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1. 4
1. Introdução
Assédio moral e sexual
1.1. Assédio Sexual
O assédio sexual caracteriza-se como uma forma de violência psicológica contra
a pessoa, tal violência sexual não é atacada apenas mediante violência física, mas
também mediante violência "psíquica". É uma forma mais sofisticada de desrespeito,
podendo ferir a liberdade individual de cada um. Pode acontecer em quaisquer
circunstâncias, mas a tendência é que aconteça em maior grau naquelas relações onde
está presente uma forma de hierarquia, em que um indivíduo, por ter poder sobre o
outro, constrange-o a adotar procedimento sexual que não adotaria fora dessas
circunstâncias. As relações de trabalho são campos favoráveis ao surgimento de casos
de assédio sexual, devido ao alto grau de subordinação pelo qual são caracterizadas. A
expressiva conotação do assédio masculino encontra, ainda, uma justificação, no
próprio aumento do número de mulheres no mercado de trabalho, ocorrido nas últimas
décadas, o que provocou desconforto à maioria masculina que, até então, dominava
esses espaços. Muitos homens passaram a constranger as mulheres, com o intuito de
forçá-las a abandonarem postos tradicionalmente de domínio masculino. Essa é uma
situação que leva algumas empresas a criarem altas exigências para o cargo,
dificultando a permanência dessas mulheres nas funções conquistadas, ou até mesmo,
em obter emprego. Outra explicação para a forte presença do homem em tais
constrangimentos pode ser vista pelo ângulo histórico de nossa sociedade. (RH Portal,
2013).
A entrada da mulher no mercado de trabalho antes reservado apenas aos homens
não se deu por força do reconhecimento da capacidade e da igualdade entre os sexos,

2. 5
mas pela condição feminina de mão de obra mais dócil e barata. Tal situação obrigou a
grandes transformações sociais e jurídicas, exemplo disso, está à revolução feminista da
segunda metade do século passado, quando surgiram as primeiras legislações ocidentais,
garantindo, além de igualdade política, segurança jurídica com a sedimentação de direitos
estabelecidos em lei.
Como exemplo de assédio sexual pode citar um dos casos mais rumorosos no
cenário internacional que foi o que envolveu o Presidente Bill Clinton com a ex-
funcionária pública, Paula Jones, que o acusou de tê-la assediado sexualmente enquanto
ele exercia o mandato de governador. Segundo a versão da funcionária, o então
governador teria se utilizado da condição de superior hierárquico, para propor-lhe que
fizesse sexo oral com ele. (Lima, 2013).
A criminalização da figura do assédio sexual é um passo importante na luta pela
concretização de direitos no campo material e moral dos trabalhadores. (RH Portal et
al., 2013).
Assédio Sexual
O que é assédio sexual?
Assédio segundo dicionário online Houaiss, é a insistência impertinente, perseguição,
sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém.
Visão Jurídica
A partir desse conceito, pode-se afirmar que o assédio sexual consiste na
abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais,

3. 6
mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a
dignidade e a intimidade da pessoa (Bender, Wagner, Santos e Santos, 2009).
Visão Trabalhista
O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de
cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento
sexual (M.T.E., 2010).
A Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código Penal o artigo
216-A, criminalizando o assédio sexual nas relações de trabalho e de ascendência. Ela
define a prática do assédio como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função”.
Atualmente o assédio sexual é considerado crime quando praticado nas relações de
trabalho e de ascendência inerentes ao exercício desemprego, cargo ou função, e fixa
pena de detenção de um a dois anos para o assediador (Bender et al., 2009).
Com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, autoriza-se o empregador a
demitir por justa causa o empregado que cometer falta grave, a exemplo dos
comportamentos faltosos listados no seu art. 482, podendo o assédio sexual cometido no
ambiente de trabalho ser considerado uma dessas hipóteses. Porém, o assédio também
pode ocorrer fora das dependências da empresa, no horário do almoço, a caminho do
trabalho e até nos dias em que não há expediente. Para se proteger e buscar amparo na
justiça, a vítima deve registrar o dia e hora em que ocorreu o fato, buscar testemunhas,
contar para colegas de trabalho, como também, provas documentais como fotos, vídeos,
áudio, tudo que possa comprovar o ato infracional e procurar o Ministério do Trabalho e
a delegacia pra fazer um boletim de ocorrência. (M.T.E. et al., 2010).

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Paquera X Assédio
A paquera ou cantada, não gera na vítima medo, angústia da demissão, prejuízo
na carreira, perseguições entre outras, mesmo que o paquerado não se sinta confortável
com a paquera ou lisonjeado com a situação, não lhe causará perturbações maiores.
Porém o assédio sexual gera ofensa e desrespeito, a utilização de vocabulários chulos
intimida, causa mal-estar e coloca a vítima em situação vexatória e diminuída ou
desmoralizada perante terceiros, pois constantemente sua imagem é ferida moralmente
(Bender et al., 2009).
A sedução, que muitas vezes ocorre no ambiente de trabalho, é aquela onde uma
das partes se utiliza de insinuações e promessas aventureiras, não apenas de atitudes
sexuais. A sedução pode se caracterizar por um desvio transgressor, atrai, encanta e
fantasia, faz promessas e busca prender o outro no seu próprio desejo. Nenhum
assediador se dará ao trabalho de usar linguagem sedutora para conseguir os seus
intentos, o sedutor busca ser agradável elogiando a pessoa que quer impressionar,
enquanto o assediador sexual utiliza-se de peças rasteiras como revistas ou publicações
pornográficas, gestos e palavras obscenas, insinuações de humor duvidoso e maldoso,
propostas de erotismo sujo, diferentes da sedução que é um processo rico, que viaja
fundo nos desejos e fantasias em um jogo de papéis alternados, que pressupõe um ritual
cuidadoso (Freitas, 2001).
Chantagem X Intimidação
O assédio ocorre de homem para mulher, a mais comum, de mulher para
homem, de homem para homem e de mulher para mulher; as punições são as mesmas

