monografia

1. 1
UNIVERSIDAD CONTINENTAL
Universidad Continental
Facultad de Ciencias de la Empresa
Escuela Académica Profesional de Psicología
Alumna: Quispe Alonso KatherineJazmín
HUANCAYO – PERÚ
AGOSTO 2014
EXÁMEN ORAL DE SUFICIENCIA PROFESIONAL
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL
DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA

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ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO I: COACHING Y LIDERAZGO .............................................................................04
1.1 COACHING Y LIDERAZGO PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ..04
1.1.1 COACHING...................................................................................................................04
1.1.2 LIDERAZGO .................................................................................................................05
1.1.3 DIFERENCIA ENTRE COACHING Y LIDERAZGO ...................................................06
1.1.4 TALENTO HUMANO ...................................................................................................07
1.1.5 IMPORTANCIA DEL COACHING Y LIDERAZGO PARA EL DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO ................................................................................................................07
1.2 CASO PRACTICO DE COACHING Y LIDERAZGO....................................................08
CAPÍTULO II: GESTIÓN POR COMPETENCIAS ..................................................................11
2.1 ENFOQUE DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS................................................................................................................................11
2.1.1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS ..............................................................................12
2.1.2. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ..............................................................12
2.2 IMPORTANCIA DEL ENFOQUE DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS..........................................................................13
2.3. CASO PRÁCTICO DE ENFOQUE DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS..........................................................................14
CAPÍTULO III: CONDUCTA ADICTIVAY LUDOPÁTICA .....................................................16
3.1 FACTORES DE RIESGO Y PROTECTORES.............................................................16
3.1.1 ANÁLISIS SOBRE CONDUCTA ADICTIVA.................................................................16
3.1.2 FACTORES DE RIESGO .............................................................................................18
3.1.3 FACTORES PROTECTORES .....................................................................................19
3.2 CASO PRÁCTICO FACTORES DE RIESGO Y PROTECTORES .............................20
CAPÍTULO IV: INTERVENCIÓN PSICOLÓGICAEN SITUACIONES DE EMERGENCIAY
DESASTRES............................................................................................................................25
4.1 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA EN CRISIS....................................25
4.1.1 DEFINICIÓN DE CRISIS ..............................................................................................25

3. 3
4.1.2 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA.......................................................26
4.1.3 INTERVENCIÓN EN CRISIS DE PRIMERA INSTANCIA: PRIMEROS AUXILIOS
PSICOLÓGICOS (PAP) ...........................................................................................................28
4.1.4 INTERVENCIÓN EN CRISIS DE SEGUNDA INSTANCIA: TERAPIA BREVE DE
URGENCIA CON TIEMPO LIMITADO (TERAPIA MULTIMODAL) ........................................19
4.2 CASO PRÁCTICO EN TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA
EN CRISIS ....................................................................................................................31
CAPÍTULO V: INTERVENCIÓN PSICOLÓGICAEN SALUD OCUPACIONAL ...................33
5.1 ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES .....................33
5.1.1 DEFINICIÓN DE ACCIDENTES LABORALES ...........................................................33
5.1.2 CAUSAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES .......................................................34
5.1.3 CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES LABORALES .......................................35
5.1.4 DEFINICIÓN DE ENFERMEDAD LABORAL..............................................................37
5.1.5 CAUSAS DE LAS ENFERMEDADES LABORALES ................................................38
5.1.6 CONSECUENCIAS DE LAS ENFERMEDADES LABORALES ...............................38
5.2 CASO PRÁCTICO ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES........................................................................................................39
BIBLIOGRAFÍA

4. 4
CAPÍTULO I:
1. COACHING Y LIDERAZGO
1.1 Coaching y Liderazgo para el Desarrollo del Talento Humano
1.1.1. Coaching
Coaching, es un término que hoy en día es utilizado por las empresas, en tanto se tiene
que delimitar de donde nace este término; (Cuadrado, 2006) coaching no proviene de la
palabra inglés entrenar, si no del francés. Coacher que significaba el acto de transportar
personas de un lugar a otro y, así se llega al concepto de coach en inglés, como el
entrenador que lleva a un grupo de personas a conseguir una meta.
Entonces se debe entender el coaching como el acompañamiento de una persona a
partir de sus necesidades profesionales para el desarrollo de su potencial y de sus
conocimientos técnicos.
Resaltando la orientación del coaching, es conseguir una apertura de conciencia, el
desarrollo de habilidades, el manejo de los estados de ánimo e instalación de prácticas,
además del apoyo para la adquisición de comportamientos y de actitudes adecuadas.
Este proceso es llevado por una persona denominada coach, quien es una figura que se
preocupa de planificar el crecimiento personal y profesional de las personas, así también
facilita a que amplíen sus percepciones acerca de las posibilidades de actuación que
están a su alcance y, que consecuentemente, logren mejores resultados (Roman, J y
Fernandez, M. 2008).

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Cuadrado, (2006) Menciona que existen tres posibilidades de establecer coaching, esto
en función al estilo de desarrollo del coach y del número de personas implicadas. Así
encontramos: a) coach – individuo, basado en método socrático de preguntas, objetivos
personales, desarrollo de habilidades; b) coach – individuo, orientado en base a un
desarrollo personal y actitudinal, de orden profundo y muy emocional; c) coach – equipo,
con una orientación más tecnológica y utilizando metodologías y herramientas de
desarrollo provenientes de los entornos de gestión. Teniendo en cuenta este último
modelo, es la dirección a donde van apuntando las organizaciones, pero sin dejar de
lado a la persona en sí, ya que todo esto ayudará a la obtención de resultados en base
a un plan de acción con establecimiento de objetivos, generando el compromisode cada
persona.
Por tanto, el coaching trae consigo ventajas, tales como, las personas o el entrenador,
adquiere capacidades necesarias para resolver sus conflictos y mejorar sus
potencialidades, Además impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, clima laboral y
fortalece una cultura organizacional positiva, además del desarrollo del talento.
1.1.2. Liderazgo
Yukl, (2008), refiere que el liderazgo es entendido como el proceso de influir sobre otras
personas para conseguir su compresión y consenso acerca de las acciones y medidas
necesarias en una situación actual dada, y el proceso de facilitar los esfuerzos
individuales y colectivos para conseguir objetivos comunes. Así pues, se designa líder a
la persona que cumple este papel especializado. Los demás miembros del grupo, son
los denominados “seguidores”.
Yukl, (2008), afirma que los gerentes valoran la estabilidad, el orden, la eficiencia
mientras que los lideres toman en consideración la flexibilidad, la innovación y la
adaptación. También se menciona que los líderes se preocupan por las necesidades de
cada una de las personas que componen su equipo o división y además las hacen
participar en la toma de decisiones.
Hay muchas teorías sobre liderazgo, en este caso tomaremos la teoría del liderazgo
transaccional y transformacional, los cuales van enmarcados para el desarrollo no solo

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de la empresa sino también de la persona, el primero se basa en guiar a sus seguidores
en la dirección de metas establecidas, donde estos reciben un valor a cambio de trabajo
costo – beneficio. El segundo, inspira a sus seguidores a que trasciendan sus intereses
personales para bien de la organización, son capaces de proyectar un efecto profundo y
extraordinario sobre sus seguidores, ya que prestan atención a las necesidades de
desarrollo de sus seguidores individuales. (Mendoza & Ortiz,2006). Poe ello, el liderazgo
presente en una organización es importante no solo para esta, sino que también para
cada una de las personas que la integran ya que aportan a su desarrollo personal.
1.1.3. Diferencia entre coaching y liderazgo
Es necesario enmarcar esta diferencia, debido a que se puede confundir los términos,
ya que aparentemente parecen ser iguales, por esto, lo que diferencia al coaching es,
justamente el trabajar con equipos y dar más importancia a obtener con ellos un
resultado, que a un particular estilo de liderazgo o gestión. Por ello diferenciamos
liderazgo (centrado en la figura del líder, la persona que lleva y hace) y coaching, más
centrado en las personas que son conducidas, auténticos protagonistas de la historia.
(Cuadrado, D. 2006).
Así también, es difícil que el líder de un equipo no sea quien más poder y protagonismo
tenga, en cambio es factible que un coach pase desapercibido o que incluso no tenga
las habilidades propias que intenta formar en los demás. Pues esa es la diferencia
fundamental entre un líder y un coach, este último no hace sino hace hacer, lleva a
equipos a conseguir objetivos a través del desarrollo de las personas y sus
potencialidades (Cuadrado, 2006). Es indudable que ambos llevan a la consecución de
objetivos para alcanzar mejor resultados, Bertojo (2000) menciona pues que, el coaching
constituye una poderosa metodología para desarrollar el liderazgo en las empresas y
transformar su gestión, más allá de los simples programas formativos o del tradicional
asesoramiento.
1.1.4. Talento Humano
Según el diccionario de la RAE (2006), la palabra talento en su segunda acepción,
“conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”,

