El documento describe los objetivos de conocer las compensaciones mínimas establecidas por ley para los trabajadores, así como los sistemas de incentivos y participación de utilidades. También busca conocer ejemplos de servicios que las empresas brindan a sus empleados para reducir la rotación. Finalmente, analiza las compensaciones directas e indirectas y clasifica las prestaciones para identificar incentivos futuros.

1. OBJETIVOS
 Conocer las compensaciones marcadas como
mínimas en la ley federal del Trabajo, y que toda
empresa u organización debe respetar y hacer
valer para sus trabajadores.
 Conocer los sistemas de incentivos y participación
de utilidades para así tener el conocimiento de
cómo se establecen o fijan este tipo de
compensaciones, además se busca establecer
una relación entre los costos de la compensación y
el desempeño en la organización.
 Conocer algunos ejemplos de servicios que
brindan las empresas a sus empleados con el fin
de reducir su índice de rotación y con eso lograr
reducir costos.

2. OBJETIVOS
 Analizar la existencia de las
compensaciones directas e indirectas para
así poder identificar cuales son las que
obligatorias y las adicionales, estas son
ofrecidas a los trabajadores como un
adicional a lo que la ley marca como
mínimo.
 Dar a conocer la clasificación de las
prestaciones para la correcta identificación
en un futuro de los diversos incentivos que
podrían ser ofrecidos en las

3. Condiciones de Trabajo ( Art. 56, 57)
Jornada de trabajo ( Art. 59,60,61,63,64,68)
Días de descanso ( Art. 69,70,71,72,73,74)

4. Vacaciones ( Art.
76,77,78,79,80,81)
Salario ( Art.
82,83,84,85,86,87,88,89)
Salario mínimo ( Art. 90,92,97 )

5. Participación de los trabajadores en las
Utilidades de las empresas (Art. 117 – 131)
Habitaciones para los trabajadores (Art.
136,137,138,139,143,144,146,150)

6. Derechos de preferencia, antigüedad
y ascenso (Art. 154,155,162)
Trabajo de las Mujeres (Art.
164,165,166,167,170,171,172)
Trabajadores de confianza (Art.
182- 186)

8.  ES LA GRATIFICACION DE ESTA
VITAL ÀREA A TRAVES DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
GARANTIZA LA SATISFACCION DE
LOS EMPLEADOS, LO QUE ASU
VEZ AYUDA A LA ORGANIZACIÓN A
OBTENER, MANTENER Y RETENER
UNA FUERZA DE TRABAJO
PRODUCTIVA.

9.  La administración de las
compensaciones debe lograr ciertos
objetivos. En ocasiones estos, crean
conflictos y es necesario hallarles
solución. Por ejemplo, con objeto de
retener a los empleados y garantizar
la igualdad y justicia, los analistas de
sueldos y salarios cubren cantidades
similares por labores similares.

10. Este proceso incluye dos
actividades: el establecimiento del
nivel apropiado de pago para cada
puesto y el agrupamiento de los
diferentes niveles de pago en una
estructura pueda administrase de
modo eficaz.

11. El nivel de pago adecuado refleja el
valor relativo y el valor absoluto de
cualquier puesto.
 valor interno relativo
 valor absoluto

12. Una organización de tamaño
intermedio, con 2000 empleados en
total y una gama completa de 325
puestos diferentes, presentaría al
analista de sueldos y salarios
problemas complejos.

13. Una compensación mensual de $1450
es adecuada para un soldador no
especializado, pero si el sindicato
insiste en obtener una compensación
de $1600 es probable que el gerente
de personal y los directivos de la
empresa consideren la opción de
pagar una suma en vez de enfrentar
fricciones que podrían conducir a un
grave conflicto laboral.

15. Los sistemas de incentivos y participación
de utilidades establecen una relación
entre los costos de la compensación y el
desempeño de la organización. Los
costos de la compensación y el ingreso
que recibe cada trabajador varían de
acuerdo con los altibajos de la
organización.

16.  Compensación basada en unidades
 Bonos de Producción
 Comisiones
 Curvas de madurez
 Incrementos por méritos
 Compensación por experiencia y
conocimientos
 Incentivos no monetarios
 Incentivos ejecutivos

18. La participación en las utilidades establece
una relación entre el desempeño de la
organización y la distribución de las
ganancias entre los empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes
sistemas de participación de utilidades
deben acoplarse a las diversas
características de grupos y
organizaciones de carácter específico, la
mayor parte de los planes cae dentro de
cuatro amplias categorías:

19. Propiedad de los empleados
Planes de participación en la
producción
Planes de participación en las
utilidades
Planes de compensación por
reducción de costos

20. Para muchos la palabra
“compensación” es, en la práctica,
sinónimo de “salario. Cualquier otro
ingreso que proporcione la
organización suele considerarse de
importancia secundaria haciendo que
el termino prestación se relegue a
los aspectos suplementarios.

21. ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN GLOBAL
Compensación INDIRECTA
Calidad de la vida laboral
(incluso ordenamientos legales)
Prestaciones y servicios al
personal
Compensación DIRECTA
Incentivos y participación en las
utilidades
Administración de las
compensaciones
(sueldos y salarios)

22. Función de la
compensación
indirecta
Objetivos del
empleado
Objetivos de la
organización
Beneficios del
aseguramiento
Objetivos
sociales

24. Las prestaciones
Constituyen aportaciones financieras
aportadas por la organización con la
finalidad de incrementar indirectamente el
monto total del salario percibido por el
trabajador pueden ser en dinero o en
especie.

25. Objetivos
De los
empleados
De la
empresa
Sociales

26. Procedimiento para actualizar o implantar
un plan de prestaciones a los empleados
1. Segmentar al personal en grupos significativos
que guarden una relativa homogeneidad.
2. Define las posibles prestaciones que se ofrecerán
a los diferentes grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas
prestaciones.
4. Revisar el costo total de los paquetes de
prestaciones promedio.
5. Contrastar este plan con las prestaciones
actuales de la organización para los diferentes
grupos.

27. 6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y
largo plazos de los paquetes de prestaciones.
7. En caso de que las condiciones laborales de la
empresa lo permitan, hacer las negociaciones
colectivas necesarias.
8. Preparar un programa de comunicación y
asesoramiento a los empleados.
9. Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las
prestaciones.

31. La política de los
servicios y las
prestaciones debe
equilibrar las
ventajas obtenidas
por el empleador y
los trabajadores
Debe tratar de
ofrecer un máximo
de servicios sin
motivar a los
trabajadores a
perder el interés y
los incentivos para
el logro y la mejora
personal.
En las relaciones
cotidianas, la mejor
política será
posiblemente
otorgar sólo
aquellas
prestaciones
deseadas por la
mayoría de quienes
puedan recibirlas.

33. A nivel de la salud de los integrantes
de la organización, el hecho de
contar con un restaurante interno
disminuye mucho la tendencia a
prolongar el período concedido a la
comida.
Permite una posibilidad de
convivencia social que no se
daría de otra manera
VENTAJAS
Altos costos y las
complicaciones
administrativas
Posibilidad de constituir un foco
de insatisfacción en vez de
verse como una ventaja, si el
nivel de los servicios no es
adecuado.
DESVENTAJAS
Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una
compañía especializada en administración de restaurantes industriales,
que por una cuota determinada por cada comida se encarga de cuanto se
refiere al restaurante interno.

34.  Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de
interés sólo moderadamente relacionado con el campo de la
empresa.
 De singular importancia en este campo son las campañas de
erradicación del analfabetismo.
 Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la
productividad de un grupo de trabajo guardan una relación
directa con el grado de educación que tengan.
Los programas de
reembolso de gastos
generados en la
educación formal.
SE CUENTAN
ENTRE LAS
PRESTACIONES
MAS COMUNES

35. SERVICIOS FINANCIEROS
 La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las
inversiones a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica
común en muchas organizaciones, que en forma casi invariable
registran buenos resultados.
 Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del
empleado, e impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de
préstamos a cualquier plazo, que pueden reducirse en caso de
urgencia, al adelanto de una o hasta dos quincenas
SERVICIOS FINANCIEROS
MAS COMUNES
La
financiación
de vivienda
Los prestamos
a bajo interés
Los programas
de apoyo para
la compra de
vehículos
personales

36. SERVICIOS SOCIALES
 Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus
empleados a diferentes ciudades del país. A fin de alentar al
candidato a una nueva ubicación y a aceptar el desplazamiento a
otra ciudad, las empresas suelen absorber los gastos que provoca
la transferencia.
El pago de deposito
que suele exigirse
para obtener una
casa o departamento
en alquiler
El traslado de
muebles y menaje de
una ciudad a otra
Hospedaje en un
hotel durante los
primeros días
Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad
finalmente, se pueden considerar muy afines a las de integración
prevención de fenómenos sociales indeseables.
T
R
A
N
S
F
E
R
E
N
C
I
A

38. Figura 13.1 Sabiendo que querían seleccionar servicios hasta por 100
puntos, estos empleados efectuaron diferentes selecciones. Nótese que se
exceptúan las pólizas de seguro, que la empresa considero no
negociables.
Fábrica de Juguetes
Pinocho, S.A.
Paquete negociable de prestaciones
Mariana López A., 30
años,
casada, un hijo
Roberto Guzmán,
21 años,
soltero, estudiante
Alberto Jiménez,
49 anos,
divorciado
1) Fondo de ayuda para estudios universitarios
o cursos varios
10 35 0
2) Fondo de pensiones 5 0 30
3) Fondo de impulso al deporte 5 30 15
4) Guardería infantil 25 0 0
5) Cafetería y/o Restaurante 15 15 15
6) Fondo de ahorro 20 10 35
7) Fondo para vehículo personal 20 10 5
TOTAL 100 100 100