5. 8
independente de gênero. No entanto, há duas formas de assediar sexualmente, através da
chantagem ou intimidação. A chantagem é o tipo criminal, previsto na Lei nº
10.224/2001, configura-se o assédio sexual por chantagem quando o assediante exige da
vítima determinada conduta sob pena de perda de determinados benefícios, ‘isto por
aquilo’, o assédio sexual por chantagem corresponde ao abuso de poder que o assediante
é detentor (Branco e Rodrigues, 2008).
O assédio sexual por intimidação ou assédio ambiental não é tipificado como
crime, e se caracteriza através de manifestações sexuais inoportunas, podendo ser
verbais ou físicas, em que a finalidade é prejudicar a atuação da vítima ou de criar uma
determinada situação ofensiva, gerando humilhações e hostilidade para a mesma, sua
caracterização é possível quando a conduta for praticada por colegas de trabalho, haja
vista que a posição hierárquica não é analisada na aludida espécie de assédio sexual
(Branco e Rodrigues et al., 2008) . O assédio ambiental trata-se do assédio sexual que é
praticado por pessoa da mesma hierarquia ou inferior à da vítima, sendo sinônimo de
assédio por intimidação (Bender et al., 2009).
Divisão de responsabilidades
A responsabilidade pelo assédio é do assediador que pode ser responsabilizado
na esfera civil (indenização por danos materiais e morais), administrativa/laboral (desde
a advertência até a demissão) e penal. Em sendo o assediador servidor público, o Estado
(União, Estado Federado ou Município) pode ser responsabilizado pelos danos materiais
e morais sofridos pela vítima, porque possui responsabilidade objetiva atribuída por lei
(independe de prova de sua culpa). Cabe ao estado indenizar a vítima, podendo,
entretanto, processar o assediador, visando reparar os prejuízos que sofrer. Porém no
caso de relações trabalhistas, tal responsabilização pode recair sobre o empregador, até

6. 9
mesmo porque é seu dever reprimir condutas indesejadas, como é o caso do assediador.
Tal afirmação encontra base na Constituição Federal e no Código Civil, o empregador é
subjetivo, por dolo ou culpa, mas com culpa presumida, de modo que se inverte o ônus
da prova, ou seja, o empregador deve provar que não agiu culposamente do dever de
escolher bem os servidores/empregadores, manter um bom ambiente de trabalho,
adotando condutas que evitem e desestimulem o assédio (Bender et al., 2009).
Perversidade nas organizações
Hoje apesar de todo o discurso de humanização e democratização do mundo do
trabalho, de empowerment “descentralização de poderes", ou seja, sugere uma maior
participação dos trabalhadores nas atividades da empresa ao lhe ser dada maior
autonomia de decisão e responsabilidades e de participação de todos os níveis no
processo decisório, muitas empresas continuam a desenvolver práticas que favorecem a
centralização de poder e o autoritarismo, são comuns em grandes organizações práticas
ofensivas e humilhantes que são usadas, nas entrevistas de seleção de estagiários e
trainees, com a pseudo justificação de estar simulando o atual ambiente de stress, no
qual todos devem acostumar-se a dar respostas rápidas e a não entrar em pânico.
Perguntas imorais, insinuações sexuais e ofensas à dignidade individual são utilizadas
sem maiores pudores em nome de um empirismo perverso, que pretende verificar a
capacidade de o candidato se manter calmo e a passividade diante do estupro moral
provocado por seus avaliadores. Quando a empresa opta por esses métodos no processo
de seleção, não é necessário um grande esforço de imaginação para se pensar quais são
os limites que a sua permissividade coloca e qual é o comportamento habitual de seus
membros, pois se pressupõe que as pessoas encarregadas de um processo de seleção