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en la tercera acepción “dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc, que
resplandecen a una persona”. (Alles, 2005)
Alles, (2005), aduce que en la perspectiva de la gestión de recursos humanos por
competencias,ese conjunto de dotes intelectuales, se conforma por la sumatoria de dos
subconjuntos: los conocimientos y las competencias. El verdadero talento en relación
con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de ambos
subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición. Por tanto el talento
requiere capacidades juntamente con un compromisoy acción, los tres al mismotiempo,
con mejor resultado a través de la interacción, ya que si la organización facilita la
interacción, actuara como efecto multiplicador.
Finalmente, el talento humano dentro de una organización será necesario, ya que con
ello se direcciona mejor la consecuciónde objetivos con compromisoy motivación de las
personas, además logrando el crecimiento de estas.
1.1.5. Importancia del coaching y liderazgo para el desarrollo del talento
humano
Tras haber realizado la definición de las variables que intervienen en el desarrollo de
este tema y haciendo hincapié comocada una de ellas se comprometecon el desarrollo
del talento humano, no solo para la organización en sí, sino como desarrollo personal,
que es lo que actualmente se apunta para la obtención de resultados exitosos, es así
que, se resaltara la importancia que esto cobra, ya que tanto el coaching y el liderazgo
contribuyen en dicho desarrollo.
En cuanto al desarrollo de una persona Chiavenato, (2008), refiere que no significa
únicamente proporcionar información para que adquieran nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, mucho
más, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones,
ideas, conceptos, y modifiquen sus comportamientos y hábitos y sean más eficaces en
lo que hacen. Comúnmente esto se abordaba mediante las capacitaciones, sin embargo
hoy en día debemos apuntar a la formación de líderes, la práctica del coaching dentro

8. 8
de las organizaciones, la educación corporativa continua, la administración del
conocimiento, la adquisición de nuevo talentos y el aprendizaje organizacional.
En conclusión la importancia de trabajar con una propuesta de coaching y liderazgo
dentro de las organizaciones es fundamental, ya que encamina al éxito y a la
consecución de objetivos desarrollando el talento de las personas que es lo que hoy en
día hace falta, y no olvidemos que lo esencial de una empresa u organización es la
persona en sí, por tanto se debe tener en cuenta este punto abordado.
1.2. Caso Practico de Coaching y Liderazgo
A continuación se presentara un caso de coaching y liderazgo, con el fin de que se pueda ver
como es el desarrollo de estos, enmarcados en un proceso.
Pedro, no tenía ninguna experiencia en temas de liderazgo y coaching. Él es el coordinador
de logística, desde hace varios años, su organización está dedicada a la venta de
computadoras y sus principales clientes son las instituciones educativas.
En general la organización tiene una excelente estructura de ventas y el departamento de
logística ha tenido muy buenos resultados.
El jefe de Pedro decidió iniciar un programa de coaching y Pedro fue uno de los seleccionados
para iniciar con el proceso. Esto se da, porque el jefe busca que los coordinadores tengan un
mejor conocimiento de su rol para conseguir las metas y objetivos de la empresa.
Por todo esto, la empresa tiene claro en este momento que el personal es uno de sus activos
más valiosos y se tendrán programas especializados para todo el personal. Para esto Pedro
iniciara sesiones individuales de coaching con un coach experto.
Sesiones de Coaching y Liderazgo
En la primera sesión, Pedro escribió para su coach algunos puntos respecto a sus
expectativas, las capacidades adicionales que consideraba necesarias adquirir y diversas
ideas sobre el desempeño de su coordinación.

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En un principio la idea era que Pedro tratara de definir su rol; posteriormente fueron
revisando el rol de los demás miembros del equipo.
En un principio, el coachreviso los aspectos personales tanto de Pedro como de los miembros
de su equipo: que les gustaba, fortalezas y debilidades de cada uno, trayectoria de cada uno
de los miembros del equipo, experiencias y comentarios relevantes de los clientes. Así también
se revisaron ejemplos de casos que mostraran las cualidades y habilidades de Pedro. De ahí
surgieron elementos que mostraban actividades que lo motivaban además como actividades
q no lo hacían.
También el coach estableció horarios de duración específica para las sesiones de dos horas
y media. Por tal motivo, se resalta la importancia del tiempo de las sesiones para que estas
sean productivas, como en este caso
Tras haber delimitado estos puntos formales, poco a poco Pedro fue viendo resultados, en el
proceso él logró descubrir sus habilidades, fortalezas y debilidades a la par también descubrió
las de su equipo de trabajo. Con estos contrasto con las metas de la organización,
paulatinamente Pedro fue identificando, también, como su equipo podía contribuir a esas
metas y adicionalmente llego tenerlas claras: Habilidades adicionales requeridas por su
equipo, necesidades de capacitación, desarrollo personal para cada miembro del equipo,
necesidades de reconocimiento personal, clara visualización de cómo cada miembro del
equipo podría contribuir a los resultados esperados por la organización.
Seguimiento y Retroalimentación
Pedro grafico una matriz de monitoreo que revisaba rutinariamente con su coach. En ella se
estableció elementos que deberían mejorar y que en cada sesión eran monitoreadas para
validar que se diera el progresó necesario. Un punto de referencia es que Pedro, se dio cuenta
que existía información relevante que llegaba por parte de los clientes por fax. Sin embargo
pocos usaban el fax como herramienta de trabajo, difícilmente se enteraban de esta
información relevante. La mayor parte del equipo de Pedro tenían celulares de última
generación y estaban ya acostumbrados a ver y mandar toda la información por mail.

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Una acción que surgió a partir de la tercera sesión de coaching fue determinar que el asistente
de Pedro revisara diariamente la información que llegaba por fax y lo que fuera relevante, lo
escanearía y pasaría por mail a los miembros del equipo respectivamente.
Al concluir la cuarta sesión Pedro tenía claro a donde quería llegar, y que beneficios daría a la
empresa, en términos de objetivos estratégicos.
Un punto importante fue el de validar las acciones periódicamente. Al inicio de cada sesión,
se revisaba los resultados obtenidos y se realizaba la retroalimentación respecto a su
desarrollo.
Otro logro a lo largo de las sesiones es que él logró definir su rol y por ello alcanzo que el área
consiguiera aportar resultados a 5 de los 9 objetivos estratégicos de la empresa. Con ello
Pedro subió su nivel jerárquico y también su sueldo, por la contribución a los resultados que
buscaba la empresa.
Al inicio, las sesiones de coaching fueron muy difíciles para Pedro, porque consideraba que
era una pérdida de tiempo, sin embargo con el tiempo y los resultados, vio que fue una
excelente decisión llevar estas sesiones de coaching.
Desde el principio, él tenía dos tipos de retroalimentación: una dada por su coach y otra por
un grupo particular, que se integraba por: un cliente, dos proveedores y un ingeniero de
sistemas.
Este grupo no solo de opinión si no de retroalimentación, fue valiosa la participación ya que
informaban a Pedro respecto al progreso de su departamento, pues se reconoció los cambio
que se dieron a partir de las sesiones tales como: mejora en el clima organizacional, interés
de los miembros del equipo por las metas de la organización, obtención de resultados muy
puntuales, productividad sorprendente en cada uno de los miembros.
Pues al culminar estas sesiones de coaching, Pedro menciona que lo ayudo a su desarrollo
personal ya que mejoro y potencializo su talento en su departamento, así también menciona
que no fue fácil pero la recompensa fue mejor.

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CAPÍTULO II:
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
2.1 Enfoquede Gestión por Competencias y Gestión de los Recursos Humanos
2.1.1. Gestión por Competencias
Este tema es amplio, sin embargo para iniciar se debe definir que es gestión y
competencias para luego enmarcarlo en el mundo de las organizaciones.
Corominas, (1995) menciona, sobre gestión que viene del latín GESTIO-GESTIONIS
que significa ejecutar, lograr un éxito con medios adecuados. Así también para
Rementeria, (2001) refiere que es la “actividad profesional tendiente a establecer los
objetivos y medios de su realización, a precisar la organización de sistemas, a elaborar
la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal” (Alles, 2005).
Competencia, hace referencia a características de personalidad, devenidas
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Es así que la gestión por competencias viene hacer una herramienta estratégica para
poder enfrentar los nuevos retos que se dan día a día en este mundo empresarial,
impulsando adecuadamente las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas, con esto asegurando un desarrollo no solo para las personas
si no para la organización obteniendo mejores resultados.
Para poder implementar un enfoque de gestión por competencias es necesario conocer
las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece. Así pues se
puede clasificar las competencias:

