Este documento presenta información sobre la gestión del talento humano en la gerencia pública. Define talento humano y explica su evolución histórica, desde la revolución industrial hasta convertirse en un activo estratégico clave. Describe los procesos de selección de personal, reclutamiento, y nuevas tendencias como el uso de redes sociales y employer branding. Finalmente, analiza brevemente la situación del talento humano en Venezuela y la necesidad de estructuras flexibles que pongan al ser humano en el centro de la gestión.

1. UNIVERSIDADYACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO DE GERENCIA Y LAS
ORGANIZACIONES PÚBLICAS
Autores:
Alba Carucí
Beatriz Vásquez
Carlos Raúl González
Facilitadora:
Dra. Ana Y. Alvarado
Barquisimeto, julio
2018
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA
GERENCIA PÚBLICA

2. Presentación

3. El talento humano
constituye el activo
más valioso de las
organizaciones, por
ello es necesario
evaluar cuáles son las
distintas formas de
gestionarlo en las
organizaciones, para
ello se debe revelar la
concepción del
hombre desde el
punto de vista de
las distintas escuelas
del pensamiento
administrativo y los
nuevos enfoques en
la materia. Benitez
(2006)
Dessler.(2006) Afirma
que talento humano
en la gestión pública
son las practicas
necesarias para
manejar los asuntos
que tienen que ver
con las relaciones
humanas del trabajo
administrativo;
especifico se trata de
reclutar, evaluar
capacitar, remunerar
y ofrecer un ambiente
seguro y equitativo
para los empleados
de la compañía.
Talento humano en la
gerencia publica es
definido “como el
conjunto de políticas y
prácticas necesarias
para dirigir los
aspectos de los
cargos gerenciales
relacionados con las
personas o recursos,
incluidos
reclutamiento,
selección,
capacitación, rec
ompensas y
evaluación de
desempeño”
Chiavenato. (2009)
Definiciones de Talento
Humano

4. El concepto de Talento Humano surge en la segunda mitad del siglo XIX cuando se origina la
revolución industrial, la cual mediante la sustitución del capital humano por máquinas, generó una
organización basada en la división del trabajo y la identificación de unos factores de producción,
como son la mano de obra y el nacimiento de la clase obrera. se originaron conflictos en la relación
patrono-trabajador, el clima laboral afectaba las condiciones de salud física, mental y los factores
de trabajo repercutían en la productividad. Por tal motivo, las primeras oficinas de Talento Humano
se denominaron Secretarías de Bienestar ya que se empezaron a generar actividades que llevaron a
compensar estos factores que se presentaron en la época.
Surge la escuela de relaciones humanas, la cual pretende disminuir tanta racionalidad en el
contexto de las organizaciones y apreciar más las emociones como inicio de la motivación del
personal, buscando no solamente suplir las necesidades primarias sino también el
reconocimiento, participación y autorrealización. el área de Talento Humano debía propender
no solamente por mejorar las relaciones entre patrono-trabajador, sino adicionalmente
plantear objetivos que permitieran generar en los colaboradores, sentido de pertenencia,
compromiso, trabajo en equipo y estabilidad laboral, reflejando la mejora de la productividad
A partir de los avances tecnológicos y la apertura de nuevos mercados, se comienza a modificar las
estructuras internas de las organizaciones, junto con su cultura interna, para lograr mantenerse y
alcanzar las metas que se requería. En este sentido, Talento Humano debió apoyar las directivas de
la empresa para cumplir los objetivos estratégicos, lo cual causó la necesidad de llamarse Gerencia
de Recursos Humanos. Al llegar a este nivel, se empieza a tener en cuenta no solamente lo que el
trabajador realiza, sino lo que conoce, piensa, aporta e innova dentro de la organización, como
valores agregados y de competitividad laboral, lo que llevó a que se denominará Gerencia del Talento
Humano. En consecuencia, comienza a concentrarse en el gestor del área una serie de tareas
orientadas al desarrollo de capacidades organizacionales, involucrando aspectos de la organización
como aumento de producción, mejoramiento de la calidad, del producto, retención de clientes entre
otros.

