1. Применение методов организационной психологии в управлении
знаниями.
Чермошенцева Анастасия Александровна
Специалист Отдела Управления Знаниями НИИ УЗ МЭСИ
НИИ УЗ МЭСИ
Тел. (495) 442-61-44
Моб. +7 (965) 326-74-75
mail: aachermoshenceva@gmail.com
«Knowledge itself is power»
Фрэнсис Бэкон
Важнейшим ресурсом современного предприятия, способным
значительно повлиять на повышение его конкурентоспособности и
инвестиционной привлекательности, являются корпоративные знания. В
современном мире знания приобретают все большую ценность. Если на
Западе Системы Управления Знаниями (СУЗ) начали внедряться уже 20
лет назад, то в нашей стране этот процесс только набирает обороты. Но в
последнее время это словосочетание становится всѐ более популярным и в
России. Сегодня всѐ больше руководителей оценивают степень важности
управления знаниями в организации, вопрос только в том, как
воспользоваться этими корпоративными знаниями, так как большинство из
них скрыто в головах сотрудников.
В рамках данной работы, было принято решение исследовать
психологические особенности управления знаниями и рассмотреть методы
Организационной психологии, применяемые в Управлении знаниями.
Процесс Управления знаниями напрямую связан с людьми, поэтому при
внедрении Управления знаниями в организации просто необходимо
учитывать психологические аспекты трудовой деятельности сотрудников.
Управление знаниями (Knowledge Management) — процесс создания
условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний
и информации в организации. Стратегия, направленная на предоставление

2. вовремя нужных знаний тем членам организации, которым эти знания
необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности
организации. [3]
Организационная психология — прикладная отрасль психологии,
изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в
организациях с целью повышения эффективности и создания
благоприятных условий для труда, индивидуального развития и
психического здоровья членов организации. [2]
Таблица 1. Сопоставление целей управления знаниями и
организационной психологии.
Цели Управления знаниями [12] Цели Организационной психологии [10]
Повысить конкурентоспособность Повышение эффективности работы
организации, эффективность работы организации и повышение уровня
компании и оптимизировать процесс удовлетворенности работой и компанией у
выполнения поставленных задач сотрудников
Помогать руководителям информировать Помощь руководителям в целеполагании,
сотрудников, в т.ч. о стратегических в разработке стратегии компании, миссии,
целях компании, приоритетах, видения, ценностей.
сотрудникам – донести нужную
информацию до руководителя
Способствовать тому, чтобы сотрудники Подбор подходящих кадров, обучение
грамотно и своевременно принимали персонала Hard и Soft skills [20], развитие
решения, а также выполняли полезных навыков и умений, адаптация
поставленные задачи новых сотрудников, оценка эффективности
персонала.
Развитие в организации культуры Развитие и внедрение корпоративной
свободного обмена знаниями, усиление культуры
сотрудничества между сотрудниками,
взаимопомощи и командного духа
Учитывая очевидное сходство вышеперечисленных целей
Организационной психологии и Управления знаниями, можно говорить о
том, что методы работы в Организационной психологии могут успешно
применяться и во внедрении проектов по Управлению знаниями в
организации.
Организационная психология применяет классические
психологические понятия и методы для повышения человеческого
потенциала в трудовой деятельности [18]. Из классических методов в
психологии, применяемых в организационной работе психолога, можно

3. назвать следующие: наблюдение, опрос, анализ документов,
экспериментальные методы. [2]
Если адаптировать классические методы психологии к работе
психолога в организации, можно выделить следующие направления и
методы работы организационных психологов [4]:
• Сотрудники: тестирование, подбор и карьерное развитие, обучение и
развитие, отношения между сотрудниками и уровень
удовлетворенности, мотивация.
• Организационное развитие: управление изменениями,
анкетирование, организационная структура, командообразование,
внедрение технологий в производство.
• Управление персоналом: правовая поддержка, здоровье,
компенсации и льготы, поведение работников, пожизненные
программы, оценка качества и аттестации.
• Методы поиска: анализ данных и статистика, углубленные знания в
исследованиях отношений и поведения, связь с организационной
эффективностью.
Их можно объединить в пять направлений работы организационного
психолога, методы которых могут применяться в УЗ:
 корпоративная культура компании,
 подбор,
 оценка,
 мотивация,
 обучение и развитие персонала.
Корпоративная культура компании является одним из важнейших
факторов успешного внедрения Управления знаниями в организации. [7]
Одной из основных предпосылок культуры, которая скорее способствует,
чем препятствует управлению знаниями, является доверие. Исследование
Gruber and Duxbury (2001) выделили признаки культуры, обеспечивающей
обмен знаниями: система вознаграждения (вознаграждение за обмен