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a. Competencias diferenciadoras, distinguen a un trabajador con actuación superior
de un trabajador con actuación mediana.
b. Competencias umbral o esenciales, son las necesarias para lograr una actuación
media o mínimamente adecuada. Sin embargo, las competencias clave son un eje
importante ya que son estas aquellas características organizacionales que la
hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organización.
Teniendo en cuenta esta clasificación vale mencionar los tipos de competencias según
el grado de especificidad:
a. conocimiento específicos, de carácter técnico, precisos para la realización
adecuada de la actividades.
b. Habilidades – cualidades, capacidades específicas precisas para garantizar el
éxito en el puesto. Con esta implementación de un enfoque por competencias, se
pretende mejorar la gestión en la empresa, teniendo en cuenta estos puntos para
encaminar la empresa y desarrollar un personal competente (Young, 2008)
Si bien las competencias,de acuerdo conlo que seha mencionado, son las que permiten
agregar valor a los procesos organizacionales, es importante, aclarar que no todas las
competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han identificado como
fundamentales deberán ser objeto de identificación en los procesos de selección de
personal, por lo que es necesario desarrollar un perfil de los puestos a partir de la
perspectiva de las competencias como ejemplo, en esto se puede identificar rasgos de
personalidad, auto concepto, valores, entre otras y no tratar, como tradicionalmente se
ha creído que mediante programas de capacitación se pueden lograr cambios en estos
aspectos. En cambio, existen otras competencias que se pueden desarrollar, como
conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de
programas de capacitación y desarrollo.
2.1.2. Gestión de los Recursos Humanos
En el punto anterior se definió que se entendía por gestión, por tanto ahora se precisará
lo que viene hacer los recursos humanos; Chiavenato, (2008), aduce que este término
es muy utilizado actualmente, pues se denomina así al trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de una organización, al proceso de gestión que tiene

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como conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las personas, como el reclutamiento, selección, formación,
remuneraciones y la evaluación del desempeño.
Así mismo, esta gestión de recursos humanos, es el área que construye talentos por
medio de un conjunto integrado de procesos, ya que cuida el capital humano en las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base
de suéxito. Es así que cobra la importancia debida esta gestión para la empresa, porque
ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y a cumplir su misión, permite la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, en síntesis asegura el
éxito en una organización una gestión adecuada de recursos humanos.
2.2 Importancia del Enfoque de Gestión por Competencias en la Gestión de los
Recursos Humanos
Después de haber abordado puntos claves, es necesario saber la importancia que abarca este
tema, puesto que en el ámbito de las organizaciones es esencial ya que el implementar un
enfoque de competencias es un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los
recursos humanos integralmente de manera efectiva, a través del aprovechamiento de los
conocimientos y habilidades de cada persona.
Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos en las
empresas, la mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos, la
coincidencia de la gestión de los recursos humanos con la líneas estratégicas del negocio, la
vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos, la contribución al desarrollo
profesional de la personas y la organización en un entorno cambiante, la toma de decisiones
de forma objetiva y con criterios homogéneos.
Es importante resaltar que también por medio de este enfoque, se logran beneficios en
diferentes áreas como: Reclutamiento y selección de personal, el contar con un perfil de
competencias para cada uno de los puestos, permite contar con una descripción específica y
concreta de las competencias, mediante esta perspectiva se puede desarrollar una predicción
del desempeño laboral que la persona presentara en el futuro. Inducción, es un proceso más

14. 14
específico, puesto que abarca los déficits presentados, para que sean mejorados y así el
trabajador se incorpore en el trabajo. Capacitación, se efectúa una capacitación específica
donde se abordan los puntos que se encuentran débiles en cuanto al puesto a acceder.
Promoción y desarrollo, en este punto se apunta al crecimiento de las personas, mediante la
gestión del talento humano, coaching entre otros programas.Compensaciones, con el enfoque
de gestión por competencias permite establecer políticas de compensaciones de la
organización. (Loreto, 2005).
Finalmente, es clara la importancia en cuanto al enfoque de gestión por competencias y como
es que influye de manera importante en la gestión de los recursos humanos, una empresa
implementando esto se ve beneficiada para la consecución de sus metas y al camino de su
misión, por ello es que hay que se debe tener en claro que la persona es la pieza clave en una
empresa pro tanto valorarla con una buena gestión y calidad de trabajo.
2.3. Caso Práctico de Enfoque de Gestión por Competencias en la Gestión de
los Recursos Humanos
A continuación se presenta un caso donde se ilustra el rol de psicólogo teniendo en cuenta el
enfoque por competencias dentro de la gestión de recursos humanos:
Cascadas es una empresa hotelera, ubicado en el centro de la ciudad, solo tiene un local por
lo que se apunta al crecimiento de este abriendo sucursales, la misión es “ofrecer productos
y servicios hoteleros en la ciudad, el compromiso de los empleados hace posible la
satisfacciónde los clientes y un crecimiento rentable y sostenido”. “Todo es posible con alegría
en el servicio”; bajo este lema Cascadas direcciona un servicio de calidad.
Debido al crecimiento que estaba experimentando la empresa es que se optó por introducir un
enfoque por competencias dentro de su gestión por tanto, el modelo de gestión por
competencias parte de la necesidad y como estrategia empresarial “de saber quiénes somos,
donde estamos y a dónde queremos ir”, es así que el administrador introdujo este enfoque,
para identificar sus recursos de la empresa y las características que posee que hace que la
diferencien de las demás, también considerando las debilidades y carencias.

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Es así que se contrató una consultara para que a partir de esta se implante un enfoque por
competencias dentro del hotel, lo que se realizó en primer lugar es entrevistas estructuradas
a cada trabajador para saber qué es lo que perciben cada uno de los colaboradores, una vez
dado los resultados se analizó para poder trabajar en cada punto, teniendo en cuenta también
lo que la consultora ha ido percibiendo en los días de trabajo que tuvo.
Por ello es que se trabajó de la siguiente manera:
Se realizó una capacitación con todo el personal sobre el valor e importancia de los recursos
humanos, el valor del personal, fines y objetivos de la empresa vinculados con los objetivos
del personal, políticas de evaluación del desempeño para de esta manera el personal se
involucre identificando no solo las fortalezas de la empresa sino también las debilidades y
carencias que presentaba para logar el crecimiento que se espera.
Luego se realizó la definición de competencias para cada puesto dentro de la empresa, así
comola evaluación del desempeño actual de los trabajadores ya existentes: cocineros,mozos,
administradores, personal de seguridad, botones, de limpieza, etc. Para tener claro que es lo
que se quiere para cada puesto y como es que va influir para la consecución de las metas.
Además se trabajó con sesiones quincenales realizando talleres con grupos de trabajadores,
enfocándose en el avance de los objetivos a plasmar, así como su desempeño en su puesto
de cada trabajador.
Es así que actualmente se sigue trabajando en la empresa Cascadas, manteniendo una
evaluación continua basándose en las competencias para los futuros trabajadores, así como
para los actuales trabajadores, de esta manera se trabaja con la selección por competencias
ya que esto hace que se identifique mejor a la persona adecuada para el puesto que se
requiera. Así también con esto se impulsa el desarrollo del talento humano para que cada uno
de los trabajadores se sienta identificado con su puesto y la empresa.

16. 16
CAPÍTULO III:
CONDUCTA ADICTIVA Y LUDOPÁTICA
3.1 Factores de Riesgo y Protectores
3.1.1. Análisis sobre Conducta Adictiva
Hoy en día uno de los tantos problemas sociales que aqueja a nuestro país, son las
adicciones que van en aumento aparentemente, sobre todo este problema se hace
frecuente en la adolescencia, a pesar de los programas de prevención que se dan, este
problema parece mantenerse y es así que comienza nacer interrogantes de porque
sigue esto, que factores de riesgo se deberían trabajar, que factores protectores poseen
las personas con dicho problema, entre muchas otras cosas,por tanto sería bueno saber
que se entiende primero por la conducta adictiva y que abarca.
Desde el punto de vista de un enfoque funcional integral cognitivo – conductual del
comportamiento, (Anicama, 2002), “la conducta de adicción” se conceptualiza como una
conducta compleja (clase de respuesta) que implica la interacción de una serie de
condiciones y de estímulos discriminativos de provocación y/o activación de factores y
variables intervinientes que a su vez permiten el desarrollo de una serie de respuestas
que conforman diferentes niveles en los cuales puede ser clasificada funcional y
evolutivamente la conducta humana.
Por ello, es necesario tener claro que en toda conducta adictiva, un primer aspecto
presente es la compulsión, o pérdida de control, que podría ser la característica principal
de este problema, un segundo aspecto son los síntomas de abstinencia que produce la

17. 17
no realización de la conducta adictiva voluntariamente o porque se le restringe al
individuo y el tercer aspecto es el de la tolerancia, proceso por el que la persona que
consume una sustancia, tiene la necesidad de incrementar la ingestión de la sustancia
para conseguir el mismo efecto que tenía al principio. Junto a la tolerancia, un cuarto
aspecto es el de intoxicación, esto se caracteriza por que la persona parece que se
encuentra fuera de sí, como si fuese otra; un quinto aspecto se refiere a que el individuo
con una adicción padece graves problemas en la esfera física y/o sanitaria, en la esfera
personal, familiar, laboral y social. Estos problemas, en mayor o menor grado, están
presentes en todas las conductas adictivas (Becoña & Cortez, 2008). Es fundamental
tener en cuenta estos aspectos sobre las conductas adictivas, para diferenciar
adecuadamente frente a qué caso podríamos estar y de esta manera poder intervenir
adecuadamente.
Como ya se ha podido detallar cuáles son los aspectos en una conducta adictiva, es
prudente saber que tanto las clasificaciones de la CIE de la OMS, como otros autores,
han diferenciado siempre la dependencia físicade la psíquica. Dentro de la dependencia
física los dos aspectos principales son la tolerancia y el síndromede abstinencia. La CIE-
10 define la dependencia física como el estado de adaptación que se manifiesta por la
aparición de intensos trastornos físicos cuando se interrumpe la administración de la
droga o se influye en su acción por la administración de un antagonista específico. Esos
trastornos, esto es, los síndromes de abstinencia, están constituidos por series
específicas de síntomas y signos de carácter psíquico y físico peculiares de cada tipo de
droga. Por dependencia psíquica o psicológica se entiende la situación en la que existe
un sentimiento de satisfaccióny un impulso psíquicoque exigen la administración regular
o continua de la droga para producir placer o evitar el malestar.
Así mismo es importante distinguir en que no solo hay adicción a las drogas y sus
derivados o al alcohol sino también a las adicciones comportamentales como el juego
patológico, trabajo compulsivo, entre otros que tienen las mismas características que las
adicciones ya mencionadas, pero dentro de todo este tema de las adicciones nace las
inquietudes de porque surgen las conductas adictivas, porque es que se desencadenan,
que las mantiene y porque unos salen y otros no, es por ello que en este capítulo
hablaremos de factores de riesgo.