5. Importancia del Talento
Humano
-La Gestión del Talento Humano,
se convierte en un aspecto
crucial, pues si el éxito de las
instituciones y organizaciones
depende en gran medida de lo que
las personas hacen y cómo lo
hacen.
-No sólo es una necesidad
organizacional.
-También un mandato de la
Constitución (en el Capítulo 2 del
Título V hay diez artículos
orientados a la función pública)
-La Gestión del Talento Humano
moderna va más allá de la
Administración de las Personas,
sino que está orientada a la
Gestión o Administración con las
Personas
-Aunque las personas son
importantes para las
organizaciones, en la actualidad
han adquirido una función aún más
necesaria en la creación de
ventajas competitivas para la
organización.
-Lo que se puede medir se puede
gestionar, pero cabe añadir que lo
que se mide también define la
cultura de una empresa.
-Entender los indicadores clave
del éxito organizacional que
ilustren las relaciones entre la
inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización.

6. • OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
• Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la
organización logre sus objetivos".(p.120)
• PROCESO DE SELECCIÓN
• Según el mismo autor. El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente
definida y debe realizarse de la siguiente forma específica (p.125): A) Detección y análisis de necesidades de selección.
Requerimiento. B) Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil. C) Definición del método de
reclutamiento. D) Concertación de entrevistas. E) Entrevistas + técnicas de selección. F) Elaboración de informes. G)
Entrevista final.
• Planeación.
• Reclutamiento.
• Selección y Contratación.
• Inducción.
• Desplazamiento.
• Separación.
• Hoja de Solicitud.
• Entrevista.
• Pruebas Psicotécnicas.
• Referencias.
• Examen Médico.
Selección de Personal
Wayne (1994). El
proceso de selección
consiste en una serie de
pasos específicos que
se emplean para decidir
qué solicitantes deben
ser contratados. El
proceso se inicia en el
que una persona solicita
un empleo y termina
cuando se produce la
decisión de contratar a
uno de los solicitantes.
COMPONENTES
DEL PROCESO
DE SELECCION
DE PERSONAL
MEDIOS DE
SELECCIÓN

7. Recepción preliminar de
solicitudes.
Pruebas de idoneidad.
Entrevista inicial o preliminar.
Entrevista de selección.
Verificación de datos de
referencia.
Examen médico.
Entrevista con el supervisor.
Descripción realista del puesto.
La decisión final.
PASOS DEL
PROCESO DE
SELECCION
TÉCNICAS DE
SELECCION
Según Peña (1997). Las
técnicas empleadas en un
proceso de selección son
variadas, en ocasiones las
organizaciones llevan a cabo
este proceso por sus propios
medios, o en su defecto se
contrata los servicios de una
empresa especializada en
selección de personal para las
fases iniciales.
NUEVAS
TENDENCIAS EN
RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
Para Romero (2016) Las
organizaciones están innovando en
sus técnicas y tácticas para poder
captar al mejor talento para que
forme parte de su empresa. Las
organizaciones se encuentran en el
momento actual ante la presión de
tener que buscar a los candidatos
más cualificados para los puestos
vacantes, donde el marketing y las
redes sociales son claves
fundamentales.
OUTSOURCING: El
outsourcing en
reclutamiento y selección
de personal puede definirse
como el proceso a través
del cual las organizaciones
o empresas delegan toda la
parte del proceso de
selección a un tercero.
Ficha de solicitud de
empleo.
La Entrevista.
Dinámicas de Grupo: Mide Capacidad, Liderazgo, Trabajo en equipo y
comunicación verbal
Pruebas Escritas: Test psicotécnicos (personalidad), Test de aptitudes,
prueba de conocimiento.
Centro de evaluación: es una metodología de selección, el cual puede durar
uno o dos días, y cada vez es más utilizado por las empresas. Sirve para
analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad
de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en la organización.
EMPLOYER BRANDING: Es un
conjunto de estrategias, ideas y
herramientas que tratan de
posicionar a la empresa como el
lugar ideal en cuanto a la marca
para que los trabajadores puedan
desarrollar su carrera laboral y
atraer el talento a la
organización.
REDES SOCIALES Y NETWORKING: La
búsqueda de talento se ha convertido en uno de
los pilares fundamentales de los departamentos de
recursos humanos, donde el reclutamiento y la
selección serán clave para poder atraer a los
mejores candidatos. Los reclutadores pueden
buscar talento por todo el mundo, y en este sentido
las redes sociales son una pieza muy importante
para realizar contactos y e identificar el talento por
medio de conversaciones en la red.
Selección de Personal

