Strategie per gestire i conflitti a scuola

1. EMERGENZE EDUCATIVE

2. CONTATTI
https://antonettacimmarrustipedagogista.wordpress.com/

3. “Il conflitto è componente
integrante della vita umana, si trova
dentro di noi e intorno a noi.”
SunTzu

4. CONFLITTO
Quando pensiamo al conflitto,
cosa ci viene in mente?

5. Tensione
Disaccordo
Fraintendimento
CONFLITTO
Rabbia
Ansia
Crisi
Rottura

6. DEFINIZIONI
Il conflitto può avere molte definizioni.Alcune di queste sono:
• Contrapposizione di intenzioni, punti di vista, desideri, esigenze,
opinioni, interessi, valori.
• Uno stato della relazione caratterizzato dalla presenza di un
problema cui si associa un disagio
• Comunicazione inefficace del proprio disagio e del proprio
bisogno di essere compresi

7. LIVELLI DI CONFLITTI
•Intrapersonale(all'interno della stessa persona)
•Interpersonale(tra 2 o più persone)
•Sociale(di gruppo e tra gruppi : famiglie, nazioni,
culture all'interno dello stesso gruppo o tra
gruppi diversi)

8. INTRAPERSONALE
“Il conflitto è quella situazione che si determina
tutte le volte che su un individuo agiscono
contemporaneamente due forze psichiche di
intensità più o meno uguale, ma di opposta
direzione”. Kurt Levin

9. INTERPERSONALE
Si può definire come un evento
relazionale che si riscontra in vista di
interessi, obiettivi, bisogni e punti di
vista diversi tra due o più persone

10. CAUSE DEL CONFLITTO
• valori e atteggiamenti
• opinioni su questioni etiche
• personalità differenti
• lotte per il potere
• risorse scarse e limitate
• comunicazioni disfunzionali
• differenze di bilancio
• divergenze di interesse
• percezione e giudizi
• grado di interdipendenza
• bisogno di consenso
• ambiguità delle responsabilità

11. PUÒ ESSERE CONSIDERATO
• Fisiologico di tutte le relazioni: il successo di una relazione
non dipende dall’assenza di conflitti, ma dalle strategie usate per
la loro gestione.
• Universale: fa parte della storia dell’umanità e coinvolge ogni
comunità e ogni persona nell’arco della propria vita e
dell’esistenza
• Democratico: coinvolge persone e gruppi di ogni
appartenenza sociale e culturale

12. TIPOLOGIE DI CONFLITTO PRESENTI
NEL SISTEMA SCOLASTICO
CONFLITTO FRA BAMBINI/RAGAZZI
Per quanto riguarda il conflitto tra bambini, dobbiamo necessariamente rivolgere lo sguardo
alle motivazioni che innescano il conflitto. I bambini sono portati, spontaneamente, a chiedere
l’intervento di un terzo, in genere l’adulto di riferimento, per risolvere i loro litigi. Spesso però si
osserva che basta rimandare ai bambini che potranno trovare da loro la risoluzione alla loro
problematica, per poterli riappacificare. I bambini infatti, di solito, sono in grado di trovare tra di
loro un accordo. E’ solo in litigi più seri o dove i bambini arrivano a manifestare concretamente la
loro aggressività, che l’adulto deve intervenire e mettersi nel ruolo di mediatore. Oggi nelle
scuole, inoltre, spesso è presente il fenomeno del bullismo.Un intervento di mediazione potrà
servire a ridurre anche tale fenomeno in costante crescita.

