Rrhh power point_modulo1[2]- competecias

MÓDULO 1
GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. Santiago Pereda Marín
Francisca Berrocal Berrocal

Unidad 1.1Unidad 1.1
LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSLA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Introducción
2. Funciones y estructura de la Dirección de Recursos Humanos
3. e-RRHH
S.Pereda y F.Berrocal/ Módulo 1 / Unidad 1 / Tema 1 / 1

CONFLICTO
PERSONAL
COSTE
CAPITAL
TRABAJO
PERSONAL
RECURSO
SOCIAL
ECONÓMICO
COLABORACIÓN
ENFOQUE DE
RECURSOS HUMANOS
FILOSOFÍA
CONCEPTUAL
ACTUACIÓN
ENFOQUE DE
PERSONAL
1. INTRODUCCIÓN1. INTRODUCCIÓN

2. FUNCIONES Y ESTRUCTURA DE LA
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2. FUNCIONES Y ESTRUCTURA DE LA
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Misión de la empresa
Objetivos y planes estratégicos
Política de Recursos Humanos
Programas de actuación
Mandos y directivos

 Participar en la elaboración del Modelo Estratégico de la Empresa
 Definir la Política de RRHH
 Definir los Objetivos de RRHH
 Diseñar los Planes de RRHH
 Aplicar los Planes de RRHH
 Evaluar los resultados
PLANIFICAR, ACTUAR Y EVALUAR
PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

ÁREAS DE ACTUACIÓN EN RECURSOS HUMANOS
 Influencia de los Empleados
 Flujo de Recursos Humanos
 Sistemas de Recompensas
 Sistemas de Trabajo
 Sistemas de Evaluación
 Salud Laboral

DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
EMPLEO
 Reclutamiento
 Selección
 Evaluación
 Promoción
FORMACIÓN Y
DESARROLLO ORGANIZACIÓN
 Análisis de Puestos
 Valoración de Puestos
 Rendimiento y Potencial
 Planes Salariales
 Planes de Carrera
 Ergonomía
 Clima Laboral
SALUD
LABORAL
ADM. Y RELS.
LABORALES
 Contratación
 Nóminas
 Seguridad Social
 Altas y Bajas
 IRPF
 Asesoría Jurídica
 Convenios Colectivos
SERVICIOS
SOCIALES

3. e.RRHH3. e.RRHH
 Influencia de las TIC en RRHH
NUEVOS TÉRMINOS
 e-recruitment
 e-assessment
 e-learning
 Portales B2E

Aplicación de la tecnología de Internet a los procesos y
funciones del área de Recursos Humanos
E-RRHH
 Intranets Corporativas

ENFOQUES DE TRABAJO EN e-RRHH
 Distribución de la información
 Procesamiento de transacciones
 Sistemas interactivos, integrados y personalizados

PORTALES B2E (I)
 Intranet de la organización
Servicio personalizado de noticias, recursos, aplicaciones
y opiniones, de comercio electrónico a partir de la persona
y su relación con la empresa

PORTALES B2E (II)
ASPECTOS
IMPORTANTES
 Posibilidades de comunicación
 Complicación de uso
COMPONENTES
RELEVANTES
 Personas
 Organización
APORTACIONES
 Comunicación directa y personalizada
 Relación entre unidades funcionales
 Automatización de procesos
 Descentralización
 Flexibilidad
 Políticas de RRHH

PORTALES B2E (III)
EFECTOS DEL
PORTAL
 Ineficiencia
 Satisfacción
LOS TRABAJADORES
 Informaciones relevantes
 Interactuar y colaborar
 Realizar acciones
REGLAS DEL
PORTAL
 Sencillez
 Agilidad
 Personalización

ENFOQUES DE TRABAJO EN e-RRHH
 Distribución de la información
 Procesamiento de transacciones
 Sistemas interactivos, integrados y personalizados
 DESCENTRALIZACIÓN
 CULTURA INFORMÁTICA

