Chris Argyris fue un psicólogo estadounidense nacido en 1923 que estudió en la Universidad de Clark y Cornell. Se desempeñó como profesor en Yale y Harvard y se destacó por sus contribuciones a la teoría organizacional y el desarrollo organizacional. Sugirió que las personas tienen una necesidad de autorrealización que a menudo se ve frustrada en el ámbito laboral, y propuso modelos de aprendizaje organizacional que promueven un mayor compromiso y desarrollo de los empleados.
2. CHRIS ARGYRIS
Nació en New Jersey
16 de julio de 1923
Estudió Psicología en la Universidad de
Clark, obtuvo una
Maestría en Psicología y Economía
1951 recibió el título de Doctorado en
la Universidad Cornell
Fue profesor en la Universidad de
Yale y la Universidad de Harvard
3. CHRIS ARGYRIS
Ha sido duramente criticado conductor en
materia de cambio y desarrollo
organizacional
Argyris sugiere que todas las
personas tienen una necesidad de
auto-realizarse
En este juego aparecen distintos componentes: el
individuo, la organización y el grado de
competencia interpersonal
El impacto de la infancia
sobre la vida adulta
4. LA HIPÓTESIS BÁSICA DE ARGYRIS
Sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse, tiene
en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus
horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser
fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los
caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la
forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las
personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial.
5. Desarrollo Organizacional e Inteligencia
Emocional
Los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de
adultez por la edad física de las personas pero en realidad responden a lo
infantil.
Siete Tipos Principales de Desarrollo
1. De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto.
2. De la dependencia hacia una relativa independencia.
3. De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad
de comportamientos.
6. 4. De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses
más profundos de mayor alcance y estables.
5. De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo.
6. De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad.
7. De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control.
Los principales problemas que se presenta para los individuos que interactúan en las
organizaciones reside en que éstas últimas no facilitan la auto-realización de sus
miembros organizacionales.
Las mejoras en eficiencia y efectividad organizacional se basan en fortalecer día a día
una característica que tienen las empresas: “Parametrizar el comportamiento de los
individuos”.
Siete Tipos Principales de Desarrollo
7. A. La habilidad de poseer ideas y sentimientos propios.
B. La habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los demás y
compartir los propios.
C. La habilidad de experimentar y de tomar riesgos interpersonales.
D. La habilidad de ayudar a los demás a poseer ideas propias, la habilidad
de ayudar a los demás a abrirse, y la habilidad de ayudarnos a
experimentar.
La Competencia Interpersonal
Es definida por Chris Argyris como:
8. El comportamiento gerencial con foco en las acciones diarias ha sido
estudiado en profundidad por trabajos conjuntos que realizaron Argyris y
Schon.
En dichos comportamientos encontraron preferentemente las
siguientes 4 propiedades:
1. Establecimiento de objetivos en forma unilateral con la esperanza de ser
alcanzados en grupos.
2. Maximizar los beneficios y minimizar las pérdidas en el corto plazo
dividiendo las tareas de otros en sub-tareas lo que les facilita el control y
los hace menos dependientes de otros.
COMPORTAMIENTO GERENCIAL CON FOCO EN
LAS ACCIONES DIARIAS
9. 3. Minimizar toda manifestación de sentimientos negativos especialmente en
público, operando en forma de tipo misteriosa a la luz de otros al guardar para
sí sus pensamientos (y eventuales verbalizaciones).
4. Comportarse en forma racional y objetiva priorizando la cuantificación de
variables como indicadores de performance, reduciendo la escucha de los
sentimientos de otros, de modo que se protege a sí mismo de temas que
pueden tener un contenido emocional que altere el establecimiento racional-
objetivo.
10. Los gerentes prefieren operar bajo lo que Chrys Argyris denomina el "Modelo I".
Bajo este modelo I el debate abierto y franco sobre temas de relevancia por lo
general es evitado dando lugar a lo que Chrys llama "aprendizaje de primer ciclo"
donde en realidad lo que los gerentes aprenden tiene que ver básicamente con
como "conformar" al superior en la organización.
