El documento discute la importancia de ver a los empleados como capital humano más que solo recursos humanos. Explica que en entornos turbulentos, las organizaciones deben enfocarse en desarrollar el talento y las habilidades de sus empleados para mantenerse competitivas. También argumenta que la administración del capital humano, en lugar de solo los recursos humanos, es necesaria para traducir la estrategia de una organización en cultura y competencias que crean valor.

1. ¿Recursos Humanos o Capital
Humano?: Algunas Reflexiones
Alejandro Domínguez
jadoming@mail.unitec.mx
www.slideshare.net/unitecmexico
www.slideshare.net/alexdfar

2. ¿Cuál es el elemento
principal de una organización?
¿La fuerza
de una
organización
está en su
gente?
¡SIN
DUDA!
No existe
organización sin
personas
Una
organización
tiene por lo
menos una
persona
Las personas
crean
organizaciones

3. El alcance de la
Administración de Recursos Humanos
Administración
de Recursos
Humanos
Reclutamiento
Compensa-
ciones
Motivación
Permanencia
(retención)
Relaciones
laborales
Selección
Inducción
Recursos
Humanos
Son las
personas
que
administran
la fuerza de
trabajo

4. Evolución de la
función de Administración de RH
Registro de
datos
• Horas de trabajo
• Productos creados
• Asistencia
• Sanciones
Cumplimiento
mínimo legal
de las
condiciones
de empleo
Considerado
como
compañero de
trabajo
Considerado
como
compañero de
negocios
Inicio de la
medición del
impacto
estratégico de
los recursos
humanos
Control del
Personal
Administración
del Personal
Administración
de Recursos
Humanos
¿Cuál es la fase siguiente?
Administración
del Capital
Humano
Administración
de…

5. El entorno
organizacional ayer y hoy (y mañana)
Entornos semi-
estáticos
(evolución
paulatina)
• Lo que importa no
es pensar sino hacer
Entornos
turbulentos
(cambios súbitos)
• Lo que importa es
pensar, planear,
actuar y ejecutar
para ser competitivo
Ayer Hoy y mañana
No estamos en una época de cambio
Estamos en un cambio de época

6. La realidad del trabajo
hoy y en el futuro próximo
Manual
rutinario
Manual no
rutinario
Cognitivo
rutinario
Analítico
no
rutinario
Interactivo
no
rutinario
Desaparecen
Se desvalorizan
Pierde demanda
Foco en la memoria
Fácil de enseñar
Fácil de controlar / medir el trabajo
Importancia en la asistencia a la oficina
Poca movilidad
Se ven como un costo
Fuente:www.manpowe.com.mx
En crecimiento
Incrementan su valor
Más buscados
Foco en el talento
Difíciles de enseñar
Difícil de controlar / medir el trabajo
Pueden trabajar fuera de oficina
Alta movilidad
Se ven como creadores de valor económico
MÁQUINAS PERSONAS
OBREROS TALENTOS

7. Impacto de la
falta de talento
Porcentaje de
empleadores que tiene
problemas para cubrir
puestos de trabajo
debido a la
talento disponible
Porcentaje de
empleadores que tiene
problemas para cubrir
puestos de trabajo
debido a la falta de
talento disponible
Fuente: www.manpower.com.mx

8. Una paradoja sobre
el trabajo y el talento
Sabe demasiado
Piensa a 1000 x hora
Quiere hacer las cosas de forma
diferente
Hace demasiadas preguntas
Se comporta fuera de las “normas”
Es muy negativo
Desea que todos trabajen tan rápido
como él
Siempre discute las órdenes
Se mantiene informado
Establece relaciones entre los
elementos del entorno
Optimiza procesos y usa información
disponible
Visualiza “el bosque y los arboles”
Utiliza el sentido común
Visualiza riesgos potenciales
Comprende el sentido de urgencia y
de servicio
Cuestiona lo cuestionable
Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano

9. Costo versus beneficio
Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano
¿Cuánto le cuesta a la empresa? ¿Cuánto vale para la empresa?

