La administración de recursos humanos es fundamental para cualquier organización. Gestiona el recurso más valioso de una empresa: sus empleados. Cubre funciones como la selección, formación, evaluación del desempeño y motivación del personal. También se encarga de la planificación de la fuerza laboral y las relaciones con los representantes de los trabajadores. Es una disciplina clave que contribuye a maximizar la productividad mediante el desarrollo y aprovechamiento óptimo del capital humano de una compañía.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Maturín_Estado_Monagas
Administración RRHH Participantes:
Sec: MM Anthony Rodríguez CI: 27.325.89
Facilitadora: Baloy López CI: 27.783.508
Dayarni Martínez

2. 1) ¿Que es Administración de Recursos humanos?
En administración, recursos humanos (RRHH) es el área que se ocupa de todo lo
concerniente al personal que labora en una organización, y a las dinámicas necesarias para
su formación, estímulo, jerarquización, etc.
La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar
ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación,
organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización
cualquiera. La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de
la empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al empleado, y
todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de la misma.
2) Consideraciones sobre el nivel micro y macro de la administración de recursos
humanos
Se reconoce al ser humano como el más efectivo aporte para una máxima
productividad y eficiencia en cualquier organización. Así, el desarrollo de la competencia del
aporte humano es muy necesario para el posterior crecimiento y desarrollo de la
organización. El Departamento de Recursos Humanos se toma usualmente como sinónimo
de entrenamiento, se trata del desarrollo general de los empleados; se aplica tanto en los
asuntos micro como macro. Generalmente, el Departamento de Recursos Humanos en un
nivel micro trata sobre la planificación de los recursos humanos en una organización además
de la selección, el entrenamiento, la recompensa por el desempeño, el desarrollo, la potencial
recompensa, la compensación, el desarrollo organizacional, etc.
El Nivel Macro a nivel macro, el Departamento de Recursos Humanos se relaciona
con el desarrollo de las personas por el bien de la nación. En este nivel, aparece la salud, las
habilidades capacidades y actitudes de las personas que son más útiles en el desarrollo de la
nación como un todo. Mientras se calcula el ingreso nacional y el crecimiento económico, el
Departamento de Recursos Humanos examina el potencial individual, las actitudes,
habilidades, aspiraciones, el conocimiento, etc. Y desarrolla una base concreta para la

3. planificación económica. Sin embargo, el Departamento de Recursos Humanos a nivel macro
no es tan popular como a nivel micro.
3) Relaciones de la Administración de los Recursos Humanos con otras disciplinas
La administración de recursos humanos se relaciona con casi todas las demás
disciplinas, se mencionan a continuación:
Relación con la Administración: Su relación con la administración es de suma
importancia porque maneja todo lo relacionado con el manejo del personal de una
organización y los procedimientos utilizados para su correcto manejo y para sacar todo el
provecho al desempeño de los trabajadores. Al ser una rama de la administración aplicada,
se basa en la planificación como herramienta para desarrollar sus estrategias.
Relación con la Economía: Se relaciona con la economía en el entendido de que
utiliza la economía como elemento verificador de las posibilidades de la organización
brindarles a sus empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida, así
como de elaborar presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros posible
auxiliándose de los presupuestos.
Relación con el Derecho: Se auxilia en el derecho en el entendido de que la
administración de personal al igual que el código de trabajo, también tiene por finalidad
regular las relaciones de trabajo entre obrero-patrón, y empleados y funcionarios y la
gerencia. La política de administración de personal en una empresa jamás debe contravenir
la filosofía y el espíritu de las disposiciones del código de trabajo.
Relación con la Psicología: La psicología es una de las disciplinas que mayores
contribuciones ofrece a la administración de personal. Esta conjugación interdisciplinaria se
evidencia no solo en el proceso de selección, el más importante de todos los que integran
un sistema de administración de personal, sino también en las diferentes fases relativas a la
supervisión de personal.
Relación con la Sociología: Ante la aceptación del postulado de que la
administración es una ciencia social, existe la corriente de que dicha disciplina debe
profundizar en el campo de las investigaciones sociales para revisar y actualizar sus
principios.