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3.1.2. Factores de Riesgo
Al hablar de riesgo se debe determinar lo que es, entendido desde el campo de la salud,
por tanto, “riesgo implica la probabilidad de que la presencia de una o más características
o factores incremente la aparición de consecuencias adversas para la salud, el proyecto
de vida, la supervivencia personal o de otros” (Mora , 2005), entonces el riesgo es un
concepto probabilístico ya que no siempre que se presenten determinados factores
ocurre el daño, porque también se puede suscitar en ausencia de estos, es decir que al
hablar de estos factores aumenta la probabilidad de que el daño que no se desea ocurra.
En cuanto a Factores de Riesgo hay muchas definiciones, pero se tendrá en cuenta la
mencionada por el Consejo Nacional de Drogas (1993), que indica “cualquier evento de
naturaleza química, física, biológica, mental, social o económica que, al presentarse en
unión de otros (más de un factor) aumenta la probabilidad de que aparezca un problema
particular” (Mora, 2005). Es decir entonces, que son todas aquellas condiciones que
exponen a los sujetos o los hacen más vulnerables a caer en cualquier tipo de adicción.
Los factores de riesgo han sido divididos o clasificados por diversos autores, claro que
cada uno con diferente denominación pero que terminan siendo lo mismo en esencia,
entre esa división tenemos la personal, familiar, social, biológico, entre otros, sin
embargo vale aclarar que los factores de riesgo no es un determinante para que se
genere el daño.
Lo que concierne en la parte individual, son aquellas características personales que son
factores de riesgo, como la baja tolerancia a la frustración, baja autoestima, pobre
concepto de sí mismo, depresión, el inadecuado manejo del tiempo libre, la curiosidad y
experimentación, tendencia a comportamientos en contra de las normas, entre otros. En
lo familia, se considera aquellos factores como un abandono parcial o total por parte de
uno de los padres o de ambos, hogares disfuncionales, violencia familiar, falta de límites,
estilo de formación permisivos – autoritarios, desautorización entre padres, la
incoherencia de los que se dice y hacen los padres, modelos inadecuados, familiares
con algún tipo de adicción, etc. Y finalmente la parte social, la presión social, interacción
con amigos con algún tipo de adicción, la facilidad de obtener los productos, el poco
control que ofrecen los gobiernos, bajos recursos económicos, violencia social, y

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muchas cosas más que podrían ser mencionadas, estos tres puntos importantes que se
han tratado de describir, resultan ser básicos y que a partir de ellos se desencadenan
otras divisiones, pero no cabe duda que los factores de riesgo pueden exponer de una
u otra manera a las personas para que se desarrollen algún tipo de conductas adictivas.
Por otra parte, es importante no solo mencionar los factores de riesgo sino ver en que
consisten las conductas de riesgo, que son las que de alguna u otra manera si
determinarían la causa de un daño, por ejemplo se sabe que un factor de riesgo es no
protegerse cuando se tiene relaciones sexuales y la conducta seria tener relación a pesar
de saber ello y como consecuencia embarazo no deseado. (Valverde et al, 2001),
definen las conductas de riesgo como los “comportamientos que dependen de los
individuos (a diferencia de los factores de riesgo), es decir que estos comportamientos
tienen una intención, pueden sercausados por un factor de riesgo o un conjunto de ellos,
o estas conductas de riesgo finalmente se convierten en factor de riesgo (Mora , 2005)
Por tanto, hay que tener claro que tanto los factores de riesgo y conductas de riesgo
pueden llevar a la persona a ser tendiente a algún tipo de conducta adictiva por tanto
debería tomarse en cuenta esto para la oportuna intervención tanto en los programas de
prevención como en los de terapia cuando se tiene un paciente. Hoy en día se dice que
se toman medidas, la pregunta sería si realmente consideramos estos puntos.
3.1.3. Factores Protectores
Así como hay factores de riesgo que puede conducir a algunas personas a que caigan
por ejemplo en alguna adicción, hay los factores protectores que pueden conducir a la
persona a no acceder ante esos riesgos, por ello es definido, Arrieta (2001) menciona
que los factores protectores son eventos, situaciones o condiciones, cualidades y
acciones que hacen que disminuya la probabilidad de que se presente un problema. Por
otra parte fortalecen los aspectos positivos de una sociedad, comunidad, familia o
individuo, para la promoción del bienestar en procura de una mejor calidad de vida. (Mora
, 2005). Es decir que son aquellos que de una forma impiden o los hace más resistentes
a caer en este tipo de problemas a los sujetos.
Entre los factores protectores tenemos, a nivel individual, la capacidad autonomías,
empatía, motivación intrínseca, autoestima positiva, metas, inversión del tiempo libre en

20. 20
actividades que generen cosas positivas, buena salud, entre otras. A nivel familiar, buen
soporte afectivo, comunicaciónasertiva, establecimiento de normas en la familia, respeto
entre los miembros,principios y valores familiares adecuados, etc y finalmente en el nivel
social, se toma en cuenta los ambientes en el que se desarrolla la persona como la
escuela, barrio, universidad, trabajo lugares de recreación, entre otros, que vayan de
acorde con los aspectos positivos que va desarrollando la persona o que influyen de
manera positiva en ellos como los valores, cultura, normas, recursos, etc. Es necesario
conocerestos factores que van a contribuir al buen abordaje en una persona, rescatando
los puntos fuertes que pueda tener, así también para generar los programas de
prevención.
Así como hay conductas de riesgo, también se tienen conductas protectoras, que
vendrían hacer aquellas que dependen de uno mismo, y que los aleja de uno o más
riesgos. Estas son la conductas que se tienen que potencializar y así ante alguna
adversidad la persona pueda surgir.
Finalmente podemos mencionar que en las conductas adictivas y ludopaticas tienen
diferentes causas, y que es un problemas que está presente en todo el mundo, lo que
debe ser punto de análisis es esto lo que se ha desarrollado en el capítulo en cuando a
los factores de riesgo y protectores se debería trabajar en pos de la prevención y en
casos específicos de la intervención individual sin perder de vista estos puntos.
3.2. Caso Práctico Factores de Riesgo y Protectores
A continuación sepresentara un caso prácticosobre el tema tratado, donde se podrá encontrar
los factores de riesgo y protectores debidamente, ya que es un caso de conducta adictiva
respectivamente, así mismo se podrá ver cómo es que se fue desarrollando.

21. 21
INFORME PSICOLÓGICO
I.- DATOS DE FILIACIÓN.
Nombres y Apellidos : José.
Edad : 16 años.
Lugar de Nacimiento : Huancayo
Domicilio : La Alborada
Nº de hermanos : Seis hermanos
Lugar que ocupa : 2do
Ocupación del Padre : Conductor de transporte público.
Ocupación de la madre : Comerciante de golosinas
Edad de la madre : 49 Años
Lengua materna : castellano.
II.- MOTIVO DE CONSULTA:
- Evaluación Psicológica
III.- INSTRUMENTOS Y TECNICAS UTILIZADAS:
- Entrevista Psicológica.
- Evaluación Psicopatológica.
- Anamnesis
IV.- OBSERVACIONES GENERALES:
El sujeto es de contextura gruesa, test trigueña, color de cabello de negro; vestía una
polera de color azul, un buzo de color plomo confranjas azules a los costados y zapatos
negros; mostrando así un aspecto alineado de acuerdo con la época del año. Durante
la entrevista permaneció sentado manteniendo una postura encorvada, sus brazos y
sus manos permanecieron sobre su pierna y en ningún momento las puso sobre el
escritorio, mostraba buena disposición, pero hablaba con una voz pausada y con un
tono bajo.

