Dansk Coaching Institut har aktivt bidraget til uddannelse af undervisere og pædagoger i brugen af den coachende tilgang og adfærd i løbet af årene. Vi lancerede den første elevcoach uddannelse herhjemme i 2007 med stor succes.

1. Ledetråden BUPL’S FAGBLAD TIL INSTITUTIONSLEDERE
N R . 1 APR I L 2 0 0 7
COACHING
Coaching kan være en stor hjælp for
både ledere og medarbejdere. Men
inden man ser sig om efter en coach,
er der en række overvejelser, man
skal gøre sig. For coaching kan ikke
bruges til alle problemer, og det kan
være vanskeligt at gennemskue mar-
kedet af coaches. Side 2-9
INDHOLD
Coaching kan være den
rette vej – men se dig for 2
Coaching et frynsegode – men
overskrider
personlige grænser 6
Coaching gav beslut-
ningen flere facetter 8
Stress skal tackles på
flere niveauer 10
Bog om psykopatiske
chefer skader
abejdsklimaet 15
Hjertevarme efterlyses 17
Kort nyt 21

2. C OAC H I N G
COACHING KAN VÆRE
DEN RETTE VEJ
– MEN SE DIG FOR
Coaching vinder frem i både arbejds- og privatlivet. Det hænger blandt
andet sammen med, at det i mange tilfælde er et godt redskab til at udvikle
mennesker fagligt og personligt. Til gengæld kan coaching ikke bruges til
alle problemer, og det kan være vanskeligt at gennemskue, om en coach er
værd at betale for, mener Christian Dinesen, som selv uddanner coaches.
Af Mikkel Kamp / Illustration: Kirsten Gjerding
oaching er hot. Enhver virksomhed med re- »Hvis det er gode råd, man har brug for, skal man nok
C spekt for sig selv bruger coaching. Lederne
coacher medarbejderne, og lederne bliver selv
coachet. Og når de får fri, kan de få hjælp af
en lifecoach til at arbejde med problemer i familien.
Coaching kan være en stor hjælp for ledere og med-
gå til et konsulentfirma i stedet for. Det er en grundregel,
at coachen ikke har svaret på de spørgsmål, man stiller
sig selv. Det er fokuspersonen, der skal finde svaret i sig
selv. Coachen og fokuspersonen indgår i et ligeværdigt
partnerskab, hvor man i fællesskab kan skabe noget,«
arbejdere. Men inden man ser sig om efter en coach, siger han.
er der en række overvejelser, man skal gøre sig – for Hvis man fortæller en ven eller kollega om et problem,
eksempel, om det overhovedet er en coach, man har vil de i langt de fleste tilfælde komme med et svar, der
bygger på deres egne erfaringer. Det gør coachen ikke.
»Hvis man vil være en god coach, er det afgørende,
” Det er en grundregel, at coachen ikke har svaret på
de spørgsmål, man stiller sig selv. Det er fokuspersonen,
der skal finde svaret i sig selv. Coachen og fokuspersonen
indgår i et ligeværdigt partnerskab, hvor man i fælles-
at man vil være interesseret – ikke interessant. Normalt
giver vi hinanden løsninger, men hvis man som leder
altid klarer medarbejdernes problemer, risikerer man at
skabe en vis afhængighed. Så kommer medarbejderen og
skab kan skabe noget. spørger: ”Hvad skal jeg nu?” Som coach vil man opnå det
stik modsatte, nemlig at skabe selvstændige og kreative
Christian Dinesen, leder af Dansk Coaching Institut.
medarbejdere,« siger Christian Dinesen.
brug for, mener Christian Dinesen, der er leder af Dansk COACHING SKAL FØRE TIL HANDLING
Coaching Institut, hvor han blandt andet uddanner folk Begrebet coaching stammer fra sportens verden. Her
til at coache andre. begyndte sportsfolk allerede i 1980’erne at bruge coaches >
2