4. Relación con la Contabilidad: La administración de personal se relaciona con la
contabilidad en la preparación de los informes correspondientes a la aplicación de los
presupuestos de gastos de nóminas y compensaciones a los empleados, así como también el
manejo de la rotación de los fondos.
Relación con la Ingeniera Industrial: Podemos mencionar entre sus aportaciones:
Estudios de tiempos Estudios de movimientos Sistemas de incentivos Valoración de tareas
Oficinas de selección Adiestramiento a los trabajadores.
Relación con la Antropología: La referencia a los conceptos de cultura y la
subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
Relación con las Matemáticas: Los modelos de estadística inferencial han
significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos.
4) Etapas De La Administración De Recursos Humanos
Todos los departamentos que forman parte del organigrama organizativo y
funcional de una empresa son claves para el buen funcionamiento del negocio. Los recursos
humanos son, sin duda alguna, claves para el presente y futuro del rendimiento del capital
humano de una compañía.
La administración, planificación y políticas de recursos humanos incluyen diversos
aspectos, entre ellos:
1. El papel que se le otorgará al recurso humano en el trabajo.
2. Los principios, deberes y derechos del recurso humano.
3. La estructura funcional en función del plan de empresa y el modelo de atención
en salud.
4. La propuesta de desarrollo del recurso humano.
5. El manejo global de la fuerza de trabajo.
6. La definición de los sistemas de compensación.
7. La política de las relaciones laborales.
8. La planificación presupuestaria de la fuerza de trabajo.

5. Pasaremos a revisar algunos de los aspectos fundamentales de estos temas.
Gestión de Recursos Humanos o Personas “La administración de recursos humanos
consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación, y el control de
las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en
que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo”. Etapas de la administración de recursos humanos:
a) Reclutamiento: Es la etapa dirigida a atraer candidatos, en la que se buscan a los
mejores elementos y se les estimula para que participen en pruebas selectivas. Esta
función debe ser permanente dentro de una organización, para mantener un flujo
constante de postulantes.
b) Selección y contratación del personal: La selección es el proceso que nos
permite determinar dentro de un grupo de postulantes la persona más adecuada para
el cargo.
c) Inducción u orientación: Su propósito principal es aminorar los temores,
tensiones y el desconocimiento del personal nuevo, de manera que puede
concentrarse en su trabajo y desarrollar actividades favorables hacia la
organización y hacia su propio trabajo, y al reconocimiento en las organizaciones
de las jerarquías y funciones de las personas.
d) Manutención y desarrollo de los recursos humanos: El trabajo debe constituirse
como una fuente de desafíos para avanzar en el conocimiento y perfeccionamiento
de destrezas del ser humano.
Los sistemas de adiestramiento pueden realizarse en tres formas:
I. Adiestramiento previo: a cargo de los centros educacionales directos, quienes
entregan los conocimientos básicos.

6. II. Adiestramiento inicial: Complementa los conocimientos básicos que posee el nuevo
empleado. En esta etapa son útiles los manuales de procedimientos y la capacitación
práctica.
III. Adiestramiento posterior: Es el llamado “perfeccionamiento”, en éste se trata de
lograr las mejores realizaciones del personal, manteniéndolas al día sobre los avances
en su campo de trabajo.
Gestión del desempeño: En las organizaciones productivas o de servicio, como
es el caso de las instituciones de salud, el arreglo básico sobre el cual se estructura las
relaciones entre empleadores y empleados considera una triada compuesta por un
empleo, un tiempo de trabajo y un sueldo
5) Función y estructura de la Administración de Recursos Humanos
Podemos definir el departamento de Recursos Humanos como la parte de la
organización que se encarga de todo lo relativo a las personas que integran la empresa. Más
específicamente, se ocupa de buscar nuevos empleados, llevar adelante el proceso de
contratación y mantener su motivación durante el tiempo que trabajen para la organización.
 Funciones y responsabilidades del departamento de Recursos Humanos:
Veamos ahora más en detalle cuáles son las funciones y responsabilidades del sector.
1. Planificación de personal: La gestión de Recursos Humanos está a cargo de la definición
del proceso de selección de nuevos empleados para la empresa
2. Reclutamiento y selección: Una vez realizada la planificación, se comienza la búsqueda
de personal según el perfil de empleado que se necesita. El reclutamiento es el proceso
mediante el cual se buscan y se identifican los candidatos:
Se realiza una evaluación inicial, en la que se define si el candidato cuenta con las
competencias básicas para el puesto.