13. TIPOLOGIE DI CONFLITTO PRESENTI
NEL SISTEMA SCOLASTICO
INSEGNANTE /BAMBINO-RAGAZZO
Il conflitto tra insegnate e bambino-ragazzo, spesso riguarda dinamiche interpersonali
che si accendono a causa di tratti caratteristici delle personalità dell’uno o dell’altro. Ad esempio,
un bambino che disturba particolarmente, oppure che non esegue mai i compiti assegnati, o
ancora che si impegna poco, può essere motivo per ingaggiare un vero e proprio conflitto con
l’insegnante. Prezioso, a questo punto, l’intervento di un terzo, esterno alle relazioni tra allievo
e docente, che possa mostrare al docente e al bambino come trasformare quel conflitto in
qualcosa di costruttivo per entrambi. Spesso dietro al conflitto adulto-bambino si celano
caratteristiche di personalità e conflitti intra-psichici che agiscono a livello inconscio. Un terzo
può far prendere coscienza del proprio modo di funzionare e quindi trasformarli in positivo.

14. TIPOLOGIE DI CONFLITTO PRESENTI
NEL SISTEMA SCOLASTICO
INSEGNANTE/FAMIGLIA
Il conflitto tra insegnanti e famiglia, è forse il conflitto più noto oggi a chi, a vario titolo, rientra
nel mondo della scuola. A causa dei mutamenti che hanno attraversato la nostra cultura, negli ultimi
cento anni, si è passati da uno stile educativo basato sull’autoritarismo, tipico della famiglia normativa,
ad uno stile basato sul permissivismo, dove il bambino assume una dimensione centrale all’interno
della famiglia, detta affettiva. Questi mutamenti hanno però portato a delegare alcuni aspetti
educativi ad altri ambiti esterni alla famiglia, salvo poi intervenire, in maniera decisa, se solo gli
obiettivi educativi si discostano da quelli familiari. Argomenti di discussione tra insegnati e genitori
possono riguardare ad esempio: i compiti, i metodi di insegnamento, le difficoltà scolastiche del
bambino, i rimproveri e i metodi educativi della scuola, il sistema di regole in genere. Anche in questo
caso l’intervento di un terzo, esterno alle dinamiche conflittuali, può intervenire adeguatamente e
modificare in positivo il conflitto.

15. TIPOLOGIE DI CONFLITTO PRESENTI
NEL SISTEMA SCOLASTICO
INSEGNANTI/INSEGNANTI
Il conflitto tra insegnanti e insegnanti, si genera per i più svariati motivi. Come in ogni
equipe lavorativa, l’aspetto relazionale è elevato. Si devono quindi gestire diversi tipi di
competizione e collaborazione, il confronto, la partecipazione, la condivisione, gli stili di
negoziazione e dell’accordo. Ciò che si vive nel nella vita lavorativa spesso è più vicino al
confronto di idee, di aspettative, di interessi, all’ analisi e discussione delle divergenze, alla messa
in campo di opinioni o prospettive che solo potenzialmente collidono con quelle di altri attori
organizzativi e che non necessariamente sfociano in una situazione conflittuale.Anche in questo
caso, essere in presenza di un terzo, esterno alle dinamiche di gruppo potrà servire a trasformare
il conflitto.

16. TIPOLOGIE DI CONFLITTO PRESENTI
NEL SISTEMA SCOLASTICO
INSEGNANTE/DIRIGENZA
Il conflitto tra insegnanti e dirigenza, o personale ATA, fa parte dei conflitti verticali. Le
dinamiche relazionali che coinvolgono la leadership sono le più delicate; per far sì che un’equipe
possa davvero dirsi tale e lavorare per il raggiungimento di obiettivi comuni deve prendere
coscienza delle proprie dinamiche gruppali e di funzionamento e anche in questo caso è spesso
necessario un terzo esterno a tali dinamiche che possa mettere in luce le caratteristiche dell’
equipe di lavoro.

17. CONFLITTO
•VERTICALE : QUANDO IL CONFLITTO
RIGUARDA GRADI DIVERSI DI POTERE
•ORIZZONTALE :QUANDO IL CONFLITTO
SI ESPRIME TRA PARI

18. FASI PRINCIPALI
Fase della relazione in cui le persone sono in grado di gestire il conflitto da sole
in quanto riescono ancora a dialogare e a comunicare;
Fase della mediazione in cui la comunicazione tra le parti è compromessa e
occorre la presenza di una terza parte al di sopra delle altre
Fase della violenza dove sono attivati comportamenti aggressivi e violenti e
l’altra persona è vista come qualcosa da eliminare. In questa fase, prima di poter
cominciare un intervento di mediazione, occorre effettuare un intervento che
salvaguardi l’integrità delle persone.