22. 22
IV.- ANTESCEDENTES:
Presenta problemas de consumo de sustancias, un año, (terokal y marihuana), se
encontró al sujeto en un centro de rehabilitación de mayores donde por ley no está
permitido el ingreso de menores de edad motivo por el cual tuvo que ser reportado.
El sujeto presenta problemas de conducta desde temprana edad como: coger
pertenecías que no son de su propiedad (dinero, objetos, útiles escolares), agresividad
con otras personas; escapo de su casa por un mes, fue internado en una clínica de
rehabilitación durante 5 meses por su problema de consumo.
V.- ANALISIS E INTERPRETACION:
El embarazo se llevó sin complicaciones. Fue un embarazo deseado, por parte de la
madre. Fue por parto natural a los 9 meses. No hubo complicación durante el parto. Al
nacer fue rechazado por el padre. El sujeto tuvo un desarrollo normal, no presento
enfermedades. La mayor parte lo pasaba con su mama, el padre no se interesaba por
él. A los 5 años asistió al jardín, donde tuvo un rendimiento regular, presento problemas
de conducta: era agresivo y pegaba a sus compañeros y se quejaban con frecuencia
de eso. En la escuela de primaria tanto como en secundaria hasta el primer año,
porque después abandono, presento problemas de conducta como coger y llevar a
casa cosas que no eran de él cómo (lápiz, borrador, tajadores, etc), también cogió el
dinero de su padre una suma de s/ 50.00, soles que lo utilizo para irse al internet,
evasiones constantes del colegio; un acontecimiento resaltante para el menor fue a la
edad de 9 años, se fue a vivir a Lima con sus padres, vivía en condiciones precarias,
(no tenían luz, a veces no había agua), al ingresar a un colegio en dicha ciudad, el
menor sufría insultos por parte de los otros menores, también presento problemas de
conducta, le acusaron que robó un celular porque lo encontraron en su mochila, según
la versión del menor dice que le tendieron una trampa porque él no cogió nada. La
madre tiene un hermano con problemas de alcoholismo, quien golpeo al menor en
varias oportunidades con motivo de que había cogido dinero, es decir en casa también
tenía problemas, sus tíos, sus primas también se quejaban de él. José pegaba a sus
hermanas constantemente les propinaba puñetazos, les jalaba el cabello les gritaba
porque lo acusaban con su mama de que había salido al internet. El menor dijo que se
quería matar (cuando tenía 11 años), posteriormente el sujeto comenzó a consumir
drogas a los 12 años, inicio con el terokal, dice que le gustaba y no podía dejarlo, se

23. 23
escapó de su casa por espacio de un mes, donde se dedicó a robar y a consumir,
dormía en hoteles con el dinero que le daban por los celulares que sustraía. También
probó marihuana y antes de ser internado alternaba marihuana o terokal. Al encontrarlo
sus padres lo internaron en un centro de rehabilitación para mayores, donde
permaneció 5 meses;el sujeto dice se sentía bien porque ya no consumíapero a veces
si quería hacerlo, esto era más al inicio, en el centro dice conoció la palabra porque
hacían terapia espiritual al principio le aburría porque decía que eran “webadas”, pero
después se acercó al señor y por eso dice que se curó, y predica su palabra, según
referencia del sujeto. Luego que lo encontraron en el centro para mayores, regreso a
su casa donde dice estar tranquilo porque esta con su familia, y que quiere volver a
estudiar, y a veces quiere ir a trabajar porque se aburre en su casa.
En su orientación no se encontró ningún problema; su nivel de conciencia del sujeto se
encuentra en un estado vigil. En el pensamiento y juicio, se encontró dificultades por
las respuestas emitidas, presenta un pensamiento concreto, ideas concretas, lo cual
para su edad no va de acorde. En lo que respecta a memoria reciente mostró
problemas en la fijación, la memoria remota se encuentra conservada, evoca
recuerdos. En lo que concierne a su atención se encuentra en un estado normal. Su
lenguaje oral no hay problemas, sin embargo deletrea al leer y no hay fluidez, habla
con un tono pausado y bajo. Su percepción del sujeto se encuentra alterada ya que
tiene alucinaciones auditivas, que han comenzado hace un mes, oye una voz que le
dice “ándate, no escuches a nadie, consume….” Esto sucede en situaciones
estresantes para el menor, cuando está solo con mayor frecuencia y en las noches. En
la parte afectiva el paciente presenta tristeza, no presenta sentimientos de culpa,
también presenta ideación suicida (hace medio año atrás pensó en ahorcarsecon unas
corbatas). Lo que refiere a sus impulsos, el paciente presenta una conducta impulsiva
y desafiante, ya que tuvo problemas desde pequeño con lo que respecta a su
agresividad, presenta una tendencia a coger cosas que no son suyas, conducta de
fuga, además conducta de ingesta de drogas. José en cuanto a su sexualidad miraba
pornografía, lo hacía porque sus amigos veían en él internet. Con respecto a los
hábitos, duerme a las 9:00 pm aprox. Hasta las 8:00 am, presenta pesadillas durante
la noche (vota las frazadas, habla de despierta diciendo “me quemo, me quemo” y

24. 24
llora). Durante el día arregla su casa y ve televisión. En sus tiempo libres se dedica a
ver televisión. Sus planes para el futuro es volver al colegio, estudiar, recuperarse.
VI. CONCLUSIONES:
.En el área cognitiva presenta un pensamiento concreto; presenta problemas de
alucinaciones auditivas desde hace un mes; presenta problemas de fijación (memoria
reciente). En su afectividad el paciente no presenta sentimientos de culpa pero si de
tristeza con ideación suicida. El sujeto presenta una conducta impulsiva, desafiante y
violenta, tendencia a sustraer cosas que no le pertenecen (dinero, objetos)
principalmente; así también fugo de casa, se evadió del colegio. Presencia de
alteración del sueño (pesadillas). Presenta problemas con el consumo de sustancias
(terokal y marihuana).
VII.- DIAGNOSTICO:
 Trastorno disocial de inicio en la infancia con índice de gravedad moderada [312.
81] DSM IV /
 Trastorno por abuso de sustancias. (F91.8 CIE 10)
 Problemas por precarios recursos económicos que presenta la familia.
 Rechazo por parte del padre.
VIII.- SUGERENCIAS:
- El menor necesita recibir una intervención psicológica para poder abordar lo que
concierne al trastorno Disocial.
- Para lo que respecta al trastorno por abuso de sustancias sesugiere que se aborde
a través de una terapia cognitivo – conductual,
- Es recomendable que toda la familia pueda entrar en una terapia.

25. 25
CAPÍTULO IV:
INTERVENCIÓN PSICOLOGICA EN SITUACIONES DE
EMERGENCIA Y DESASTRES
4.1 Técnicas de Intervención Psicológica en Crisis
4.1.1 Definición de Crisis
Para abordar el tema de intervención Psicológica en Crisis, primero se hay que
tener claro lo que viene hacer crisis. Por tanto, es definida, Una crisis es un
estado temporal de trastorno y desorganización, caracterizado, por la
incapacidad del individuo para abordar situaciones particulares. (Martinez,
Alonso, Castro, & Álvarez, 2004).
Existen tipos de crisis, como las crisis vitales, que están relacionadas con el
desplazamiento una etapa del desarrollo evolutivo a otra, es decir que debe entenderse
desde la historia personal de la mismapersona. Crisis circunstanciales,sonde aparición
repentina (Factor ambiental), calidad de urgencia, impacto potencial, peligro y
oportunidad (Martinez, Alonso, Castro, & Álvarez, 2004)
Podemos distinguir las siguientes fases en una crisis: 1) Evento precipitante: Cuando
ocurre un evento precipitante inusual, no anticipado, de mucho estrés o traumático que
es percibido como amenazante o abrumador. 2) Respuesta desorganizada: Los
afectados comienzan a mostrar signos de aflicción y se tornan más y más
desorganizados. 3) “Explosión”: Los involucrados pierden el control de sus

26. 26
pensamientos, sentimientos y comportamientos, y pueden exhibir comportamientos muy
inapropiados o destructivos. 4) Estabilización: Los individuos afectados comienzan a
calmarse a medida que se encuentran recursos alternos. 5) Adaptación: El individuo
finalmente se tranquiliza, y otra vez toma control de sus acciones.
Después de haber aclarado el tema sobre lo que viene hacer la crisis, los tipos que
existen, nos sirve como base para poder conocer el abordaje en esas circunstancias,
puesto que la concepción de la psicología dentro del ámbito de las emergencias y
desastres,corresponde al relacionar únicamente al Psicólogo con la recuperación clínica
de los afectados, siendo de gran importancia este tipo de intervención.
4.1.2 Técnicas de Intervención Psicológica
Las aproximaciones teóricas de Lindemann permitieron desarrollar las técnicas de
Intervención en Crisis, se refieren al mantenimiento de la Salud Mental y a la prevención
de la desorganización emocional. Lindemann y Caplan (2002), precisaron los aspectos
más importantes de la Salud Mental: el estado del yo, la etapa de maduración en la que
se encuentre y la cualidad de su estructura de personalidad. Así mismo, menciona que
para evaluar dichos aspectos del Yo, es necesario basarse en las siguientes áreas: 1)
La capacidad de la persona para tolerar el estrés y la ansiedad, sin perder el equilibrio.
2) El grado que tiene la persona para reconocer la realidad y enfrentar los problemas.3)
El repertorio de mecanismos que tiene la persona y que mantienen su equilibrio
biopsicosocial. (García, J. 2010).
Principios Clínicos de la Intervención en Crisis
Este tipo de intervención, se basa en una estructura clínica por tanto se manejan
principios en los que se fundamenta y son: 1. Oportunidad, la experiencia de crisis es un
periodo de alto riesgo para la persona como para su familia, se requiere que la ayuda
esté disponible de modo inmediato y en una ubicación de fácil acceso. El énfasis en la
oportunidad se calcula para reducir el peligro y, al mismo tiempo, para reunir la
motivación del paciente para hallar un nuevo planteamiento (lo mismo de actitud que
conductual) para enfrentarse con las circunstancias de la vida. 2. Metas: Ayudar a la
persona a recuperar un nivel de funcionamiento equilibrado que tenía antes del incidente
que precipitó la crisis o potencialmente creativo que le permita superar el momento