7. Se entrevista a los candidatos y se realizan pruebas de selección, ya sean psicotécnicos, test
de personalidad o pruebas profesionales, y se miden las capacidades como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, capacitaciones, etc.
Se analizarán los currículums recibidos y se concertarán entrevistas con los candidatos que
se consideren idóneos para el puesto en particular. La selección sigue unos pasos básicos:
1. Se realiza una evaluación inicial, en la que se define si el candidato cuenta con las
competencias básicas para el puesto.
2. Se entrevista a los candidatos y se realizan pruebas de selección, ya sean
psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales, y se miden las
capacidades como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, capacitaciones, etc.
3. Incorporación: La última etapa del proceso de reclutamiento y selección es la
incorporación del candidato elegido a la organización. En esta etapa, es clave que se
haya planificado cada paso de la incorporación y que se definan claramente las
funciones y tareas a desarrollar.
4. Formación del personal: La capacitación y el desarrollo de los empleados son
funciones críticas para el correcto funcionamiento de la organización. Los
empleados necesitan formación continua para integrarse en la empresa y
comprender los requisitos de su puesto.
Estructura de la Administración de Recursos humanos
La existencia de departamentos de Recursos Humanos, normalmente está ligada al
tamaño de la organización, la complejidad de la misma y la importancia que la
dirección otorgue al componente humano. En las pequeñas organizaciones suele ser el
director general o alguno de los directores funcionales el que se ocupa de la gestión
(administración) del personal, estableciendo las políticas a seguir, mientras que la parte
correspondiente a las nóminas, seguros sociales, etc. recae en el departamento de
administración.

8. 6) Sub-funciones de Administración de Recursos Humanos
Toda empresa, independientemente de su tamaño, la actividad económica que
realice y su naturaleza requiere de una óptima gestión de sus recursos humanos. En esta
ocasión me enfocare en las principales funciones que desempeña el área de Recursos
Humanos dentro las empresas.
Función de empleo: Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los
recursos humanos idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en
calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio.
Comprende la ejecución de los procesos siguientes:
a) Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten.
b) Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los
solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el
desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización.
c) Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

9. d) Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información relativa a las
instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos sociales existentes a fin de lograr
una identificación con la organización
e) Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la desvinculación del
empleado con su puesto de trabajo y la empresa.
Función administración del personal:
Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados con el
personal, se integran actividades entre las que destacan:
a) Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los trabajadores.
b) Tramitación de nóminas y seguros sociales.
c) Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos, vacaciones,
movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, etc.).
d) Control de asistencia Aspectos relativos a la disciplina del personal.
e) Calificación de méritos.
Esta función persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y laborales entre
empleado y empleador:
Función Desarrollo y dirección de Recursos Humanos: Tiene por objeto crear,
mantener y desarrollar un recurso humano con habilidades, motivación y satisfacción
suficientes para conseguir los objetivos y metas de la organización.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:
Establecer planes de carrera, Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y
controlar el desempeño de tareas. Crear planes de formación y realizarlos. Estudiar el clima
laboral. Alcanzar eficiencia y eficacia con los empleados disponibles.
La formación de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a puestos de mayor
responsabilidad:

10. Función Relaciones: La función de relaciones laborales está formada por las
actividades que hacen referencia al contacto con los representantes de los trabajadores
(comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales), así como a todo lo
relativo a las condiciones colectivas del trabajo (negociación de convenios colectivos, etc.),
a los conflictos colectivos que se pudieran originar y a sus vías de solución (huelgas,
mediación, arbitraje, etcétera).
Función Servicios Sociales: Esta función se ocupa de gestionar los servicios y la
realización de actividades enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante el
establecimiento de medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima
laboral.
Dentro de estos servicios podemos citar: Economatos Residencias Comedores
Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad otros.
7) Importancia de la Administración de Recursos Humanos
El departamento de RR. HH. cumple con una función esencial: es el canal de comunicación
que existe entre el empleado y la empresa. Se encarga de implementar las estrategias que
requiere la compañía para asegurar el éxito entre los empleados. Al mismo tiempo, busca la
satisfacción de los trabajadores y gestiona las acciones necesarias para su bienestar. Es por
ello que los encargados de Recursos Humanos deben equilibrar los intereses de la empresa y
del trabajador.
8) Análisis cuantitativos y cualitativos de Administración de Recursos Humanos
Los datos cuantitativos son números y se pueden medir para producir estadísticas
cuantitativas. Ejemplo de datos cuantitativos de RR.HH. son la tasa de retención, el salario,
las horas extraordinarias trabajadas, el número de horas de desarrollo profesional tomadas y
la edad. Muchos de estos números se recopilan fácilmente en el software de análisis de la
fuerza laboral y se pueden analizar con estadísticas. El término estadísticas se refiere a un

