1. Unidad 2 Evaluación de Desempeño ADMINISTRACION APLICADA A LOS RR.HH.

4. Evaluación de desempeño

5. Definición "La Evaluación de Desempeño (ED) es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional“.

6. Objetivo General El objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

8. Importancia de la ED La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección, capacitación, compensaciones, etc.). Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

15. ¿Qué es medición de desempeño? Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

20. El proceso de evaluación de desempeño Ambiente Externo Ambiente interno Identificar objetivos específicos de la ED Establecer expectativas de la persona Analizar el trabajo desempeñado Evaluar el desempeño Discutir la evaluación con el trabajador

21. Métodos tradicionales Evaluación de desempeño

22. Criterios para la ED Habilidades/capacidades/ Necesidades/rasgos Comportamientos Metas y resultados Conocimiento del puesto Desempeño de la tarea Cantidad de trabajo Conocimiento del negocio Espíritu de equipo Calidad del trabajo Puntualidad Relaciones humanas Atención al cliente Esmero Cooperación Satisfacción del cliente Lealtad Creatividad Reducción de costos Honestidad Liderazgo Rapidez de soluciones Criterio Responsabilidad Autocuidado Capacidad de ejecución Actitud e iniciativa Autoconocimiento Comprensión de situaciones Personalidad Cumplimiento de plazos Facilidad para aprender Espontaneidad Enfoque en los resultados

26. Ventajas 1. facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación 2. simplicidad y facilidad de comprensión y utilización 3. visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados 4. facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados 5. proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado

27. Desventajas 1. superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño 2. produce efecto generalizador : si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores 3. falla por la categorización y homogeneización de las características individuales 4. limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado 5. rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

28. 2. Elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, la frase que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de él.

30. Ventajas 1. evita el efecto de generalización en la evaluación. 2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad 3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

31. Desventajas 1. complejidad para la planeación y construcción del instrumento 2. no proporciona visión general de los resultados de la evaluación 3. no genera retroalimentación de datos ni permite comparación 4. no permite obtener conclusión de los resultados 5. ninguna participación activa del evaluado

32. 3. Investigación de campo Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora un formulario, para cada empleado evaluado.

35. Ventajas 1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño. 2. permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, etc.). 3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados. 4. proporciona profundidad en la evaluación de desempeño 5. permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.

36. Desventajas 1. costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. 2. proceso de evaluación lento y demorado. 3. poca participación del evaluado.

37. 4. Incidentes críticos Es un método bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.

39. Ventajas 1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo. 2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir. 3. Método de fácil montaje y utilización.

40. Desventajas 1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

41. 5. Lista de verificación Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. En la practica, es una simplificación del método escalas graficas

45. “ Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño presentan ciertas características negativas y superadas. En general, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más participativos y estimulantes”.