7. 10
representem a cultura da organização ao ponto dessas organizações desenvolvem um
ambiente e clima tão pernicioso que o desrespeito humano é a marca registrada.
Algumas profissões eram particularmente consideradas de alto risco e muito sujeitas à
vitimação potencial do imaginário coletivo, que gravara algumas relações como
inevitáveis: o médico e a enfermeira, o professor e a aluna, o diretor e a atriz, o chefe e a
secretária. Normalmente, essas relações acontecem entre um superior e um subordinado,
sendo, quase sempre, o primeiro elemento do sexo masculino. (Freitas et al., 2001).
Quando retrocedemos um pouco mais no passado, e especialmente no passado
escravagista brasileiro, encontraremos o senhor, dono não apenas do trabalho, mas
também, do corpo e alma de sua serva. Não podemos dizer que a relação senhor escrava
era da mesma natureza do assédio, pois nela a imposição do domínio trazia implícita a
noção de desobediência paga com a morte, o que justifica o pensamento, ainda hoje, de
algumas correntes ligadas ao movimento negro brasileiro, que consideram “cada mulato
ou moreno como fruto de um estupro”. A versão intermediária é dada pela relação do
patrão ou de seu filho com a empregada doméstica, que poderia optar entre o estupro ou
a ameaça de dispensa, prática comum na nossa história e que dá origem à expressão
popular “ter um pé na cozinha”. É do conhecimento de todos que o brasileiro das
gerações passadas fazia a sua iniciação sexual nos prostíbulos ou com as domésticas a
seu serviço; no primeiro caso, era prostituição; no segundo, assédio (Freitas et al.,
2001).
O aspecto mais visível ou óbvio nas situações de assédio sexual é que,
geralmente, não se trata de relações entre iguais, entre pares, nas quais a negativa pode
ocorrer sem maiores consequências para quem está fazendo a recusa. Verificamos,
ainda, que o assédio sexual acontece entre desiguais, não pela questão de gênero

8. 11
masculino versus feminino, mas porque um dos elementos da relação dispõe de formas
de penalizar o outro lado (Freitas et al., 2001).
Constitui não apenas um convite constrangedor, que produz embaraço e vexame,
pois um convite, por mais indelicado que seja, pode ser recusado, mas também explicita
a diferença entre convite e intimação, entre convite e intimidação, entre convidar e
acuar o outro. Segundo a autora, seria o assédio sexual uma cantada? Ora, a cantada é
uma proposta habilidosa, visando convencer o outro. Utiliza-se de rodeios, floreios,
elogios, promessas, sugestões, etc. para que o outro concorde com um relacionamento
amoroso. Existe aí uma intencionalidade em buscar a cumplicidade, diferentemente do
assédio. A cantada é do signo da sedução e o assédio da ordem autoritária, perversa; a
primeira promete um acréscimo, a vivência de uma experiência luminosa; o segundo
promete um castigo se não for atendido em suas investidas.
Quando pensamos na cultura brasileira, vêm-nos em mente algumas de suas
características mais marcantes: a sinuosidade; a linguagem com entrelinhas; o erotismo
e a sensualidade expressos nas vestimentas, na música, na dança e nas conversas
ambíguas; a busca de intimidade, a mania de tocar o outro, a informalidade, a
confidência fácil; a saída ou os escapes do “deixa-disso” (Freitas et al., 2001).
Por outro lado, a nossa veia sensual aprecia uma piada e uma conversa com uma
dose de malícia ou gosto picante; a nossa musicalidade verbal e corporal diverte-se com
um gingado cheio de graça e sinuoso; as referências eróticas na nossa linguagem diária
e a beleza sensual de nossas danças divertem-nos. Achamos que, em princípio, todo
mundo pode cantar todo mundo, desde que receba a negativa, se ela vier, com
esportividade, que a pessoa saiba perder e se retirar de campo sem alarde, sem
ressentimentos. Acreditamos que a cultura brasileira, com sua riqueza erótica e
sensual, sua malícia assumida e seu deslavado bom humor picante, trata o assédio como
algo nocivo e condenável, além de colocar em risco um traço cultural extremamente

9. 12
valorizado, considerando-o como o lado sujo da cantada. Fique claro que uma cantada é
algo pessoal, uma tentativa sedutora de conseguir um envolvimento amoroso e sexual, e
o assédio, uma questão eminentemente organizacional, já que necessita da estrutura de
poder para sustentar-se e ameaçar o outro (Freitas et al., 2001).
1.2. Assédio Moral
O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos
trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções no qual são
praticas, que evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam
condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais
chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, entre colegas e, excepcionalmente, na
modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando a relação da vítima
(M.T.E., 2010).
As definições do assédio moral vão enfatizar alguns aspectos que diferenciam
esta forma de violência de outras. O assédio moral é um processo dinâmico que se
desenvolve no tempo e no qual a frequência e a duração acaba sendo de extrema
importância. Pois eventos isolados ou um só gesto geralmente não são considerados
como assédio moral. Entretanto esse critério deve ser observado com certo cuidado,
nem todos os gestos associados ao assédio moral são de natureza episódica, nem todos
os episódios podem ser considerados assédio, mas para destruir ou ameaçar a carreira
ou a reputação da vítima , não necessita de se repetir semanalmente para ser
caracterizado como assédio moral. Para alguns estudiosos o período de seis meses para
que se considere assédio moral, mas depende da intensidade do abuso esse período

10. 13
pode ser muito menor, de acordo com problemas que acarretará esse funcionário (Soares
& Oliveira, 2012).
O assédio moral no trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela
sociedade atual. Fruto de um conjunto de fatores, como a globalização econômica, que
visa somente o lucro, a atual organização de trabalho, é marcada pela competição
agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça (Barreto,
citado por Lima, 2013).
O comportamento que caracteriza o assédio moral existe desde que o homem
vive em sociedade, notadamente, a partir do instante em que o trabalho passou a ter
valor econômico e ser considerado fator não apenas de subsistência, mas de realização
pessoal. (Lima, 2013)
A intenção do assédio
Definições de assédio moral não incluem a intencionalidade, pois o assediador
nem sempre tem a intenção de assediar, mas, com ou sem intenção, essa violência pode
existir e causar dano, a intencionalidade pode não estar presente, contudo, se ela for
percebida pela vítima, isso pode interferir na sua capacidade de identificar um
comportamento como sendo ou não assédio moral. A inclusão deste aspecto na própria
definição não é adequada dada a dificuldade de constituição de prova (Soares &
Oliveira et al., 2012).
Como ocorre