11. conjunto de procedimientos matemáticos que se utilizan para organizar, resumir, interpretar
y reportar información.
La recopilación de datos cuantitativos es bastante sencilla si los datos ya se están
recopilando. Un tipo común de datos cuantitativos con el que la mayoría de nosotros
estamos familiarizados son los datos demográficos, que incluyen edad, género, raza y
educación.
Combinado con otros datos, puede decirnos:
a) A qué edad se jubilan los empleados.
b) Si las mujeres avanzan tan rápido como los hombres.
c) Si se reclutan suficientes minorías.
d) Si la educación es un factor de producción.
Los datos cualitativos, por otro lado, involucran acciones y comportamientos que se
observan, no se miden. No se han producido números. Esto significa que los datos son
subjetivos. Qué datos se registran depende de la interpretación de la persona que los
registra. Los ejemplos incluyen por qué un empleado se queda o deja una empresa, cómo
administra un supervisor, si vale la pena tomar un beneficio de jubilación, qué tan cómodo
es un entorno de oficina y qué valor es el trabajo en equipo para el éxito.
9) ¿Qué es la política?
La política suele ser definida como el conjunto de decisiones y medidas tomadas
por determinados grupos que detentan el poder, en pos de organizar
una sociedad o grupo particular.
El término política es muy amplio ya que se puede hablar de política en sentido
estricto (es decir, aplicada a los gobiernos y naciones) o en otras instituciones al hablar
de políticas empresariales, institucionales, entre otras.
Existen distintas ramas que se derivan de la política, como la ciencia política, la filosofía política, la
economía política, entre otras. Es importante distinguir entre las personas que ejercen la política

12. (funcionarios políticos) y los que se encargan de su estudio (politólogos).
10) Requisitos de una política de trabajo
Como primera medida, la empresa debe propender por una política de alimentación
de R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores técnicas para entrar
en el mercado de R.H.).
Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el
personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total
de cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la forma
como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un
ambiente favorable.
En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se
determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la
buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben
definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para
definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades
futuras de crecer dentro de la empresa.
En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del
personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está
realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.
El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H. en
donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados, teniendo como base
la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar
la posición que tenga la organización frente a estos 2 puntos.
Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que,
como lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales más
adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante

13. establecer qué se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un clima
organizacional apropiado.
La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este tercer
punto ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables
para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. No se debe olvidar también,
velar por una buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si es que éste
existe en la empresa.
Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se
definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la
evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más elevadas
jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que
ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen
comportamiento de todos los individuos dentro de la organización.
Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se
determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar
los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar.
No se debe pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las políticas que se están
realizando y los procesos que se están adelantando relacionados con los R.H. de la
organización.
Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos de una
empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor forma será un
gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organización como
un todo.
11) justificación, características y aplicación de las políticas
 Justificación:
Las políticas son herramientas fundamentales para la toma de decisiones en cualquier
organización, ya sea pública o privada. Su objetivo principal es establecer un marco de

