2. A ARH é, historicamente, uma função organizacional
que se origina e evolui de uma resposta às condições
do contexto empresarial e social que a cerca em cada
período histórico.
Em cada momento da história, a forma de gerenciar as
pessoas no trabalho e, o próprio valor relativo dos
seres humanos para as empresas, variaram bastante
em cada época.
Assim, a ARH deriva de quatro vetores básicos:
o desenvolvimento tecnológico e dos valores sociais
predominantes em cada época;
das teorias organizacionais e comportamentais
existentes;
das configurações empresariais, que se estruturaram de
diferentes maneiras ao longo do tempo;
das formas de organização do trabalho em cada época e
lugar.
3. Podemos observar a evolução da
ARH no Brasil dividida nas seguintes
fases:
O período até 1930;
De 1930 a 1945;
De 1945 a 1964;
De 1964 a 1990;
De 1990 a 2002;
Pós 2002.
5. O PERÍODO ATÉ 1930
Administração de pessoal rudimentar e autoritária (capataz);
Industrialização primária e reduzida, com mão-de-obra de
origem européia;
Organização profissional baseada em associações de classe
- inexistência de sindicatos formalizados;
Principais classes profissionais eram os ferroviários,
portuários (economia agro-exportadora) e profissionais de
indústrias têxteis;
Ausência da intervenção do Estado nas relações trabalhistas
– ausência de leis trabalhistas – Liberalismo econômico;
Formação profissional incipiente e restrita;
Primeiras “Escolas de Aprendizes de Artífices” (1909) para
ensino profissional;
Governo de Epitácio Pessoa (1919-1922) criou as Escolas de
Ensino Industrial (1920);
Quebra da Bolsa de Valores de NY (1929) e fim do poder
econômico e político das oligarquias cafeicultoras.
7. O PERÍODO DE 1930 A 1945
Era Vargas: Estado Novo e populismo (paternalismo);
Forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas –
Criação do Ministério do Trabalho e da CLT;
Caráter controlador e manipulador da população pobre;
Industrialização começa a se desenvolver – mão-de-obra
rural e pouco qualificada (ex-escravos e peões);
Criação das primeiras siderúrgicas, mineradoras e grandes
portos.
Organização profissional baseada em sindicatos controlados
pelo Estado - cassação de sindicatos ilegais e ligados aos
partidos comunista e anarquista;
Criação da “Secção de Pessoal” (registro legal de
trabalhadores nas empresas);
Primeiros centros de treinamento profissional e implantação
de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas
públicas (1938) - Criação do SENAI em 1942.
Fim da II Guerra Mundial e Vargas é deposto do governo.
9. O PERÍODO DE 1945 A 1964
Governos de transição após a II Guerra Mundial:
• 1946-1951 - General Eurico Gaspar Dutra;
• 1951-1954 - Getúlio Vargas (suicídio);
• 1954-1955 - João Café Filho;
1956-1961 - Governo Juscelino Kubitschek;
Política desenvolvimentista – indústria de base e abertura às
multinacionais (indústria automobilística e de base);
Grande desenvolvimento dos centros de treinamento
profissional – SENAC e pesquisa tecnológica;
Organização profissional baseado em sindicatos com pouco
controle do Estado;
Criação do “Setor de Relações Industriais”, com os processos
tradicionais de RH, baseado no modelo americano, trazido
pelas multinacionais;
1961-1964 - Governos Jânio Quadros e Jango geram
instabilidade política e abrem caminho para a volta da ditadura
no Brasil.
11. O PERÍODO DE 1964 A 1990
1964 - Ditadura Militar até 1985:
• 1964-1967 - Marechal Castello Branco;
• 1967-1969 - Marechal Costa e Silva;
• 1969-1974 - General Emílio Médici;
• 1974-1979 - General Ernesto Geisel;
• 1979-1985 - General João Baptista Figueiredo;
Fechamento da economia à entrada de multinacionais e
restrição à entrada de tecnologias estrangeiras.
Criação do FGTS em 1966, eliminando a estabilidade de
emprego – o empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS.
FGTS
Repressão à organização sindical e às reivindicações
trabalhistas - achatamento salarial até 1979;
Surgimento do Depto. de RH (Relações Industriais remodelada),
na década de 70, nas grandes empresas;
Grande oferta de mão-de-obra, facilitando o rebaixamento dos
salários e uso da rotatividade como mecanismo gerencial de
controle e de redução de custos;
12. O PERÍODO DE 1964 A 1990
Após a
chamada
“crise do
petróleo” em
1973 o Depto.
de RH se vê
obrigado
demitir o
máximo
possível dos
funcionários
para reduzir
custos
(reestruturaç
ão
produtiva).