4. знаниями с коллегами), открытость / прозрачность – никакой скрытности,
поддержка обмена знаниями (общение и согласованность между
отделами), доверие (общие цели), поддержка руководства (обмен
информацией во всех направлениях: сверху вниз и снизу вверх).
Набор инструментов по Управлению знаниями включает в себя
методы обучения и развития персонала. В УЗ применяются тренинги,
семинары, обучающие программы, повышение квалификации персонала на
стороне. Сотрудники должны знать о новом технологическом инструменте
и уметь им пользоваться, поэтому его внедрение нужно сопровождать
обучающими программами и «навигационными инструментами»,
например «картами знаний», «пакетами знаний», руководствами
пользователя. Сотрудники должны знать о последних изобретениях в
своей сфере, о новых разработках, семинары и симпозиумы также важны
для развития квалифицированного персонала. [14]
Никого нельзя сделать богатым и счастливым против его воли,
поэтому и в УЗ сотрудники должны видеть пользу для себя от участия в
обмене знаниями, чтобы принимать в нем активное участие. Поэтому
мотивационные механизмы должны учитывать все три основные
составляющие мотивации: материальную заинтересованность,
нематериальную мотивацию и фактор «производственной
необходимости». В этой связи интересно исследование Malhotra, Y. и
Galletta, D. О влиянии уровня ответственности и мотивации пользователей
системы УЗ на успех внедрения УЗ. Как оказалось, «эти две конструкции
имеют жизненную важность для развития исследований практики
внедрения УЗ для успешной реализации проекта УЗ в организации».[16]
Успех внедрения проекта УЗ в организации не меньше зависит и от
команды людей, которые работают над проектом, от уровня мотивации
этих специалистов. [13]
Подбор персонала важен, в частности, для команды самих
специалистов по УЗ. Компетенции и навыки, которые отмечаются

5. специалистами, как самые значимые для специалистов УЗ: знание
инструментов УЗ и ИТ технологий, лидерские качества, профессиональные
знания, коммуникативные способности, аналитическое мышление,
управленческие навыки, личностные качества (находчивость,
чувствительность, терпеливость, настойчивость, энтузиазм,
мотивированность, обучаемость). [13]
Использование методов оценки персонала важно на этапе
проведения аудита знаний. А оценка знаний производится,
непосредственно, выяснении того, кто какими знаниями обладает, т.е.
изучается персонал. Один из таких методов, метод оценки эффективности
УЗ авторов Ercan Öztemel и Seher Arslankaya, предполагает увеличение
эффективности использования знаний в организации. Организациям могут
пригодиться такие оценочные мероприятия, чтобы измерить уровень
эффективности работы по управлению знанием. Основатели данного
метода проводили социологическое исследование, чтобы подтвердить его
применимость. Результаты исследования подтвердили пользу
предложенной исследователями методики. Для оценки эффективности УЗ
в организации использовались следующие критерии оценки: культура
знаний, планирование знаний, инфраструктура знаний, контроль и
пополнение знаний, стратегии знаний. [8]
Рассмотренные методы Организационной психологии целесообразно
применять на различных этапах внедрения УЗ. Нами было рассмотрено
несколько моделей того, как представить этапы внедрения УЗ [19] и
выявлено, на каких этапах, какие методы работы организационного
психолога могут применяться. Изучив различные способы того, как
представить процесс внедрения УЗ в виде этапов, и скомбинировав эти
точки зрения, мы спроектировали объединенную модель плана по
внедрению УЗ в организации.