3. 3

4. C OAC H I N G
til at finde sportsfolkenes skjulte ressourcer. I 1990’erne potentialer og evner. Men samtidig vil coachen spørge ind
rykkede coaching ind i virksomhederne, og siden er det til personens ressourcer, og hvor realistiske drømmene
blevet mere og mere udbredt – også i institutions- og er,« siger Christian Dinesen.
skoleverdenen. Omvendt handler coachingen også om, at man ikke
Kort fortalt går coaching ud på, at den, der bliver coa- skal lade sig begrænse af ydre problemer.
chet, skal finde ud af, hvilke mål hun har, og hvordan »Det handler om at være proaktiv. Hvis man for eks-
hun når dem. Coachen hjælper afklaringen på vej ved empel ikke får forvaltningens støtte til at gennemføre
at stille spørgsmål, som giver den coachede indsigt i projekter, kan man måske finde andre måder. I stedet
sine egne ressourcer. Det skal senere føre til konkrete for gå i en offerrolle og lade forvaltningen blokere for
handleplaner for, hvordan man kan udnytte sine res- en god ide, kan coachen være med til at komme frem til
sourcer til at nå målene. alternative ideer,« siger Christian Dinesen.
Det er en væsentlig pointe i coaching, at der er fokus
på det positive. Man kigger på muligheder i stedet for OVERRASKENDE LØSNINGER
begrænsninger. Mange har et konkret problem, når de kommer til en
coach. Svaret er dog ikke altid det, de selv regner med.
” Hvis en leder coacher, er det afgørende, at hun »Nogen siger, at de har mistet gnisten på deres arbej-
de. Men det behøver i virkeligheden ikke at handle om
følger coachingpersonens agenda – ikke sin egen. Lederen
arbejdet. Det kan måske handle om deres parforhold
skal lytte efter, hvad medarbejderen vil, ikke efter hvad
eller andre private ting. Hvis jeg fornemmer, at det har
lederen selv vil have medarbejderen til. Hvis man følger
at gøre med privatlivet, spørger jeg om lov til at stille
sin egen dagsorden, er det manipulation. spørgsmål til, hvordan det går derhjemme,« siger Chris-
Christian Dinesen, leder af Dansk Coaching Institut. tian Dinesen, der også spørger om lov til at komme med
et forslag, hvis løsningen på coachpersonens problem
efter hans mening er helt åbenlys.
Man behøver ikke at have konkrete problemer i sit
»Der findes ikke fiasko – kun feedback. Man lærer arbejde for at benytte sig af en coach. Man kan også
af sine fejltagelser, så i stedet for bare at se en lidt mis- komme, fordi man har et ønske om at udvikle sig.
lykket oplevelse som en fiasko, skal vi overveje, hvad vi »Hvis en institutionsleder kom til mig, ville jeg spørge:
kan bruge den til. Coachen kan være med til at åbne be- Hvor er dit fokus? Hvad optager dig lige for tiden? Det
vidstheden om, hvordan man kan bruge sine erfaringer kunne så være konfliktløsning, uddelegering eller plan-
konstruktivt,« siger Christian Dinesen. lægning. Derefter ville jeg så spørge ind til, hvor tilfreds
Han afviser, at det positive fokus kan være medvirk- vedkommende er med sit arbejde. Derfra ville man gå
ende til, at man lukker øjnene for virkeligheden og får videre til at tale om, hvilke mål man gerne vil nå, og
et urealistisk billede af sig selv. hvordan man når dem,« siger Christian Dinesen.
»Det er positivt, og det handler om at se menneskers Det er langt fra al coaching, der foregår hos en coach.
Mange ledere coacher medarbejderne, og undersøgelser
har vist, at det kan have direkte positiv effekt på bundlin-
OVERVEJELSER INDEN jen og være med til at skabe et bedre arbejdsmiljø.
MAN GÅR TIL EN COACH Lederen skal dog vide, hvad hun gør.
»Hvis en leder coacher, er det afgørende, at hun følger
– Er det en coach, du har brug for? coachingpersonens agenda – ikke sin egen. Lederen
– Hvad skal resultatet være? skal lytte efter, hvad medarbejderen vil, ikke efter hvad
– Hvor lang tid vil du bruge? lederen selv vil have medarbejderen til. Hvis man følger
– Hvad må det koste? sin egen dagsorden, er det manipulation,« siger Chris-
– Passer lige netop denne coach til dig? tian Dinesen.
Det betyder ikke, at lederen skal lade medarbejderne
Kilde: Christian Dinesen
udvikle sig i alle mulige retninger, som ikke gavner in-
stitutionen.
4

