4. ÇATIŞMA NEDİR?
4
Çatışma, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki
çeşitli kaynaklardan doğan
• anlaşmazlık
• her türlü karşı koyma
• karşılıklı olumsuz ilişki – etkileşimdir.
5. ÇATIŞMAYA İLİŞKİN YAKLAŞIMLAR
GELENEKSEL YAKLAŞIM
• Çatışma, birey ve grup yeteneklerinin, enerjilerinin azalmasına neden olur.
• Çatışma, yanlış politikaların, kuralların, geçersiz hedef ve hayallerin bir sonucudur.
• Çatışma insan duygularını incitir.
• Çatışma, kaynakların israf edilmesine, varlıkların zarar görmesine neden olur, bu da
verimliliği ve etkinliği azaltır.
• Çatışma istenmez ve bu nedenle kaçınılması gerekir.
6. ÇATIŞMAYA İLİŞKİN YAKLAŞIMLAR
MODERN YAKLAŞIM
• Çatışma, rekabeti arttırır. Varlıkların yeteneklerinin artmasına neden olur.
• Çatışma, insan varlığının doğal bir sonucudur.
• Çatışma değer yaratır, kaynak yaratır ve verimliliğin artmasını sağlar.
• Bir dereceye kadar olan çatışma istenir ve belli bir dereceye kadar olan
çatışma desteklenmelidir.
18. GRUP İÇİ ÇATIŞMALAR
Grup üyeleri arasındaki sosyal
etkileşimi biçimlendiren hedef
ve ilgilerin farklılığından çıkan
anlaşmazlıklardır.
19. İki veya daha fazla grup
arasında uyuşmazlık nedeniyle
ortaya çıkan çatışmalardır.
GRUPLAR ARASI ÇATIŞMALAR
20. Dikey Çatışma
(Ast–Üst Çatışması ): Örgütte
farklı kademeler ve statüler
arasında meydana gelen
çatışmadır.
Yatay Çatışma: Bir örgütte
aynı kademe veya statüde
olan bireyler arasında yaşanan
çatışma yatay çatışmadır.
SÜPERVİZÖR SÜPERVİZÖR
Mağaza
Müdürü
Şef
Yardımcısı
KURUM İÇİ ÇATIŞMALAR
25. ÇATIŞMANIN KAYNAKLARI
• Grubun yapısı
• Görev ve yetki belirsizliği
• Fonksiyonel bağımlılık
• Kıt kaynaklar
• Performans ve ödül sistemi
• Çıkarların ya da amaçların çelişmesi
• Değişim
• Departmanın kurum içi konumu
GRUP/KURUM
28. Yaratıcılık ve yenilik kapasitesi
İş tatmini
Grup yanılgısını azaltır
Total performans artışı
Müşteri tatmini ve kaliteli hizmet
İş tatmini azalır
Kurumsal aidiyet azalır
Güven ilişkisi azalır
Total performans düşer
Yıkıcı rekabet
Destek ve yaratıcılık azalır
ÇATIŞMANIN SONUÇLARI
KURUMSAL
33. Etkin bir çatışma yönetimi
• Duygusal çatışmayı azaltmalıdır,
• Stratejik konularda optimal derecede
mantıksal çatışmaya ulaşılmalı ve bu
düzey korunmalıdır,
• Kişiler, ortamın özelliklerine göre hangi
yönetim stilini seçmeleri ve
kullanmaları gerektiğini bilmelidir.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
36. Çatışmanın Teşvik edilmesinde Kullanılacak Yöntemler
• İletişimi Kontrol etmek
• Liderlik tarzını değiştirmek
• İşlerin yapılış biçimini değiştirmek
• Görev yerlerini değiştirmek
• Bilerek çatışma yaratmak
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
37. Çatışmanın Çözümünde Kullanılacak Kurumsal Yöntemler
• Üst hedefler oluşturmak
• İletişimi arttırmak
• Kaynakları arttırmak
• Ortak düşman bulmak
• Otoriter yönetim biçimi
• Kişileri değiştirmek
• Destekleyici ilişkiler oluşturmak
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
38. Bireyler arası Çatışma Yönetim Stilleri