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De acordo com a cartilha de assédio moral e sexual, as mulheres e os
trabalhadores enfermos, ou que sofreram acidentes de trabalho, ou que são
discriminados. É uma relação triangular que envolve o trabalhador, a vítima e os colegas
de trabalho que permanecem imóveis perante essa conduta. Após ser confirmado o
assédio moral, não se intimide e nem seja cúmplice. Podem-se considerar as seguintes
condutas desses trabalhadores (M.T. E. et al., 2010).
- Ridicularização da doença do trabalhador e sua enfermidade; Controle das
consultas médicas; Encorajar a discriminação em relação aos adoecidos ou acidentados,
colocando-os sem nenhuma necessidade, em posições diferentes de seus colegas; Ser
colocado em um local sem função nenhuma; Retirar instrumentos de trabalho;
Complicar a entrega de documentos a concretização de perícia médica; Insultar, isolar,
ameaçar; Limitar o uso do banheiro; Permitir cursos de aprimoramento
preferencialmente aos homens em detrimento das pessoas do sexo feminino;
Discriminação do trabalhador devido a sua orientação sexual; Substituir o posto do
obreiro em licença médica (M.T. E. et al., 2010).
O gênero do assédio moral
A frequência dos gestos que compõem o assédio, que parece ser mais elevada
para as mulheres. Enquanto a maioria dos homens declara ser assediado uma vez por
semana, as mulheres indicam ser assediadas quase cotidianamente. (Soares & Oliveira
et al., 2012). Mas como também há outros casos de assédio, homens, raça etnia,
orientação sexual, doentes e acidentados, porém a maior vitima é a mulher negra (M.T.
E. et al., 2010).
Consequências do assédio moral para a vitima.

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Mulher
São humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos
e mágoas. Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e
palpitações. Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações características
desse trauma. Sem contar problemas emocionais psicológicos que não tratados podem
influenciar em outras doenças posteriores (M.T. E. et al., 2010).
Homem
Sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de
vingar-se. Ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo. Sentem-se envergonhados
diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa
auto-estima. No caso os homens estão suscetíveis a vicio eminente, e aumento da
agressividade, tornando o ambiente de trabalho hostil (M.T. E. et al., 2010).
Resultados demonstram que o impacto para saúde mental depende dos gestos
associados ao assédio moral: isolamento social, assédio direto, intimidação e atos
relacionados ao trabalho. O maior impacto para a saúde mental está associado aos atos
relacionados ao trabalho. Na questão fisiológica vítimas de assédio moral mostram um
número maior de queixas psicossomáticas: dores de cabeça, dor de estômago, insônia e
encontraram as vítimas de assédio moral tem um maior nível de sintomas de depressão,
de ansiedade, de afetividade negativa comparativamente as não vítimas de assédio
(Soares & Oliveira et al., 2012).
Consequências do assédio moral para a organização
Para as organizações, as consequências do assédio moral são desastrosas em
termos de eficiência e eficácia organizacionais, produtividade e lucratividade de várias

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maneiras: a princípio, com a perda de tempo, pois enquanto se assedia não se trabalha.
Somem-se a isso os gastos elevados incorridos com a rotatividade da mão de obra,
perda da produtividade e qualidade dos produtos e serviços. Há ainda aspectos que
merecem atenção com o impacto negativo na imagem da organização proveniente da
publicidade negativa de casos de assédio moral. Essa imagem negativa pode tornar
difícil a contratação do pessoal, assim como as relações com a clientela. Sem dizer na
questão jurídica com aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação
por danos morais (Soares & Oliveira et al., 2012).
O mobbing nas organizações de trabalho
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) rejeita-se a idéia de
que a violência no trabalho comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a
considerá-la como resultante de uma combinação de causas relativas às pessoas, ao
meio ambiente, ao ambiente de trabalho, às condições organizacionais e contratuais do
trabalho.
A presença da violência no ambiente de trabalho implica em custos
consideráveis tanto para os indivíduos em termos de saúde e em relação a seu emprego,
quanto para a organização dado o impacto causado pelo absenteísmo, baixa na
produtividade e rotatividade de pessoal. Os atos de violência no trabalho provocam uma
alteração imediata e geralmente duradoura das relações interpessoais, da organização do
trabalho e do entorno laboral em seu conjunto (Guimarães & Rimoli, 2006).
Mobbing, é definido como toda e qualquer conduta que caracteriza
comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de atitudes, gestos, palavras ou
escritos, que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por