19. TIPOLOGIE
CONFLITTO EMOTIVO: è causato dai sentimenti di una determinata relazione e
può essere definito, infatti, come un’antipatia tra le persone coinvolte, scaturita
dopo che queste ultime si sono trovate a dover discutere in alcune situazioni. Il
conflitto, a sua volta, si degenera perché le persone in questione non chiariscono
i loro diversi punti di vista, sia perché si sentono minacciate dall’altro, sia per
paura di dire la propria, perché l’interlocutore, non essendo d’accordo, potrebbe
infuriarsi e rifiutare completamente quella persona.

20. TIPOLOGIE
• CONFLITTO DI DATI. Definito anche come un fraintendimento, questo tipo di conflitto nasce
quando le persone coinvolte in un disguido non solo non possiedono un comune punto di vista, ma
possiedono informazioni parziali o travisate. Il semplice motivo per il quale spesso una
comunicazione non va buon fine è dovuto al fatto che possono essere presenti elementi di disturbo
o che non si dà importanza all’ascolto. L’ascolto è dato dalla capacità di comprendere una
prospettiva diversa dalla propria, di considerare le caratteristiche dell’altro ed i suoi attributi di
ruolo, di tenere presente la prospettiva durante l’interazione. Il vero significato in una
comunicazione è dato da chi ascolta. Ascoltare implica: essere consapevoli di ciò che si sente,
recepire accuratamente l’informazione che ci viene presentata ed organizzare l’informazione in
modo tale che ci risulti utile. Il conflitto di dati può essere risolto semplicemente ridescrivendo
l’oggetto di una conversazione e ripetendo le informazioni date precedentemente.

21. TIPOLOGIE
CONFLITTO DI INTERESSI. Le persone coinvolte hanno interessi diversi e contrastanti che
possono essere soddisfatti solo a discapito dell’altro. Spesso si incorre in conflitti di interesse
quando:
1) una o entrambe le parti hanno intenzioni che nascondono all’altro;
2) le parti non sono state completamente oneste nelle richieste avanzate o nell’esprimere i
propri bisogni e uno dei due si è sentito tradito dall’altro.
Per mettere in crisi una relazione e far nascere un conflitto di interessi, non è necessario che ci
sia una frode o un inganno, basta che ci sia una verità non detta od una mezza-verità.
3) l’altro non ha mantenuto una promessa, non ha preso le proprie responsabilità.

22. TIPOLOGIE
CONFLITTO DI VALORI. Questo tipo di conflitto è tipico di un gruppo nel quale
vengono condivise uguali idee, principi e valori. Non riguarda, quindi, le singole
persone, ma il gruppo, l’organizzazione di cui queste ultime fanno parte.
È importante tener presente che il conflitto, generalmente, è molto complesso e
articolato, pertanto risulta particolarmente difficile identificarlo ed etichettarlo in
una categoria precisa. È necessario dare una descrizione combinando due o più
tipologie.

23. CONFLITTI LATENTI
Sono nascosti a causa di svariati fattori, come
l’esclusione di alcune parti, per legittimità, per
timore delle conseguenze che possano derivare e
infine per delle assunzioni di fatto.

24. STILI AFFRONTARE IL CONFLITTO
FORZATURA (ALTA ASSERTIVITÀ/BASSA COOPERAZIONE).
Chi agisce secondo questa modalità vuole assolutamente affermarsi
sull’altro, gettando le basi affinché si instauri una vera competizione in
cui ci sia un vincitore e un vinto. Viene messo in atto quando si hanno
a disposizione tempi brevi, quando si ha la certezza di essere nel
giusto e si vuole trarre un vantaggio e non si teme che i rapporti
interpersonali vengano compromessi.

