Tải luận văn thạc sĩ ngành Quản Lý công với đề tài: Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. ZALO/TELE 0917 193 864

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ KIM DUNG
Tải miễn phí kết bạn Zalo:0917 193
864
Dịch vụ viết luận văn chất lượng
Website: luanvantrust.com
Zalo/Tele: 0917 193 864
Mail:
baocaothuctapnet@gmail.com
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

2. MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP.................................7
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp...........7
1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp................................................................................18
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp của một số nước trên thế giới.....................................................26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC......... 34
2.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội, dân số và tình hình
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc .........................................34
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc
......................................................................................................................................40
2.3. Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc .............................................................................49
2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp .................................................................................................68
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC............................................................. 76
3.1. Định hướng, quan điểm chung về quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp................................................................76
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................77
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 100

3. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KCN
KH&CN
LLLĐ
NNL
NNLCLC
QLNN
TB&XH
Khu công nghiệp
Khoa học và công nghệ
Lực lượng lao động
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chất lượng cao
Quản lý nhà nước
Thương binh và Xã hội

4. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Danh mục các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt 38
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN từ năm
2010 đến năm 2015 42
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp chất lượng nhân lực ở một số KCN năm 2015 ................ 43
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp chất lượng lao động theo ngành nghề sản xuất trong
các KCN đến hết năm 2015 45
Bảng 2.5. Tình hình sử dụng lao động ở một số doanh nghiệp trong KCN tỉnh
năm 2015 61

5. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về mọi mặt của
mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định nguồn nhân lực là
nguồn lực quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên
và các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội
nên không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức
lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử
dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực con
người. Đúng như Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hợp quốc UNESCO
đã nhận định: Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục
đích của sự phát triển. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Để phát triển quốc gia trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp có ý nghĩa quan trọng quyết định. Ở nước ta,
xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu
hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự
phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá
độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con
người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Trong
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng
lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá
1

6. chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực
con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết
định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc luôn được lãnh đạo tỉnh quan tâm hàng
đầu. Để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói
chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột
phá là phải xây dựng được nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số
lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh
Phúc hiện nay còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong giai đoạn nay số lượng khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh ngày càng tăng lên có 05 khu công nghiệp với diện
tích 3500 (ha) và 138 doanh nghiệp với 59.818 công nhân lao động (CNLĐ), nữ
chiếm 38.400 lao động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ thể để quản lý
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn Thạc
sĩ của mình. Hy vọng những thành công trong quá trình nghiên cứu sẽ góp phần tích
cực trong việc giải quyết những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc.
2.Tình hình nghiên cứu liênquan đến đề tài
Trong thời gian qua đã có một số công trình đề tài nghiên cứu về nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung với nhiều đề tài cấp quốc gia,
cấp bộ, được xuất bản dưới dạng sách và hàng loạt chuyên đề được công bố trên các
tạp chí khác nhau. Trong số đó ta có thể nói đến:
2

7. - Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn nhân lực chất
lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng” Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tổng quan của luận văn đã luận giải lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; phân
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Đà Nẵng trong giai đoạn 2000 - 2005; đề xuất những giải pháp cơ
bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà
Nẵng đến 2010 và khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất cho sự phát triển của
kinh tế - xã hội trong tỉnh.
- Luận văn thạc sỹ Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học
viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
Luận văn khái quát lý luận về nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2001 - 2008,
dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp
chung cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015.
Luận văn chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện pháp phát
triển và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam”
lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá
ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà
Nội; đề xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở Hà
Nội đến năm 2010.
- Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, thạc sỹ Lê Thanh An (2011),
“Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộcvùng kinh tế mở Vân
Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đạo tạo Đại học Đà Nẵng.
Luận văn phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam, góp phần phân tích đánh giá tính
3

8. khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự
hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Khánh Hòa. Đánh giá phát
triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, nhằm tìm ra
những vấn đề tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển
nguồn nhân lực. Đưa ra những giải pháp, đề xuất một số chính sách thu hút đào tạo
nguồn nhân lực cho tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2010 - 2015 và đến năm 2020.
Qua nhiều kết quả của các công trình nghiên cứu, đã góp phần làm rõ hơn về
mặt lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực. Ngoài ra đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế nước nhà, thời kỳ CNH, HĐH đất
nước. Thông qua mỗi đề tài lại có cách tiếp cận riêng, về nhiều góc độ khác nhau về
QLNN đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn của
từng địa phương. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về QLNN
đối với nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. Vì vậy việc lựa
chọn, nghiên cứu đề tài “Quản lý hà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” là một nội dung mới không có sự trùng lặp, vì việc
vận dụng cụ thể nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp từ thực tiễn ở một địa phương, trên cơ sở lý luận đề xây dựng các giải pháp
phù hợp với thực tiễn về điều kiện kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề quản lý nhà nước
đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp;
- Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối
với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
4

9. 4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm 2010 đến
năm 2015; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm 2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận:
Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được nhìn nhận và đúc rút từ chính hoạt động
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu, nội dung nghiên cứu, luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp;
- Phương pháp phân tích và tổng hợp;
- Phương pháp điều tra xã hội học;
- Phương pháp thống kê.
7. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn:
Luận văn đánh giá một cách hệ thống thực trạng QLNN đối với NNL trong
các KCN tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2010 đến 2015. Vì vậy, đây sẽ là tài liệu giúp các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp quản lý nguồn nhân lực có hệ thống, bài bản,
và trình tự hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan, giúp cho bộ máy
QLNN của tỉnh tìm ra giải pháp nào là cần tập trung nhất, nhằm phát triển NNL cho
các KCN trong tỉnh.
5

10. 8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
Chương 3: Định hướng, quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.
6

11. Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ
“nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh
giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ
“nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử
dụng nguồn nhân lực con người.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.
7

12. Ở Việt Nam, GS.TS. Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực
như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng
tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” [8, tr.269]. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:
Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả
năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân
lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng
thông dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách,
thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được
trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy
trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn [3].
Theo GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người”. Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân
8

13. lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp 2 yếu tố đó tạo thành năng lực
sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho
rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [15, tr.8].
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực xã hội, Trường Đại học Lao động xã hội thì
khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới 2 góc độ: Theo nghĩa rộng thì “nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Theo nghĩa hẹp, với tư
cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được
hiểu “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp
luật lao động quy định” [19, tr8].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
“nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
9

14. động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Nghiên cứu về nguồn nhân lực có một số
đặc điểm sau:
Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng
cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới
tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn
nhân lực hàng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư
phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.
10

15. Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết
hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính
chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề,
lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội
công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
11

16. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,
nhân cách, lý tưởng cho con người.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực
khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thể hiện ở những điểm sau:
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân
lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ
con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát
triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của
đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp trong mỗi KCN. Từ khái niệm NNL,
theo tác giả “Nguồn nhân lực trong KCN là tất cả những người lao động tham gia
vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp trong các KCN, nhằm đạt được những
mục đích của doanh nghiệp trong các KCN”.
Khu công nghiệp có vị trí quan trọng trong sự phát triển, tăng trưởng kinh tế
và giải quyết việc làm cho người lao động ở nước ta hiện nay. Do tính chất đặc thù
ở các KCN là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho
sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện,
trình tự và thủ tục quy định của Chính phủ. KCN là nơi thu hút các dự án trong và
12