6. Таблица 2. Методы организационной психологии в рамках этапов
развития УЗ в организации
Название этапа Используемые методы
1. Определение целей и задач Консалтинг, интервью, диагностика
проекта. корпоративной культуры, оценочные
мероприятия
2. Аудит знаний. Оценочные мероприятия, диагностика
 Знания корпоративной культуры, беседы, опросники,
 Среда (корпоративная дискуссионные группы, тренинги, интервью
культура, информационные
процессы)
 Представление результатов
(карты знаний)
3. Разработка программы Коррекция корпоративной культуры, подбор
мероприятий персонала, групповая работа, наставничество,
тренинги
4. Внедрение УЗ в деятельность Мотивация, подбор, тренинги, семинары,
подразделений внедрение корпоративной культуры (изменение)
5. Оценка эффективности. Оценочные мероприятия, диагностика КК,
опросы, тренинги
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что методы
Организационной психологии необходимо применять на всех этапах
развития УЗ в организации.
Таким образом, нами было изучено применение методов
Организационной психологии в Управлении знаниями. Было выделено
пять этапов развития управления знаниями в компании и пять
направлений работы организационного психолога, в рамках которых
психолог в организации может влиять на успех реализации управления
знаниями.
Список источников
1. Джанетто К.,Уиллер Э. Управление знаниями, М.: Добрая книга, - 2005.
2. Занковский А.Н. Организационная психология, учебное пособие для
вузов, М.: ФОРУМ, 2009.
3. Мариничева М. 10 общепринятых заждений об управлении знаниями
(knowledge management)// Портал Технологии корпоративного
упраления -
http://www.iteam.ru/publications/human/section_55/article_3080/

7. 4. 'Building Better Organizations' Brochure published by the Society for
Industrial and Organizational Psychology. Retrieved from
http://www.siop.org/visibilitybrochure/memberbrochure.aspx
5. Collison Parcel. Knowledge management -
http://www.12manage.com/methods_collison_knowledge_management.html
6. Considering Participant Motivation In Knowledge Management
Projects//Journal of Knowledge Management Practice, Vol. 10, No. 1, March
2009 - http://www.tlainc.com/articl175.htm
7. Dalkir K., Knowledge Management in theory and practice, Elsevier
Butterworth-Heinemenn, 2005
8. E. Öztemel, S. Arslankaya. Assessment of knowledge management activities
in manufacturing - http://www.hbi.ir/files/km/pages/66.pdf
9. Industrial and organizational psychology//Academic dictionaries and
encyclopedias -
http://en.academic.ru/dic.nsf/enwiki/9284
10. Industrial-Organizational Psychology//AllPsychologySchools -
http://www.allpsychologyschools.com/faqs/industrial-organizational-
psychology
11. Knowledge Management Action Plan 2009-2011
http://www.adb.org/Knowledge-Management/action-plan.asp
12. Knowledge Management Section// Headquarters, Department of the Army,
08/2008, - http://www.fas.org/irp/doddir/army/fm6-01-1.pdf
13. Knowledge Management Specialists. Work Package 4 - Final Report. March
2004 - http://knowledgemanagement.uk.net/resources/kmfinalwp4.pdf
14. Knowledge Management Toolkit -
http://www.knowledgemanagementgo.com/knowledgemanagementtoolkit.ht
ml
15. Knowledge management//Business dictionary -
http://www.businessdictionary.com/definition/knowledge-management.html
16. Malhotra, Y. and Galletta, D., Role of Commitment and Motivation in
Knowledge Management Systems Implementation: Theory,
Conceptualization, and Measurement of Antecedents of
Success, Proceedings of 36th Annual Hawaii International Conference on
Systems Sciences, January 6-9, 2003, IEEE, Pages 1-10. -
http://www.brint.org/KMSuccess.htm
17. Overview: Knowledge management in 7 stages - http://knowman.ifw.uni-
bremen.de/stage_1_3.en.htm
18. Psychology//Wikipedia - http://en.wikipedia.org/wiki/Psychology
19. Step-By-Step Guide//Intellectual Capital Management - http://www.wdc-
econdev.com/step-by-step%20guide2.html
20. The Definition of Basic Skills - http://literacy.kent.edu/cra/link2.htm
21. The importance of knowledge management information -
http://www.scribd.com/doc/35564778/THE-IMPORTANCE-OF-
KNOWLEDGE-MANAGEMENT-INFORMATION-SYSTEMS-BEST-
PRACTICE-AND-COMMUNITIES-OF-PRACTICES

8. 22. The Role of Culture in Knowledge Management: A Case Study of Two
Global Firms - http://www.ehealthstrategies.com/files/KM_culture.pdf
23. The Role of Culture in Knowledge Management: A Case Study of Two
Global Firms - http://www.ehealthstrategies.com/files/KM_culture.pdf