25. MODI DI AFFRONTARE IL CONFLITTO
CONFRONTO O COLLABORAZIONE (ALTA
ASSERTIVITÀ/ALTA COOPERAZIONE).
I due contendenti si impegnano insieme per trovare la giusta
soluzione che permette ad entrambi di affermare i loro
punti di vista. Non hanno interesse a litigare ma nel superare
il conflitto.

26. MODI DI AFFRONTARE IL CONFLITTO
COMPROMESSO (MODERATA ASSERTIVITÀ/MODERATA
COOPERAZIONE).
Si tratta di un caso particolare di confronto basato sul do ut des. Il
compromesso sembra apparentemente una modalità positiva, simile
al confronto, ma ciononostante i contendenti pur uscendo entrambi
“vincitori”, peccano sul rapporto umano.

27. MODI DI AFFRONTARE IL CONFLITTO
ACCOMODANTE O COMPIACENZA (BASSA ASSERTIVITÀ/ALTA
COOPERAZIONE).
In questo caso non viene necessariamente attuata una corretta e
specifica gestione di risoluzione del conflitto, ma vengono preservati i
rapporti umani, trovando una soluzione che vada bene per entrambi,
contendendo e controllando le emozioni, evitando così ulteriori
discordanze.

28. MODI DI AFFRONTARE IL CONFLITTO
ABBANDONO O ELUSIONE (BASSA
ASSERTIVITÀ/BASSA COOPERAZIONE).
Viene utilizzato quando si vuole rimandare un determinato
problema sapendo già anticipatamente di non risultar
vincitore. Non deve essere considerato, però come un atto
per mancanza di coraggio o di scarso interesse sul problema.

29. INTELLIGENZA EMOTIVA STRATEGIA
PER GESTIRE IL CONFLITTO
L'utilizzo dell’intelligenza emotiva si basa sulla capacità di intuire i sentimenti e le emozioni delle
persone che ci circondano e avere una piena cognizione del proprio stato d'animo.
Questo ci permette di assumere comportamenti adeguati a favore di obiettivi individuali o
comuni.
L’intelligenza emotiva è composta dalle seguenti capacità:
conoscere le emozioni (cosa sono, come si differenziano le une dalle altre, come e perché
nascono e come si modificano), riconoscere le proprie e quelle degli altri, saper gestire le
emozioni di utilizzarle per affrontare e risolvere un problema.

30. INTELLIGENZA EMOTIVA STRATEGIA
PER GESTIRE IL CONFLITTO
• Consapevolezza di sé: capacità di produrre risultati riconoscendo le proprie
emozioni.
• Dominio di sé: capacità di utilizzare i propri sentimenti per un fine.
• Motivazione: capacità di scoprire il vero e profondo motivo che spinge
all’azione.
• Empatia: capacità di sentire gli altri entrando in un flusso di contatto.
• Abilità sociale: capacità di stare insieme agli altri cercando di capire i
movimenti che accadono tra le persone.

31. INTELLIGENZA EMOTIVA STRATEGIA
PER GESTIRE IL CONFLITTO
Non appena è presente un conflitto l’intelligenza emotiva
cerca di capire se la modalità per poterlo gestire sia basata
sul problema o sulle emozioni. Nel primo caso si cerca una
soluzione che possa essere risolutiva; nel secondo caso, visto
che non si può agire direttamente sul conflitto, si lavora sulle
emozioni negative implicate.

32. STRATEGIE EFFICACI PER GESTIRE IL
CONFLITTO
Metodo III integrato di Thomas Gordon

33. CONFLITTO COME BISOGNO
L’idea del conflitto come BISOGNO è interessante perchè rimanda alla
possibilità di considerare il conflitto come un campanello d’allarme. Il conflitto
può cioè essere letto come l’espressione di un disagio, quindi nel momento in cui
osserviamo una situazione di conflitto, sappiamo che lì, forse, c’è un problema,
una difficoltà. Il conflitto non va per tanto represso, ma esplicitato, tirato fuori,
compreso ed elaborato. Risolvere il conflitto non vuol dire però annullare le
differenze.