17. ngoài nước vào đầu tư, KCN là nơi tiếp nhận nguồn vốn đầu tư lớn, khoa học - công
nghệ hiện đại, tiếp nhận trình độ quản lý tiên tiến, đa dạng, hoạt động sản xuất kinh
doanh đa ngành nghề. KCN đòi hỏi người lao động được đào tạo, có trình độ kỹ
thuật và tay nghề cao, tác phong công nghiệp và ý thức kỷ luật cao hoạt động ở các
ngành nghề khác nhau. Vì vậy NNL ở các KCN cũng có những yêu cầu riêng.
Trước hết, đội ngũ NNL ở khối quản lý, hành chính đảm trách các công việc
như: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, nhân sự, kỹ thuật sản xuất, phụ trách
công tác bán hàng, xuất nhập khẩu … Đây là những công việc cần NNL có chuyên
môn giỏi, nhạy bén, có năng lực tổ chức thực hiện và điều hành quản lý sản xuất
phù hợp và linh hoạt. Bên cạnh đó, họ phải có khả năng nắm bắt thời cơ, thích ứng
nhanh, nhạy bén với nền kinh tế thị trường, có khả năng phân tích hoạt động sản
xuất kinh doanh và đưa ra các quyết định phù hợp với từng thời điểm. Muốn vậy,
đội ngũ này trước hết phải có sức khỏe tốt, được đào tạo cơ bản, có chuyên môn phù
hợp và có kinh nghiệm với vị trí làm việc của mình.
Đối với lực lượng lao động trực tiếp, NNL tham gia trực tiếp vào các khâu
trong quy trình sản xuất hàng hóa, với những người lao động trực tiếp sản xuất thì
trình độ chuyên môn của họ được thể hiện ở trình độ tay nghề và được xã hội công
nhận qua tiêu chuẩn bậc thợ, đây cũng là tiêu chuẩn để người sử dụng lao động trả
lương và phân công lao động.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề là một tiêu chuẩn, một yêu cầu đặc
biệt quan trọng đối với người lao động hiện nay trong việc phát triển các KCN và
đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài những yếu tố trên, NNL ở các KCN còn được thể hiện qua phong
cách, tác phong lao động. Phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu phản ánh mặt
định tính, khó có thể định lượng được. Phong cách của người lao động được hình
thành từ truyền thống văn hóa, văn minh dân tộc, tâm lý, phong tục tập quán, lối
sống … Đây là những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn lao động, trong đó có
nhiều yếu tố cấu thành trí lực người lao động, nên đây cũng được xem là những yếu
tố tạo thành chất lượng nguồn lao động.
13

18. Ở các KCN là nơi hoạt động đa ngành, đa nghề do vậy NNL không chỉ được
xem xét dưới góc độ cá nhân người lao động thông qua các chỉ tiêu về chất lượng
của cá nhân, mà còn phải nhìn nhận ở góc độ tổng thể NNL. Bất kỳ một ngành sản
xuất nào cũng đều cần đến NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao bởi trong giai
đoạn hiện nay, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thời đại của nền kinh tế tri
thức, nhiều công nghệ mới ra đời đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những tiến
bộ KH-CN đó. Ở các KCN giai đoạn này đã có xu hướng chuyển dịch dần các
ngành sản xuất từ sử dụng nhiều lao động, nhiều tài nguyên, công nghệ lạc hậu
không còn phù hợp sang những ngành nghề sản xuất có công nghệ cao, sử dụng ít
tài nguyên hơn, đòi hỏi người lao động có tay nghề để tạo ra các sản phẩm có tính
cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, đòi hỏi các KCN phải có NNL đa ngành
nghề, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành, giữa lao động trực
tiếp với lao động gián tiếp …
Do sự phát triển mạnh của KH-CN và do sự phân công lao động xã hội trên
phạm vi toàn cầu nên nhiều ngành nghề mới xuất hiện, các ngành nghề này đòi hỏi
phải có một NNL nhất định để đáp ứng nhu cầu, nhưng thị trường lao động trong
nước thường không theo kịp tốc độ phát triển. Các KCN trong giai đoạn hiện nay là
nơi chịu sự tác động trực tiếp của phân công lao động, là nơi tiếp nhận các tiến bộ
KHCN và các ngành sản xuất mới, do vậy là nơi có nhu cầu ngày càng tăng về NNL
đặc biệt là NNL chất lượng cao.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội
- Vai trò của NNL đối với xây dựng Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả
Xét trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễn phát triển của đất nước thì chất
lượng nguồn nhân lực yếu kém sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế thấp, khó thu hút đầu tư, những bức xúc xã hội sẽ gia tăng,
tiềm lực kinh tế, an ninh quốc phòng sẽ bị ảnh hưởng và làm cho đất nước phát triển
kém bền vững. Do vậy khi có được NNL có chất lượng sẽ góp phần đề xuất mô
hình Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, xây dựng pháp luật, chính
sách tiến bộ .
14

19. - Vai trò của NNL đối với hình thànhvà phát triển cơ cấu ngànhnghề hiện đại
Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền công nghiệp hiện
đại, không có con đường nào khác là phải nâng cao nguồn lực con người. Đặc biệt
trong điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, yếu tố tạo nên sự cạnh tranh
giữa các quốc gia ngày nay là con người. Do vậy, tập trung nguồn lực để phát triển
NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao là yếu tố then chốt, sống còn để tiếp thu công
nghệ hiện đại, xây dựng cơ cấu ngành nghề hiện đại.
- NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng kinh tế và giải
quyết các vấn đề xã hội
Trong số các nguồn lực: con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật
chất kỹ thuật, khoa học công nghệ … NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối
quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác,
NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn
kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử dụng hợp lý còn các nguồn lực khác dù
nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp
với NNL một cách có hiệu quả. Con người với tư cách là NNL là chủ thể sáng tạo,
là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
- NNL là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa
Quá trình CNH - HĐH nước ta diễn ra trong bối cảnh KHCN phát triển như
vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác động rất mạnh mẽ đến phát triển
kinh tế - xã hội nói chung, CNH - HĐH nói riêng. Nhưng KHCN không thể thay thế
được vị trí chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình CNH - HĐH, nguồn lực
con người là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng dụng và sáng tạo ra KHCN để
đẩy nhanh tiến trình CNH - HĐH nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy NNL là
nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguồn lực, thúc đẩy
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH trên cơ sở phát huy lợi thế so
sánh.
15

20. Thực tế, cho thấy trong tiến trình CNH nếu nước nào biết dựa vào việc khai
thác và sử dụng năng lực của NNL thì luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ổn
định. Nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của quốc gia chính
là nguồn nhân lực chứ không phải là nguồn vật chất khác.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp NNL cho các
khu công nghiệp. NNL có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo, NNL được
hình thành và phát triển trước hết là thông qua con đường đào tạo trong hệ thống
giáo dục quốc gia, là sản phẩm của các hoạt động giáo dục đào tạo. Trình độ văn
hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát
triển NNL, giáo dục đào tạo là mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển
NNL, nó tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL.
- Tăng trưởng kinh tế là nền tảng để phát triển NNL. Trình độ phát triển kinh
tế xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định đến trình độ phát triển NNL. Ở
quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao thì ở đó NNL có chất lượng cao, sức
khỏe, tuổi thọ … Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có điều kiện đầu tư
cho giáo dục và đào tạo, giáo dục đào tạo phát triển lại góp phần quyết định trực
tiếp vào việc tạo ra NNL đặc biệt NNL chất lượng cao. Trình độ phát triển kinh tế
xã hội và NNL có mối quan hệ biện chứng với nhau tác động qua lại, kinh tế là nền
tảng của phát triển xã hội, NNL là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
- Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước đòi hỏi phát triển NNL.
Vai trò quan trọng của Nhà nước đối với phát triển NNL được biểu hiện thông qua
các nội dung và công cụ, cơ chế tác động đến NNL nhằm tạo ra số lượng, chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Vai trò
QLLNN về nâng cao chất lượng NNL bao gồm các giải pháp hỗ trợ về dự báo nhu
cầu nhân lực, chính sách đào tạo, đầu tư tài chính và các giải pháp quản lý chất
lượng NNL như quy định pháp luật, tiêu chuẩn hóa chất lượng đào tạo. Có thể nói
chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc phát triển NNL, đặc
biệt là chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.
16

