Wat is de rol van een afdeling Opleiding binnen een sterk visiegestuurde, decentrale organisatie? Bestpraktise van Esdege-Reigersdaal.

1. Leren & ontwikkelen
binnen een visiegestuurde
organisatie

2. Wat is de urgente vraag?
 Wil je naar aanleiding van een vorige bijeenkomst van
VBZKAM iets vertellen over leren en ontwikkelen binnen
een visie gestuurde organisatie?
 Aanleiding is de vorige VBZKAM bijeenkomst waar
Annemarie van Dalen haar bevindingen heeft
gepresenteerd “over anders besturen en organiseren”.
Hierbij heeft zij onderzoek gedaan bij Buurtzorg en
Esdege-Reigersdaal

3. Cees
Pronk

4. Leren en ontwikkelen binnenLeren en ontwikkelen binnen
Esdégé-ReigersdaalEsdégé-Reigersdaal

5. Over esdégé-reigersdaal
 Gehandicaptenzorg
 Kinderen
 Ouderen
 Verstandelijke handicap
 Lichamelijke handicap
 Mensen met autisme
 Dagbesteding
 wonen

6. 2500 cliënten (wonen, werken, vrije tijd, onderwijs, ouderen,
jongeren, verstandelijke beperking, lichamelijke
beperking)
60 clusters (ruim 1000 locaties. Kop van Noord-Holland, West-
Friesland & Noord-Kennemerland)
60 clustermanagers Diversiteit, ontwikkelingsruimte, eigen kleur,
persoonlijke betrokkenheid, grote mate van
autonomie.
2600 medewerkers Diversiteit, ontwikkelingsruimte, eigen kleur,
persoonlijke betrokkenheid.
In kort bestek:

7. visie

8. Uitgangspunten en
werkwijze
 Esdégé-Reigersdaal biedt ondersteuning aan mensen met een handicap.
Die ondersteuning biedt zij opdat mensen met een handicap zoveel
mogelijk zelf invulling kunnen geven aan hun eigen leven.
 Alle activiteiten en inspanningen zijn gericht op in standhouding en waar
mogelijk verbetering van de kwaliteit van leven van mensen met een
handicap.

9. Uitgangspunten en werkwijze
5 peilers
 Respect (acceptatie van en respect voor de mogelijkheden en beperkingen van ieder individu.
Fundamentele gelijkwaardigheid is uitgangspunt voor elk handelen)
 Keuze (Ontwikkeling van een eigen identiteit vraagt ruimte om zelf keuzes te maken, op eigen
wijze invulling kunnen geven aan het leven. Het recht op zelfbeschikking. Fouten mogen maken.
 Relaties (Ontplooiing en ontwikkeling vindt plaats in relatie tot anderen. Onderhouden van
bestaande en opbouwen van nieuwe relaties is een belangrijk onderdeel van de ondersteuning.)
 Participatie (meedoen, deelnemen aan de gewone samenlevingsverbanden is zowel verrijkend
voor het individu met een handicap als voor de overige leden daarvan.)
 Vaardigheden (Het leveren van een prestatie en waardering van de omgeving zijn van essentieel
belang. Respect en waardering vanuit de omgeving voor de geleverde prestaties van het individu
leiden tot zelfrespect en daarmee tot (grotere) acceptatie van de eigen beperkingen. Dat betekent
dat er dus niet alleen aandacht moet zijn voor wat er nog niet is of niet meer is, maar dat de
aandacht moet worden gericht op hetgeen de persoon nu al of nu nog presteert.)

10. Wat is de bedoeling?
De Verdraaide organisaties
 Wouter Hart compleet.wmv

11. Dominantie van systeemwereld

12. Dilemma 1
De grenzen van het organiseren
Kennisontwikkeling Performance verbetering
vereist: vereist
(rotonde) (stoplicht)
Nieuwsgierigheid Beheersmaatregelen
Passie, autonomie, Centrale sturing,
Vrijheid en zelfsturing kwaliteitscontrole,
verantwoording
Zin in leren
& onderzoeken
Bron: Joseph Kessels

13. Wat is de bedoeling?
De Verdraaide organisaties
1. Hoe staat de pijl in jouw instelling? Ben je daar
tevreden mee?
2. Waar ligt de nadruk op in jouw instelling mbt
kennisontwikkeling (rotondes) vs
performanceverbetering (stoplichten) in jouw instelling?
Ben je daar tevreden over?
3. Geef een voorbeeld waarin je low trust high tolerance
of high trust low tolerance in je instelling ervaart. Wat
levert dat jou op?

14. Nova College 17-01-2014 14
Dilemma 2
ViVa! Zorggroep

15. Beleid
M
anagem
ent
Planners
Cliënt
Procedures
Registraties
Van…
IvZ HRD netwerkdag 19-05-2014

16. Naar…
Kwaliteit van leven
IvZ HRD netwerkdag 19-05-2014

17. Hoe krijg je de pijl naar buiten?

18. Stelling 3
Om het zelfsturend vermogen van teams te
versterken, zou je nu al meer vanuit
groen/witdrukdenken moeten handelen?