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em risco seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho (Guimarães & Rimoli et
al., 2006)..
A vítima é estigmatizada e isolada do grupo enquanto gradativamente é se
desestabiliza, chegando ao adoecimento físico e psíquico, com risco de causar sua
morte, acarretando para sua vida prejuízos biopsicossociais (Moura & Saraiva, 2009)
O mobbing pode ser praticado de forma ascendente – um superior é agredido por
subordinados ocorre principalmente quando o novo líder não é aceito pela equipe.
Também há o mobbing horizontal - o assédio ocorre entre colegas de mesmo nível
hierárquico – e o mais comum é o descendente (Guimarães & Rimoli, at al., 2006).
O mobbing praticado no trabalho tem como objetivo intimidar, diminuir,
humilhar, amedrontar, consumir emocional e intelectual da vitima, o assediador tem o
objetivo de eliminá-la da organização ou simplesmente pelo desejo de agredir, controlar
e destruir. Aproveita-se de situações particulares da organização – reorganização
redução de custos burocratização, mudanças drásticas para canalizar uma serie de
impulsos e tendências psicóticas (Moura & Saraiva et al., 2009).
As vítimas são geralmente estagiários, ou novos membros na organização, que
são promessas de novos talentos, ou apresentam qualificação superior, ou das chefias
que os recebem. Também são vítimas os que se destacam por alguma característica
diferente do restante do grupo tais como, opção sexual, etnia e credo religioso (Moura &
Saraiva et al., 2009).
Podem surgir doenças psicossomáticas como depressão, sociofobia, ataques de
pânico, baixa auto-estima, transtorno por estresse pós-traumático, transtorno obsessivo,
transtorno bipolar, ansiedade, lesões por esforços repetitivos, úlcera, sudorese, tremores,
disfunções sexuais, cefaleias, insônia, melancolia, apatia, aumento de estresse e tensão,
agressividade, desconfiança, prejuízos cognitivos, pensamentos autodestrutivos,
tentativas de suicídio, afastamento do trabalho, redução da capacidade de concentração,

15. 18
isolamento, solidão, perda do emprego, sentimento de nulidade e de injustiça,
descrença, alcoolismo e uso de drogas (Guimarães & Rimoli, at al., 2006).
(Freitas, 2007) Os prejuízos organizacionais estão vinculados ao afastamento de
pessoal por doenças e acidentes de trabalho, elevado de absenteísmo e turnover, perda
de equipamentos por desconcentração, queda da produtividade, custos judiciais, com
denuncias, custo da imagem da empresa perante aos clientes internos e externos,
desmotivação dos funcionários, redução da atratividade de talentos e possível redução
do valor da marca. A sociedade paga quando indivíduos são massacrados por essa
violência, o aumento de suicídios na sociedade, a desestruturação familiar e social das
vítimas e a perda do investimento social feito em educação e formação profissional são
alguns exemplos. Acidentes de trabalho, despesas médicas, causas na justiça e
benefícios previdenciários (licenças, hospitalizações, remédios subsidiados, longos
tratamentos médicos , aposentadorias precoces) questões trabalhistas que geram custos
econômicos arcados pela organização, mas que serão repassados aos preços dos
produtos e que será cobrado de forma indiscriminada aos consumidores, visto que as
empresas não têm o hábito de sacrificar margens de lucro para acomodar custos
jurídicos ou financeiros) (Moura & Saraiva et al., 2009).
O papel da Psicologia
Esta categoria refere-se ao papel atribuído à Psicologia pelos operadores do
Direito entrevistado no tocante ao assédio moral no trabalho. Para eles, a Psicologia
pode ter muitas funções: políticas de prevenção nas empresas, avaliação dos casos de
assédio e produção de conhecimento para aqueles que trabalham com o tema. Para a
maioria dos entrevistados, a Psicologia pode contribuir para coibir os comportamentos
agressivos, mediante iniciativas que examinem as relações laborais e que permitam a

16. 19
escuta dos trabalhadores, de modo a que estes não sejam punidos por suas queixas,
como ilustra o depoimento a seguir:
“Eu acho o papel fundamental, principalmente na questão de políticas preventivas.
Porque um psicólogo ele pode ser fundamental no sentido de subsidiar a empresa, no
sentido propositivo, propor políticas de prevenção, código de ética e comportamento,
de estabelecer relações mais fraternais, solidárias, mais civilizadas”. (advogada).
Apenas o advogado apontou que a Psicologia não possui papel fundamental na
questão da prova do assédio moral. O depoimento a seguir ilustra o entendimento do
advogado em relação ao papel da Psicologia frente ao fenômeno:
"O psicólogo pra mim, ele não é fundamental, pois eu não discuto se desestruturou ou
não desestruturou a saúde mental, o que me importa é a conduta" (advogado).
O entrevistado justificou-se ao descrever que focaliza a investigação da conduta
abusiva, isto é, a prova do assédio, e não as consequências deste para o trabalhador.
Referiu, nesse sentido, que os psicólogos poderiam ajudar somente quando se tratasse
das consequências do assédio através de laudos psicológicos. A esse respeito, os demais
entrevistados também referiram a avaliação psicológica como uma contribuição para o
estabelecimento do nexo causal. Para alguns entrevistados (juíza, juiz, advogada e
advogado), a psicologia tem um papel importante quanto à avaliação dos danos gerados
pelo assédio moral. Os laudos psicológicos foram citados como ferramentas que
facilitam o entendimento dos efeitos gerados pelo fenômeno, pois, na visão desses
participantes, é muito difícil para um operador do Direito investigar questões
relacionadas à saúde dos trabalhadores vitimizados.
Possivelmente, as diferentes concepções sobre o papel da Psicologia diante da
prova do assédio devem-se ao fato de alguns operadores do Direito enfatizarem os
aspectos psicológicos, enquanto que outros destacam a "situação vexatória" e o dano à