34. CONFLITTO COME BISOGNO
Il conflitto dunque è qualcosa di inevitabile, perchè è una delle
possibili modalità relazionali. L’importante quindi è gestirlo. Se non
riusciamo ad ascoltare adeguatamente i bisogni dell’altro la parola
diventa urlo e i comportamenti diventano aggressivi.
Il conflitto deve quindi trasformarsi in opportunità, che ci permetta di
vedere la diversità come un valore, che ci può arricchire.

35. METODO INTEGRATO THOMAS
GORDON
• Fase 1:identificare e definire il conflitto. Ci si prende del tempo per capire cosa sta succedendo: il
problema viene definito come un conflitto di esigenze e non con soluzioni competitive.
Vengono usati il MESSAGGIO IO e la riformulazione come ascolto comprensivo che rifletta quel che
l’altro ha detto.
• Fase 2 si lasciano emergere le possibili soluzioni: qui può essere utile la tecnica del brainstorming.
• Fase 3, si valutano insieme le soluzioni emerse;
• Fase 4 si sceglie la soluzione più conveniente ed accettabile.
• Fase 5 consiste nel programmare e attuare la decisione stabilendo ruoli, mansioni e tempi.
• La fase 6 infine prevede di rivedere e rivalutare la decisione in un secondo momento e poi,
eventualmente, si deciderà una nuova soluzione.

36. FUNZIONI POSITIVE DEL CONFLITTO
• previene la stagnazione;
• stimola curiosità e interesse;
• permette di affrontare problemi e trovare soluzioni;
• permette di mettere alla prova le proprie capacità;
• serve a differenziare i gruppi;
• contribuisce a stabilizzare l’ identità individuale e di gruppo.

37. SUGGERIMENTI PER PREVENIRE
MALINTESI
• guardare gli interessi e non le posizioni
• dividere le persone dal problema
• la soluzione deve essere accettabile per tutti
• non esiste solo la nostra “soluzione”
• non imporre la decisione con il nostro potere.
• la decisione deve essere condivisa ed accettata almeno dalla maggioranza

38. COLORO CHE FANNO DISTINZIONE FRA
INTRATTENIMENTO ED EDUCAZIONE FORSE NON
SANNO CHE L’EDUCAZIONE DEVE ESSERE
DIVERTENTE E CHE IL DIVERTIMENTO DEVE ESSERE
EDUCAZIONE
MARSCHAAL MCLUHAN

39. GRAZIE PER
L’ATTENZIONE

40. BIBLIOGRAFIA
• Castelli Stefano, La mediazione,Teorie e Tecniche, Ed. Raffaello Cortina, 1996.
• D’Alò E., Mastro A., Persano L., La mediazione scolastica,Teorie e strategie di intervento, Armando Editore, 2005.
• Di Rosa RobertaT.,“La mediazione. Gestione del conflitto e (ri)costruzione sociale”, Ed. La Zisa, 2002.
• Martello Maria,“Oltre il conflitto. Dalla mediazione alla relazione costruttiva”, Ed. McGraw-Hill, 2003.
• Olla Igor,“Adolescenti a scuola”, Ed. MarcoValerio, 2005.
• Pinna Savina, Spissu Margherita, Spissu Giovanni,“Mediare e prevenire nella scuola. Da un’esperienza europea un
modello progettuale per la prevenzione del disagio”, Ed. Punto di Fuga, 2003.
• Thomas Gordon, Relazioni Efficaci, Come costruirle, come non pregiudicarle, Edizioni la Meridiana,2005
• Thomas Gordon ,Essere una guida responsabile favorendo la partecipazione, Edizioni la Meridiana,2015
• Daniel Goleman, Intelligenza emotiva, Che cosa è e perché può rendere felici, Editore Rizzoli,2011