8. El Reclutamiento
Para Chiavenato (2000) el proceso
de Reclutamiento de Personal, “es un
conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización” (p.208).
Fuentes de
Reclutamiento
La identificación, la selección
y el mantenimiento de las
fuentes de reclutamiento
constituyen una manera por la
cual la Administración de
Recursos Humanos puede:
• Elevar el rendimiento del proceso
de reclutamiento.
• Disminuir el tiempo de proceso de
reclutamiento.
• Reducir los costos operacionales
de reclutamiento, mediante la
economía en la aplicación de sus
técnicas.
Reclutamiento Interno
Este ocurre cuando se intenta
cubrir la vacante con personal
perteneciente a la misma
empresa y estas pueden ser a
través de: a) Transferencias
(movimiento horizontal). b)
Promociones (movimiento
vertical y horizontal). c)
Transferencia con promociones.
d) Programas de desarrollo
Ventajas
• Es económico.
• Tiene mayor validez y
seguridad,.
• Fuente de motivación para los
empleados.
• Es rápido.
• No necesita período
experimental, integración, ni
inducción en la organización o
de informaciones amplias al
respecto.
Desventajas
• Si la organización no ofrece
oportunidad de progreso corre
el riesgo de frustrar a los
empleados.
• Puede generar conflicto de
intereses.
• Si se efectúa continuamente
puede provocar que los
sujetos pierdan creatividad y
actitud de innovación.
• No puede hacerse en términos
globales dentro de la
organización..

9. El Reclutamiento
Reclutamiento
Externo
Este tipo de reclutamiento
se lleva a cabo con
personas ajenas a la
empresa. Varía de acuerdo
con el tipo de puesto, y se
realiza a través de:
• Consulta de los archivos de
candidatos.
• Candidatos presentados por
empleados de la empresa: Es de bajo
costo.
• Carteles o anuncios en la portería de
la empresa.
• Contacto con sindicatos.
• Contactos y conferencias con
Universidades o Institutos
Universitarios.
• Contacto con otras empresas del
mismo rubro en términos de
cooperación mutua.
• Viajes de reclutamiento a otras
localidades.
• Anuncio en diarios y revistas.
• Agencias de reclutamiento.
• A través de la internet.
Ventajas
• Permite contratar a
gente nueva, lo que
permite actualizar a la
empresa con respecto al
mundo externo y saber lo
que ocurre en otras
empresas.
• Renueva y enriquece los
recursos humanos de la
organización.
• Aprovecha las
inversiones de
capacitación y desarrollo
de personal efectuado
por otras empresas o por
el propio candidato.
Desventajas
• Tarda más que el
reclutamiento interno (a
mayor nivel del cargo mayor
es el periodo).
• Es más costoso.
• Es menos seguro que el
reclutamiento interno debido
a que los candidatos son
desconocidos.
• Afecta la política salarial de
la empresa.
• Los empleados pueden
percibir esto como una
política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.

10. El Talento Humano en
Venezuela Venezuela en los años ochenta y noventa se podía creer en los currículos que se leían de
los propuestos ministros en los gabinetes ministeriales en cada cambio de gobierno y donde se
hacia una selección a través de ternas conformadas por personas con igualdad de condiciones y
perfiles similares para un determinado cargo, claro no faltando la tarjeta de recomendación y la
llamada telefónica referente.
Sin embargo, se contrataban profesionales foráneos que asumían cargos de técnicos y
directivos que adiestraban a los venezolanos en variadas áreas entre otras la petrolera, dejando
conocimiento y destrezas, así como políticas y programas para beneficiar y seleccionar personal.
Como señalan Monteferrante y Malavé (2004): “La falta de congruencia entre los procesos de
recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en
la realidad gerencial venezolana”.
La gerencia venezolana no ha podido concatenar la motivación del empleado y el éxito de la
institución, porque se ha dedicado a conocer las estrategias para despojar fácil y sustanciosamente
la organización en un tiempo determinado, excluyendo programas que brinden formación,
satisfacción y bienestar a los empleados, igualmente gestiones acertadas para alcanzar las metas y
visiones planteadas.
El Estado venezolano es el mayor empleador en la actualidad, porque ha desplazado la empresa
privada a través de acciones de intervención, expropiación y casi desaparición de ésta, creando
programas que más que ayudar al talento humano lo ha desalojado de los sitios de trabajo, como es
el caso de las universidades, la industria petrolera, las empresas del agro por mencionar algunas,
donde un significativo volumen de estos empleados han migrado y dejado los sitios de vacíos.