17. 20
imagem que o assédio moral provoca, (Barros, 2004; Heloani, 2005, 2008; Rezende,
2008).
Além de contribuir mediante a avaliação psicológica, para a procuradora
entrevistada, o papel da psicologia também se dá na seleção e treinamento dos cargos de
chefia e gerência. Segundo a entrevistada, esta seria a medida de prevenção mais
efetiva, evitando que cargos de chefia sejam designados a profissionais mal preparados.
A participante afirmou que:
"O psicólogo deve ter o cuidado de selecionar o mais corretamente possível,
percebendo se o candidato tem os pré-requisitos exigidos para o cargo, como, por
exemplo, conseguir trabalhar sob pressão" (procuradora do trabalho).
Por fim, a produção de conhecimento foi assinalada como uma das maiores
contribuições que a Psicologia pode oferecer, na visão dos operadores dos Direito
entrevistados:
“Eu acho que foi ela [Psicologia] que fez com que nós, os operadores, entendamos este
processo, o que para nós é muito difícil entender toda esta questão psíquica. A
psicologia tem um papel essencial no sentido de permitir que nós entendamos que isso
realmente acontece e que é capaz de causar alguns tipos de doenças”. (juíza).
A posição de um psicólogo organizacional junto aos recursos humanos deve
considerar esse tipo de situação como um problema de sua jurisdição, buscando
desenvolver políticas alternativas, encaminhando-as para discussão em todos os níveis
organizacionais a própria discussão já é uma forma de prevenir. Sem cair no descrédito
que os excessos provocam, uma cultura organizacional pode incorporar sem maiores
traumas as preocupações mais recentes da sociedade. Se a questão é de momento, ela é
também de futuro, pois o contingente feminino tende a aumentar em todos os setores e
em todos os níveis hierárquicos; tudo isso eleva a possibilidade de que as organizações

18. 21
sejam, cada vez mais, um palco para esse tipo de ocorrência no qual a maioria das vezes
as mulheres são as vitimas (Freitas, 2001).
1.3. Entrevista
Entrevista realizada com psicólogo RH (P)
Aluno: Há quanto tempo você trabalha como RH?
R: Nessa empresa faz três anos.
Aluno: Quais as consequências causadas por essa agressão que é o assédio no ambiente
de trabalho?
R: A primeira consequência a ser percebida é a diminuição da produtividade, seguida
pela queda da qualidade do serviço, ambas estão ligadas pela instabilidade que o
empregado sente no posto de trabalho.
Aluno: Que problemas emocionais o assédio pode trazer ao funcionário assediado?
R: Dependendo da fragilidade do empregado o assédio pode afetá-lo emocionalmente e
este desconforto pode o tornar (tanto física como psicologicamente), improdutivo,
doente, acomodado numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se
manter no emprego; ou, então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da
empresa e postular a reparação do dano na via judicial.
Aluno: Quais são os danos sentidos pela empresa?
R: Prejuízos econômicos, comprometimento da imagem externa da empresa, a sua
reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

19. 22
Aluno: Quais os principais problemas emocionais causados pelo estresse de quem
sofrem o assedio na empresa? .
R: Como já falei anteriormente, as conseqüências que irá sofrer o assediado dependem
muito de seu perfil psicológico. Encontrando terreno fértil, a tensão psicológica provoca
na vítima danos físicos, mentais e psicossomáticos, vários são os quadros apresentados
como efeitos à saúde física e mental que podem surgir nos trabalhadores vítimas de
assédio estes podem ser considerados como doença do trabalho além de afetar a
autoestima da pessoa começa a entrar em declínio, sente cansaço, nervosismo,
distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios, digestivos, dores na coluna, pode acarretar
também um estado depressivo mais forte, a pessoa assediada apresenta então apatia,
tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores
pensamentos suicidas, tentativas de suicídio; aumento do peso ou emagrecimento
exagerado, distúrbios digestivos, hipertensão arterial, tremores, palpitações, aumento do
consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas, diminuição da libido, agravamento de
doenças pré-existentes, como dores de cabeça.
Aluno: Qual e o papel do psicólogo dentro da empresa.
R: O papel do psicólogo dentro da organização deve ser o de observar a situação, evitar
a precipitação e identificar os motivos do assédio e compreender o sentimento de todos
os envolvidos (sempre tomando cuidado com os julgamentos morais e subjetivos) de
forma a encontrar uma forma de mudar a situação, tomando medidas de prevenção
contra futuros assédios. Atuando também com a administração da organização, o
psicólogo pode ajudar na construção de uma cultura organizacional que não propicie o
aparecimento do assédio, trabalhando com os líderes a mediação de conflitos e o
desenvolvimento de lideranças participativas, e ainda criando programas que melhorem
e desenvolvam a qualidade de vida e da saúde mental dos trabalhadores, além disso, é