21. - Trình độ phát triển y tế đảm bảo thể lực tốt cho NNL. Sức khỏe tốt thì NNL
ở cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe
tốt có thể mang lại những lợi ích trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai,
và khả năng tập trung khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe là yếu
tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai.
- Cạnh tranh giữa các khu công nghiệp trong nước
Theo số liệu từ Vụ Quản lý các Khu kinh tế, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đến cuối
năm 2015 cả nước có trên …. KCN.
Việc đầu tư phát triển các KCN, thu hút các dự án đầu tư có công nghệ cao
vào các KCN để làm động lực cho phát triển nhanh KT - XH là xu thế phát triển
chung của các tỉnh, thành phố trong cả nước. Trong điều kiện hiện nay, NNL cho
phát triển kinh tế - xã hội nói chung và các KCN nói riêng còn nhiều hạn chế, bất
cập. Hầu hết các KCN hiện nay đều gặp khó khăn trong việc tuyển dụng NNL, kể
cả các doanh nghiệp sử dụng lao động phổ thông. Đối với các doanh nghiệp có công
nghệ hiện đại cần lao động có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cao lại càng gặp khó
khăn nhiều hơn. Bên cạnh đó các KCN đã được đầu tư phát triển ở hầu hết các tỉnh,
thành phố trên cả nước do vậy việc cạnh tranh, thu hút NNL ở các KCN trên phạm
vi cả nước là xu hướng tất yếu. Các doanh nghiệp trong nước thành lập mới ngày
càng nhiều đã tạo ra một lượng nhu cầu nhân lực ngày càng lớn. Các nhà đầu tư
nước ngoài cũng thường ưu tiên tuyển dụng lao động ngay tại Việt Nam vì lao động
Việt Nam là người am hiểu thị trường, phong tục tập quán, có nhiều mối quan hệ và
có mức lương thấp hơn so với việc thuê lao động từ nước khác. Các doanh nghiệp
nước ngoài còn sẵn sàng trả mức lương cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Việt
Nam nhằm thu hút nhân tài. Do đó, sự cạnh tranh NNL ngày càng cao giữa các
doanh nghiệp, giữa các KCN ở trong từng địa phương và ở các tỉnh, thành phố trong
cả nước. Địa phương nào, KCN nào có cơ chế đầu tư cho giáo dục và đào tạo và có
các cơ chế chính sách thu hút NNL tốt thì sẽ có nhiều lợi thế trong thu hút đầu tư,
đẩy nhanh quá trình phát triển công nghiệp của địa phương. Ngược lại, các KCN,
các địa phương nào không có sự chuẩn bị tốt, các chính sách tốt để thu hút NNL thì
sẽ gặp nhiều khó khăn cho phát triển.
17

22. 1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
- Dưới góc độ khoa học, khái niệm về “quản lý” có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Theo thuật ngữ hành chính thuộc Viện nghiên cứu Khoa học hành chính -
Học viện Hành chính Quốc gia “quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm
sắp xếp tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra...các quá trình xã hội và
hoạt động của con người để hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật xã hội, đạt
được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản lý với chi phí thấp nhất”
Quản lý nhà nước (theo nghĩa rộng) được thực hiện bởi các cơ quan nhà
nước, cũng có khi do các tổ chức xã hội thực hiện khi được ủy quyền. Quản lý nhà
nước là một dạng hoạt động của nhà nước, theo nghĩa rộng đó là toàn bộ hoạt động
của bộ máy Nhà nước; còn theo nghĩa hẹp đó là việc thực hiện các hoạt động chấp
hành và điều hành của cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi
và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các
chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố
nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần
thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và
được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý. Theo quan niệm trước đây
quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và
cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính
có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và
các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm của quản lý là thực hiện các
nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên,
theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.
Theo tác giả luận văn quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác
động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các
18

23. cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các KCN là một nội dung
của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng, ban hành,
thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển, sử dụng
hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh
ở các công ty doanh nghiệp trong các KCN theo định hướng của Nhà nước, phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
1.2.2. Sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp
Phát triển KCN gắn liền với hình thành các vùng kinh tế trọng điểm, trung
tâm đô thị lớn, thu hút lao động, tạo việc làm cho người lao động. Cùng với sự phát
triển của các KCN, thì nhận thức về quản lý nguồn nhân lực có nhiều tiến bộ. Tuy
nhiên, trước những vấn đề tồn tại, phát sinh từ thực tiễn phát triển các KCN riêng,
phát triển kinh tế - xã hội nói chung đang đòi hỏi cần thiết phải tăng cường hơn nữa
sự quản lý nhà nước để NNL phát triển đồng bộ, đáp ứng tốt hơn sự phát triển các
KCN, phục vụ quá trình CNH-HĐH.
Hiện nay, song song với sự phát triển của các KCN thì vấn đề cấp bách đặt
ra đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi KCN chính là sự thiếu hụt trầm trọng NNL, đặc
biệt NNLCLC và những bất cập đó được thể hiện qua một số yếu tố:
Một là, sự phát triển các KCN thiếu đồng bộ và chưa gắn với một chiến lược,
chương trình đào tạo nhân lực, nhất là đào tạo nghề trình độ cao với một cơ cấu hợp
lý đáp ứng yêu cầu các KCN; thiếu sự chuẩn bị, đào tạo đội ngũ lao động kỹ thuật,
nên dẫn đến mất cân đối quan hệ cung - cầu lao động kỹ thuật, thiếu nghiêm trọng
lao động kỹ thuật. Kết quả điều tra các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài cho thấy,
nhu cầu về lao động rất lớn, dù hiện nay tỷ lệ lấp đầy KCN mới khoảng 60%, nhưng
chỗ làm việc còn trống, chưa tuyển được lao động khoảng 15%, trong đó khoảng
20% cần tuyển công nhân kỹ thuật và 40% cần tuyển lao động trình độ cao đẳng,
đại học. Nếu lấp đầy các KCN thì chỗ làm việc trống cần tuyển lên đến 30% - 40%.
19