19. structuur

20. Cliënt
Werkwijze (support):
Raad van BestuurRaad van Bestuur
P,O&OP,O&O
ManagementcoachManagementcoach
ClustermanagerClustermanager
(Senior-)cliëntbegeleider(Senior-)cliëntbegeleider
IODIOD

21. Uitgangspunten voor werkwijze
 Geen papieren tijger, maar vooral doen wat we zeggen.
 Dat betekent organisatiebreed:
 Vertrouwen als uitgangspunt
 Eigen verantwoordelijkheid (organisatieonderdelen & individu) centraal
 Ruimte bieden (initiatief , proberen, onderzoeken, fouten maken, leren,
ontwikkeling…)
 regelballast beperken (primaire proces niet belasten met randzaken)
• Alle activiteiten staan in het kader van in standhouding en waar mogelijk verbetering
van de kwaliteit van leven van mensen met een handicap.

22. Werkwijze
 Korte lijnen
 Kleine clubjes
 Gerichte activiteit
 Bedenken, ontwikkelen & aanbieden
 Geen strijd over regie
 Gewoon doen

23. cultuur

24. Cultuur
 Ruimte voor initiatieven. Nieuwe projecten.
 Laagdrempelig, informeel. Gericht op eenvoud.
 Weinig bestuurlijke drukte.
 Nadruk op initiatief en betrokkenheid van medewerkers waar het de
cliëntondersteuning maar ook de eigen arbeidsomstandigheden betreft.
 Het zoeken van mogelijkheden als grondhouding. Wel regels maar niet regel-
geleid.
 Vertrouwen als basis, dialoog als middel.

25. Stelling 4:
Zorgorganisaties moeten eerst een cultuuromslag
maken naar leren innoveren en klantgericht denken,
anders zaaien we op rotsen

26. Leren en ontwikkelen binnenLeren en ontwikkelen binnen
Esdégé-ReigersdaalEsdégé-Reigersdaal
Hoe doen we dit nu?Hoe doen we dit nu?

27. Geschiedenis opleidingsafdeling
“ToveR” (1)
Reigersdaal:
Reigersdaal van oudsher omvangrijke, goeddraaiende
inservice-opleiding (zo’n 140 leerlingen MBO-V p.jaar)
1997 Afbouw inservice-opleiding, deel van docenten
praktijkbegeleiders naar ROC of terug in de lijn. Sterk
netwerk met ROC, ondanks het “afstand” zetten van BBL
opleiding, blijft de focus op leerlingen liggen
1-1-1999 Esdege & Reigersdaal gefuseerd, uitfasering van
eigen leerlingen. Er blijven nog 3 praktijkopleiders over.
Identeitscrisis: wat is onze bestaanrecht?

28. Geschiedenis
opleidingsafdeling “ToveR” (2)
Esdege:
Esdege had geen opleidingsafdeling, binnen de
dagbesteding en GVT werd deze rol veelal opgepakt door
orthopedagogen (themabespreking en klinische lessen)
1995: Na bezoek Amerika (John O’Brien) opzet van
introductietraining (visietraining). Trainers die hiervoor
gedeeltelijk worden vrij gemaakt
Na fusie wordt er medio 2001 medewerkers van beiden
instellingen samengevoegd in opleidingsafdeling ToveR als
onderdeel van PO&O
2003, uitbreiding van bezetting, verbreding van
dienstverlening en aandachtsfunctionarisschap

29. Uitgangspunten (1)
 Geen centrale aanbodsgerichte stafafdeling maar
een ondersteunende dienst, die veelal maatwerk
levert naar decentrale clusters
 Geen gedwongen winkelnering, clusters kunnen
hun opleidingsvraagstukken ook buiten ToveR
neerleggen
 Verantwoordelijk/regie voor
opleidingsvraagstukken ligt op clusterniveau. Dit
betekent dat er geen centraal opleidingsbudget is
maar decentraal in de clusters
 Geen cluster overstijgende leerlingenpool maar
medewerkers zijn in dienst van een clusters en
volgen bijv. een BBL traject
 Geen centrale praktijkopleiders maar decentrale
werkbegeleiders combineren het met hun
(cliënt)begeleiderschap. Centrale
stageadministratie

30. Uitgangspunten (2)
 Op begeleidersniveau worden veelal geen
specifieke vooropleiding gesteld. Er wordt
vooral naar de mens gekeken.
 Opleidingsadviseurs hebben een aantal
clusters in hun aandachtsgebied
 Gebruikmakend veelal van eigen
kennisdragers (orthopedagogen,
clustermanagers etc)
 Ondanks maatwerk ook een
opleidingscatalogus met zelf ontwikkelde
trainingen (autisme, SEO, V&A)
 Veel aandacht voor coaching, intervisie,
intercollegiale bijeenkomsten
(kennisnetwerken)

