Prezentacja z konferencji Retail Summit 2016 (Hilton, Warszawa 7 kwietnia 2016)

1. %
zmian kończy się porażką

2. Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana?
Opór przed zmianą i pytania pracowników:
Czy stracę
pracę?
Czy będą
cięcia płac?
Jak zmieni
się układ sił
w firmie?
Czy dostanę
więcej pracy
za mniejsze
pieniądze?
Jak będzie
wyglądało
nowe?
Znowu będą
coś zmieniać
i nic się
nie zmieni

3. Ile kosztuje źle wprowadzona zmiana?
Koszty mierzalne:
• komunikacja,
szkolenia i eventy
• doradztwo
• rekrutacja i przeszkolenie
nowych pracowników
• zmniejszenie sprzedaży
• straty wskutek błędnej
komunikacji
Koszty niemierzalne:
(trudne do oszacowania)
• obniżona efektywność pracowników
w procesie zmiany
• źle zainwestowany czas i zasoby
• utrata części klientów wraz z
pracownikami oraz trudności
organizacyjnych
• mniejsze zaangażowanie i zaufanie
części pracowników

4. Prawdopodobnie będzie jeszcze trudniej……

6. *Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016
Branża, w jakiej działa organizacja, która wdrażała zmianę
Wielkość organizacji (liczba pracowników)
RAPORT - ORGANIZACJE

7. RAPORT - RODZAJE ZMIAN
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
Zmiana strategii Restrukturyzacja Zmiana kultury
organizacji
Redukcja kosztów Reinżynieria lub
projektowanie
procesów
Zmiana
oprogramowania
lub systemu IT
Fuzna lub przyjęcie Zmiana technologii Zmiana dotycząca
polityki jakości
(ISO, TQM)
Inny
Główne cele zmiany w organizacji*
*respondenci mieli możliwość zaznaczenia więcej niż jednej odpowiedzi
*Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016

8. RAPORT - CZAS TRWANIA ZMIANY
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
do 5 miesięcy od 6 do 9 miesięcy od 10 do 12 miesięcy od 13 do 24 miesięcy 25 miesięcy i więcej
Czas wdrażania zmiany
*Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016

9. RAPORT - CZAS TRWANIA I SATYSFAKCJA
Czas trwania w miesiącach % pozytywnych ocen ( >6)
do 6 miesięcy 100%
7-12 miesięcy 87%
13-24 miesięcy 83%
powyżej 24 miesięcy 61%

10. RAPORT – KIEROWANIE WDROŻENIEM ZMIANY
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Zespół złożony z
menedżerów
Utworzony w tym celu
zespół
projektowy/zadaniowy
Zespół złożony z
menedżerów i
pracowników
Zarządzającego
przedsiębiorstwem -
jednoosobowo
Nieformalną grupę/koalicję
liderów zmian
Kierownika projektu
(Project Managera)
Konsultantów
zewnętrznych
Inne osoby lub zespół Interim Managera Nie wiem
*Źródło: Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą, Wrocław 2016

11. najczęściej
popełniane
błędy
4
brak komunikacji
(face to face, informacja
zwrotna)
brak zaangażowania
top managementu
niedookreślony
lub/i zbyt odległy cel
źle dobrana
strategia
działania do
typu zmiany

12. Przeszkody
na drodze
skutecznej
zmiany
Opór
przed
zmianą
Zaangażowanie
sprzeczne
Niezrozumienie
celu
Brak
zaufania
Sztywna
struktura
i procesy
decyzyjne

13. błędów
8Wg. J. Kottera
1. Brak ustanowienia wystarczająco silnego poczucia pilności
2. Brak ustanowienia silnej koalicji wiodącej
3. Brak wizji
4. Lekceważenie komunikacji
5. Lekceważenie przeszkód na drodze nowej wizji
6. Brak systematycznego planowania i krótkoterminowych celów
7. Przedwczesne ogłaszanie zwycięstwa
8. Brak zakotwiczenia zmiany w kulturze korporacyjnej

14. Kroków zmiany
8John Kotter
1. Uświadamiaj wszystkim wagę transformacji
2. Stwórz zespól kierujący zmianami
3. Przedstaw odpowiednią i inspirująca wizję
4. Dopinguj zespół, stosując rzetelną komunikację
5. Ułatwiaj i stymuluj wprowadzanie zmian
6. Zademonstruj pośredni, szybki sukces
7. Nie poddawaj się
8. Utrwalaj wprowadzane zmiany

15. Kultura zmiany, ale po co?
Wielopoziomowe zaangażowanie
Przewaga konkurencyjna
Nieustanne uczenie się
Lepsze wyniki

16. „W XXI wieku analfabetami nie będą osoby, które nie
potrafią czytać i pisać, ale te, które nie będą potrafiły
uczyć się, oduczyć i nauczyć ponownie".
Alvin Toffler