24. Khó khăn chủ yếu mà các doanh nghiệp trong KCN đưa ra khi tuyển là chất lượng
lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là loại lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao, do đào tạo không gắn với yêu cầu về ngành nghề, trình độ
tay nghề mà công nghệ sản xuất yêu cầu. Có sự cạnh tranh gay gắt và thiếu công
bằng trong tuyển dụng và sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp.
Hai là, tình hình biến động lao động của các KCN là rất lớn. Kết quả điều tra
cho thấy, dù lao động tăng thêm hằng năm khoảng 10% nhưng biên độ biến động
lao động lên tới 50-60%, làm cho doanh nghiệp vừa thiếu lao động, vừa không có
lao động ổn định để bảo đảm sản xuất. Gần 73% số lao động rời khỏi doanh nghiệp
là do tự bỏ việc do thu nhập không bảo đảm cuộc sống, nhất là các dịp nghỉ, lễ tết.
Do phát triển các KCN tập trung ở các thành phố lớn nên hình thành dòng di
chuyển lao động khá mạnh từ nông thôn ra thành thị và từ KCN này sang KCN
khác, từ tỉnh này sang tỉnh khác. Trong dòng di chuyển lao động đến các KCN
41,8% là từ khu vực nhà nước, nhất là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao. Di chuyển lao động lớn, nhất là hướng nông thôn ra thành thị từ Bắc vào Nam
sẽ phát sinh nhiều vấn đề khó khăn về cung cấp dịch vụ hạ tầng xã hội ở các thành
phố có nhiều KCN.
Ba là, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mạnh sang nền KTTT, TTLĐ đang
phát triển nhưng ở trình độ thấp; quan hệ lao động mới đã và đang hình thành dựa trên
cơ chế thỏa thuận 2 bên, 3 bên. Tuy nhiên, tranh chấp lao động dẫn đến đình công đang
có xu hướng tăng, chủ yếu là tự phát và không đúng trình tự thủ tục quy định pháp luật.
Cơ chế thỏa thuận 2 bên tại doanh nghiệp chưa được thực hiện theo đúng nguyên tắc
của thị trường, vai trò của công đoàn cơ sở còn yếu, nên khi xảy ra tranh chấp lao động,
đình công lại giải quyết theo kiểu hành chính và từ bên ngoài vào, tức là chỉ giải quyết
được cái ngọn mà không giải quyết được cái gốc của vấn đề là xây dựng quan hệ hợp
tác, cơ chế thỏa thuận, tự địnhđoạt giữa các bên trong quan hệ lao động để đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa các bên và vì lợi ích chung là phát triển doanh nghiệp.
Bốn là, quy hoạch và phát triển các KCN không đồng bộ và đầu tư đúng mức
vào các khu dân sinh ngoài KCN, nên vấn đề xã hội của lao động ngoài hàng rào
20

25. KCN chưa được giải quyết thỏa đáng. Hiện nay, phát triển các KCN không gắn với
giải quyết các vấn đề xã hội và phúc lợi xã hội ngoài KCN, KCX nhất là vấn đề nhà
ở, văn hóa, vui chơi, giải trí … cho lao động KCN. Kết quả khảo sát xã hội cho
thấy, có một cuộc sống khá phức tạp và lộn xộn của người lao động ở hầu hết các
KCN, thường gắn với từ 5 không: “không nhà ở, không gia đình, không chính trị,
không văn hóa, không an toàn”. Đây cũng là những rào cản lớn trong việc giữ chân
NNL bởi các KCN hầu như chưa có chính sách đặc thù để thu hút, kích thích người
lao động đặc biệt là lao động có trình độ gắn với doanh nghiệp.
Các vấn đề tồn tại, yếu kém vừa nêu trên là thách thức lớn đặt ra đối với sự
tồn tại, phát triển của các KCN. Đặc biệt, trong giai đoạn tái cơ cấu nền kinh tế đòi
hỏi phải sắp xếp lại thị trường lao động, nhân lực chất lượng thấp sẽ có nhiều rủi ro
hơn trong tìm kiếm và chuyển đổi việc làm.
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
1.2.3.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp
Hệ thống quan điểm, đường lối chiến lược phát triển của mỗi quốc gia là điều
kiện quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước. Chiến lược được xây dựng
dựa trên mục tiêu phát triển của đất nước, khả năng huy động và sử dụng các nguồn lực
để thực hiện mục tiêu, phù hợp với xu hướng phát triển khách quan của thời đại.
Chiến lược phát triển NNL giữ một vị trí quan trọng là khâu đột phá trong
quá trình CNH-HĐH đất nước, đồng thời là mục tiêu, động lực của chiến lược phát
triển kinh tế xã hội. Chính quyền cấp tỉnh là chủ thể hoạch định chiến lược NNL,
thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL trong phạm vi của tỉnh. Chiến
lược NNL được xây dựng trên cơ sở dự báo nhu cầu NNL cần phải có để thích ứng
với yêu cầu, nhiệm vụ trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế xã hội nói chung, sự
phát triển của các KCN nói riêng. Đây là cơ sở định hướng để UBND tỉnh thực hiện
kế hoạch hóa sự phát triển của các ngành: Giáo dục, đào tạo, y tế, dân số … nhằm
chuẩn bị NNL phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn CNH - HĐH.
21

26. Bằng chức năng hoạch định chiến lược và thực hiện kế hoạch hóa NNL mà
chính quyền cấp tỉnh thực hiện vai trò của người tổ chức trong chuẩn bị cung cấp
NNL cho mỗi giai đoan của quá trình phát triển của tỉnh. Chiến lược phát triển NNL
phải xác định được những chỉ tiêu chính phù hợp với quy hoạch, định hướng phát
triển các KCN trên địa bàn toàn tỉnh, gắn với chiến lược quy hoạch tổng thể phát
triển kinh tế xã hội đến năm 2020 và kế hoạch phát triển KT-XH hàng năm. Chiến
lược NNL đúng đắn phải phát huy tối đa nguồn lực con người, đồng thời phản ánh
NNL là động lực, đối tượng và là mục tiêu cuối cùng của CNH-HĐH, là cơ sở của
chiến lược giáo dục đào tạo nhằm chuẩn bị NNL đáp ứng cho từng thời kỳ phát
triển kinh tế xã hội nói chung, các KCN nói riêng.
Để có thể xây dựng được chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL
phù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng tỉnh đòi hỏi các ban, ngành có liên quan
phải nghiên cứu, điều tra, tổng hợp, công bố và quản lý các cơ sở dữ liệu về cung
cầu NNL. Để thực hiện nội dung này các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chịu
trách nhiệm thống kê các thông tin, số liệu hành chính; điều tra, nghiên cứu về cơ sở
dữ liệu; quản lý và công bố để các chủ thể trong xã hội đều có thể tiếp cận và sử
dụng nguồn số liệu này để phục vụ cho các hoạt động kinh tế - xã hội. Việc điều tra,
quản lý dữ liệu về cung - cầu lao động đòi hỏi sự tham gia của nhiều cấp, nhiều
ngành nên không có một cơ quan, doanh nghiệp nào có thể làm được, đòi hỏi phải
có vai trò của cơ quan nhà nước. Từ việc điều tra nhu cầu lao động, sự biến động
cung cầu, nhu cầu phân bổ NNL là cơ sở để UBND tỉnh xây dựng chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh.
1.2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Trên cơ sở các định hướng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong các KCN, Nhà nước thể chế hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm
điều chỉnh, định hướng sự phát triển nguồn nhân lực trong các KCN như: thiết lập các
mối quan hệ lao động, đào tạo, bồi dưỡng NNL, quy định mức lương cơ bản, chế độ
đối với NNL trong các KCN để phù hợp với mục tiêu phát triển của đất nước.
22