27. 27
crítico. 3. Valoración: Es importante que la valoración abarque tanto la fortaleza como la
debilidad de cada una de los sistemas implicados en la crisis.
Fases de la Intervención en Crisis
Debido a que la intervención en Crisis es de manera rápida e inmediata se toma en
cuenta que en este proceso de intervención abarca dos fases:
1. Intervención de primerorden, o primera ayuda psicológica. Puede durar de minutos
a horas y puede ser proporcionada por gran número de asistentes comunitarios.
2. Intervención de segundo orden, que es el principio primordial de la terapia en crisis.
Puede durar semanas o meses, y es proporcionada por terapeutas y consejeros
con conocimiento de técnicas de evaluación y tratamiento.
La primera es más limitada consiste fundamentalmente en reestablecer el
enfrentamiento, mientras que la meta de la segunda es la resolución de la crisis y se
enfoca de manera directa en la asistencia al paciente para aprender de la crisis.
CARACTERÍSTICAS
INTERVENCIÓN EN CRISIS DE
1ª. INSTANCIA:
PRIMEROS AUXILIOS
PSICOLÓGICOS
INTERVENCIÓN EN CRISIS DE
2ª INSTANCIA:
TERAPIA MULTIMODAL
¿Por cuánto tiempo? De minutos a horas. De semanas a meses.
¿Por parte de quién?
Protectores de vanguardia
(Padres de familia, policía, clero,
abogados, médicos, trabajadores
sociales, maestros, estudiantes
líderes, supervisores, etc.)
Psicoterapeutas y orientadores
terapeutas (Formación en Salud
Mental: psicología, psiquiatría,
trabajo social, consejería pastoral,
enfermería, orientadores
vocacionales, etc.)
¿Dónde?
Ambientes comunitarios:
hospitales, iglesias, hogares,
escuelas, ambientes de trabajo,
líneas telefónicas de urgencia, etc.
Ambientes para terapia/orientación:
clínicas, centros de salud mental,
centros abiertos al público, iglesias,
oficina escolar, etc.
¿Cuáles son las
metas?
Restablecer el enfrentamiento
inmediato: dar apoyo de
contención; reducir la mortalidad y
enlazar con recursos
profesionales de ayuda (Terapia
Multimodal o Asistencia Médica)
Resolver la crisis, reelaborar o
translaborar el incidente de crisis;
integrar el incidente de trauma de
vida; establecer la
apertura/disposición para
Afrontar el futuro.

28. 28
¿Cuál es el
procedimiento?
Los cinco componentes de los
Primeros auxilios psicológicos.
Terapia multimodal para crisis
(BASIC).
Cuadro: (García, J. 2010).
4.1.3 Intervención en Crisis de Primera Instancia: Primeros Auxilios
Psicológicos (PAP)
La intervención en primera instancia, son los Primeros Auxilios Psicológicos que
consiste en la intervención psicológica en el momento de Crisis, entendiéndose como
una ayuda breve e inmediata de apoyo y rescate a la persona para reestablecer su
estabilidad emocional y facilitarle las condiciones de un continuo equilibrio personal.
Teniendo en cuenta que los primeros auxilios psicológicos son una breve intervención
que, donde sea, toma algunos minutos o algunas horas, según sea la gravedad de la
situación o trastorno emocional de la persona en crisis y a habilidad del asistente.
Por ello el objetivo principal de los primeros auxilios psicológicos,es auxiliar a la persona
a dar pasos concretos hacia el afrontamiento con la crisis, lo cual incluye el control de
los sentimientos o los componentes subjetivos de la situación, y comenzar el proceso de
solución del problema.
Cuando se va a poner en marcha un plan de apoyo psicológico inmediato, se debe
procurar que este cumpla los principios de: Proximidad: la atención psicológica debe
realizarse en los escenarios próximos a la catástrofe (situación crítica) y con una actitud
proactiva. Inmediatez: La intervención psicológica debe ser precoz, intervenir lo más
pronto posible, para evitar la aparición de ciertos síntomas o la cronificación de otros.
Constructivo y Esperanzador: Es importante transmitir información positiva al afectado
sobre su capacidad de afrontar la situación. Es indispensable también transmitir
expectativas positivas sobre un rápido retorno a su rol o función anterior al evento.
Simplicidad: Se deben utilizar métodos breves y sencillos adaptados a la situación de
embotamiento emocional de los afectados. Y finalmente la unidad: Los afectados tienen
sentimientos, percepciones e ideas en relación a sus experiencias de la catástrofe,

29. 29
caóticas y desestructuradas, se debe procurar reestructurar dichas experiencias, para
facilitar un control cognitivo de la situación. (Oterino, 2010)
Los primeros auxilios psicológicos, debe ser tomado con seriedad ya que de esto
depende como es que la persona va entendiendo de manera adecuada la situación de
crisis y en otros casos reduciendo las tragedias, por eso los primeros auxilios
psicológicos constan de cinco componentes, lo primero es realizar el contacto
psicológico, es decir generar la empatía con los sentimientos y necesidades de la
persona durante el momento de la crisis, fundamentalmente escucharla como es que va
percibiendo esta situación, para que de esta manera se e cuenta acerca de sus
reacciones tanto a nivel conductual comoemocional. La segunda estrategia a tener clara
es el analizar las dimensiones del problema, estose va centrar en tres áreas, 1)Presente,
2) Pasado inmediato y 3) Futuro inmediato. La tercera a considerar es el sondear
posibles soluciones, donde hay que identificar las posibles soluciones alternativas tanto
para las necesidades inmediatas como para las que se pueden dejar para después. La
cuarta ya nos lleva a la acción es decir la iniciación de pasos concretos, ello implica
ayudar y orientar a la persona a ejecutar alguna acción concreta, con la finalidad de que
se dé un paso próximo dada la situación. Finalmente la quinta estrategia es el de verificar
los progresos, restablecer las redes de apoyo y efectuar un seguimiento sobre las
decisiones adoptadas. (Oterino, 2010).
La importancia de esta técnica de intervención psicológica en crisis de primera instancia
es mucha ya que como se ha descrito anteriormente interviene a la persona afectada
inmediatamente para lograr estabilizarla y evitar daños peores, por tanto debe existir la
preparación sobre estos pasos para hacer un correcto trabajo antes situaciones de este
tipo.
4.1.4 Intervención en Crisis de Segunda Instancia: Terapia Breve de
Urgencia con Tiempo Limitado (terapia multimodal)
La intervención en segunda instancia viene a ser la terapia breve de urgencia con tiempo
limitado o Terapia Multimodal, es el tratamiento que se elige en situaciones de crisis; el

30. 30
proceso de ayuda para que las personas puedan recuperar el equilibrio después del
incidente puede tomar de 1 a 6 semanas.
Teniendo en cuenta que la persona antes de la crisis se encontraba estable, en todas
las áreas. Cuando se suscita una situación en la que desestabiliza a la persona el hecho
traumático interactúa con la personalidad del individuo, un proceso medido en términos
de cinco subsistemas BASIC (conductual, afectivo, somático, interpersonal y
cognoscitivo). La reacción del sujeto en cambio afecta a los otros suprasistemas (familia,
comunidad, etc.). Por ello es que se debe asistir a la persona que ha sufrido tal
desequilibrio.
Entonces la terapia multimodal evalúa cada caso en sus cinco áreas y sus relaciones
mutuas. Dependiendo del tipo de relación que se establezca entre ellas y de su
secuencia de funcionamiento o activación y se buscará una estrategia de tratamiento
adecuado.
Fases de la Terapia Multimodal
Oterino, (2010) Menciona que ante un incidente precipitante, la terapia multimodal
establece un conocimiento de: 1) Cada uno de los sistemas de la personalidad BASIC
que se van a convertir en el foco de la terapia para crisis, es decir, una breve historia
acerca del desarrollo a fin de apreciar de modo completo la desorganización y el
desequilibrio que sigue a un incidente precipitante particular. 2) El impacto del incidente
precipitante en las cinco áreas del funcionamiento BASIC del individuo.3) Los 4 bloques
de tareas encaminadas a la resolución de la crisis. Se ha de integrar el incidente a la
vida del individuo para continuar “viviendo”, a) Supervivencia física en las secuelas de la
crisis. B) Expresión de los sentimientos relacionados con la crisis. C) Dominio
cognoscitivo de la experiencia completa. D) Realizar los ajustes
conductuales/interpersonales que se requieran para la vida futura.
Esta última intervención tomada como la de segunda instancia, es importante ya que
reestablece a la persona por completo busca su integridad en todas las áreas, por tanto
no debe quedar una intervención solo en una primera instancia, ya que pueden generar
consecuencias lamentables y no se debe olvidar que después de una situación de crisis

