Keynote lezing op het symposium ‘Rendement van Leren in Bedrijf’ Avans Hogeschool Breda, 11 maart 2014

1. HRD nú
Keynote lezing op het symposium
‘Rendement van Leren in Bedrijf’
Avans Hogeschool
Breda, 11 maart 2014
Prof.dr. Rob Poell
Universiteit van Tilburg
R.Poell@tilburguniversity.edu
(c) Rob Poell 2014 1

2. 2
“Hoe komen we
van HRM naar HRD?”
HRD in relatie tot HRM

3. 3
Perspectief op de arbeidsrelatie
• HRM: positioneren
• HRD: ontwikkelen

4. 4
HRM in HRD-kernliteratuur?
• Bergenhenegouwen, Mooijman & Tillema, 1998
• Gilley, Eggland & Gilley, 2002
• Harrison & Kessels, 2004
• Kessels & Poell, 2001
• Rohmetra, 2005
• Russ-Eft, Preskill & Sleezer, 1997
• Sadler-Smith, 2006
• Stewart & McGoldrick, 1996
• Swanson & Holton, 2001
• Van Gent & Van der Zee, 2001
• Walton, 1999
• Wilson, 2005
• Yorks, 2005

5. 5
HRD in HRM-kernliteratuur?
• Baron & Kreps, 1999
• Beardwell, Holden
& Claydon, 2004
• Bowin & Harvey, 2001
• Boxall & Purcell, 2003
• Cascio, 1998
• Cornelius, 2001
• Dessler, 2003
• Gomez-Mejia, Balkin
& Cardy, 2001
• Kluijtmans, 2006
• Legge, 2005
• Mondy & Noe, 2005
• Paauwe, 2004
• Pilbeam & Corbridge,
2002
• Pinnington & Edwards,
2000
• Price, 2004
• Rees & Porter, 2001
• Torrington, Hall
& Taylor, 2002

6. 6
De HRM-opvatting van HRD?
• Taakanalyse
• Behoefteonderzoek
• Opleidingsontwerp
• Didactische maatregelen
• Transferbevordering
• Opleidingsevaluatie
• Effectiviteit van training

7. 7
Indeling Kluijtmans: HRM/HRD
1.HRD als deelgebied van HRM ?
2.HRD als essentie van HRM !
HRD en HRM als
complementaire disciplines

8. 8
“Maar wat is dan HRD?”

9. 9
Korte definitie van HRD
“Human resource development:
Organiseren van het leren”
(Kessels & Poell, 2001)

10. 10
Uitgebreide definitie van HRD
Het organiseren van
individuele en
collectieve leerprocessen,
gericht op de persoonlijke
en professionele ontwikkeling
van werknemers,
alsmede het functioneren van
de organisatie als geheel

11. 11
Ontwikkelingen in HRD sinds 1990
• Van opleiden naar leren
• Van ‘klaslokaal’ naar werkplek
• Van opleider naar lerende werknemer
• Van ontwerpen naar ontwikkelen
• Van externe sturing naar zelfsturing
• Van leiden naar begeleiden
• Van kennis overdragen naar leerproces faciliteren
• Van expliciet(e) naar impliciet(e) kennis/leren
• Van individueel naar sociaal/collectief leren
Diversiteit, keuze, combinaties, context, belangen

12. 12
Het belang van
individuele leerwegen
die werknemers
voor zichzelf creëren
Werkplekleren (WPL)

13. Employees Create Learning Paths
• Learning path:
a set of learning activities
that are both coherent
as a whole and meaningful
to the employee
• Coherence and meaning are:
- created by the employee
through undertaking action
- and/or ‘discovered’ by the
employee through reflection
on past experiences
(c) Rob Poell 2013 13

14. Employee Learning Paths in Context
Learning Path

15. Employee Learning Paths in Context
Learning
Network
Learning Path
Intentional
Learning
Program

16. Employee Learning Paths in Context
Work
Network
Learning
Network
HRM
Network
Learning Path
Intentional
Learning
Program

17. Dus …
• Alleen de lerende kan aan WPL doen!
• Anderen (bv. managers, HRD’ers, beroeps-
verenigingen etc) kunnen slechts de omgeving
beïnvloeden waarin dit leren gebeurt
(c) Rob Poell 2014 17

18. Oorsprong van de term WPL
• Learning in the Workplace (Marsick, 1987)
• Informal and Incidental Learning in the
Workplace (Marsick & Watkins, 1990).
• ‘Learning company’
(UK; Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991)
• ‘Learning organization’ (US; Senge, 1990)
• ‘Situated learning’ (Lave & Wenger, 1991)
De wereld was ‘klaar’ om WPL te herontdekken
(c) Rob Poell 2014 18

19. Geschiedenis
• WPL heeft altijd bestaan!
• Industriële revolutie: behoefte aan context-
onafhankelijke kennis en vaardigheden
• Onderwijssystemen: leren gescheiden van
werken (transferproblematiek)
• Transferbevorderende maatregelen toevoegen
aan opleiding (Robinson & Robinson, 1989)
• Twijfel aan idee van scheiding leren/werken
(Billett, 2002; Wenger, 1998)
• Constructivisme: WPL weer serieus nemen
(c) Rob Poell 2014 19

20. Voorbeelden van WPL
• De meeste (maar niet alle)
werkplekken bieden een
omgeving waarin je kan leren:
– Gewoon je werk doen
– Nieuwe taken oppakken
– Omgaan met collega’s die andere dingen kunnen
– Reflecteren op eigen (en andermans) aanpak
– Zoeken naar reeds beschikbare kennis en informatie
– Een ervaren collega nadoen
– Werkwijzen die inadequaat lijken veranderen
– Wat je buiten je werk om hebt geleerd daarin
toepassen
– Een opleiding volgen die jezelf relevant toeschijnt
(c) Rob Poell 2014 20

21. Houd er rekening mee:
• WPL is een proces maar geen interventie
• Gevormd door een culturele/historische context
• En door allerlei ‘aanspraakmakers’ die WPL
willen gebruiken t.b.v. hun eigen belangen
• (Werkplek-)opleiding is (slechts) één manier om
het leren van werknemers te organiseren
• Dus (slechts) één manier om de kans te
vergroten dat zij zullen leren …
(c) Rob Poell 2014 21

22. Misvattingen rond WPL
• ‘WPL is altijd goed, positief, aan te moedigen’
– Gevangenis?
– Innovatie, double-loop leren?
– Veiligheid, civiel effect?
– Soms is een cursus véél efficiënter
• ‘WPL kun je niet beïnvloeden’
- verander het werk en het leren wordt anders
• ‘Alleen managers en HRD’ers gebruiken WPL
als strategisch hulpmiddel’
(c) Rob Poell 2014 22

23. 23
Tot slot:
“Hoe komen we
van HRM naar HRD?”

24. • Leren en ontwikkelen van individuen, teams en organisatie
moeten dan centraal staan in het gehele personeelsbeleid
• Leermogelijkheden en ontplooiingskansen bieden, liefst via
sterke-puntenbenadering (Van Woerkom & Meijers)
• Leidinggevenden “afrekenen” op de ontwikkeling die ze bij
hun team(leden) teweeg krijgen gebracht
• Kijken naar de “foutencultuur”: hoe springt men ermee om?
• Geen POPs maar PEPs, liever gewoon “dagelijks” gesprek
24
Van HRM naar HRD: enkele ideeën

25. Dank voor uw aandacht!
Email:
R.Poell@tilburguniversity.edu
(c) Rob Poell 2014 25