27. Những chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với NNL sẽ giúp quá trình sử
dụng thu được hiệu quả cao. NNL cần được phân bổ và sử dụng một cách hợp lý,
trong thực tế NNL được phân bổ một cách tự giác hoặc tự phát, sự phân bổ tự phát
có thể đáp ứng nhu cầu của bản thân NNL nhưng không thật sự phù hợp với nhu
cầu của xã hội và sự phát triển của đất nước, vì vậy nhà nước cần ban hành các văn
bản quản lý NNL để điều tiết sự phân bổ và phát triển của lực lượng này, phục vụ
sự phát triển của đất nước.
Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh có trách nhiệm chỉ đạo tuyên truyền để
người sử dụng lao động và lao động hiểu đầy đủ về các văn bản pháp luật này, đồng
thời thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về
lao động ở doanh nghiệp trong KCN.
Thực tiễn ở Việt Nam, trong những năm qua, Bộ Lao động và Thương binh
xã hội đã phối hợp với các bộ, ngành tập trung xây dựng và ban hành được một hệ
thống văn bản chỉ đạo tương đối đồng bộ, tạo điều kiện thuận lợi để các địa phương
và các KCN thực hiện tốt chế độ chính sách đối với NNL trong các KCN. Cùng với
chính sách chung của Nhà nước, tùy vào điều kiện kinh tế của từng tỉnh, các KCN
đã tích cực tham mưu với các cấp chính quyền để có những quy định riêng hỗ trợ
cho NNL trong các KCN.
1.2.3.3. Ban hành và tổ chức thực thi các chính sách có liên quan đến sử
dụng, phát triển NNL trong các KCN.
Cùng với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về lao động và sử
dụng lao động nói chung, trong KCN nói riêng cơ quan quản lý nhà nước trên cơ sở
những định hướng phát triển KT-XH, sử dụng và phát triển NNL cần cụ thể hóa
thành các chính sách để phát triển NNL phục vụ cho quá trình CNH-HĐH của tỉnh.
Để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong các KCN, đưa tỉnh Vĩnh
Phúc trở thành tỉnh công nghiệp, UBND tỉnh cần ban hành các chính sách tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp đến các giai đoạn hình thành, phát triển của mỗi cá nhân và
NNL, điều này được thể hiện rõ ở các chính sách: giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
khỏe, bảo hiểm xã hội, thu hút, đãi ngộ và các chính sách kinh tế - xã hội khác của
23

28. Nhà nước tác động đến sự hình thành, phát triển NNL.Thông qua việc ban hành,
thực hiện hệ thống các chính sách mà Nhà nước tác động vào quá trình chuẩn bị, sử
dụng, phát triển NNL hướng vào mục tiêu định hướng XHCN.
- Chính sách phát triển giáo dục - đào tạo. Đây là chính sách có ý nghĩa quan
trọng nhất trong phát triển NNL, chính sách giáo dục và đào tạo nhằm huy động mọi
nguồn lực của xã hội để phát triển trí tuệ, nhân cách của con người, nâng cao trình
độ dân trí của người lao động. Đào tạo NNL để chuẩn bị và cung cấp đủ NNL cho
các thành phần kinh tế, nhất là các KCN trên địa bàn tỉnh, đáp ứng yêu cầu CNH-
HĐH đồng thời, phát hiện và bồi dưỡng chăm sóc nhân tài trên phạm vi toàn tỉnh.
- Chính sách thu hút và sử dụng NNL
Song song với quá trình đào tạo NNL, cơ quan nhà nước phải ban hành
chính sách thu hút lực lượng lao động vào làm việc trong các KCN, đồng thời với
chính sách thu hút UBND tỉnh ban hành các chính sách quy định rõ trách nhiệm sử
dụng NNL nhất đối với NNL được đào tạo, thu hút bằng nguồn ngân sách nhà
nước. Bên cạnh đó cần quy định rõ trách nhiệm đối với các doanh nghiệp trong các
KCN của tỉnh được lợi từ việc phát triển, thu hút NNL của tỉnh gắn với sử dụng
hiệu quả NNL đó.
- Chính sách tạo động lực đối với NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao. Đây
là hệ thống các chính sách tác động trực tiếp đến con người, là cơ sở nâng cao chất
lượng NNL và tăng năng suất lao động. Các chính sách này được ban hành nhằm
bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động, hướng dẫn xây dựng mối
quan hệ lao động ổn định, hài hòa trong các doanh nghiệp, điều chỉnh mối quan hệ
lợi ích giữa các bên để cùng nhau hợp tác phát triển.
Các cơ quan chức năng thực hiện QLNN về tiền lương nghiên cứu trình
HĐND - UBND tỉnh ban hành các quy định cụ thể như: xây dựng các quy phạm lao
động liên quan đến điều kiện lao động, quy trình thanh tra lao động, an toàn lao
động … Các cơ quan này trong những trường hợp nhất định có thể thực hiện sự can
thiệp thông qua các biện pháp khác nhau, để ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập
của người lao động.
24

29. 1.2.3.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp
Đây là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhà nước
đối với nguồn nhân lực trong các KCN. Việc tổ chức thực hiện phụ thuộc rất nhiều
vào tổ chức bộ máy, cách thức tiến hành và các nguồn lực để phát triển nguồn nhân
lực trong các KCN. Để tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các KCN, cần tăng cường bộ máy quản lý nhà nước về công tác này đủ
mạnh từ Trung ương đến địa phương, bổ sung thêm lực lượng, tăng cường chất
lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý. Vấn đề quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực được tổ chức thực hiện bằng một bộ máy hợp lý, hiệu quả sẽ là tiền
đề quan trọng để đưa các chính sách, pháp luật về phát triển nguồn nhân lực trong
các KCN đi vào cuộc sống, tạo ra sự thay đổi về diện mạo của nguồn nhân lực trong
các KCN cả về số lượng và chất lượng.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì thẩm quyền
quản lý nhà nước về lao động gồm:
- Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước
- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ
thực hiện quản lý nhà nước về lao động. Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm
vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
- UBND các cấp thực hiện QLNN về lao động trong phạm vi địa phương của mình.
- Tổng Liên Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp tham gia giám sát
việc quản lý nhà nước về lao động theo quy định của pháp luật
Trong phạm vi của cơ quan quản lý cấp tỉnh thì trách nhiệm QLNN về NNL nói
chung, NNL trong các KCN nói riêng được giao cho Ban quản lý các KCN tỉnh. Sở
Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với UBND các cấp chịu trách nhiệm quản
lý NNL xã hội trên địa bàn, tham mưu, đề xuất hướng đào tạo nghề và giới thiệu việc
làm cho lực lượng lao động cung cấp NNL cho các KCN trên địa bàn.
25