10. La Administración del
Capital Humano
Produce un
valor
económico
Es un enfoque de
la administración
de recursos
humanos
Al personal se le
considera como
un elemento de
nivel estratégico
Analiza, mide y
evalúa las
políticas y
prácticas que
crean valor
económico
Administración
del Capital
Humano
(The Accounting
for People Task
Force)
Capital
Humano
Competencias
y habilidades
Creatividad
ExperienciaConocimiento
Talento

11. Beneficios económicos de
la Administración del Capital Humano
Incremento en
los ingresos
Mejora en la
satisfacción
del cliente
Mejora en la
calidad de
productos y
servicios
Incremento en
la
productividad
Reducción de
los costos
Reducción de
los ciclos de
producción
Incremento en
la
capitalización

12. ¿Por qué es necesario
tomar en cuenta la ACH
Traducir las
variaciones
del entorno
en estrategia
Traducir la
estrategia en
estructura
Traducirla
estrategia en
cultura
Traducir la
cultura en
competencia
Traducir las
competencias
en creación
de valor
Entorno turbulento
Entorno estable
Organización en transformaciónOrganización estable
Administración
del Capital
Humano
Administración
de Recursos
Humanos
Hacia una
Administración
del Capital
Humano
Hacia una
Administración
del Capital
Humano

13. ¿Qué se administra
en la ACH?
Administración
del Capital
Humano
Plan de carrera
• ¿Existe una ruta para un
crecimiento de lago plazo que
interese al empleado?
Administración del
desempeño
• Tareas y responsabilidades
claramente definidas
• Metas y objetivos
• Realimentación y revisión
Administración del
aprendizaje y del talento
• Formación y capacitación
• Repositorios de conocimiento
• Inventario de capacidades y
habilidades
Planeación de la sucesión
• ¿Cómo remplazar al personal
clave?
• Aspectos generacionales (Baby
boomers vs Generaciones X, Y)
• “Plan B” para emergencias
Administración de las
compensaciones
• Con respecto a al mercado
• Espacio para crecer
• Con respecto a las
restricciones de costo
Planeación de la fuerza de
trabajo
• ¿Personal suficiente?
• ¿Personal adecuado?
• Retención
Comunicación
como emergente
organizacional
Favorecer
liderazgos que
generen valor

14. Conclusiones: ¿Qué
necesita reconocer la organización?
Las
organizaciones
están hechas de
personas
Las personas
tienen
conocimiento,
capacidades,
habilidades y
talento
La organización
es lo que su
gente es
No se está
viviendo una
época de
cambio, sino un
cambio de
época

15. Conclusiones:
¿En cuál nivel estoy?
Nivel 1
Inicial
Administración
inconsistente
Nivel 2
Controlado
Administración
de Personal
Nivel 3
Administrado
Administración de
Recursos Humanos
Nivel 4
de Dirección
Administración del
Capital Humano
Nivel 5
de Mejora
Administración de la
Creación de Valor
Proceso de
Benchmarking

16. Conclusiones:
¿Qué debo saber?
Desarrollo
Organizacional y
Capital Humano
Legislación
Laboral
Desarrollo del
Capital Humano
y Liderazgo
Estrategias de
Remuneraciones
y
Compensaciones
Comunicación y
Cultura
Organizacional

17. Muchas gracias por su
participación

18. Director Académico
Corporativo de Posgrado:
Dr. Alejandro Domínguez
• Doctor en Ciencias con Especialidad en Computación Aplicada y Matemáticas
(Doctor of Philosophy in Applied Computing and Mathematics) por Cranfield
Institute of Technology, Reino Unido
• Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la UNAM
• Desde 1992, ha dirigido proyectos de modernización de tecnología de
información y de negocios en organizaciones privadas y públicas tanto en México
como en Europa
• Ha sido consejero de la Secretaría de Educación Publica, así como de diversos
organismos de acreditación de planes y programas de estudios.
• En el extranjero, ha participado como:
o Assistant Researcher en el Applied Mathematics and Computing Group de
Cranfield Institute of Technology (Reino Unido)
o Profesor Invitado en el Departamento de Organización de Empresas de la
Universidad Politécnica de Cartagena (España)
o Invited Lecturer en Grenoble Graduate School of Management (Francia)
• Ha impartido más de un centenar de cursos, conferencias y seminarios sobre
temas de tecnología de información, administración de proyectos y negocios en
casi toda la República Mexicana; así como en Latinoamérica y el Caribe (Belice,
Brasil, Costa Rica, Cuba, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, y Saint Kitts &
Nevis), Norteamérica (Estados Unidos) y Europa (España, Francia y Reino Unido)
• Ha publicado diversos artículos en revistas especializadas