31. 31
es decir estresante para la persona pueda que se genera posteriormente un estrés post
traumático para lo cual esta terapia podría ayudar como primer paso, pero luego habrá
que ver cuán grave puede estar la persona para derivar, recordando también que en este
tipo de situaciones es importante hacer un trabajo multidisciplinario.
4.2 Caso Práctico Técnicas de Intervención Psicológica en Crisis
El siguiente caso que se presenta es una atención, vista desde una Intervención
Psicológica en una situación de crisis, por tanto nos centraremos en los cinco
componentes de los primeros auxilios psicológicos que se mencionó anteriormente.
Nombre : Susana
Edad : 40 años
Sexo : Femenino
Ocupación : Ama de casa
Estado civil : Casada
Contacto Psicológico
La intervención psicológica con Susana se realizó después de la comunicación de su
diagnóstico de cáncer de mama, con un pronóstico de 80% de probabilidades de
remisión en por lo menos cinco años y la propuesta de tratamiento inicial con
mastectomía radical modificada, y quimioterapia de cinco ciclos iníciales.
Exanimación de las dimensiones del problema
Susana tiene 40 años de edad, casada desde hace 20 años, madre de dos niñas, de 10
y 2 años de edad; estudió secretariado, en la actualidad se dedica al hogar. Proviene
de una familia de nivel socioeconómico bajo de seis integrantes, padres y cuatro
hermanos, incluyéndola. Menciona que su familia nuclear siempre ha sido muy; afirma
que a ella particularmente la han apoyado en circunstancias difíciles. Contrajo
matrimonio a los 20 años de edad, motivo por el que decidió dejar su trabajo como
secretaria para dedicarse por completo a la familia que soñó.
Después de 10 años de matrimonio y cinco embarazos no logrados, nació su primera
hija; posteriormente tuvo otra hija, actualmente de dos años, con ambas cursó con
embarazos de alto riesgo. Refiere que su esposo siemprela ha apoyado y ha estado con

32. 32
ella, pese que: “le decía que mejor nos divorciáramos porque yo no podía darle una
familia, pero él me daba ánimos”; en cada pérdida gestacional, afirma que se deprimió
durante algunos meses, aunque cada nuevo intento de embarazo era una situación con
elevados niveles de ansiedad, a partir de los cuales “me volví muy nerviosa…como que
tengo miedo de todo” (menciona Susana); no recibió atención psicológica en ninguna de
esas situaciones, sólo el apoyo de su familia y de su esposo. Por otro lado, tuvo un
accidente automovilístico en el cual sufrió fuertes quemaduras y fueron necesarias varias
intervenciones quirúrgicas (rostro, piernas y brazos).Cabe señalar que Susana presenta
sobrepeso de 40 kilogramos, que gano desde que su primera hija nació. Este conjunto
de situaciones facilitaron las percepciones negativas en la imagen corporal de Susana,
refiriéndose a sí misma como “estoy toda atrofiada, echada a perder, gorda, fea,
quemada y ahora salgo con esto (tener cáncer)”.
Análisis de las posibles soluciones
Ante este conjunto de respuestas, fue necesaria la realización de Intervención en
crisis posterior a la comunicación del diagnóstico, propuesta de tratamiento y
pronóstico, por lo que se trabajó con la paciente para que se dé cuenta que debe
seguir una ayuda profesional, además de seguir las indicaciones de forma
estricta para su recuperación.
Seguimiento
La señora Susana tomara terapia psicológica así como también todas las
quimioterapias que el doctor indique. Y seguirá su tratamiento.
En lo conductual Susana se presenta nerviosa, con ansiedad, lo que hace que
tenga miedo. Presentó una respuesta inmediata de llanto incontrolable, dificultad
para expresarse verbalmente, verbalizaciones de miedo a la cirugía, a la
anestesia y a perder un seno, así como de no aceptar su enfermedad,
hiperventilación y bloqueo cognoscitivo. Afectivamente es coherente con lo que
dice y expresa, pero esta triste. En lo somático presenta un sobrepeso, temblor y
movimientos continuos de manos y sudoración, en sus relaciones interpersonales
tiene comunicación con sus familiares.

33. 33
CAPÍTULO V:
INTERVENCIÓN PSICOLOGICA EN SALUD OCUPACIONAL
5.1 Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales
5.1.1 Definición de Accidentes Laborales
Anteriormente no se hablaba de estos temas o si se abordaba estos era desde otros
puntos, sin embargo hoy la Psicología también interviene en este ámbito ya que aborda
el estudio de los riesgos psicosociales en el trabajo, y de la calidad de vida laboral, por
ello tiene como objetivo cuidar la salud de las personas y desarrollar ambientes
saludables, pues ambos frentes son inseparables. Además de fomentar la salud
psicosocial en el lugar de trabajo es fomentar la salud pública de la población.
A pesar de este trabajo que hoy en día se realiza a través de la Salud Ocupacional con
temas preventivos, no se pueden evitar los accidentes dentro de los trabajos, por tanto
a esto se les denomina accidentes laborales es entendido, como toda lesión corporal
que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajena (artículo 115 del Real DecretoLegislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
Por lo tanto, para que un accidente tenga esta consideración es necesario que: 1. Que
el trabajador/a sufra una lesión corporal. Entendiendo por lesión todo daño o pérdida
corporal causado por una herida, golpe o enfermedad. Se asimilan a la lesión corporal
las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas. 2. Que ejecute una labor por
cuenta ajena. 3. Que el accidente sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, es

34. 34
decir, que exista una relación de causalidad directa entre trabajo – lesión (MINSA,
2005).
Existen tipos de accidentes, es decir en qué casos se considerarían, entres estos.
 Accidente “in itinere”: Los que sufra el trabajador/a al ir o al volver del lugar de trabajo.
No existe una limitación horaria. Hay 3 elementos que se requieren en un accidente
in itinere: 1. Que ocurra en el camino de ida o vuelta. 2. Que no se produzcan
interrupciones entre el trabajo y el accidente. 3. Que se emplee el itinerario habitual.
 Accidente en misión: Son aquellos sufridos por el trabajador/ a en el trayecto que
tenga que realizar para el cumplimiento de la misión, dentro de su jornada laboral.
 Los que sufra el trabajador/a con ocasión o como consecuencia del desempeño de
cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar
en que se ejercen las funciones propias de dichos cargos.
 Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas
a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador/a en cumplimiento de las
órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la
empresa.
 Los sufridos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos
y otros tengan conexión con el trabajo.
5.1.2 Causas de los Accidentes Laborales
Chiavenato, (2008), menciona que los accidentes ocurren frecuentemente por diversos
motivos, pero principalmente pueden dividirse en causas inmediatas y básicas.
Causas Inmediatas: son aquellos actos y condiciones inseguras cuya ocurrencia o
presencia participa directamente en la activación del accidente.
 Actos Inseguros: es algo que una persona hace y que puede originar un accidente.
estos actos pueden ser: Desobediencia a las instrucciones, no usar o usar
incorrectamente el equipo de protección personal, retirar los resguardos de las
máquinas sin la debida justificación y/o permiso, hacer bromas y distraer a
compañeros en el momento mismo del trabajo, observar una condición insegura y no
reportarlo, o no corregirlo estando en capacidad de hacerlo, emplear herramientas en
forma incorrecta o en mal estado.

35. 35
 Condición Insegura: es un objeto o circunstancia de trabajo que puede originar un
accidente. Condiciones fundamentalmente físicas o ambientales como; equipos
defectuosos o sin dispositivos de seguridad, iluminación insuficiente, falta de
elementos de señalización, materiales con imperfecciones tales como bordes
cortantes o lacerantes, resistencia insuficiente, etc. instalaciones deterioradas.
Causas Básicas:también conocidas como causas subyacentes, se refieren a factores
personales o de trabajo inadecuado, a partir de los cuales se originan las causas
inmediatas. Factores personales tales como: falta de conocimiento o habilidad para
la tarea por falta de capacitación, deficiencias físicas o mentales, motivación
inadecuada para el desempeño de tareas, características físicas como: talla, peso,
edad, sexo, etc. incompatibles con la tarea, poca responsabilidad y sociabilidad.
Factores de Trabajo: poca comunicación, desorganización, incumpliendo de las
normas, abuso de poder, entre otros. (Chiavenato, 2008)
5.1.3 Consecuencias de los Accidentes Laborales
Los accidentes ya de por si traen consecuencias pero vamos a centrar en lo que
concierne a lo laboral, por tanto no solo afectara al trabajador si no también la empresa
por tanto, ese necesario precisar ello.
Entre las consecuencias para el trabajador tenemos:
Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o habilidades. Impide, parcial o
totalmente, a una persona desempeñar su trabajo por algún tiempo.
Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o habilidades de
su cuerpo de manera definitiva, sin embargo, no pierde la posibilidad de laborar.
Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o habilidades de una
persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo.
Muerte: Es la terminación de las funciones vitales.