20. 23
de fundamental importância o papel educativo do psicólogo dentro do ambiente de
trabalho, ao informar, conscientizar e auxiliar na implantação de políticas éticas e de
recursos humanos que possam prevenir situações conflituosas como o assédio moral,
sempre na busca pela melhoria da qualidade das relações interpessoais no trabalho e na
saúde mental dos trabalhadores.
1.4. Depoimentos Sobre Assédio Moral e Sexual no Trabalho
Segundo Filho (2013), as empresas têm responsabilidade pelo que acontece em
sua organização e por isso é preciso manter um acompanhamento freqüente e treinar os
seus colaboradores, com o intuito de não tolerar qualquer tratamento humilhante ou
degradante dentro de suas unidades. Existem alguns casos recentes de condenações de
grandes empresas em indenizações por assédio moral, que são as seguintes:
“A Telemar Norte Leste S/A teve de indenizar uma operadora de telemarketing,
contratada por uma terceirizada sua, que era discriminada por seus supervisores pelo
fato de ser lésbica. Ela era impedida de sentar-se ao lado de outra funcionária, “para não
atrapalhar sua namoradinha”. Os superiores também a proibiam de fazer horas extras,
pois diziam que “lésbica não tem direito a fazer hora extraordinária”. Tudo isso era
motivo de deboche de outros funcionários. Indenização de 20,000 reais”.
“A multinacional foi condenada subsidiariamente com a empresa Costech
Engenharia Ltda. a indenizar uma inspetora de produção. Em maio de 2009, ela
identificou defeitos em um dos celulares que estava na linha de montagem, retirou-o e o
mostrou ao gerente de qualidade, um homem de origem sul-coreana. Ele tomou-lhe o
celular e começou a gritar em coreano, de maneira ofensiva; então, atirou o aparelho em
direção à linha de montagem, que acabou batendo em outro celular e voltando para o

21. 24
rosto da empregada, que ficou diversos dias com as marcas da pancada. Ao invés de
socorrê-la, o gerente começou a gritar mais alto, com dedo apontado em sua direção. A
linha de produção parou para ver a cena. A partir de então, ela passou a ser vítima de
piada dos colegas, que diziam “esqueceu o capacete”? ”“, “agora vai ter que usar
capacete”, “cuidado, lá vem o celular”!”. Indenização de 10.000 reais”.
Segundo o Ministério do Trabalho e do Emprego (citado por Neher, 2013),
assédio sexual é o constrangimento de colegas de trabalho através de cantadas e
insinuações de teor sexual. Essas práticas podem ser claras ou sutis, como piadinhas,
fotos pornográficas, brincadeiras e comentários constrangedores. Também podem
coagir, quando há promessas de promoção ou chantagem. Essa violência não atinge
somente mulheres, mas também homens. Como parte disso, pode-se citar como
exemplo de assédio sexual a história de M., 20 anos, estagiária durante quatro meses em
uma organização:
“M. era estagiária havia quatro meses”. O colega, mais velho, já trabalhava há
mais tempo na empresa. De acordo com M. o assédio começou quase despercebido.
Segundo ela, o colega simulava uma intimidade que não existia. Com o passar do
tempo, esses pequenos gestos viraram declarações constrangedoras e de cunho sexual.
Foi quando M. procurou deixar claro que não gostava do que estava acontecendo. Ela
não queria arrumar qualquer tipo de confusão, pois ele era amigo do dono da empresa.
Não houve qualquer tipo de enfrentamento, mas como comenta M., ele percebeu que ela
não gostou e achou que ele iria parar e não parou.
Relata M.:"Ele se aproximou da minha mesa, como quem quer olhar alguma
coisa no monitor do computador. Abaixou-se, tirou os cabelos do meu ombro e disse:

22. 25
'Eu estou morrendo de tesão por você e ainda vou te montar, você vai ver'." M. prestou
queixa da agressão – e o caso dela virou uma exceção à regra.”
2. Discussão
A psicologia organizacional e o assédio
A psicologia organizacional é extremamente importante para ajudar na mediação
entre funcionário e empresa, dando apoio à vítima do assédio, paralelamente, o

23. 26
psicólogo tem como dever apontar à empresa as medidas educativas necessárias e, até
mesmo, as punitivas para extinção de casos posteriores.
É importante que as empresas adotem medidas educativas, deixando claro que
não admitem essa prática. Além disso, é importante criar um canal para que as vítimas
possam encaminhar denúncias. Ocorrendo o assédio, o empregador deve se posicionar e
proteger a vítima, dando apoio psicológico, médico, caso necessário, e jurídico, além de
punir o autor do assédio pautando-se sempre na lei.
A melhor maneira de reduzir essa violência é a conscientização sobre os limites
de relacionamentos no local de trabalho e o incentivo às denúncias, além da ampliação
do debate em torno desse tema, é de fundamental importância.
A atuação do psicólogo é de grande relevância dentro do contexto organizacional
para extinção da prática dentro do ambiente corporativo, no entanto, há outros fatores
que devem ser levados em consideração, como a cultura, a educação e o conhecimento
histórico de nossa sociedade. As leis respaldam não só o funcionário vítima, mas
também, o profissional que estará diretamente ligado com problemas desta organização
em nível de relação interpessoais.
Há um longo caminho a se percorrer para a redução do assédio nas empresas,
pois o tema ainda é difícil de ser tratado abertamente tanto pelos patrões como pelos
funcionários, que por vezes faltam-lhes informações para tomada de decisões.
O tema é pertinente e abrangente, há uma gama imensa de conteúdo a ser
pesquisado, embora a maioria seja mais voltada para área jurídica e administrativa
(RH), há alguns artigos relacionados à atuação do psicólogo nessa área. Uma busca
minuciosa se faz necessária, uma vez que em muitas fontes as informações se
mostraram desencontradas, mas foi muito produtivo e importante para o nosso
enriquecimento profissional conhecer mais uma área de atuação do psicólogo.

