1. UNIVERSIDAD DE LONDRES
POSGRADO EN: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA:CONSERVACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO
TÍTULO DEL TRABAJO: “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
NOMBRE:
MARTÍNEZ ARISTA PAOLA NALLELY
OLMEDO VITE LIZSETH ARELLI
PÉREZ CABRERA MARLEN
MPF: CECILIA XOCHITL VITE RODRÍGUEZ
FECHA: MARTES 9 DE SEPTIEMBRE DEL 2014

3. 1842 El servicio público federal de los estados unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios.
1880 El ejército estadounidense adoptó el mismo sistema.
1918 General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos.
Segunda Guerra Mundial Comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño (se iban más a la eficiencia de las máquinas).
S. XX La escuela de administración científica inició el fuerte impulso de la teoría administrativa, con el afán de aprovechar la capacidad de las máquinas con el trabajo del hombre.
HISTORIA

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
oMedio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano en las organizaciones.
oApreciación sistemática sobre el desempeño de una persona en su puesto y su potencial de desarrollo.
oToda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia o cualidades de una persona.
DEFINICIÓN

5. oEs importante evaluar el desempeño que se tiene en el rol que se desempeña en el cargo.
oEl desempeño puede estar influido por el valor que tengan las recompensas.
oOtro facto que puede influir son las habilidades y capacidades para realizar la actividad establecida.

6. ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1.Definir objetivos
2.A quien está dirigido
3.Quién es el evaluador
4.Quién revisará la evaluación
5.Periodicidad
6.Elección del método
7.Capacitación del evaluador
8.Aplicación
9.Análisis
10.Utilización de los resultados.
11.Comunicación de los resultados

7. FACTORES A EVALUAR
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
CALIDAD DEL TRABAJO
RELACIONES CON LAS PERSONAS
ESTABILIDAD EMOTIVA
CAPACIDAD DE SINTESIS
CAPACIDAD ANÁLITICA
TOMA DE DECISIONES

8. OBJETIVOS
 Adecuación del individuo al cargo.
Capacitación
Promociones.
 Incentivos.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

9. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y como una ventaja competitiva de la empresa. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

10. PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

11. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Mejora el desempeño.
Políticas de compensación.
Decisiones de ubicación.
Necesidades de capacitación y desarrollo.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisión de la información del puesto.
Errores en el diseño del puesto.
Desafíos externos

12. Valor de las
Recompensas
Percepción de las recompensas
Esfuerzo Individual
Capacidades del
Individuo
Percepción del papel Desempeñado
Desempeño del Cargo

13. INDICADORES DE ACTUACIÓN CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS
“Los indicadores de desempeño son instrumentos de medición de las principales variables asociadas al cumplimiento de los objetivos, que a su vez constituyen una expresión cualitativa o cuantitativa concreta de lo que se pretende alcanzar con un objetivo específico establecido.
Busca responder interrogantes claves sobre cómo se ha realizado la intervención, si se han cumplido los objetivos
(concretamente, la medida en que éstos han sido cumplidos), el nivel de satisfacción de la población objetivo, entre otras.

14. Cumplimiento de la cuota de trabajo Habilidad demostrada en realización del trabajo Dominio de la técnica necesaria Interés demostrado en el trabajo Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.

15. Espíritu de colaboración Espíritu de superación Responsabilidad Iniciativa Actitud positiva Asistencia y puntualidad Disciplina en el trabajo Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

16. Características
y/o Cualidades
OBJETIVAS (cuantitativas) se pueden medir
SUBJETIVAS (cualitativas)
•Puntualidad
•Asistencia
•Cantidad de Producción
•Cantidad de desperdicio
•Numero de clientes atendidos
•Numero de ventas
•Responsabilidad
•Iniciativa
•Creatividad
•Honestidad
•Toma de decisiones
•Liderazgo
•Cooperación
La periodicidad de evaluación no debe ser menor a un mes
Mensual
Bimestral
Trimestral
Semestral
Anual

17. Indicadores cuantitativos
Indicadores cualitativos
Se basa en la cantidad y tiempo, costos
Las compañías se basa para medir la productividad de la empresa, de un equipo o de un producto. Siempre se basa en un cociente entre cantidad y tiempo empleado.
En el ámbito comercial, sin ir más lejos, también hay un indicador de productividad cuantitativo, y puede verse en cantidad de ventas realizadas, o en cantidad de dinero ingresado con esas ventas, en un tiempo determinado.
Se basan en la calidad del producto o servicio que se ofrece, y están muy ligados a la eficiencia de nuestra productividad.
La eficiencia de sus respuestas, los problemas que solucione a la empresa con ellas.
Comunicación
Conducta
Liderazgo
Trabajo en equipo
Ejemplo

18. EL GERENTE
Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.

19. EL EMPLEADO
Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto-evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

20. EL EMPLEADO Y EL GERENTE
En la actualidad las organizaciones adoptan un esquema dinámico y avanzado de administración de desempeño.

