educacion

1. Gestión de talento humano
NOMBRE: LAVADO GUERRA
IRVIN AMILKAR
PROFESORA: LOPEZ ALEGRE
MARISOL
ESCUELA: ADMINISTRACIÓN
CICLO: I
AÑO: 2014
TRUJILLO-PERÚ
2014
COMPUTO I

2. 2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN: _______________________________________________________ 3
1. DEFINICIÓN: _______________________________________________________ 4
1.1. HISTORIA: ___________________________________________________________ 5
1.1.1. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: _____________________________________ 6
2. USO ACTUAL DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: _______________ 7
2.1. EL MERCADO DE TALENTO:__________________________________________ 8
2.1.1. CONCLUSIÒN: ___________________________________________________________ 9
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1: GESTION DE TALENTO HUMANO _________________________________________________ 4
Ilustración 2: HISTORIA ____________________________________________________________________ 5
Ilustración 3: GESTION DE CAPITAL HUMANO __________________________________________________ 6
Ilustración 4: USO ACTUAL DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO_________________________________ 7
Ilustración 5: ASPECTOS DE LA GESTIÓN ______________________________________________________ 8
Ilustración 6: EL MERCADO DE TALENTO ______________________________________________________ 9
Ilustración 7: CONCLUSIONES ______________________________________________________________ 10
Ilustración 8: RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ______ 11
Tabla 1: COMPORTAMIENTO DE LOS GASTOS DE PERSONAL _____________________________________ 12

3. 3
INTRODUCCIÓN:1
El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos
por competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que
se enmarca dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de
personal por una orientación de recursos humanos.
Encontraremos él porque es importante y necesario la gestión del talento humano
dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano
debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su
trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen
clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse
como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso
optimizar
Actualmente, la definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el recurso
humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel
a una posición estratégica.
1
Fuente: libro de gestión de talento humano

4. 4
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
1. DEFINICIÓN:
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. La gestión del talento1 en este contexto, no refiere a la
gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su
puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con
talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de
Softscape2 publicado en un artículo en 1998.3 El proceso de atraer y de retener
a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las
empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se
ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa
donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si
podemos serlo.
Ilustración 1: GESTION DE TALENTO HUMANO

5. 5
1.1.HISTORIA:
La gestión del talento es un proceso que surgió en las años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su
negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías
que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para
solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas
organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados
a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del
mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios
requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda
la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de
recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que
debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia
de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y
supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones
dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con
otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los
objetivos de organización en su totalidad.4 Las empresas que se enfocan
en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y
administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados
Ilustración 2: HISTORIA

6. 6
1.1.1. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
La gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital
Humano, Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de
Gestión de Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos.
Las entidades de trabajo se involucran en la gestión del talento
(Gestión del Capital Humano) son estratégicas e intencionadas para
buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover,
y movilizar a los empleados en la organización. Las investigaciones
realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las
empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas:
utilidades, satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos,
duración del ciclo de los procesos, y capitalización de mercado.5 Este
abordaje del manejo del recurso humano busca no sólo emplear al
personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención.
Como el reclutamiento y la selección es tan costosa para una
empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde
sus habilidades sean óptimamente utilizadas.
Ilustración 3: GESTION DE CAPITAL HUMANO

7. 7
2. USO ACTUAL DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO:
El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas
organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy
capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general -
es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que
requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del
talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el
rendimiento y el potencial.6 El rendimiento actual del empleado ceñido a un
trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la
productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también
busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño
futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización
deben siempre incluir:
· La gestión del desempeño
· El desarrollo del liderazgo
· La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
· El reclutamiento
Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas
de recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones
de la gestión del talento se basan a menudo en un sistema de competencias
organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El sistema de
competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos
personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más
antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen
el éxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que
hoy son considerados discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).
Ilustración 4: USO ACTUAL DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

8. 8
Ilustración 5: ASPECTOS DE LA GESTIÓN
2.1.EL MERCADO DE TALENTO:
Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del
jubilado que sé que se establece en una organización. Es de mayor
beneficio para empresas en que el empleado más productivo puede escoger
los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado
en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad particular de cada
individuo (administración de proyectos o conocimiento destacado en un
campo en particular) con la tarea a realizarse. Los ejemplos de las
compañías que implementan la estrategia del mercado del talento son
American Express e IBM.7
En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la
necesidad de bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un
sistema de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento de
cada empleado y de la organización. Sin embargo, dentro de muchas
compañías el concepto de la gestión del capital humano apenas empieza a
desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresas dicen que tienen
una estrategia de gestión del talento y programas operativos en ejecución.”6
ASPECTOS DE LA GESTIÓN
DESEMPEÑO DESARROLLO PLANIFICACIÓN RECLUTAMIENTO

9. 9
Ilustración 6: EL MERCADO DE TALENTO
2.1.1. CONCLUSIÒN:
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital
importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,
logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo
la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos
tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización
en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad
y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

10. 10
Ilustración 7: CONCLUSIONES

11. 11
Ilustración 8: RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
8%
7%
6%
5%
10%
20%
16%
9%
19%
RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN
DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
COMPETITIVIDAD PRODUCTIVIDAD CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL SENTIDO DE PERTENENCIA MOTIVACIÓN
SERVICIO AL CLIENTE RELACIONES INTERPERSONALES GOOD WILL

12. 12
COMPORTAMIENTO DE LOS GASTOS DE PERSONAL
2008 2009 2010 2011 2012
GASTOS TOTALES 46.655 52.665 45.786 67.987 32.786
GASTOS DE
PERSONAL
11.623 56.346 12.000 33.000 3.670
GASTOS DE
ADMINISTRACIÓN
999 2.127 45.877 65.876 12.489
GASTOS DE
OPERACIÓN
786 11.435 2.675 60.000 34.000
Tabla 1: COMPORTAMIENTO DE LOS GASTOS DE PERSONAL

13. 13
BIBLIOGRAFIA
(GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, s.f.)

14. 14
INDICE
C
conocimiento, 9
E
entidades, 8
estrategia, 6
I
impulsa, 6
individuos, 9
R
rendimiento, 9
T
talento", 4
trabajo, 3
C
capacitación, 12
conocimiento, 9
constante, 12
cualidades, 9
E
entidades, 8
estrategia, 6
I
impulsa, 6
individuos, 9
R
rendimiento, 9
T
talento", 4
tiempo, 11
trabajo, 3