14. referencia que permita orientar las acciones y decisiones de los miembros de la organización
hacia la consecución de los objetivos y metas establecidos. Además, las políticas permiten
establecer criterios claros y uniformes para la toma de decisiones, lo que contribuye a la
eficiencia y eficacia de la organización.
 Características:
- Las políticas son normas o directrices que establecen los lineamientos generales para la
toma de decisiones en una organización.
- Las políticas son de carácter general y se aplican a toda la organización.
- Las políticas son flexibles y pueden ser adaptadas a las necesidades y circunstancias
específicas de la organización.
- Las políticas son coherentes con los objetivos y metas de la organización.
- Las políticas son de obligado cumplimiento para todos los miembros de la organización.
 Aplicación:
Las políticas se aplican en todas las áreas de la organización, desde la gestión de recursos
humanos hasta la gestión financiera y la toma de decisiones estratégicas. Algunas de las áreas
en las que se aplican las políticas son:
- Gestión de recursos humanos: las políticas establecen los criterios para la selección,
contratación, formación y evaluación del desempeño de los empleados.
- Gestión financiera: las políticas establecen los criterios para la gestión de los recursos
financieros de la organización, incluyendo la elaboración del presupuesto y la gestión de los
ingresos y gastos.
- Toma de decisiones estratégicas: las políticas establecen los criterios para la toma de
decisiones estratégicas, incluyendo la definición de los objetivos y metas de la organización
y la identificación de las oportunidades y amenazas del entorno.

15. 12) ¿Qué es una norma?
Las normas son reglas que se establecen con el propósito de regular comportamientos
para mantener un orden determinado, y son articuladas para establecer las bases de
un comportamiento aceptado dentro de una sociedad u organización.
Las normas se pueden aplicar en distintos ámbitos de la vida y se espera que sean
aceptadas por todos. Existen diferentes tipos, que varían según el ámbito en el cual son
aplicadas: normas religiosas, normas jurídicas, normas morales, normas sociales. El
individuo comienza a comprender y conocer muchas de estas normas desde pequeño.
13) Formulación, su necesidad y presentación de una norma
La norma ISO 30408 se titula "Gestión de Recursos Humanos - Directrices
para la evaluación de la calidad del reclutamiento y la selección de personal" y su
formulación es la siguiente:
ISO 30408:2018
Gestión de Recursos Humanos - Directrices para la evaluación de la calidad
del reclutamiento y la selección de personal.
Esta norma establece los requisitos y directrices para la evaluación de la
calidad del reclutamiento y la selección de personal en una organización.
Proporciona un marco para la evaluación de los procesos de reclutamiento y
selección de personal, incluyendo la planificación, la publicación de ofertas de
trabajo, la selección de candidatos, la evaluación de competencias y la toma de
decisiones. La norma también establece los requisitos para la medición y el
seguimiento de la calidad del reclutamiento y la selección de personal, y proporciona
orientación sobre cómo mejorar estos procesos.
La necesidad de esta norma surge debido a la creciente importancia de la
diversidad en el lugar de trabajo y la necesidad de las organizaciones de gestionarla
de manera efectiva para mejorar su desempeño y su capacidad para atraer y retener
talentos, así como también proporciona un marco para que las organizaciones

16. desarrollen políticas y prácticas inclusivas que promuevan la diversidad y la igualdad
de oportunidades, y que aborden los desafíos y oportunidades que surgen de la
diversidad en el lugar de trabajo. Además, esta norma ayuda a las organizaciones
a cumplir con las leyes y regulaciones relacionadas con la diversidad y la igualdad
de oportunidades.
La norma ISO 30408 es una norma internacional que establece los requisitos
y directrices para la gestión de la diversidad en las organizaciones. Esta norma se
enfoca en la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo, incluyendo la diversidad
de género, edad, origen étnico, discapacidad, orientación sexual, religión y otros
aspectos. También se aplica a todas las organizaciones, independientemente de su
tamaño, sector o ubicación geográfica. Su objetivo es ayudar a las organizaciones
a crear un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso, donde se valoren y aprovechen
las diferencias individuales de los empleados.
La norma ISO 30408 establece los siguientes requisitos para la gestión de la
diversidad:
1. Política de diversidad: La organización debe tener una política de
diversidad clara y definida, que establezca los objetivos y principios de la gestión de
la diversidad en la organización.
2. Planificación de la diversidad: La organización debe planificar y establecer
objetivos y metas para la gestión de la diversidad, y desarrollar un plan de acción
para alcanzarlos.
3. Implementación de la diversidad: La organización debe implementar
medidas concretas para promover la diversidad en el lugar de trabajo, incluyendo la
selección y contratación de personal diverso, la formación y el desarrollo de los
empleados, y la promoción de la igualdad de oportunidades.
4. Evaluación y mejora continua: La organización debe evaluar regularmente
su gestión de la diversidad y tomar medidas para mejorarla continuamente.