11. Consideraciones
Finales
El manejo del talento humano debe atender a estructuras flexibles de
gestión, donde los involucrados en este manejo tengan como centro el ser
humano, cargado de necesidades, virtudes, formación y variados elementos que
lo ubican en la categoría de ser creativo, innovador y capaz de transformar el
entorno.
En la medida que las organizaciones tengan presente que el talento humano
es la herramienta que mueve los escenarios donde se desarrollan y operan las
instituciones. Igualmente, que la satisfacción del empleado, la remuneración
apropiada, los recursos idóneos y la justa distribución de cargos, es el costo más
preciado para el logro de las metas establecidas.
La actual gestión del talento humano posee estructuras bien definidas que
responden a los tiempos de globalización y tecnologías de punta, donde el
empleado representa un cliente que “siempre” tiene la razón y debe mantenerse
satisfecho y el cargo constituye el producto que se espera, todo ello enmarcado
en el mercadeo interno de la nueva gestión del talento humano.
En Venezuela el principal empleador es el Estado, quien se presenta como el
único órgano contratante, que más que mantener satisfecho a los empleados, los
subestima con salarios no ajustados a la realidad país, donde la insatisfacción se
manifiesta a diario a través de protestas y diáspora, la producción se encuentra
paralizada por deficiencia de insumos, personal calificado y divisas entre muchas
cosas

12. REFERENCIAS
Bahamón, C., Cortes, V., Piñeros, D. y Rojas, O. (2014). Evolución de la gestión del talento humano, su interacción con la ética, los valores intrínsecos
del líder del área, su rol con los grupos de interés y su impacto estratégico en la cultura organizacional, en empresas de los diferentes sectores
de Bogotá. Trabajo de Grado de grado de Especialistas en Gerencia de Talento Humano. Universidad Sergio Arboleda. Bogotá. Colombia.
Benítez, K. (2005). Consideraciones sobre la Gestión del Talento Humano: El enfoque del Mercadeo Interno Visión Gerencial. Núm. 2, julio-diciembre,
2005, pp. 91-98. Universidad de los Andes. Mérida, Venezuela.
Calderón, G., Álvarez, C. y Naranjo, J. (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, tendencias y perspectivas de
investigación. Cuadernos de Administración. 19(32), 225
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2000) Administración de recursos humanos. Mc GrawHill: Colombia.
Gómez, L., Balkin, D. y Cardy, R. (2006) Dirección y Gestión de Recursos Humanos. México: Prentice Hall.
Monteferrante P., y Malavé J. (2004). Todo lo que usted quería saber sobre ¿Qué están haciendo las gerencias de recursos humanos en Venezuela?
Debates IESA. Volumen X. Número 1. Octubre – Diciembre 2004, 39 - 44.
Peña, M. B. (1997). Dirección de Personal. (6ª. Ed.). España, Hispano Europea.

13. Romero, J. (2016). Nuevas Tendencias en Reclutamiento y Selección de Personal. Trabajo de grado no publicado Universidad Miguel
Hernández De Elche. España.
Sanabria, P. (Comp.) (2015). Gestión estratégica del talento humano en el sector público: estado del arte, diagnóstico y
recomendaciones para el caso colombiano. Bogotá: Universidad de los Andes, Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo,
Ediciones Uniandes,
Shamil, N. (2001). People & Organizational management in construction. London: Thomas Telford.
Wayne, M. (1994). Administración de Recursos Humanos. XI Edición. Pearson Educación. México.
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