5. »Man skal coache op ad institutionens handlingsplan. Coaching er et boomende marked, og da coach ikke er
Det handler om at synliggøre institutionens vision og en beskyttet titel, kan enhver i princippet kalde sig det.
formål, og om at gøre det klart, hvilke roller ledelsen og Der er dog et par pejlemærker, man kan gå efter, hvis
medarbejderne har, så de kan samarbejde inden for in- man vil finde en, der er kvalificeret.
stitutionens formål. Man skal lade være, hvis det ikke er »Man skal selvfølgelig spørge til vedkommendes bag-
en del af virksomhedsplanen. Det handler om at udvikle grund. Man skal spørge, om vedkommende er certificeret
kompetencer, som kan understøtte medarbejderne og coach. Men det er ikke nok, fordi man kan godt kalde sig
institutionen i forhold til de mål, der er sat i handlings- certificeret coach efter et kort uddannelsesforløb. Derfor
planen,« siger Christian Dinesen. er det også relevant at spørge, hvem der har certifice-
Samtidig er det vigtigt, at medarbejderne selv er med ret coachen,« siger Christian Dinesen og tilføjer, at det
på ideen. vigtigste er at bruge sin intuition og prøve at pejle sig
»Som leder kan man ikke slippe godt fra bare at ind på, om man fungerer personligt med coachen. Ellers
beslutte, at nu skal alle medarbejdere coaches, uanset må man finde en anden. |
om de vil det eller ej. Man kan kun, når folk vil. Tvang
vil kun skabe modstand,« siger han.
COACHEN SKAL HAVE EN STOPKLODS
Ifølge Christian Dinesen er der ikke reelle farer ved at
gå til en coach. Der er dog faldgruber.
»En person, der tror han kan coache, men ikke kan,
er et problem. Selvom man er coach, er det ikke ens-
betydende med, at man kan skabe resultater. Og så er
mennesker, der misbruger deres position, altid et prob-
lem.«
For at være en god coach, er det vigtigt at kende sine
begrænsninger.
” Hvis en institutionsleder kom til mig, ville
jeg spørge: Hvor er dit fokus? Hvad optager dig
lige for tiden? Det kunne så være konfliktløs-
ning, uddelegering eller planlægning. Derefter
ville jeg så spørge ind til, hvor tilfreds vedkom-
mende er med sit arbejde. Derfra ville man gå
videre til at tale om, hvilke mål man gerne vil
nå, og hvordan man når dem.«
Christian Dinesen, leder af Dansk Coaching Institut.
»Ikke alle coaches er psykologer, og hvis man fornem-
mer, at en medarbejder har svære psykiske problemer,
skal man ikke prøve at klare det selv, men anbefale ved-
kommende at gå til en psykolog. Det er vigtigt, at en
coach har en stopklods, ellers kan det gå hen og blive
farligt,« siger Christian Dinesen.
Derfor skal man se sig grundigt om, inden man ind-
lader sig på et større coachingforløb.
5