Unidad 1.2
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS
1. Enfoque de personal versus enfoque de recursos humanos
2. Concepto de competencia
2.1. Componentes de las competencias
2.2. Aportaciones del enfoque de competencias a la Gestión de Recursos Humanos
2.3. Críticas al enfoque de competencias

1. ENFOQUE DE PERSONAL VERSUS ENFOQUE DE
RECURSOS HUMANOS
1. ENFOQUE DE PERSONAL VERSUS ENFOQUE DE
RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DE PERSONAL
DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 Enfoque reactivo
 Funciones aisladas
 Nivel funcional
 Enfoque del rasgo
 Enfoque proactivo
 Gestión integrada
 Nivel estratégico
 Enfoque de
competencias

PERSONAL = COSTE
HUMANOS
PERSONAL = RECURSO
 Enfoque reactivo  Enfoque proactivo
 Funciones aisladas  Gestión integrada

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
DE LA EMPRESA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE LA EMPRESA
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE RRHH
OBJETIVOS UNIDADES
FUNCIONALES
7. EVALUACIÓN
OBJETIVOS DE RRHH
PLANES FUNCIONALES
IMPLANTACIÓN

PLANIFICACIÓN
Qué
Cuándo
Cómo
Por Quién
Por Qué
IMPLANTACIÓN Se hace
EVALUACIÓN Comparar

Planes Salariales
Reclutamiento
Selección
Formación
Planes de Carrera
Perfiles de Exigencias
ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
PUESTOS DE
TRABAJO
PERSONAS
Análisis de
Puestos
Valoración de
Puestos
SALUD LABORAL
Organización
Puestos
Diseño
Evaluación del
Personal
ERGONOMÍA
CLIMA LABORAL

PERSONAL = COSTE
HUMANOS
PERSONAL = RECURSO
 Nivel funcional  Nivel estratégico

PRESIDENCIA
DIRECCIONES
GENERALES
DIRECCIÓN
DE PERSONAL
PROFESIONALES ESPECIALISTAS
STATUS BAJO
BAJO PODER
DECISORIO

PRESIDENCIA
DIRECCIÓN
DE
PRODUCCIÓN
DIRECCIÓN
FINANCIERA
DIRECCIÓN
COMERCIAL
DIRECCIÓN
DE RRHH
GESTOR
PROFESIONALES TÉCNICOS EN RECURSOS HUMANOS

PERSONAL = COSTE
HUMANOS
PERSONAL = RECURSO
 Nivel funcional  Nivel estratégico
 Enfoque del rasgo  Enfoque de
competencias

PREDICCIONES
Perfil de Exigencias
Evaluar a las personas
Problemas de los:
• Expedientes académicos
• Tests psicológicos
Concepto de COMPETENCIA
Conjunto de comportamientos observables
Perfil de Exigencias

COMPORTAMIENTOS
OBSERVABLES
APTITUDES Y HABILIDADES
ACTITUDES Y VALORES
MOTIVOS
CONOCIMIENTOS
RASGOS DE PERSONALIDAD
EL ICEBERG CONDUCTUAL
EN EL ENFOQUE DEL RASGO
2. CONCEPTO DE COMPETENCIA2. CONCEPTO DE COMPETENCIA

CARACTERÍSTICA SUBYACENTECARACTERÍSTICA SUBYACENTE en una persona,en una persona,
que está causalmente relacionada con unque está causalmente relacionada con un
desempeño bueno o excelente en undesempeño bueno o excelente en un
PUESTO DE TRABAJO CONCRETOPUESTO DE TRABAJO CONCRETO
y en unay en una ORGANIZACIÓN CONCRETAORGANIZACIÓN CONCRETA
BOYATZIS (1982)
Competencias umbral
Competencias superiores

COMPORTAMIENTOS
OBSERVABLES
ACTITUDES Y VALORES
MOTIVOS
CONOCIMIENTOS
EN EL CONCEPTO DE
COMPETENCIA DE BOYATZIS
COMPETENCIAS