İŞBİRLİĞİ
(bizim
istediğimiz)
UYUM
(senin istediğin)
HÜKMETME
(benim istediğim)
KAÇINMA
(hiçbir şekilde)
UZLAŞMA
(bizim zorunda
kaldığımız)
KENDİ ÇIKARINI DÜŞÜNME
DİĞERLERNİNÇIKARINIDÜŞÜNME
YÜKSEK DÜŞÜK
YÜKSEK
DÜŞÜK
39. İŞBİRLİĞİ
• Kazan-Kazan
• Güvene dayalı ilişkiler
• Bilgi paylaşımı
• Güçlü iletişim
Sonuç;
– Güçlü ilişkiler ve yüksek performans
– Köklü çözüm
– Fazla zaman ve enerji tüketimi
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
41. İŞBİRLİĞİ
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Karmaşık konular varsa
• Doğru çözümler için farklı fikirlerin
sentezine ihtiyaç duyuluyorsa
• Tek başına yapılamayacaksa ve
karşı tarafın katkısına ihtiyaç
varsa
• Sorun çözmek için zaman kıstı
yoksa
• Tek bir taraf sorunu çözemiyorsa
• Ortak sorunları çözmek için farklı
tarafların kaynaklarına ihtiyaç
varsa
• Sorun veya görev basitse
• Acil karar almak gerekiyorsa
• Diğer taraflar sonuçla
ilgilenmiyorsa
• Diğer tarafların sorun çözme
becerileri yoksa
Etkin İletişim
Artan iş tatmini
Artan iş performansı
42. UYUM
• İşbirlikçi, fakat iddiacı olmayan bu stil, kendi çıkar ve
isteklerinden vazgeçerek, diğer tarafın amaçlarına
ulaşmasını sağlamaktadır.
• Kaybet-kazan yaklaşımını benimser.
• Karşı tarafın haklı olduğuna inanıldığı durumlarda veya konu
karşı taraf için çok daha önemli olduğunda, uyum stilini
kullanmak gerekebilir.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
44. UYUM
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Senin yanlış olabileceğini
Düşünüyorsan
• Konu diğer taraf için daha
önemliyse
• Gelecekte diğer taraftan yardım
almak için şimdi bir şeylerden
vazgeçmek istiyorsan
• Çok güçlü değilsen
• Karşı tarafla ilişkileri korumak
senin için daha önemliyse
• Konu senin için önemliyse
• Haklı oluğunu düşünüyorsan
• Diğer taraf haksızsa veya etik
dışı davranıyorsa
• Çatışma yeniden
ortaya çıkar
• Özgüven kaybı
• Pasif yönetici algısı
• Otorite sorgulanır
45. HÜKMETME
• Güç kullanır
• Otoriteye ve yeterli güce sahiptir
• Sadece kendi şahsi çıkarlarını düşünür
• Karşı tarafa etkisini göz ardı eder
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
46. HÜKMETME
• Statüden gelen güç kullanımı (Tehdit, ceza vb..)
• Haklılığı netse ve zaman kısıtı varsa uygulanabilir
• Acil karar verilmesi gereken durumlarda veya haklı olduğunun düşünüldüğü
zamanlarda hükmetme stilini kullanmak doğru olabilir.
Uzun vadede;
– Sindirilmiş ve pasif bir ekip
– Gergin, kızgın ve küskün bir ekip
– Sağlıksız ilişkiler
• Güven duygusu yitirilmiş bir ekip
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
47. HÜKMETME
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Konu senin için önemliyse
• Acil karar almak gerekliyse
• Karşı tarafın alacağı karar senin
aleyhineyse
• Haklı olduğun net ise
• Konu karmaşıksa
• Konu senin için önemli değilse
• Taraflar eşit güce sahiplerse
• Kararların acilen alınması
gerekmiyorsa
• Bozulan İletişim
• Olumsuz çalışma
ortamı
• Etik dışı davranışlar
48. KAÇINMA
• Pasif bir Stildir.