24. 27
3. Fechamento
Sobre a construção do trabalho, foi dividido em duplas para a pesquisa dos principais
tópicos do tema, sendo assim:
Alunos Pesquisa
Daiane e Marina Assédio moral
Gabriele e Jaad Assédio sexual
Anna Carolina Coleta de depoimentos de pessoas que foram abusadas

25. 28
José Galvão Entrevista de um profissional na área da psicologia
organizacional;
Sonia Nascimento Formatação do trabalho e pesquisa de mídia (filme, entrevistas,)
Participação dos integrantes:
Galvão: Com relação ao trabalho, gostei de pesquisar sobre o tema, pois não
sabia de forma aprofundada o contexto do assédio e seu conceito, a percepção que tenho
sobre o assédio e suas consequências, é da forma como essas pessoas assediadas são
vistas no contexto social, na maioria das vezes são julgadas culpadas ou por aceitarem
tal chantagem ou por simplesmente estarem com determinada vestimenta, lembrando
que independente da roupa que a pessoa estiver usando, não significa que ela tenha que
passar por essa situação, o assediador é que tem culpa e deve ser julgado pela justiça. A
meu ver, as empresas precisam combater o assédio dentro de suas empresas, criar
políticas que punem esses atos, discutir mais esse tema, programar em seu código de
ética, pautas que combatem esse tipo de ato dentro da empresa, claro que depende muito
mais do funcionário respeitar o outro e agir conforme as regras da instituição não
bastam ter regras, basta cumpri-las.
Carol: Diante da pesquisa sobre os relatos sobre assédio moral e sexual no trabalho,
tive muita dificuldade em conseguir algum voluntário que se disponibilizasse a relatar
sobre o assédio ocorrido na organização que trabalha ou trabalhou, visto que, a única
alternativa foi através de pesquisas virtuais. Percebi que muitas pessoas têm dificuldade
em relatar tais questões, só relatam quando envolve alguma condenação de indenização.
Também senti dificuldade em coletar relatos sobre assédio sexual, consegui coletar
apenas um caso, observei que há poucos relatos e denuncias de assédio sexual.

26. 29
Entretanto, foi muito interessante pesquisar sobre o assunto, pois é um tema que não é
muito abordado no Brasil, e é de extrema importância para o trabalho do psicólogo do
trabalho. O tema para pesquisar é necessário uma busca minuciosa, já que alguns
lugares as informações estavam desencontradas, mas foi gratificante embora cansativo.
Daiane: Gostei muito de ter conhecido mais um campo de atuação do psicólogo.
Percebi, durante as pesquisas que ainda é pequena a atuação desse profissional nas
organizações corporativas, no sentido de formar, informar e orientar as relações
interpessoais. Constatei que a maior parte do trabalho ainda é pautado nos setores de
RH, mas que uma mudança na estrutura de relacionamentos das empresas se faz
necessária para a redução do assédio moral, sexual e o melhor profissional para esse
trabalho sem dúvida é o psicólogo.
Gabriele: O tema para pesquisar foi necessário uma busca minuciosa, já que
alguns lugares as informações estavam desencontradas, mas foi gratificante embora
cansativo.
Sonia: Achei o tema muito atual, pois a Psicologia pode contribuir muito para
coibir os comportamentos agressivos nas organizações, através de iniciativas que
examinem as relações laborais e que permitam a escuta dos trabalhadores, de modo a
que estes não sejam punidos por suas queixas. Quanto às dificuldades, foi um pouco
difícil por se tratar de um tema bastante abrangente, por conter muitas informações e a
necessidade de colocar somente o mais pertinente.
Marina: O trabalho de pesquisa proporcionou uma reflexão quanto os artigos.
utilizados, me levando a refletir sobre os mesmos

27. 30
Jaad: Fizemos uma reunião, onde dividimos o que cada um iria fazer, foi
indispensável a troca de informações pele rede social, pois como alguns participantes do
grupo não são da cidade, foi fundamental. O trabalho decorreu sem maiores problemas.
4. Questões para prova
1-Como o psicólogo diferencia uma queixa de assedio sexual de uma sedução ?
2) Quais os fatores psicossomáticos, que o mobbing pode acarretar no individuo?
3) O que é assédio sexual?
4) O assédio sexual ocorre somente no contexto:
a) Organizacional
b) Hospitalar
c) Escolar

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d) Todas as alternativas
5-Qual a importância e a ligação do psicólogo dentro da organização em relação ao
assédio moral e sexual?

29. 32
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BA - http://abrhba.org.br/noticia/comum-assedio-sexual-no-trabalho-e-pouco-
denunciado-no-brasil - acesso em 01/05/2014.
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DW (2013). Apesar de Comum, Assédio Sexual no Trabalho é Pouco Denunciado no
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no-trabalho-%C3%A9-pouco-denunciado-no-brasil/a-17188514>. Acesso em:
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