Chrys propone el Modelo II de aprendizaje gerencial al que llama teoría en la
práctica en uso, que realmente promueve y permite el aprendizaje organizacional
Modelo I
11. 1. Inicie acciones sobre información confiable
2. Obtenga dicha información en forma abierta, sin secretos para otros
3. Inicie acciones con otros bajo el método de opciones libres con todas
aquellas partes que son competentes y agreguen valor.
4. Investigue y promueva sugerencias de otros por su conocimiento y
competencia.
8. Desarrolle un sistema de monitoreo incluso respecto de sus propias
acciones y compromisos.
Los Postulados del Modelo II Incluyen
12. 5. Incluya dentro del equipo de análisis de opciones a personal "crítico“.
6. Genere alistamiento para el cambio como resultado de la decisión sobre las
opciones elegidas.
7. Promueve el mayor grado de compromiso posible para que todas las partes
involucradas acompañen en el cambio.
Los Postulados del Modelo II Incluyen
13. En el futuro podemos llegar a la contradicción de una economía en crecimiento
que tendría que sostener a una sociedad infeliz. Los hombres tendrían que
trabajar; pero encontrarían muy poca motivación en el trabajo en sí para ser
productivos.
La Gestión de las Relaciones y la Responsabilidad
Social Empresarial
Para Argyris las condiciones de liderazgo autoritario son incompatibles con las
necesidades humanas de seguridad en sí mismos, autoexpresión y logro. Los
miembros de la organización especialmente aquellos de niveles inferiores,
sentirán insatisfacción y frustración.
14. Existen Tres mecanismos principales a través de los cuales la organización
frustra al empleado maduro y alienta al inmaduro a permanecer de ese modo.
Estos son:
1. La estructura formal de la organización.
2. La calidad de liderazgo de la directiva.
3. Los controles administrativos, como presupuestos, sistemas de incentivos y
estudios de tiempo y movimientos.
Mecanismos Principales a Través de los Cuales la
Organización Frustra al Empleado Maduro y
Alienta al Inmaduro
15. Este debe percatarse de que la mejor forma de sacar adelante la producción es
dejar solos a los trabajadores hasta donde sea posible y ver que se cuide bien
de ellos. Pero si intenta operar de tal modo, quizá la gerencia piense que está
mostrando demasiada negligencia y entonces procurará hacer presión sobre él.
El Supervisor de Primera Línea
16. Argyris, propone entonces un diseño organizacional que satisfaga mejor las
necesidades humanas y mejore la satisfacción de los empleados.
1. Eliminar un gran porcentaje de actividades defensivas que conducen a la
atrofia y a la enfermedad organizacional.
2. Disminuir el consumo de energía humana en el mantenimiento de las
actividades defensivas
Para resolver este problema, Argyris recomienda que el diseño de las
organizaciones contengan los siguientes puntos:
17. Usualmente los gerentes tienen "rutinas defensivas" que les han dado
resultado hasta este momento y el trabajo principal consiste en ganar
conciencia respecto de los límites del uso de dichas rutinas defensivas.
3. Aumentar la probabilidad de que los individuos experimenten con más
frecuencia la oportunidad, del éxito psicológico que fortalezca su autoestima
4. Incrementar la energía humana disponible para un esfuerzo eficaz dentro
de la organización.
18. Argyris resume su propuesta de organizaciones del mañana afirmando que “El
desarrollo en una organización social está relacionado con la aparición de la
“forma apropiada” para llevar a cabo las tres actividades centrales de la
organización:
1) Conseguir el o los objetivos
2) Conservar el sistema interno
3) Adaptarse al medio ambiente externo”.
Por lo tanto, la organización ideal es aquella en que toda la empresa da el
valor correcto a sus problemas y selecciona la distribución de poder que
parezca más adecuada para el momento
