2. Problemas actuales en los que el D.O. Puede
ser de gran utilidad para los administradores
FUCIONES- ADQUISICIONES
MANEJO DE CONFLICTOS
DECLIVE ORGANIZACIONAL
4. CARACTERISTICAS DEL D.O.
VALORES HUMANOS
ORIENTACION SISTEMATICA
UTILIZACIÓN DE AJUSTE DE CAMBIO
SOLUCION DE PROBLEMAS
APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
RETROALIMENTACIÓN
ORIENTACIÓN DE CONTIGENTE
CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS
5. ACTIVIDADES DEL D.O.
FORMACIÓN DE EQUIPOS
RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS
INTERVENCIÓN DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO
6. UN PROGRAMA DE D.O. IMPLICA:
DIAGNOSTICO SISTEMATICO DE LA ORGANIZACIÓN
DESARROLLO DE UN PLAN ESTRATEGICO PARA MEJORAMIENTO
MOVILIZACIÓN DE RECURSOS PARA LLEVARLO A CABO
7. PARA LOGRAR EL ÉXITO EN EL D.O.
DEBE TENER LAS SIGUIENTES
CARACTERISTICAS:
UN PROGRAMA PLANEADO
LOS DIRECTIVOS DEBEN ESTAR ENTERADOS Y COMPROMETIDOS
MSIÓN ORGANIZACIONAL
ESFUERZO A LARGO PLAZO
ACTIVIDADES ORIENTADAS A LA ACCIÓN
SE BASA EN ACTITUDES
SE BASA EN LA EXPERIENCIASE
APLICA EN GRUPOS
8. OBJETIVOS DEL D.O.
SISTEMA VIABLE Y CAPAZ DE AUTORRENOVARSE
EFECTIVIDAD
GRAN COLABORACIÓN Y POCA COMPETENCIA
CREAR CONDICIONES PARA CONFLICTOS
TOMAR DECISIONES EN BASE A LA INFORMACIÓN
9. MODELO DE PROCESO TÁCTICO
GERENCIAL
1. DIAGNOSTICO
2. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
3. RETROALIMENTACIÓN
4. PLANIFICACIÓN
5. SESIONES CON GRUPOS EN LUGARES EXTERNOS
6. APRENDIZAJE EN LAS SESIONES
10. Diagnóstico organizacional del sistema
Condiciones para poder desarrollarlo:
Intención de cambio
Amplias facilidades al consultor
El consultor manejará la información en forma absolutamente confidencial.
Proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico
El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente
11. Podemos dividir al diagnóstico
organizacional en tres etapas
principales:
Generación de información
Organización de la información
Análisis e interpretación de la información.
12. EL D.O. SE DIVIDE EN DOS
PERSPECTIVAS PRINCIPALES:
Diagnóstico funcional
Diagnóstico cultural
13. Objetivos del diagnóstico funcional
Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema
Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la
organización
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología
14. Métodos y técnicas del diagnóstico
funcional
Entrevista
Cuestionario.
Análisis de transmisión de mensajes
La entrevista grupal
15. Diagnóstico cultural
El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es
descubrir los valores y principios básicos de una organización.
16. Categorías de análisis del diagnóstico
cultural:
Espirituales
Conductuales
Estructurales
Materiales
Cualitativas
Cuantitativas
17. Evaluación del sistema
Los Elementos necesarios para que la intervención
sea considerada como intervención de desarrollo
organizacional son:
Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del
cliente.
Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el
evento de cambio.
Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la
intervención.
Que se logre la independencia del cliente.
18. ¿Cuáles son los enfoques de
intervención en desarrollo
organizacional?
Genera información válida
Libre elección de alternativas
Autorresponsabilidad
19. Cuáles son los enfoques de
intervención en desarrollo
organizacional?
Cambio planeado.
Investigación de la acción.
20. ¿En que parte del proceso de
consultoría se utilizan técnicas o
herramientas de intervención?
Intervenciones desde el punto de vista proceso o tarea.
La mayoría de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea, ya sea
técnico, estructural o administrativo como medio de aumentar su eficacia
para el logro de las metas organizacionales.
En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesos de
producción, finanzas, etc.
21. CARACTERISTICAS DEL ENFOQUE
DE PROCESO:
CONSULTA INDIVIDUAL
FORMACIÓN DE EQUIPPOS
ENTRETENIMIENTO DE GRUPOS
CONOCIMIENTO DE SITUACIÓN ACTUAL
22. Enfoque de tarea se divide en:
Diseño del trabajo
Diseño organizacional
Nuevo sistemas de administración
23. ¿Como se llevan a cabo las
intervenciones de D.O.?
Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:
Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales
y técnicas.
El D.O. Puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas
Participación
Involucramiento de personal
Efecto causado a nivel personal y organizacional.
24. Condiciones para el éxito de los
programas de Desarrollo
Organizacional
BENEFICIOS DEL DESARRROLLO
ORGANIZACIONAL Cambio en toda la organización: incremento, tanto en la motivación como
en la calidad y productividad
Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostenible
del trabajo en equipo.
25. Modelo cíclico
IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS
CONSULTAAL ESPECIALISTA DE D.O.
INTEGRACIÓN DE DATOS
RETROALIMENTAIÓN
DIAGNOSTICO CONJUNTO
ACCIÓN
INTEGRACIÓN DE DATOS POSTERIORES A LA ACCIÓN
26. TÉNICAS DEL DO
Técnica de intervención para individuos
Técnica de intervención para dos o más personas
Técnica de intervención para equipos o grupos
Técnica de intervención para relaciones intergrupales
Técnica de intervención para la organización como todo
27. IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
FALTA DE VISIÓN
FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y COMPARTIDA
FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS
A LA DEFENSIVA
VIEJAS FORMAS DE PENSAR
CULTURA
ÉXITO
FALTA DE CREDIBILIDAD
FALTA DE USO DE PODER Y AUTORIDAD
CANGREJOS