Área de RH
tem que
reduzir o
13. O PERÍODO DE 1964 A 1990
Greves gerais iniciadas em 1978-1979, no ABC paulista
abriram espaço para reivindicações salariais e de melhores
condições de trabalho, além de envolverem questões como
direitos civis e fim da ditadura militar;
A década de 1980 se inicia com uma economia estagnada,
inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais;
A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área
de RH ficou estagnada, repetindo práticas antigas;
Os treinamentos nas empresas visavam apenas a
qualificação essencial do profissionais e a melhoria
gerencial;
A área de RH permanece passiva e gerencia, principalmente,
as demissões de contratações de pessoal.
15. O PERÍODO DE 1964 A 1990
Governo Sarney (1985-1990) – transição para a democracia;
Período de intensificação da instabilidade econômica, inflação
elevada e atraso tecnológico (Lei da Informática), que já vinham
desde a década de 1970;
Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas,
ocorreu a abertura política e a instauração da nova Constituição
Federal de 1988 (abertura para os sindicatos);
A obrigatoriedade do regime FGTS para contratos de trabalho e o
contexto econômico forçaram o RH à seleção de pessoal mais
rígida;
Começam a surgir, a partir do final da década de 1980, modismos
gerenciais e proliferam-se ideias como qualidade total,
reengenharia e downsizing, que estimulam a demissão em massa
e o clima de terror nas empresas;
O nível de educação formal e o grau de informação do
trabalhador elevaram-se, acionando posturas mais participativas
e reivindicatórias dos profissionais.
Surgem pressões para a volta da abertura econômica do país, e
para a atualização tecnológica.
17. O PERÍODO DE 1990 A 2002
Década de 1990 - Governo Collor (1990-1992) volta do voto
direto e a reabertura da economia ao mercado internacional;
Itamar Franco (1992-1995) inicia o Plano Real e as primeiras
tentativas de estabilização da economia e de controle
inflacionário;
Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a
estabilização inflacionária e do Real, com grande recessão;
As empresas buscaram menos o seu desenvolvimento e
mais a sua sobrevivência;
Redução dos empregos e introdução de mudanças no
trabalho, como a automação, a informatização, a
terceirização, as privatizações de empresas públicas e o
trabalho feminino se intensifica;
Sindicatos perdem poder de barganha;
Área de RH estava despreparada, no início do período, para
lidar com as mudanças;
Retomada da atualização tecnológica e gerencial.
19. O PERÍODO PÓS 2002
Mudanças iniciadas na década de 1990 ganham força;
Eleição de Lula, em 2002, traz promessas de reforma do
Estado e inserção do país no mercado internacional;
Abordagem assistencialista do Estado;
No início, há um contexto econômico recessivo;
Grande aumento do desemprego e do trabalho autônomo e
terceirizado;
Maior enfraquecimento dos sindicatos;
Aceleração da globalização e da competitividade
internacional com entrada de inúmeras multinacionais no
País, fusões, aquisições, etc.;
A área de RH, pressionada a gerar resultados, volta-se para
o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de
vantagem competitiva;
Treinamentos e educação corporativa se expandem;
20. O PERÍODO PÓS 2002
No final deste período (após 2010), o contexto econômico melhora
e ocorre a intensificação da internacionalização de empresas
brasileiras e aumento dos negócios entre o Brasil e o mundo;
A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e
as formas atuais de gerenciamento;
Preocupação com a qualidade de vida no trabalho;
Gestão da participação nos lucros e resultados – PLR;
RH começa a se tornar descentralizado e internacionalizado;
Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal,
elevada na maioria dos setores econômicos;
Gestão de competências e desenvolvimento dos funcionários,
com muitos investimentos em T&D – atualização técnica torna-se
obrigatória na maioria dos setores;
Preocupação com a criação de valor para empresa e para os
clientes;
RH entendido como fonte de vantagem competitiva, ou seja, RH
deve ser estratégico e vinculado às metas da empresa.
22. 1. Tendência para o enxugamento da própria área;
2. Passagem de uma área de prestação de serviços para
uma área de consultoria interna;
3. Gradativa transferência de decisões e ações do RH para a
gerência de linha (RH incorporado/disperso);
4. Forte ligação com a estratégia corporativa;
5. Busca de geração de cultura participativa;
6. Estímulo à motivação e satisfação no trabalho;
7. Ênfase nos processos de capacitação e desenvolvimento
de pessoas;
8. Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças
individuais das pessoas (remuneração, carreira, etc.);
9. Preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o
futuro (longo prazo);
10. Busca de geração de valor e qualidade para o negócio,
obtendo vantagens competitivas.
11. Internacionalização de seus processos.