• Tarafsız kalmak, çatışma yokmuş gibi davranmak, çatışmayı
göz ardı etmek tercih edilir.
• Karşındakiler sinirli olduklarında ve sağlıklı tepkiler
vermediklerinde kullanılabilir.
• Çatışma konusu çok önemli olmadığında da kaçınma stili
kullanılabilir
• Sorunlar gerçekten çözümlenmeden kalır
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
49. KAÇINMA
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Konu önemsizse
• Karşı tarafla çatışmanın
maliyeti fazlaysa
• Bir süre ortamı yumuşatmak
gerekiyorsa
• Konu önemliyse
• Karar verme sorumluluğu sana
aitse
• Acilen konuyla ilgilenmek
gerekiyorsa
• Taraflar sorunu ertelemek
istemiyorlarsa
• Artan gerginlik
• Azalan performans
• Hükmetme davranışı
ortaya çıkar
50. UZLAŞMA
• Galip gelemiyorsan yenilme!!
• Karşılıklı fedakarlık
• Ortak noktada buluşma
Eşit güçlere sahipsen
İşbirliği işe yaramazsa
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
51. UZLAŞMA
• Mutlu etmez ama mutsuz olmamasını sağlar.
• Taraflar tam tatmin olmadığı için ilişkiler
düzelmez.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
52. UZLAŞMA
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Taraflar eşit güce sahipse
• İşbirliği veya hükmetme stili
başarılı olmayacaksa
• Karmaşık bir soruna geçici bir
çözüm bulunması gerekiyorsa
• Fikir birliğine ulaşılamıyorsa
• Bir tarafa daha güçlü ise
• Sorun, tarafların bir arada
çözüm geliştirmesini
gerektiriyorsa
• İlişkide gelişme yok
• Memnun edici çözüm
yok
• Kötünün iyisi
53. Sonuç olarak,
• Çatışmalar kendi algımızın ürünüdür.
• Sorun ve kişi ayrı şeylerdir.
• Olabildiğince Kazan-Kazan ilkesini yansıtan
çözümler üretilmelidir.
• Çatışmalar gelişmek için fırsattır.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
54. • Dış yönetici alımı kuruma faydalıdır ve
mutlaka yapılmalıdır.
• Kurumlar yöneticileri sadece kurum
içinden temin etmelidir.
UYGULAMA
55. • Mağaza içinde personel/müşteriler arasında yaşanan
çatışmaları tespit ederek fonksiyonel/fonksiyonel olmayan
gruplandırmasına göre yapılan müdahale tekniklerini kayıt
ediniz.
• Çalışan memnuniyetini arttırma konusunda bir grup
toplantısı düzenleyin ve grubun optimum çatışma düzeyine
gelmesini sağlayarak (gerekirse karşıt görüşleri savunarak)
olumlu sonuçlar ve teklifler üretilmesini sağlayınız.
SAHA UYGULAMASI
Ayrıca, çatışma, nasıl günlük yaşantımızın bir parçası ise, aynı şekilde örgütsel yaşantının da ayrılmaz bir parçasıdır,ancak
Bireyin kişilik özellikleri, onların tutumlarını, değerlerini,
davranışlarını en yakından etkileyen faktördür.
Farklılıkları, anlaşmazlıkları, uyumsuzlukları birey ve kurumların yararına olacak şekilde çatışma çözümü, çatışmayı teşvik etme, çatışma yönetim stilleri gibi kavramları da içeren faaliyetler bütünüdür.
Farklılıkları, anlaşmazlıkları, uyumsuzlukları birey ve kurumların yararına olacak şekilde çatışma çözümü, çatışmayı teşvik etme, çatışma yönetim stilleri gibi kavramları da içeren faaliyetler bütünüdür.
Farklılıkları, anlaşmazlıkları, uyumsuzlukları birey ve kurumların yararına olacak şekilde çatışma çözümü, çatışmayı teşvik etme, çatışma yönetim stilleri gibi kavramları da içeren faaliyetler bütünüdür.