31. Visie op leren
De visie op leren en ontwikkelen is gebaseerd op de 5 kwaliteitspeilers van
Esdege-Reigersdaal:
Respect voor de mogelijkheden en deskundigheid van medewerkers is het
uitgangspunt voor leren bij Esdégé- Reigersdaal.
Medewerkers hebben zeggenschap over hun eigen leerproces. Dit
betekent dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor het leerproces en zelfsturend
leren centraal staat. Dit betekent niet dat leren vrijblijvend is.
Leren bij Esdégé- Reigersdaal is leren in relaties. Samenwerken, sociaal
leren en netwerkleren zijn belangrijke leermethoden.
De ontwikkeling van de medewerker in zijn of haar deskundigheid staat
centraal, waarbij de uitwerking die dit heeft op de kwaliteit van leven van de
cliënten het belangrijkste uitgangspunt is.
Medewerkers zijn volwassen burgers, verantwoordelijk voor hun eigen
leven; op het werk en daar buiten. Ze geven zelf invulling aan hun
leerproces. Zij hebben invloed op de wijze van leren, met wie ze leren en het
moment dat er geleerd wordt.

32. Leerprincipes
 Leren doe jezelf, leren in je eigen tempo, met je eigen
ontwikkelingsvragen en op je eigen manier
 Opleiding is gebaseerd op 70:20:10. Het onderwijs is gerelateerd aan
kritische beroepssituaties, dilemma’s uit de eigen praktijk.
 Voortbouwend op bestaande kennis en ervaringen
 Kennisdragers uit vanuit de organisatie leveren een belangrijke bijdragen
aan opleidingen en trainingen
 Samenhang bevordert het leren. Samenhang tussen de verschillende
leeractiviteiten (op de werkplek, thuis, in het “klaslokaal”)
 Ontwikkelen van een kritische beroepshouding via reflectie, intervisie,
leercoaching etc.
 Leren vindt individueel plaats en met alle lerende individuen wordt leren
een teamaangelegenheid.
 Leren vindt bij voorkeur plaats door zelf op onderzoek uit te gaan. Het is
een inspirende leeromgeving waarin deelnemers samenwerken en waar
kennisdragers beschikbaar zijn.
 Voor deze uitdagende omgeving is er een veilig leerklimaat op de
clusters nodig en zijn er “aanjagers” in de dagelijkse praktijk nodig

33. Huidige dienstverlening van ToveR
 Ontwikkeling van virtueel en fysiek leerhuis met
algemene leerlijnen en specifieke doelgroepen:
 Basisopleiding
 Supportopleiding 2.0
 Leergang Intensieve Ondersteuningsvraag
 Aandachtsfunctionarisschap clusters
 Begeleiden van kenniskringen (informeel leren)
 Verzorgen van trainingen en het schrijven van e-
learning
 Implementatie van LMS Pynter

34. Uitdaging:
Meer samenhang in trainingen en
ontwikkeling van doorlopende leerlijnen
met behoud van focus op leren in de
dagelijkse praktijk (paradigma?)

35. Dilemma’s, op zoek naar….?
 Meer focus aanbrengen in werkzaamheden->
regelmatig teveel ballen in de lucht
 Meer ingezet worden op talenten, kwaliteiten en
interesses-> te generiek, clusters vragen om
verdieping
 Meer planmatig werken-> vooral bij
clusteroverstijgende trajecten
 Eigenaarschap beter borgen-> eigen winkel gaat
voor waardoor continuïteit van andere
werkzaamheden onder druk komt.
 Meer verbinding onderling-> anders te
los/zanderig en te beperkt leervermogen van
team

36. r

37. Toegroeiend naar een netwerkorganisatie
ToverteamToverteam
V&A
Margaret de Jong
Judith van Bemmelen
Aandachts-
Functionarisschap
Clusters
Externe leveranciers
IAG
Nah
BRIJDERSTICHTING
Basis en Support
Opleiding
Jolanda Kalter
Conny Kooy
Meia Bartlelsman
Astrid Bollebakker
Rachel Post
Wieke Huizing
Christel Wellink
Netwerkbijeenkomsten;
Sr Clientbegeleider
EMB
Baby Born
Praktijkopleiding
Catalogus-
Trainingen
Maatwerktrainingen
Active Support
Communicatie
Klinische lessen
Medicatieverstrekking
Somatiek
Intervisiebegeleiding
Jolanda Kalter
Projecten
Uitrol ECD
LMS/E-Learning
ICT
Arnoud Kleijn

38. Fragment onderwijsinnovatie
 deel uit Onderwijzer aan de macht.wmv

39. Stelling 5
Het opleiden in het team verandert. Doet
de praktijkopleider ook mee?

40. Stelling 6
De coach is de concurrent van
de afdeling Opleiding

41. Stelling 7
Een team moet het leren leren, hoe
faciliteer je als praktijkopleider een
krachtige leeromgeving?
 Hoe organiseer je momenten voor reflectie en heb je daar
speciale werkvormen voor?
 Hoe organiseer je momenten voor persoonlijke reflectie en
heb je daar speciale werkvormen voor?

42. Stelling 8
 Als een zelforganiserend team ook zelf
verantwoordelijk is voor zijn
vakmanschap, welke expertise op het
terrein van leren en ontwikkelen heb je
dan in het team nodig en hoe regel je
dat?

43. Was deze bijeenkomst nuttig?
Wat neem je mee naar huis en morgen naar je werk?