21. G E R E N T E
Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados Conjuntamente
Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos
Desempeño: comportamiento para alcanzar los objetivos fijados
Medición
constante
de los
resultados y
comparación
con los
objetivos
fijados
Retroalimentación
intensiva y
evaluación
conjunta
Continua y
del
proceso
Formulación
conjunta
de
objetivos
por
consenso
Así resurge la Administración por Objetivos (APO), en la que la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:

22. EL EQUIPO DE TRABAJO
También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

23. EL ÓRGANO DE GESTIÓN PERSONAL
El área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.

24. COMITÉ DE EVALUACIÓN
Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.

25. BENEFICIOS PARA EL JEFE
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos .
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

26. BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
• Conocer las reglas de juego
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño
• Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

27. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
• Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

28. La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal o de diversas áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos. Cada empresa desarrolla su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos.

29. Este método de desempeño, varía de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.
Por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a objetivos determinados y a específicas características de personal involucrado.
En el fondo, la evaluación de desempeño sólo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

30. EVALUACION EN 360 GRADOS
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño ,su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la información necesaria parar tomar decisiones en el futuro
¿QUÉ SE EVALUA?
-Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
•Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. *Potencial de desarrollo.

31. El sistema es mas amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas
La calidad de la información es mejor.
Puede reducir los prejuicios ya que la retroinformación procede de dos o mas personas no solo de una.
El sistema es mas complejo en términos administrativos.
Probables opiniones en conflicto.
El sistema requiere capacitación
VENTAJAS
DESVENTAJAS

32. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
•Desempeño en la función
•Características individuales Los resultados se da mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Escala de grafica Continua
insuficiente excelente
1 2 3 4
insuficiente excelente
Escalas graficas Semi-Continuas
Insuficiente Regular Buena Excelente
Escalas de graficas Discontinuas
1 2 3 4
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA O ESCALAS DE PUNTUACIÓN

34. No permite mucha flexibilidad al evaluador,
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”
Ventajas
Desventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación. Fácil comprensión y de aplicación sencilla. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño mas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador.

35. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”. A cada elección se le asigna un puntaje previamente.
Desempeño objetivo Cantidad de trabajo Calidad de trabajo
Características del Individuo Espíritu de cooperación Iniciativa, confiable, Inteligencia , Diligencia, Personalidad, Liderazgo, Talento, apariencia Entusiasmo, Actitud, Salud
Conocimiento y Desempeño en el
Cargo
Conocimientos, Frecuencia
Puntualidad, Hábitos de seguridad
Buena Adm. del cargo
Grupo I
Grupo II
Grupo III

37. Ventajas y Desventajas del Método de Selección Forzada
Ventajas
Proporciona resultados más confiables y de influencias subjetivas y personales. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo, representa resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

38. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

40. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la Administración de Recursos Humanos. Es el método más completo de evaluación.
Ventajas del Método de Investigación de Campo
Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
Ventajas
Desventajas

41. Se realiza una comparación de los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor, también puede utilizarse factores de evaluación como por ejemplo productividad, cada hoja contiene un factor de desempeño. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES O PAREJAS

43. Buscar la excelencia
Perfeccionamiento Empresarial
Productividad y recursos humanos
Para determinar si los trabajadores son competentes.
Sociales y colectivas

44. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de Talento Humano.
Evaluación del desempeño como retroalimentación de las personas
Cualitativas
Cuantitativas

45. AUTO EVALUACIÓN
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
La participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.
Se establecen objetivos de mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.

46. EVALUACIONES PSICOLOGICAS
CENTROS
DE
EVALUACIÓN
Respecto a un aspecto específico o potencial global a futuro.
Múltiples evaluaciones y múltiples evaluadores.

47. Actuación en el pasado y potencial a futuro.
CONVENCIMIENTO
DIALOGO
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Proporciona a los empleados retroalimentación directamente relacionada con su desempeño.

48. Conforma la conclusión de la evaluación de desempeño.
Las opciones de recompensa tienen los límites de la imaginación y las líneas de actuación de la empresa.
Se debe pensar creativamente sobre cómo puede retribuir el buen desempeño.
Cualquiera que sea la recompensa que se de ha dado, se debe comunicar específicamente por qué se otorga.

49. Recompensas de tipo económico
La promoción o el ascenso
El reconocimiento y la recompensa social
Recompensas de grupo o generales
Las recompensas individualizadas

50. Enriquecimiento del trabajo
Expresión de los valores
Pertenencia al grupo primario de trabajo
Disminuye el ausentismo laboral, autonomía y responsabilidad personal.
Satisfacción de empleado con su propio trabajo.
Sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro.