Eine Powerpoint-Präsentation, die Einführung über die Methoden und Verbreitung des Headhunting im Social Media bietet und dabei besonders auf den neu aufgekommen Markt des Recruting 2.0 eingeht, um potentiellen Bewerbern eine Übersicht zu verschaffen

1. Headhunting im Social
Media
Andreas Kummer
Peter Rausch
UniBwM WOW 2013
Studium+ Online Reputation

2. Gliederung
• Begriffsdefinierung „Headhunting“
• Bezug zu Social Media
• Recruting 2.0
• Quellen

3. Headhunting
• Headhunter erbringen Dienstleistung zur Besetzung
von vakanten Führungspositionen in suchenden
Unternehmen
• Betreiben meist "Exceutive Search" oder "Direct
Search"
• Arbeiten meinst mit einem "Exklusiv-Auftrag" mit
festem Honorar
• Älteste Executive-Search Firma wurde 1926 in New
York gegründet

4. Aufgaben eines Headhunters
• Headhunting beinhaltet alle legalen Maßnahmen,
um qualifiziertes Personal für vakante Stellen zu
finden, es anzusprechen und den Kontakt mit dem
suchenden Unternehmen herzustellen
• Personal kann durch den Headhunter auch von
konkurrierenden Firmen abgeworben werden
• Der Headhunter besitzt allerdings nur eine
Mittlerfunktion und darf selbst kein Arbeitsangebot
unterbreiten

5. Bezug zu Social Media
• Generell kann zwischen zwei Arten der Recherche
nach der Eignung von Bewerbern unterschieden und
zwar "online" und "offline"
• Offline z.Bsp duch Führungszeugnisse,
Abschlusszeugnisse, Beurteilungen, Schufa-
Auskünfte etc.
• Online z.Bsp auf Social Media Plattformen wie
Facebook, LinkedIn, XING, etc
• Die Online Recherche ist auf dem aufsteigenden Ast
und wird bald unabdingbar sein

6. Nutzung von Social Media Plattformen
© www.kienbaum.de

7. Warum Social Media
• Neue Generation von Young Professionals
nutzt fast gänzlich Social Media und
präsentiert sich dort
• Vereinfachter und schnellerer Kontakt
zwischen Bewerber, Recruter und
Unternehmen
• Beiden Seiten liegen immer aktuelle
Informationen vor

8. Recruting 2.0
• Personalbeschaffung mithilfe elektronischer Medien
• Vorteile/Gründe:
- Fachkräftemangel
- höhere Reichweite
- höhere Daten-/Bewerberqualität
• Aktives/passives Recruting
--> Trend in Deu : aktives Recruting
• Aber: Bedenken der Personaler bezüglich Social Media
Recruiting (52%)
--> Kontrollverslust, Datenschutz, Kosten und Nutzen,
Zeitaufwand und Mitarbeiter --> weiteres Problem:
meistens geringes bis gar kein Budget

9. Am häufigsten verwendeten
Instrumente:
• Online-Jobbörsen (88%)
• Karriere-Website des Unternehmens (94%)
• Weitere: Karrieremessen (60%), Business Netzwerke
(49%), soziale Netzwerke (24%), Selbstdarstellung
(27%), Kooperationen mit Uni/Sponsoring (52%)

10. Neuer Markt durch
Internetplattformen
• Software für Online-Recruting (E-Recruting)
• Firmen, die sich spezialisiert haben,
potentielle Arbeitnehmer online zu
durchleuchten
• Firmen, die "unschöne" oder komplette
Internetpräsenzen löschen

11. Worauf können wir achten?
• hohe Internetpräsenz
• qualitativ hochwertige Beiträge
• Personaler hat Informationsbeschaffungsanspruch
(Background Check)
- ABER: Recherche darf nur im Bezug zur Stelle
stehen!
- Eigentlich: Frage um Erlaubnis beim Bewerber!
• Wahrheitsgemäße Angaben! (70% aller Lebensläufe
gefälscht/beschönigt => erst durch Online Recherche
aufgefallen)

12. Quellen
• http://www.business-wissen.de/artikel/headhunting-wenn-headhunter-die-
personalsuche-unterstuetzen/
• http://www.competitiverecruiting.de/Recruiter20.html
• http://www.bewerberblog.de/2009/07/webinar-%E2%80%9Erecruiting-und-
background-check/
• http://www.wuv.de/blogs/hrmarketingblog/social_media/recruiter_setzen_auf_das_w
eb_2_0
• http://www.socialmedia-recruiting.com/social-media-recruiting-studien-deutschland-
und-schweiz-downloads/
• http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-502/650_read-
8017//search_highlite-Recruiting/
• http://www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/studie
n/human_resource_management/Ergebnisbericht_HR-Trendstudie2013_final.pdf