CARACTERÍSTICAS SUBYACENTESCARACTERÍSTICAS SUBYACENTES
Motivos
Rasgos de personalidad
Actitudes y valores
Conocimientos
Aptitudes y habilidades

COMPETENCIA : INFLUENCIA
Deseo de causar impacto en los demás y capacidad de afectar a
otras personas mediante estrategias de persuasión e influencia
ESCALA DE COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS
0. No existe Mostrar poca o ninguna intención de influir o persuadir a
los demás.
1. Intención Intentar producir un efecto o impacto concreto. Calcular
la influencia que sus declaraciones, acciones o aspectos
ejercerán sobre los demás.
2. Persuasión
directa
Realizar una única acción para persuadir a los demás a lo
largo de una conversación, reunión o exposición.
3. Persuasión
adaptativa
Realizar un esfuerzo de influencia en dos etapas,
reconociendo cuando no funciona una estrategia y
pasando a otra alternativa. Adaptar la exposición a los
intereses y el nivel de la audiencia.
4. Influencia
indirecta
Utilizar los recursos necesarios, a lo largo del tiempo, en
un esfuerzo planificado.
5. Estrategias de
influencia
Utilizar estrategias complejas, a medida de cada situación,
y creando, frecuentemente, cadenas de influencia
indirecta.

BOYATZIS (1982)
CARACTERÍSTICA SUBYACENTECARACTERÍSTICA SUBYACENTE en una persona,en una persona,
que está causalmente relacionada con unque está causalmente relacionada con un
desempeño bueno o excelente en undesempeño bueno o excelente en un
PUESTO DE TRABAJO CONCRETOPUESTO DE TRABAJO CONCRETO
y en unay en una ORGANIZACIÓN CONCRETAORGANIZACIÓN CONCRETA
Competencias umbral
Competencias superiores

Conjunto deConjunto de COMPORTAMIENTOS OBSERVABLESCOMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
que están causalmente relacionados con unque están causalmente relacionados con un
desempeño bueno o excelente en undesempeño bueno o excelente en un TRABAJOTRABAJO
CONCRETOCONCRETO y en unay en una ORGANIZACIÓN CONCRETAORGANIZACIÓN CONCRETA
COMPETENCIA

COMPORTAMIENTOS
OBSERVABLES
ACTITUDES Y VALORES
MOTIVOS
CONOCIMIENTOS
EN EL CONCEPTO DE
COMPETENCIA COMO
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
COMPETENCIAS

COMPETENCIA: ORIENTACIÓN A LA PRODUCTIVIDAD
Hacer las cosas, y conseguir que se hagan, de modo eficiente, estableciendo sistemas y
procedimientos con esta finalidad y gestionando eficientemente el tiempo.
COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS
• Hacer el trabajo con los niveles de calidad exigidos.
• Calcular rápidamente la relación coste/beneficio.
• Encontrar, habitualmente, formas más eficientes de hacer las cosas.
• Defender la necesidad de eficiencia en todos los asuntos y situaciones.
• Mejorar, habitualmente, el procedimiento actual de realizar una tarea.
• Buscar, en todos los asuntos y situaciones, que se reduzcan los costes y/o se aumenten los
ingresos.
• Planificar su tiempo de manera eficaz.
• Formar a sus colaboradores en la gestión más eficaz del tiempo.

Conjunto deConjunto de COMPORTAMIENTOS OBSERVABLESCOMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
que están causalmente relacionados con unque están causalmente relacionados con un
desempeño bueno o excelente en undesempeño bueno o excelente en un TRABAJOTRABAJO
CONCRETOCONCRETO y en unay en una ORGANIZACIÓN CONCRETAORGANIZACIÓN CONCRETA
COMPETENCIA
Mayor dificultad
Cada organización es única
Cada trabajo es diferente
Mayor eficacia

