TEORÍAS MOTIVACIONALES

1. InstItuto tecnológIco superIor partIcular
“san gabrIel”
ÁREA DE CONTABILIDAD Y TRIBUTACIÓN
MOTIVACION Y LIDERAZGO
Tema:
TEORIAS MOTIVACIONALES
Autora:
VIVIANA ARACELY CASTILLO MOYA
Riobamba –Ecuador
2018

2. IntroduccIón
En las organizaciones, actualmente, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes
innatas en las personas. Estas aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse,
buena predisposición, actitud positiva y sobretodo se fijan en los que tienen mayor
perspectiva dentro de la organización.
La motivación, en general, es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de
una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que deciden, en una situación dada, con que vigor se actúa y en
que dirección se encauza la energía. En este sentido, la motivación es un término
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos
y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan
los procesos con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos para inducir a
los subordinados a actuar de determinada manera.
El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de las
personas, ya que éstas son la base para el éxito de la empresa. Si se les brinda la
motivación necesaria y ellos saben asimilarla, los incentivará a su crecimiento
profesional y personal dentro de la empresa; será más fácil para el individuo
afianzar ciertas características y actitudes propias, subordinadas a políticas y
filosofías de la empresa para que sea todo un líder en su área.
Con la presente investigación pretendemos profundizar en el tema de motivación y
la importancia que ésta tiene en la administración de recursos humanos.

3. teorIa de douglas Mcgregor
Douglas McGregor, conocido teórico del comportamiento en el liderazgo, describió
en El lado humano de las organizaciones (edita McGraw-Hill, 1994) una teoría
sobre los comportamientos de los directivos, a los cuales denominó X e Y.
TEORÍA X
La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La
creencia principal de este modelo es que las personas son un simple medio de
producción. Los directivos consideran que los trabajadores sólo se mueven por
motivaciones económicas, rehúyen de las responsabilidades, necesitan ser dirigidos
y poseen métodos deficientes de trabajo.
En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean
esquemas de trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y
controlan que las tareas se desarrollen como ellos desean. Creen, además, que los
empleados deben tener claro quién es su líder y guardarle respeto y obediencia.
• El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.

4. • El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo
posible.
• En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada
mediante incentivos externos y económicos.
• Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por
tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control
efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
• Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a los de
la organización.
• Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren
ser dirigidos.
• Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
• Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las
emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente,
de su concepción de las personas frente al trabajo.
Podemos observar como este punto de vista no es especialmente compatible
con el desarrollo de una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser
humano en su papel de trabajador que es, en definitiva, quien puede hacerla
efectiva
TEORÍA Y
La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más
utilizado. La creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se
esfuerzan, se autodirigen, se motivan y se organizan por sí mismos. El trabajo para
ellos es algo natural, por lo que siempre muestran su lado más competente y
creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su aprendizaje y desarrolle
un crecimiento personal y profesional.

5. En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y
herramientas adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les
corresponden de manera correcta. Consideran, además, que la satisfacción de
realizar un trabajo bien hecho, es un factor motivador.
Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al
trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:
• El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso.
La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y
conseguir satisfacción con él.
• El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos
de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
• El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente
aceptan, sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto
del aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la naturaleza humana.
• La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor
parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los
problemas de la empresa.
• Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
• Participación y dirección consultiva.

6. TEORÍA DE FREDERick HERZBERG
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos
Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen
la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos
diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.
1.1 FACTORES HIGIÉNICOS
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia
tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
• Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico
porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
• Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está
regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para
el cumplimiento del objetivo de la empresa.
• Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en
un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de
trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.

7. • Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción,
donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
• Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento
durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado
de insatisfacción.
• Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
• Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un
seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo
que ayude.
• Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la
empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y
como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende
es un factor de insatisfacción, por el contrario, la empresa mide eso y a veces
los resultados no son lo que el trabajador espera.
1.2 FACTORES DE MOTIVACIÓN
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
• Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro
de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
• Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en
trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez
es motivación misma del trabajador.

8. TEORÍA DE vicTOR vROOm
Expectativas se le atribuye al psicólogo Victor H. Vroom (1964). Afirma que una
persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que
después del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo.
La teoría de Vroom, postula que la motivación de las personas para hacer algo,
estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea
positivo o negativo), multiplicado por la certeza que tenga de que sus esfuerzos
ayudarán tangiblemente al cumplimiento de una meta. Su teoría podría formularse
de la siguiente manera:
Fuerza = Valencia X expectativa
Donde fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. Valencia es la
intensidad, grado o valor que un individuo otorga a un resultado. Expectativa es la
probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado.

9. Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta,
ocurre una valencia de cero. El resultado sería, ausencia de motivación. Así, la
fuerza necesaria para hacer algo, dependerá tanto de la valencia como de la
expectativa. Por ejemplo, un trabajador podría estar dispuesto a trabajar
intensamente por cumplir la meta de venta o producción de la empresa; a fin de
obtener un ascenso, un pago elevado, un bono, un viaje, reconocimiento honorífico,
etc.
ESTA TEORÍA INCLUYE TRES ELEMENTOS O VARIABLES:
1. Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la
probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un
nivel de desempeño deseado
2. Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el
individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el
resultado deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que
el individuo dé al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el
trabajo.

10. En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta
forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo
conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan atractivo resulte este
resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda persona se esforzará en
su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que
es posible lograrlo.

11. WEBGRAFIA
 http://www.miempresaessaludable.com/bienestar-emocional/articulo/Que-
es-la-teoria-X-Y-McGregor
 https://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
 https://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/
 https://erandiramirez.wordpress.com/teoria-de-las-expectativas-de-
vroom/
 http://seuntriunfador.com/teoria-expectativas-motivacion/