30. 1.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách pháp luật quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách sử dụng, phát triển
nguồn nhân lực trong các KCN có vai trò quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện được
mục tiêu của chính sách, bảo đảm các biện pháp chính sách, các định hướng chiến
lược được triển khai hiệu quả. Kiểm tra tập trung vào các vấn đề như: Kiểm tra việc
thực hiện quy định về lao động, tiền lương về việc sử dụng lao động; kiểm tra việc
sử dụng lao động là người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp; kiểm tra
các doanh nghiệp thực hiện giao kết hợp đồng lao động, xây dựng nội quy lao động,
thỏa ước lao động, nội quy an toàn lao động, an toàn vệ sinh, phòng chống cháy nổ,
hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động theo quy định của Luật lao động…
Bên cạnh đó, thanh tra, kiểm tra, giám sát cũng là quá trình để phát hiện,
nhận diện những mô hình, những cách làm hiệu quả trong quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các KCN để nhân rộng, phát hiện ra những sai sót để điều
chỉnh kịp thời. Quá trình kiểm tra, thanh tra, giám sát cũng là quá trình để hoàn
thiện chính sách, pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá về tính khả thi của
chính sách và có thêm cơ sở để đổi mới chính sách, pháp luật.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp của một số nƣớc trên thế giới
1.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia
Trong những năm gần đây đã xuất hiện những quốc gia và khu vực có tăng
trưởng kinh tế nhanh, công bằng xã hội bảo đảm, nhờ công tác quản lý nhà nước đối
với NNL nói chung, và NNL trong KCN nói riêng được thực hiện tốt, chất lượng
NNL nâng cao. Hiện tượng đó đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Để hiểu chi
tiết và đầy đủ những thành quả của các quốc gia đó, chúng ta sẽ xem xét các chính
sách tăng trưởng kinh tế, thúc đẩy các KCN phát triển và công bằng xã hội trong sử
dụng lao động, thông qua đó có thể rút ra bài học cho quản lý nhà nước đối với
NNL trong các KCN ở Việt Nam nói chung, ở Vĩnh Phúc nói riêng.
26

31. 1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan
Thái Lan đã hình thành các KCN, KCX từ đầu những năm 70 của thể kỷ thứ
XX và hoạt động cho đến ngày nay.
Trong xu hướng toàn cầu hóa, cơ cấu nhân lực trong xã hội Thái Lan cũng đã
có sự thay đổi, theo đó nhân lực rẻ được thay thế dần dần bằng nhân lực lành nghề.
Khi thị trường đầu tư khu vực mở rộng, nhất là khi Việt Nam, Trung Quốc tham gia
thu hút FDI thì lương thấp ở Thái Lan không còn là lợi thế chủ yếu. Thay vào đó
Thái Lan phải nâng cao năng suất sản xuất dựa vào công nghệ tiên tiến và cùng với
đó là yêu cầu nhân lực có trình độ tương xứng với công nghệ. Trong thời kỳ tăng
trưởng mỗi năm Thái Lan cần 10.000 kỹ sư ra trường, do gia tăng FDI gia tăng xuất
khẩu và nhu cầu trong nước tăng mạnh, đẩy nền kinh tế của các nước ASEAN nói
chung, Thái Lan nói riêng tiếp tục tăng trưởng mạnh, thậm chí quá nóng đã gây nên
tình trạng thiếu hụt NNL, đặc biệt là NNL có chất lượng. Để giải quyết tình trạng
thiếu hụt NNL, Thái Lan đã thực hiện chính sách tăng lương nhằm cải thiện đời
sống cho người lao động, tạo nên môi trường đầu tư hấp dẫn cho Thái Lan.
Việc nâng cao chất lượng NNL, là một trong những vấn đề cơ bản cần giải
quyết để tạo điều kiện thu hút các dự án đầu tư vào các KCN, đặc biệt là các dự án
có công nghệ cao. Thái Lan có những trung tâm đào tạo ngành có kỹ thuật cao, với
cơ sở trang thiết bị hiện đại, NNL được đào tạo trước tiên cho sự phát triển của các
doanh nghiệp nằm trong các tập đoàn lớn đầu tư vào KCN, sau đó mở rộng đào tạo
cho nhu cầu ngoài KCN.
Bên cạnh đó Chính phủ Thái Lan rất tích cực khuyến khích giáo dục tư nhân,
kêu gọi các tổ chức và cơ quan hợp tác quốc tế tham gia vào chương tình giáo dục
đào tạo NNL. Thái Lan còn chú trọng đào tạo các kiến thức, kỹ năng sản xuất, kinh
doanh cho nhân lực phục vụ trong các DN đầu tư nước ngoài, đồng thời chú trọng
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hàn Quốc là quốc gia có địa hình chủ yếu là đồi núi, vùng rừng núi chiếm
khoảng 70% diện tích lãnh thổ. Sự thành công của nền kinh tế Hàn Quốc đã thu được
nhiều thành tựu từ khi có các chính sách để sử dụng tốt NNL nói chung, NNL trong
27

32. khu công nghiệp, khu chế xuất nói riêng. Vốn là một nước không giàu tài nguyên, Hàn
Quốc cũng sớm xác định việc quản lý, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực chính là yếu
tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của đất nước. Vào đầu thập niên 50 của thế kỳ 20
trình độ phát triển của Hàn Quốc vẫn ở mức kém phát triển, nhưng đến giữa thập niên
90, Hàn Quốc đã gia nhập tổ chức OECD. Một trong những bí quyết phát triển của Hàn
Quốc chính là chú trọng phát triển NNL, đặc biệt NNLCLC.
- Chính sách đào tạo NNL của Hàn Quốc
Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân
lực dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên
nhân tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua giáo dục và
đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn quốc.
Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục
để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa. Giáo dục được
thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa. Trong giai đoạn đầu của công
nghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ XX, Hàn Quốc tập
trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc đã tập trung hoàn thành
phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung
học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học. Đạo luật đào tạo nghề năm
1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm
tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu. Các trường,
trung tâm dạy nghề phát triển nhanh và ngày càng mở rộng quy mô. Sang những
năm 80, khi chuyển từ sản xuất công nghệ trung bình sang công nghệ cao, Hàn
Quốc tập trung mở rộng quy mô giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới
rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển các trường cao đẳng nghề và kỹ
thuật. Các trình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học được
thường xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lượng cho phù hợp với đòi hỏi về
nguồn nhân lực của tiến tình công nghiệp hóa. Hiện nay,để đáp ứng yêu cầu của
kinh tế tri thức, Hàn Quốc có tỷ lệ dân số tốt nghiệp đại học cao so với các nước
trong Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế khác, năm 2000, tỷ lệ học đại học của
dân số Hàn Quốc là 78%. Hàn Quốc quan niệm giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực
28

33. phải bắt nhịp với yêu cầu phát triển kinh tế. Giáo dục giáo dục nghề nghiệp và kỹ
thuật được coi trọng ngay từ cấp trung học. Với sự ra đời của Luật thúc đẩy giáo
dục công nghiệp, các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và
đào tạo tại nhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc.
- Chính sách thu hút nhân tài
Hàn Quốc đã bắt đầu thi hành chính sách “kế hoạch hóa đưa nhân tài về nước”
trong đó quy định chế độ đài thọ chi phí đi lại, sắp xếp nơi ăn ở, việc làm thích hợp ban
đầu theo trình độ ngành nghề; thành lập cơ quan liên lạc ở nước ngoài, cử các đoàn ra
nước ngoài “lôi kéo” nhân tài ở các nước về làm việc. Hàn Quốc đưa ra chính sách cấp
“thẻ vàng” cho các nhà khoa học là người nước ngoài vào làm việc cho Hàn Quốc bằng
nhiều chính sách ưu đãi như trả lương cao, hỗ trợ về phương tiện đi lại, nhà ở. Để thu
hút nhân lực KH-CN của các nước đang phát triển, Chính phủ trả lương cao (gấp từ 15
- 40 lần so với mức lương khi làm việc ở trong nước).
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc là nước có nguồn lực tự nhiên tương đối khan hiếm, trong 3
nguồn lực: nguồn nhân lực, nguồn lực tự nhiên và nguồn lực vật chất đất nước
Trung Hoa xác định nguồn nhân lực đóng vai trò lãnh đạo và quyết định, đây là một
lợi thế so sánh với các nước trên thế giới. Vì thế, trong dài hạn cũng như hiện tại,
Trung Quốc luôn lựa chọn con đường đầu tiên là phát triển nguồn nhân lực, thay đổi
phương thức tăng cường kinh tế, và đạt được sự phát triển liên tục.
Chính phủ Trung Quốc xác định làm cho các nguồn lực tiềm năng của con
người trở nên có ích; Biến đổi năng lượng của con người trở nên có hiệu suất cao;
Nâng cao hiệu quả làm việc; Tạo ra những tài năng thật sự; Tăng cường trình độ
năng lực của họ; và cuối cùng đưa Trung Quốc từ một nước đông dân thành một
nước có nguồn nhân lực tốt, có năng lực, khả năng.
Để quản lý và sử dụng NNL nói chung và NNL trong các KCN, Khu chế xuất
nói riêng Chính Phủ Trung Quốc đã ban hành và thực hiện một số chính sách như sau:
- Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và
Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”: “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung
Quốc” là một chính sách quốc gia cơ bản. Nếu như khoa học và giáo dục là hai bánh
29