Estratégicas o genéricas
Específicas
Horizontal
Vertical
Técnicas
Comunes

DEFINIRDEFINIR
EVALUAREVALUAR
DESARROLLARDESARROLLAR

TRABAJADORTRABAJADOR
COMPETENTECOMPETENTE
TRABAJADORTRABAJADOR
COMPETENTECOMPETENTE
Multivalente
Polivalente
COMPETENCIACOMPETENCIA
Experto

2.1. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS2.1. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
Saber
Saber
Hacer
Saber
Estar
Querer
Hacer
Poder
Hacer

Actúan conjuntamente
No son independientes
Interacciones desconocidas
CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTESCARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTES
DE LAS COMPETENCIASDE LAS COMPETENCIAS
CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTESCARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTES
DE LAS COMPETENCIASDE LAS COMPETENCIAS

Predictordel
com
portam
iento
futuro
Adopción de un enfoque
integrador
Facilitalacom
paración
entreperfiles Focalizar los esfuerzos
hacia los resultados
Usodeunlenguaje
común
2.2. APORTACIONES DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.2. APORTACIONES DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Enfoque de
competencias

2.3. CRÍTICAS AL ENFOQUE DE COMPETENCIAS2.3. CRÍTICAS AL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
No existen
No se pueden estudiar científicamente

Unidad 1.3
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Introducción
2. La Planificación de Recursos Humanos
3. El proceso de Planificación de Recursos Humanos
4. Definición de la plantilla cuantitativa
5. Definición de la plantilla cualitativa

1. INTRODUCCIÓN
Objetivos estratégicos de la empresa
Planificación estratégica de la empresa
Objetivos de Recursos Humanos
Planificación de Recursos Humanos
Planificación de
plantillas
Planificación de
la sucesión
Plantilla cuantitativa
Plantilla cualitativa

2. LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Que la plantilla de la empresa sea, en todo momento, cuantitativa
y cualitativamente, la necesaria para que ésta pueda conseguir
las metas fijadas
FINALIDAD
El proceso sistemático de elaboración, dentro del marco de la
estrategia de la organización, de los planes estratégicos que permitirán
disponer, en todo momento y en el lugar adecuado, de las personas
necesarias, con las competencias adecuadas, para poder conseguir,
en el plazo y forma fijados, los objetivos empresariales
DEFINICIÓN

Proceso
sistemático
Estrategia de la
organización
Planes
estratégicos
Personas necesarias
competencias adecuadas
Adquirir
Desarrollar
Activar
Inhibir

(Subcontrataciones)
(Trabajadores a “tiempo
parcial” o “temporales”)
NUCLEOS PERIFÉRICOS
(Trabajadores “permanentes” )
NUCLEO CENTRAL
LAS PLANTILLAS DE LAS EMPRESAS

3. EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓNPlazo de tiempo
Plan de trabajo
Informaciones
Responsables
Medios y recursos
Reuniones

EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN
DEFINICIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE RRHH

RECURSOS HUMANOS
ESTUDIO DE LA SITUACIÓN
ACTUAL
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN
DEFINICIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE RRHH

ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Debilidades Fortalezas
Amenazas Oportunidades
Interno
Externo
Sistema de Información de Recursos Humanos
Informaciones internas
Informaciones externas

ANÁLISIS INTERNO
Manual de funciones
Perfiles de exigencias
Cargas de trabajo
Composición de la plantilla
Balance de la plantilla
Evaluación del personal
Valoración de puestos
Planes de salarios
Balance de la estructura
organizacional
Clima laboral

ANÁLISIS EXTERNO
Legislación laboral
Planes de estudios
Salarios medios
Aspectos demográficos
Valores e intereses
Mercado de empleo

RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE RRHH
ACTUAL
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN
ANÁLISISDEL
DESFASE

ANÁLISIS DEL DESFASE
Los puestos de trabajo
La plantilla cuantitativa
La plantilla cualitativa
La estructura organizacional
Factores externos
Posibilidad de superar el desfase
Optimismo desmesurado
Pesimismo trágico
Método creativo / racional

RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE RRHH
ACTUAL
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN
ELABORACIÓN DEL PLAN
ESTRATÉGICO
ANÁLISISDEL
DESFASE

EL PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Adquisición de competencias
Desarrollo de competencias
Activación de competencias
Inhibición de competencias
Momentos y Sistemas de Control
Planes alternativos

RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE RRHH
ACTUAL
ESTRATÉGICO
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN
ANÁLISISDEL
DESFASE
ELABORACIÓN DE PLANES
ALTERNATIVOS

LOS PLANES ALTERNATIVOS
Amenazas internas
Amenazas externas
Oportunidades internas
Oportunidades externas

RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE RRHH
ACTUAL
ESTRATÉGICO
ALTERNATIVOS
PREPARACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN
ANÁLISISDEL
DESFASE
FUNCIONALES
IMPLANTACIÓNEVALUACIÓN

4. LA DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA
CUANTITATIVA
Cantidad de trabajo que una persona o grupo de personas deben
realizar en un tiempo dado
CARGA DE TRABAJO
Control del ritmo de trabajo
Ritmo de trabajo predecible o aleatorio
Trabajo repetitivo o no repetitivo
Proyectos concretos

CÁLCULO DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA
Técnicas cuantitativas
Técnicas cualitativas
 Método de la media
 Regresión
 Cadenas de Markov
 Datos pasados
 Antigüedad
 Método Delphi
 Discusión de grupo

5. LA DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA
CUALITATIVA
Competencias que deben tener las personas que ocupan
los diferentes puestos de trabajo de la empresa
PLANTILLA CUALITATIVA
Perfiles psicométricos
Perfiles de competencias

Unidad 1.4
EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
1. El Cuadro de Mando Integral
2. El proceso de creación de un Cuadro de Mando Integral


1. EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Objetivo del Cuadro de Mando
Instrumento de apoyo a la planificación estratégica de la empresa y
a la integración de las planificaciones de todas las unidades de la
empresa dentro de dicha estrategia
Ir más allá de los costes

Relaciones causa - efecto
Corto y largo plazo
Inductores e indicadores
Áreas de los indicadores
 Financiera
 Cliente
 Proceso interno
 Formación y crecimiento

Parte del sistema de información
Proceso vertical
Objetivos e indicadores
 Tangibles
 Equilibrio
 Interno / Externo
 Pasado / Futuro
 Cuantitativo / Cualitativo

Clarificar y traducir, o transformar, la visión y la estrategia
Comunicar y vincular los objetivos y los indicadores estratégicos
Planificar, establecer objetivos y alinear las iniciativas estratégicas
Aumentar el feedback y la formación estratégica

PERSPECTIVAS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
Perspectiva financiera
Perspectiva de cliente
Perspectiva del proceso interno
Perspectiva de formación y crecimiento
RELACIONES CAUSA - EFECTO

2. EL PROCESO DE CREACIÓN DE UN CUADRO
DE MANDO INTEGRAL
Visión global del proceso

Áreas
 Desarrollo de las estrategias
 Sistemas de control de gestión
 Desarrollo de sistemas de Tecnologías de la información
 La organización que aprende

EL PROCESO DE CREACIÓN DE UN CUADRO
DE MANDO INTEGRAL
De la visión al plan de acción

Visión
Perspectivas
Metas específicas
Factores clave para el éxito
Indicadores estratégicos
Plan de acción

EL PROCESO DE CREACIÓN DE UN CUADRO
DE MANDO INTEGRAL
Elección de una unidad apropiada
Organización y participación

Definir el sector, describir su desarrollo y el papel de la empresa
Establecer / confirmar la visión de la empresa
Establecer las perspectivas
Desglosar la visión y formular metas
Identificar factores críticos
Indicadores, causas y efectos, equilibrio
Cuadro de mando global
Desglose del cuadro de mando
Formular metas
Desarrollar el plan de acción
Implementar el cuadro de mando

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