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Consecuencias generadas para la empresa:
La empresa debe indemnizar al trabajador tomando en cuenta la incapacidad que le
produjo y el salario diario integrado que reciba.
Si la empresa no asegura a sus trabajadores contra riesgos de trabajo siendo que la Ley
lo establece y ocurriera un accidente, deberá pagar los capitales constitutivos de
prestaciones en dinero y en especie.
Al ocurrir un accidente de trabajo los empleados tienen derechos a recibir prestaciones
en dinero y en especie.
Entonces es bueno aclarar y detallar a que se refiere prestaciones en dinero y especie.
En especie: Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, servicio de hospitalización,
aparatos de prótesis u ortopedia, rehabilitación.
En dinero:Si se incapacita para trabajar recibirá mientras dure la inhabilitación, el 100%
del salario que tenga en el momento de ocurrir el riesgo. Al declararse la incapacidad
permanente total del asegurado, recibirá una pensión mensual definitiva equivalente al
70% del salario. Si la incapacidad declarada es permanente parcial, superior al 50%, el
asegurado recibirá una pensión que será otorgada por la institución de seguros que elija.
Si se rehabilita y tiene un trabajo remunerado en la misma actividad en que se
desempeñaba, que le proporcione un ingreso cuando menos equivalente al 50% de la
remuneración habitual. Si el riesgo de trabajo trae como consecuencia la muerte del
asegurado, se calculará el monto constitutivo al que se le restarán los recursos
acumulados en la cuenta individual del trabajador fallecido, a efecto de determinar la
suma asegurada que se deberá cubrir, necesaria para obtener una pensión, ayudas
asistenciales y demás. (MINSA, 2005).
Entonces es importante tener en cuenta cómo es que los accidentes laborales deben
ser prevenido por las empresas, ya que el objetivos de ellas deber ser preservar la

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integridad de sus trabajadores y para ello deberán implementar todo lo necesario para
evitar tragedias ya que cuando suceden estas no solo afecta a los colaboradores sino
también a la empresa. (Esteve, 2005)
5.1.4 Definición de Enfermedad Laboral
Para que se pueda entender acerca de las enfermedades laborales o profesional es
preciso definirla, de acuerdo con el Protocolo de 2002 del Convenio sobre seguridad y
salud de los trabajadores, 1981, la expresión «enfermedad profesional» designa toda
enfermedad contraída por la exposición a factores de riesgo que resulte de la actividad
laboral.
También se menciona según la recomendación sobre las prestaciones en caso de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, (OIT, 1964 (núm. 121) , se
contempla la definición de las enfermedades profesionales de la manera siguiente:
«Todo Miembro debería, en condiciones prescritas, considerar como enfermedades
profesionales las que se sabe provienen de la exposición a sustancias o condiciones
peligrosas inherentes a ciertos
Procesos, oficios u ocupaciones.».
Entonces la definición de la enfermedad profesional contiene por tanto dos elementos
principales: primero la relación causal entre la exposición en un entorno de trabajo o
actividad laboral específicos, y una enfermedad específica, y segundo el hecho de que,
dentro de un grupo de personas expuestas, la enfermedad se produce con una
frecuencia superior a la tasa media de morbilidad del resto de la población.
(Ginebra, 2009)
Pero no se consideran enfermedades profesionales las dolencias de carácter endémico
que prevalecen y se adquieren en el lugar donde se presta el trabajo, salvo para las
personas dedicadas exclusivamente a combatir en razón de su ocupación. Entonces es
necesario resaltar lo que se requiere para que sea considerada una enfermedad
profesional, primero que la enfermedad este en el cuadro, segundo que haya habido
exposición a uno de los agentes causantes contemplados en la lista y por último que la

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persona que la padece desempeñe su actividad en una de las ocupaciones que también
se señala en la lista.
5.1.5 Causas de las Enfermedades Laborales
En cuanto a las causas de las enfermedades laborales es complicado determinarlas, ya
sea por el periodo de latencia, es decir que pueden pasar años antes de ser detectada,
otro puede serel cambiode trabajo continuo, los hábitos de los trabajadores comofumar,
ingerir alcohol, etc., que agravan aún más el hecho de determinar la causa en sí de la
enfermedad relacionada con el lugar de trabajo.
Entre las causas relacionadas con la organización del trabajo cabe destacar el ritmo de
trabajo, el trabajo repetitivo, los horarios de trabajo, los sistemas de retribución, el trabajo
monótono y algunos factores de tipo psicosocial. Algunos tipos de trastornos están
asociados a tareas u ocupaciones concretas. Entre los factores de riesgo tenemos,
factores de riesgo físico: manipulación manual de cargas, posturas forzadas,
movimientos repetidos, aplicación de fuerzas excesivas, vibraciones; factores de
organización del trabajo: ritmo alto de trabajo, falta de autonomía, falta de pausas,trabajo
monótono y repetitivo, horarios, remuneración; factores del entorno del trabajo:
temperatura, iluminación, mal diseño del puesto de trabajo. Otros factores comola doble
jornada. (Ginebra, 2009)
5.1.6 Consecuencias de las Enfermedades Laborales
Al igual que los accidentes laborales, también en las enfermedades se produces
consecuencias no solo para el trabajador sino también para las empresa , mencionado
ello, resaltar que una de las primeras consecuencias de una enfermedad laboral es que
el trabajador se vuelve menos productivo, por ejemplo es el caso del estrés, una de las
enfermedades laborales más frecuentes y que también es una de las principales causas
de absentismo laboral. El síndrome de la fatiga crónica (SFC) también se traduce en un
descenso de la productividad ya que el trabajador pierde la motivación o el sentimiento
de competencia.
Los dolores físicos también son también una de las consecuencias de las enfermedades
laborales. Hay algunas que son fruto de los cambios en el mundo laboral, por ejemplo

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pasar una larga jornada laboral sentado en la mismaposiciónpuede provocar problemas
de espalda, también el hecho de contraer enfermedades infecciosas que pueden generar
en la personas graves problemas, entre otras, con esto nos damos cuenta que no solo
la empresadebe preocuparse en la productividad sino también en cuan protegidos están
sus trabajando y hacer énfasis en todos sus sistemas de prevención paras evitar daños.
5.2 Caso Práctico Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales
El caso que se presentara a continuación se trata de un accidente laboral, donde se podrán
ver las causas y consecuencias de dicho accidente, esto a modo de reforzar el tema tratado
en este capítulo.
Un señor de 30 años de edad que laboraba en una empresa de construcción de edificios, el
día que laboraba sufrió un accidente. La tarea que estaba realizando el trabajador accidentado
era la retirada de una red de protección horizontal que cubría uno de los huecos de ascensor
en la 8ª planta, cortando los puntos de amarre de dicha red. Para realizar este trabajo, el
sujeto estaba sobre una plataforma de madera constituida por varios tableros de madera de
unas dimensiones de 2,0 m. x 0,50 m. que se apoyaba en ambos extremos al forjado de la
planta.
El trabajador se tenía que agachar, de tal manera que tenía la rodilla de su pierna derecha
apoyada en la tabla y la otra flexionada. En un momento dado el señor apoyó su pie izquierdo
sobre la red, la cual no pudo soportar su peso ya que se habían cortado la mitad de los puntos
de amarre de la misma, provocando que el trabajador se desequilibrara y cayera por el hueco
golpeándose en su caída para, finalmente, quedar colgado de su arnés de seguridad.
Para tener más precisión de lo ocurrido se menciona que en el hueco de ascensor existen
dos vigas metálicas que dividen al mismoen tres partes, la red de protecciónestá instalada por
debajo de estas vigas, el trabajador en el momento del accidente se disponía a cortar uno de
los puntos de fijación de la red que quedaba justo en la parte inferior de una de las vigas por
lo que debía introducir su mano por debajo de la viga. Pero llevaba un arnés de seguridad y
una cuerda de amarre unida mediante mosquetones al arnés de seguridad por uno de sus
extremos y por el otro a una de las anillas de la cuerda guía anillada instalada en el hueco del

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ascensor que quedaba situada a una altura de aproximadamente 0,60 m. es decir por debajo
de su cintura. Pese a todo ello el trabajador cayo aparatosamente sufriendo múltiple fracturas.
Sobre la empresa subcontratista, a la que pertenecía el trabajador accidentado, no disponía
del manual de instrucciones en el momento del accidente. Lo cual implica que la empresa no
puede acreditar que se haya informado a sus trabajadores de lo reflejado en el mismo.
Entre las causas sepuede considerar: Ausencia y deficiencias en los elementos de protección,
incumplimiento de la norma, falta de capacitación con los materiales necesarios, etc.
Las consecuencias a raíz de este accidente fueron, las fracturas sufridas por el trabajador, lo
que lo incapacita temporalmente para realizar diversas actividades. Con respecto a la
empresa, indemnizo al trabajador y pago la multa por no cumplir la norma de seguridad,
además del retraso de su trabajo.

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