Treinamento

1. 09/08/2015 PLANEJANDO E EXECUTANDO UM TREINAMENTO. ­ Artigos ­ Marketing ­ Administradores.com
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COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO
Treinamento: uma breve conceituação
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso
nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a
capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem", é educar, ensinar, é
mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é
ensiná­las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a
aprender.
O treinamento deve incentivar o funcionário a se auto­desenvolver, a buscar o seu próprio meio de
reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância
do auto­desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários;
fornecer, aos mesmos, novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom
andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários
da importância de auto­desenvolver­se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela
demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando­lhe a oportunidade de crescimento
pessoal e profissional.
Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá
para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na
elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe
cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.
Planejando um Programa de treinamento
Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente
estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a
ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o
cliente terá as respostas para estas perguntas.
Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado,
temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um
levantamento de necessidade, temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato
cobrado pelos empresários. O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do
padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI, p.
88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de desempenho;
Discussão em grupo; Reuniões inter­departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de
satisfação de clientes, entre outros.
Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os
objetivos da empresa.
Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e
assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.

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Elaborando um Programa de Treinamento
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita
identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes
pontos:
Público­alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um
percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser
o mesmo utilizado para os gerentes e vice­versa.
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas
passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá
porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se alcançar e de
demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho
final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de
satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento.
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas
serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em
consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser
utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de
trabalho.
Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível
do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e
materiais, condições físicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande
proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas
mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de
empresas.
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar
com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e
favorece a memorização dos assuntos apresentados (Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais
são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes;
Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip­chart; Computador.
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve­se elaborar um plano de aula. Este é um
instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes
informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos
didáticos.
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de
um programa de treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico­alvo, assim
como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de
informações essências no termino do programa.
O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento
irá proporcionar ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos,
despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.

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Executando um programa de treinamento
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a
convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.
Convocação dos treinandos
É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor
terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real
importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário
para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo,
e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo
mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus
superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta
atitude fortifica os treinandos; No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos
terão com a realização deste treinamento.
Os instrutores
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de
treinamento. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para
verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os
instrutores.
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como
um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos
estabelecidos e o sucesso do treinamento.
O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão
de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto;
habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter
influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar­se no lugar do outro; ser ético nas
relações, nos procedimentos e nas análises.
Avaliando os resultados
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento
irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento, devemos avaliá­lo junto com os treinandos
e checar, posteriormente, se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera­se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento,
melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de
outros resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89).
Conclusão
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as
empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o gerente seja o educador, e
os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de
desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir

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com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa
reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos
profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade
imprescindível para o sucesso das empresas. Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo
de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta
gerência.
Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o
sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos,
elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados obtidos com o treinamento. Elas não
funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder
todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do
treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.
O responsável pelo programa deve empenhar­se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um
investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus
funcionários.
A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição
para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na
organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera ­
força capaz de ajudá­la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os
recursos humanos disponíveis, tornando­os mais eficientes e mais eficazes.
POR: Jorge Eduardo de Vasconcellos
Bacharel em Administração de Empresas.