18. Kultura zmiany – cechy:
• Cykliczne przeglądy procedur działania
• Decentralizacja i delegowanie uprawnień
• Uczenie się w działaniu i na błędach
(niekoniecznie własnych)
• Zachęcanie do podejmowania szans
z uwzględnieniem ryzyka
• Poszukiwanie sposobów zwiększenia
efektywności pracy

19. ZACZNIJ OD WŁAŚCIWYCH PYTAŃ:
Czy na pewno wiemy jak skutecznie wprowadzać zmiany?
Czy mamy rozwinięte umiejętności, aby przekuć wiedzę w czyn?
Czy istnieją ukryte konflikty, które zatrzymują nas przed zastosowaniem tego co wiemy?
Czy istnieją niepisane zasady w naszej kulturze, które zabijają nasze plany zmiany?

20. Kultura zmiany – jak zacząć?
Wskaż wizję
i cel
Określ oczekiwane
rezultaty
Promuj i wspieraj
ofensywną postawę
Sprawdzaj efekty,
koryguj strategię
Leader
Manager

21. Tel: 605 367 965
Angelika Chimkowska - manager, trener, mówca. Absolwentka Executive MBA
Coventry University, SGH oraz Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada
kilkunastoletnie doświadczenie korporacyjne po obu stronach mocy: marketingu i
sprzedaży. Obecnie wykorzystuje je wspierając firmy i osoby indywidualne w
strategicznym wprowadzaniu zmian. Członkini Stowarzyszenia Profesjonalnych
Mówców. Więcej na www.chimkowska.com
warsztaty mentoring
mowy
biznesowo-
motywacyjne
doradztwo

22. warsztaty mentoring
mowy
biznesowo-
motywacyjne
doradztwo
OPINIE – WSPÓŁPRACA Z FIRMAMI

23. ELEMENTY
SKUTECZNEJ WIZJI
I CELU:
Dlaczego
wizja zawiera odpowiedź
na to kluczowe pytanie
MOTYWACJA
do działania i poszukiwania
rozwiązań, aby ludzie czuli
pilącą potrzebę zmiany
JASNO OKREŚLA
KIERUNEK,
wskazuje nie tylko to co
będziemy robić, ale
również to czym nie
będziemy się zajmować
ZAUFANIE
większość ma świadomość
konieczności zmian,
daj pewność,
Że potraficie to zrobić

24. CECHY
AMBITNA
porusza „stojącą wodę”
CZYTELNA
do przekazania w dwóch
zdaniach.
REALISTYCZNA
są również obecne
rezultaty, a nie tylko
liderzy i sytuacja
branży
OBRAZOWA
koresponduje do symboli,
których używamy
w komunikacji
(zdjęcia, filmy, makiety)
ELASTYCZNA
możliwa do zmiany przy
określonych warunkach

25. OKREŚL
OCZEKIWANE
REZULTATY:
EFEKTilościowy lub jakościowy
wyrażony w cyfrach
PROCESY
narzędzia, których użyjecie
w pierwszej kolejności
TERMIN
data lub najlepiej ramy
czasowe „od …do…”

26. WSPIERAJ
OFENSYWNĄ
POSTAWĘ
• ZMIANA to ludzie, a nie pomysły czy procesy. Skup się właśnie na nich!
• IDENTYFIKUJ ambasadorów zmiany
• STWÓRZ nieformalną koalicję na rzecz zmiany
• SZANUJ każdy najmniejszy pomysł
• PODKREŚLAJ każdą udaną i zgodną z wizją innowację
• INWESTUJ czas w bycie z klientem
• PRZEŁAMUJ bariery procedur, ustanów osobę odpowiedzialną
za ich kontrolę
• ROZWÓJ i SZANSA lepiej motywują, niż słowo zmiana
• DELEGUJ uprawnienia
• ROZSZERZAJ kompetencje

27. SPRAWDZAJ
EFEKTY I
KORYGUJ
STRATEGIĘ:
• INFORMACJA najważniejszym elementem skutecznej zmiany
• BŁĘDY to jeszcze nie przegrana, im wcześniej zostaną ujawnione tym lepiej
• TESTUJ różnorodne metodologie (przykłady: scrum, lean oraz kanban, FDD,
DSDM)
• ROZPOZNAJ przedsiębiorcze postawy i je wspieraj
• IDENTYFIKUJ bariery na drodze wdrożenia zmiany
• ROZWIJAJ każdy pomysł zgodny z wizją i celem
• CELEBRUJ KAŻDE ZWYCIĘSTWO, małe sukcesy wspierają ducha walki
i są oznakami progresu
UNIKAJ!
Zmieniamy się dla ciebie
Naszym celem jest doskonałość z pasją
Będziemy najbardziej nowoczesną firmą w tej części Europy
Obcinamy koszty, zwiększamy zyski

28. „we are standing on
a burning platform…”