34. xe cho sự tiến vào thế kỷ mới của Trung Quốc thì nhân tài là trục của bánh xe và
phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết định tốc độ của những bánh xe đó. Vì thế, việc
thực hiện chiến lược này tạo ra nhiều không gian cho phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển không
ngừng”. Điều cốt lõi của Chiến lược “Phát triển không ngừng” là sự thống nhất lâu dài
của ba yếu tố: môi trường, kinh tế và xã hội. Sự thống nhất lâu dài đó lại phụ thuộc vào
nhân tố chính của các hoạt động xã hội - đó chính là con người, là thái
độ của con người đối với sự phát triển không ngừng. Trung Quốc đang thiếu các nguồn
lực ở mức trung bình và tình trạng căng thẳng về các nguồn lực sẽ còn kéo dài, vì vậy
Trung Quốc đã theo phương thức tiết kiệm để sử dụng, phát triển các nguồn lực đó.
Một mặt, Trung Quốc nâng cao mức sử dụng để tiết kiệm các nguồn lực, mặt khác,
thay đổi từ phương thức rộng tới hẹp để tăng cường hiệu quả của các nguồn lực. Trên
thực tế, sự hủy hoại, lãng phí các nguồn lực là khá nghiêm trọng và phổ biến. Một lý do
quan trọng nữa, đó là chất lượng của lực lượng lao động không tương ứng với sự phát
triển của các nguồn lực tự nhiên. Theo đó, củng cố việc phát triển nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng của người lao động là vấn đề quan trọng.
- Phát triển nguồn nhân lực dựa trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc.
Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho
sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn. Trung Quốc có nhiều sản phẩm, rừng,
mỏ và nguồn nước, nhưng nếu những nguồn lực này được phân chia cho con số 1,3 tỷ
người thì cũng chỉ còn lại rất ít cho mỗi người. Những nguồn lực tự nhiên chủ yếu,
hàng hóa và Tổng sản phẩm quốc nội của Trung Quốc là rất đáng kể, song tính riêng
cho mỗi thành phố thì Trung Quốc đứng cuối bảng xếp hạng của thế giới. Ở chừng mực
nào đó, vì không còn lựa chọn nào khác, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cần thiết
và đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển hiện tại của Trung Quốc.
- Mở rộng đầu tư và làm theo nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực.
Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực. Một thời gian dài trong quá khứ,
mức độ đầu tư cho giáo dục của Trung Quốc khá thấp. Để phát triển nguồn lực con
người tốt hơn, những năm gần đây Trung Quốc đã tăng cường đầu tư cho giáo dục,
30

35. mở rộng các kênh đầu tư đa dạng như đầu tư nước ngoài, đầu tư của doanh nghiệp
và công dân; thúc đẩy sự hăng hái đầu tư cho giáo dục và xa hơn là thúc đẩy phát
triển nguồn nhân lực. Đồng thời, Trung Quốc chủ trọng cải thiện cơ cấu đầu tư, chủ
yếu đầu tư vào giáo dục người trưởng thành, giáo dục trung học và tiểu học, giáo
dục nghề nghiệp, đầu tư vào những khu vực còn nghèo ở miền Tây, các vùng thiểu
số, vùng nông thôn rộng lớn.
Ngoài giáo dục, Trung Quốc còn có những hình thức đa dạng để phát triển
nguồn nhân lực như: đào tạo nghề ở các doanh nghiệp, công ty; tăng chi phí cho đào
tạo; sử dụng con người hợp lý và thay thế những người thích hợp vào vị trí phù hợp.
- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực. Sự sắp xếp hợp lý
nguồn nhân lực giúp nâng cấp cơ cấu ngành nghề, tạo ra sự phát triển kinh tế liên
vùng một cách hài hòa. Trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực đã chuyển hướng
vào các vùng nông thôn nhằm cải thiện chất lượng khoa học và văn hóa của những
người nông dân, thúc đẩy lực lượng lao động dư thừa ở nông thôn chuyển sang các
ngành phi nông nghiệp. Hiện Trung Quốc đã chuyển sang ngành công nghiệp thứ
ba, như là tài chính, thông tin, giao tiếp, du lịch… để nâng cấp cơ cấu ngành nghề
và tạo ra nhiều cơ hội việc làm; đào tạo những tài năng kiểu mới phù hợp với việc
kinh doanh và quản lý.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc, với nỗ lực chung của toàn
bộ nhân dân, trong những năm qua hiệu quả phát triển nguồn nhân lực đã liên tục
được cải thiện và tiềm năng lớn lao đó sẽ được sử dụng một cách đầy đủ nhất. Với
các chính sách của mình, đã đưa Trung Quốc phát triển từ một nước đông dân số trở
thành một nước giàu mạnh về nhân tài chất lượng cao, các khu công nghiệp, khu
chế xuất phát triển với tốc độ nhanh, đạt được mục tiêu chiến lược là sự phục hưng
lớn lao của dân tộc Trung Hoa.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam nói chung và tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng
Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm QLNN đối với NNL trong các KCN ở một
số nước, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho QLNN đối với NNL trong các KCN
nói chung và tại Vĩnh Phúc nói riêng như sau:
31

36. Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của NNL. Trong tất cả các
nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, quyết
định đối với mọi hoạt động kinh tế đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành
LLLĐ trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành KH&CN hiện đại, với
hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, nhân
lực càng chứng tỏ rõ hơn vai trò của mình trong tiến trình phát triển.
Đặc biệt đối với những nước đang phát triển, kém phát triển thì NNL là điều
kiện để rút ngắn khoảng cách, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Bởi quá trình toàn
cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đi sau
có thể khắc phục yếu kém về trình độ kinh tế - xã hội, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng
để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước
này phải xây dựng được cho mình NNL đủ mạnh.
Thứ hai, xây dựng đồng bộ hệ thống chính sách phát triển NNL. Để có NNL
đáp ứng yêu cầu phát triển phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng
nhất vẫn phải đầu tư cho giáo dục. Giáo dục, đào tạo giữa vai trò quyết định chất
lượng NNL, phát triển giáo dục và đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược
phát triển kinh tế xã hội nhằm tạo ra NNL có trình độ để thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội của đất nước. Để làm được điều này nhà nước phải tổ chức lại hệ
thống giáo dục và đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng
cần phải tiếp cận được nền giáo dục tiên tiến của các nước trên thế giới.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NNL. Để thực hiện được đòi hỏi
cần phải có những giải pháp tổng hợp và sự nỗ lực chung của nhiều ngành, lĩnh vực.
Trong đó cần tập trung thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu lao động, tuyển dụng và
tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc, có chế độ đãi ngộ vật chất thỏa đáng.
Thứ tư, tăng cường hội nhập quốc tế trong sử dụng và phát triển NNL. Sử dụng
và phát triển NNL phải cúng cố khả năng hội nhập quốc tế của Việt Nam trên cơ sở kế
thừa và giữ gìn những đặc điểm riêng về NNL của Việt Nam. Tăng cường học tập kinh
nghiệm quốc tế trong sử dụng và phát triển NNL, đào tạo nghiên cứu khoa học và phục
vụ sản xuất phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam.
32