17. Esta norma también establece directrices para la comunicación y el
compromiso de la dirección, la participación de los empleados y la medición del
impacto de la gestión de la diversidad en la organización.
En resumen, la norma ISO 30408 es una herramienta valiosa para las
organizaciones que desean promover la diversidad y la inclusión en el lugar de
trabajo. Al seguir los requisitos y directrices establecidos en esta norma, las
organizaciones pueden crear un entorno de trabajo más justo, respetuoso e
inclusivo para todos sus empleados.
14) Normas de administración de recursos humanos y su relación con las leyes y
contratos colectivos
Las normas de administración de recursos humanos son un conjunto de políticas y
procedimientos que se establecen en una organización para gestionar eficazmente a su
personal. Estas normas están diseñadas para garantizar que los empleados sean tratados de
manera justa y equitativa, y que se cumplan las leyes y regulaciones laborales aplicables.
Las leyes laborales y los contratos colectivos son dos factores importantes que
influyen en las normas de administración de recursos humanos. Las leyes laborales
establecen los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores, y las normas de
administración de recursos humanos deben cumplir con estas leyes para evitar sanciones
legales.
Por otro lado, los contratos colectivos son acuerdos negociados entre los empleadores
y los sindicatos que representan a los empleados. Estos contratos establecen las condiciones
de trabajo, los salarios y los beneficios para los empleados, y las normas de administración
de recursos humanos deben cumplir con estos acuerdos para mantener una buena relación
laboral y evitar conflictos.
En resumen, las normas de administración de recursos humanos deben estar en línea
con las leyes laborales y los contratos colectivos para garantizar que los empleados sean
tratados de manera justa y equitativa, y para evitar sanciones legales y conflictos laborales.

18. 15) Proceso de desarrollo de una norma
El proceso de desarrollo de una norma puede variar según el país y la organización
que la esté desarrollando, pero en general, sigue los siguientes pasos:
1. Identificación de la necesidad de una norma: Se identifica la necesidad de una norma para
regular una actividad, producto o servicio.
2. Creación de un comité técnico: Se crea un comité técnico compuesto por expertos en el
tema que se va a regular.
3. Elaboración del proyecto de norma: El comité técnico elabora un proyecto de norma que
establece los requisitos y especificaciones técnicas que deben cumplir los productos o
servicios.
4. Consulta pública: El proyecto de norma se somete a consulta pública para que cualquier
persona o entidad interesada pueda hacer comentarios y sugerencias.
5. Revisión y modificación: El comité técnico revisa los comentarios y sugerencias recibidos
y realiza las modificaciones necesarias al proyecto de norma.
6. Aprobación: El proyecto de norma modificado se somete a votación y debe ser aprobado
por la mayoría de los miembros del comité técnico.
7. Publicación: La norma aprobada se publica y se difunde para que sea de conocimiento
público.
8. Mantenimiento: La norma se revisa periódicamente para asegurar que sigue siendo
relevante y actualizada. Si es necesario, se realizan modificaciones y se vuelve a aprobar.
16) Diferencias de política y normas
 La política suele estar dirigida con planteamientos generales, mientras que la norma
va más a lo particular y específico.
 La norma tiene en su cumplimiento un carácter moral implícito; en cambio la política
establece la regla desde el marco legal.

19.  La política emplea el órgano judicial para el cumplimiento de las ordenanzas; por su
parte la norma, puede ser señalada por los integrantes de la sociedad para su
ejecución.
 La norma es aplicable para regular el comportamiento del individuo o mantener el
correcto funcionamiento de las cosas; la política va orientada hacia los fines a lograr
con el seguimiento de la norma.
 La política forma parte de las ciencias sociales y en las estructuras organizacionales.
Pero la norma la podemos encontrar en diversas áreas, como lo son la lingüística,
religión, matemática, industria, sociología, entre otras.
 Las políticas de Estado surgen de un pequeño grupo que ostenta el poder de una
nación; mientras que las normas nacen en vista de la necesidad de una comunidad en
colectivo.