Cultura organizacional

1. UNIVERSIDAD
PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Talento del Recurso Humano
Psicología Organizacional
Actividad No. 9
Ana Graciela Valdez Vasquez
201200854
Guatemala, Alta Verapaz, marzo 2019

2. Pregunta 1
¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura
corporativa o el comportamiento real de la administración?
En principio, considero que es más importante el comportamiento real de la
administración. Sin embargo, el hecho que se plasme en un documento las
acciones y conductas que se deben realizar en la empresa o institución deben
dar dirección a los procesos que generan la cultura corporativa. En realidad
estas declaraciones son el marco de conducta, intencionalidad y actitud que
debe tener cada empleado o colaborador de la institución.

3. Pregunta 2
¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias
sobre Falcon, desafiando la incongruencia entre los valores y el
comportamiento?
A mi consideración es posible que Pedro no dijera nada por estas tres posibles
razones:
• Por temor a ser visto como una persona que traiciona a sus compañeros
frente a sus superiores.
• Por no considerar que fuera esa su función dentro de la empresa.
• Por no tener un compromiso real con la institución.

4. Pregunta 3
¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores
sobre los cuales se sustentó la calidad de la organización?
Pueden hacer evaluaciones periódicas sobre el cumplimiento de valores en la
empresa. También es posible que se hagan observaciones con rúbrica sobre la
calidad del personal en sus relaciones personales y profesionales. Y para
concluir, se puede hacer una encuesta a los clientes sobre la forma en que se
está desarrollando el servicio y entregando los equipos (productos) finales.

5. Pregunta 4
¿Cuál sería su aporte personal para evitar la quiebra futura de la organización?
Promover los valores y principios que rigen a la empresa, procurando
establecer constantemente la diligencia entre mis compañeros para alcanzar
las metas de la empresa. En realidad, no es muy complicado si se toma como
tarea recordar y reforzar los valores y principios de la empresa
constantemente por lo menos unos minutos al día. También poder imprimir
los enunciados de la cultura organizacional y pegarlos en lugares visibles para
los empleados y los clientes. Esto genera un compromiso entre los empleados
y una demanda en los clientes.

6. Conclusiones
La cultura organizacional es el efecto que se produce a partir de las conductas
que son permitidas y fomentadas por las autoridades de una empresa o
institución en los empleados y colaboradores. Por lo mismo, es interesante
comprender que la cultura organizacional es el reflejo de los directivos de la
empresa y son ellos mismos los que fomentan la «personalidad corporativa».
La cultura organizacional, es en un simple concepto, el reflejo de la cultura de
todos los empleados. Por lo mismo, las empresas no pueden «darse el lujo» de
permitir que sean los mismos empleados los que direccionen esta cultura sin
que sepan cuál es la razón de la empresa, sus fines y sus principios.
Como forma de establecer soluciones, se puede determinar reuniones
periódicas en las que se enfoque el proceder de los empleados con relación a
su labor profesional y a sus relaciones personales entre pares, con los
superiores, subalternos y los clientes. No en el sentido de un curso de
relaciones humanas, sino en el sentido de dar dirección hacia donde debe
converger toda actitud de los participantes de la empresa.