualquier momento, el medio y las condiciones en que se desenvuelven las labores de los adolescentes mayores de quince años y menores de dieciocho y disponer el reconocimiento médico de éstos y el cumplimiento de normas protectoras.
Parágrafo III
De la protección de los adolescentes en el trabajo
Art.111.- Igualdad de condiciones y oportunidades.- El o la adolescente trabajador o trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en este Código y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de discriminación por su condición de edad. Su salario estará de acuerdo a sus capacidades y al cargo que desempeñe, pero en ningún caso menor del mínimo legalmente fijado.
Los ascensos y promociones profesionales en la empresa o empleador se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta, pudiendo establecerse medidas de acción afirmativa dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. Estos criterios podrán establecerse en los reglamentos de trabajo y en el contrato colectivo.

Art. 112.- Trabajos subterráneos.- No podrán realizar trabajo subterráneo los menores de veintiún años. Se autoriza el trabajo subterráneo únicamente a trabajadores mayores de veintiún años.
Art. 113.- Examen Médico de aptitud.- Toda empresario o empleador que emplee trabajadores mayores de veintiún años en trabajos subterráneos, en minas o canteras, estarán obligados a pedir un examen médico completo y de aptitud para esos trabajos y a mantener un plan de exámenes periódicos a intervalos que no excedan de un año.
Con ocasión del examen médico inicial se efectuará una radiografía pulmonar y de considerarlo necesario el especialista, junto con los exámenes médicos posteriores.
Art. 114.- Periodicidad de los exámenes médicos.- La periodicidad de los exámenes a que se refiere el artículo anterior será anual, salvo en los casos en que, reglamentariamente, se prevea para los mismos un plazo de menor duración.
Art. 115.- Facultativo que otorgará el certificado médico.- Los exámenes previstos en los artículos anteriores serán efectuados, de preferencia y sin costo para el trabajador, por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).
Art. 116.- Protección al trabajador minero.-El Estado Ecuatoriano garantizará la protección social al trabajador minero, fomentando condiciones y medio ambiente de trabajo seguros y salubres.
El Ministerio de Relaciones Laborales, a través de su sistema de inspección, supervisará aspectos inherentes a contratación, pago de remuneraciones, beneficios sociales, seguridad y salud, y demás derechos de los trabajadores, y pondrán énfasis en vigilar el cumplimiento de normas nacionales e internacionales vigentes respecto a la vinculación de mujeres, menores de edad, y seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de los controles que deban realizar las autoridades competentes, derivados de la aplicación de leyes específicas en la materia.
Los titulares de los derechos mineros, por su parte, tienen la obligación de precautelar la seguridad y la salud de los trabajadores, mediante la aplicación de programas preventivos, de protección, capacitación y vigilancia de la salud, trazados sobre la base de la identificación de los riesgos propios de todas las fases de su actividad y sometidos a aprobación de la autoridad competente.

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