37. Tiểu kết chƣơng 1
Tăng trưởng kinh tế không phải là tất cả của phát triển nhưng nó là điều kiện
quan trọng nhất để đạt được các mục tiêu rộng lớn hơn của xã hội, phát triển các KCN
là một trong những giải pháp để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Để các KCN phát triển
đúng định hướng thì yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực trong các KCN là hết sức quan
trọng. Luận văn đã phân tích và làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực trong KCN, trình bày những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các KCN,
trên cơ sở đó khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế - xã
hội. Đống thời, Luận văn đã làm rõ các vấn đề quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong KCN; Đưa ra 5 nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
KCN: Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp; Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp; Ban hành và thực thi các chính sách có liên quan đến sử
dụng, phát triển nguồn nhân lực trong các KCN; Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối
với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp; Thanh tra, kiểm tra. Qua nghiên cứu
kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các KCN, Luận văn đã rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam nói chung
và cho tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng.
33

38. Chƣơng 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
2.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội, dân số và tình
hình các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Vĩnh Phúc là tỉnh miền núi trung du Bắc bộ, cách thủ đô Hà Nội 60km về
phía Bắc. Một trong những ưu thế của tỉnh so với các tỉnh xung quanh Hà Nội là có
diện tích dồi dào, khá lớn của vùng trung du, có đặc tính cơ lý tốt, thuận tiện cho
việc xây dựng và phát triển công nghiệp.
Vị trí tỉnh Vĩnh Phúc nằm ở cửa ngõ Tây Bắc của thủ đô Hà Nội, thuộc vùng
Châu thổ sông Hồng, là một trong 07 tỉnh, thành thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía
Bắc: phía Bắc giáp tỉnh Thái Nguyên và tỉnh Tuyên Quang, phía Tây giáp tỉnh Phú
Thọ, phái Đông và phía Nam giáp thủ đô Hà Nội. Nằm trên quốc lộ số 2, tuyến đường
sắt Hà Nội - Lào Cai và tuyến đường cao tốc xuyên Á: Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội -
Hải Phòng, là điều kiện để đưa tỉnh xích gần hơn với các trung tâm kinh tế, công
nghiệp và những thành phố lớn của đất nước và quốc tế như: hành lang kinh tế Côn
Minh - Hà Nội - Hải Phòng, Quốc lộ 2 - Việt Trì - Hà Giang - Trung Quốc, hành lang
đường 18 và trong tương lai là đường vành đai IV thành phố Hà Nội … Tỉnh Vĩnh
Phúc trở thành một bộ phận cấu thành của vành đai phát triển công nghiệp các tỉnh phía
Bắc, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ trước sự lan tỏa của các đô thị lớn thuộc Hà Nội như
Bắc Thăng Long, Nội Bài, Sóc Sơn. Đây là điều kiện thuận lợi để Vĩnh Phúc phát triển
các KCN và phát triển NNL góp phần vào phát triển KT-XH của tỉnh.
Vĩnh Phúc là tỉnh nằm trong vòng quy hoạch vùng thủ đô Hà Nội, có tổng
diện tích tự nhiên là 1231.76 km2
. Là tỉnh có vị trí nằm giữa trung tâm hình học của
miền Bắc Việt Nam và là một trong số ít tỉnh thành của Việt Nam tự chủ được về
việc thu chi ngân sách từ năm 2003, là một trong những tỉnh luôn luôn có những
đóng góp lớn nhất ở niềm Bắc sau hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh.
34

39. Vĩnh Phúc là tỉnh ít có bão lụt thiên tai, khí hậu nằm trung vùng nhiệt đới gió
mùa, nhiệt độ trung bình hàng năm là 24,20
C nhiệt độ cao nhất ở mùa hè không quá
240
C, rất thuận lợi cho con người sinh sống và làm việc.
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
Vĩnh Phúc là tỉnh có nền kinh tế phát triển: nông nghiệp, công nghiệp và
dịch vụ. Đặc biệt Vĩnh Phúc là tỉnh có nền kinh tế công nghiệp phát triển vào loại
cao ở phía Bắc.
- Tăng trưởng kinh tế: Từ khi tái lập tỉnh (năm 1997) đến nay, Vĩnh Phúc đã đạt
được những thành tựu quan trọng về tăng trưởng kinh tế, tổng sản phẩm trong tỉnh
(GDP) giai đoạn (2001-2005) tăng bình quân 15%, giai đoạn (2006-2010) tăng 18%,
giai đoạn (2011-2015) tăng bình quân 21%. Bình quân trong 15 năm (2001-2015) tăng
18% cao gấp gần 2.35 lần so với tốc độ tăng trưởng bình quân của cả nước (7%), quy
mô tổng sản phẩm trên địa bàn (GDP) 70,57 nghìn tỷ đồng, tương đương khoảng 3,2 tỷ
USD (năm 2015). Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh năm (GDP) năm 2015 theo giá
trị so sánh dự kiến đạt 58,867 tỷ đồng, tăng 6,97 % so với năm 2014.
Trong những năm gần đây, Vĩnh Phúc là tỉnh có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế
vượt trội, tổng kim ngạch xuất khẩu năm 2007 ước đạt 280 triệu USD, tổng kim
ngạch nhập khẩu năm 2007 đạt 716,229 triệu USD. Khu vực nhập khẩu tập trung
chủ yếu là các doanh nghiệp FDI chiếm 96,14 % tổng kim ngạch nhập khẩu. Hiện
nay, Vĩnh Phúc là tỉnh đứng vị trí thứ 7 trong cả nước về giá trị sản xuất công
nghiệp và là một trong 7 tỉnh, thành nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc.
- GDP bình quân đầu người trong tỉnh cũng tăng nhanh, cụ thể: Năm 2001,
GDP bình quân đầu người (theo giá thực tế) mới đạt 3,83 triệu đồng, nhưng đến
năm 2005 đã đạt 9,1 triệu đồng; đến năm 2010 đạt 33,6 triệu đồng (tương đương
1.766 USD) và năm 2015 đạt 74.8 triệu đồng đứng trong vùng kinh tế trọng điểm
Bắc Bộ sau 2 tỉnh thành là Hà Nội và Hải Phòng.
Tăng trưởng kinh tế của tỉnh Vĩnh Phúc luôn đạt mức độ cao, điều đó cho
thấy nền kinh tế của tỉnh ngày càng mở rộng về quy mô, tạo điều kiện thuận lợi
trong phát triển nhân lực và giải quyết việc làm cho người lao động trong tỉnh.
35