6. C OAC H I N G
COACHING ET FRYNSEGODE – MEN
OVERSKRIDER PERSONLIGE GRÆNSER
Coaching er et frynsegode og en naturlig del af det moderne arbejdsmarked. Men coachingen
kan blive for personlig og i nogle tilfælde nærme sig manipulation, mener filosof.
Af Mikkel Kamp
oaching er oplagt at bruge på moderne ar- Fogh Kirkeby, professor på Institut for Ledelse, Politik
C bejdspladser, hvor medarbejderne er så højt
specialiserede, at de er de eneste, der ved, hvor-
dan de bedst kan gavne organisationen.
»Der bliver uddelegeret mere og mere, og medar-
bejderne bliver mere og mere kompetente. Mange af
og Filosofi på Copenhagen Business School.
Samtidig er coaching en måde at give medarbejderne
et klap på skulderen.
»Coaching er på mange måder en slags personalegode.
Det er en måde at give medarbejderne anerkendelse. For
opgaverne kan lederne ikke selv udføre, så derfor er medarbejderne er det en slags frynsegode at få lov til at
det naturligt, at de ikke kan fortælle medarbejderne, diskutere deres egne talenter og måske få indflydelse på
hvordan de skal udvikle sig. De ved det ikke,« siger Ole de kommende aktiviteter,« siger professoren.
Kirsten Marie Bovbjerg, der er adjunkt på Danmarks
Pædagogiske Universitet (DPU), beskæftiger sig med
moderne arbejdsformer. Hun mener, at coaching passer
naturligt ind i tidens strømninger.
»Coaching er en del af den velfungerende, attrak-
” Meget coaching har en bagvedliggende
dagsorden, der handler om at få medarbejderen
til det, man gerne vil have ham til. Det kan
være på grænsen til hjernevask.
Ole Fogh Kirkeby, professor på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi
på Copenhagen Business School.
tive arbejdsplads, hvor man kan udvikle sig fagligt og
personligt. Motivationen for at arbejde er udvikling. En
ide om at alle har behov for selvrealisering. Man kan
for eksempel ikke sige: Nu er jeg udviklet nok. Jeg er på
toppen, så nyd mig,« siger adjunkten fra DPU.
Ifølge Kirsten Marie Bovbjerg er det de færreste med-
arbejdere, der ikke er interesserede i udvikling.
»For medarbejderen er det et tegn på, at virksomheden
6

7. interesserer sig for hende. Det lægger også et vist forvent- Derfor skal man sørge for at målrette coachingen mod
ningspres om, at man udvikler sig til gavn for sig selv og de emner, der har med arbejdspladsen at gøre.
virksomheden. Virksomheden gør det selvfølgelig for at »Det personlige er alligevel tit noget fnidder fnad-
få mest mulig gavn af medarbejderen, og medarbejderen der. Hvis man kan komme væk fra, at coaching handler
vil gerne have det, fordi hun også investerer sig selv i om det meget personlige og over til, at det handler om
arbejdet,« siger hun. værdier, som alle kan forholde sig til, kan man udvikle
Den megen fokus på udvikling har dog op til flere sine ressourcer til gavn for en fælles sag, Det er en måde
skyggesider. at kvalificere dialogisk ledelse på, der bliver rettet mod
»Hvis man antager, at arbejde er noget, vi gør af lyst, idealer og værdier. Det er en rigtig god måde at arbe-
så bliver det meget svært at sætte rammer for arbejdet. jde med værdier, men grænsen til torturkammer eller
Hvordan skal man stille krav til løn- og arbejdsforhold, skriftestol er meget lille,« siger Ole Fogh Kirkeby. Han
når man gør sit arbejde af lyst,« siger hun. hentyder både til det meget personlige element i coach-
Samtidig er den ukritiske holdning til udvikling år- ing, men også at der nogle gange kan være en skjult
sag til, at en række relevante diskussioner aldrig bliver dagsorden med coaching.
taget. Han ser et paradoks i, at coachingen skal udvikle de
»Det er blevet en selvfølge, at alle vil udvikle sig. Der sider af medarbejderen, som vedkommende selv øn-
er et retorisk krav i det. Det betyder også, at det er svært sker samtidig med, at udviklingen skal gavne arbejds-
at diskutere, hvilken retning udviklingen skal gå. Der er pladsen.
hele tiden ydre krav – blandt andet forårsaget af globali-
seringen – der får os til at mene, at det er nødvendigt med
udvikling. Men vi stopper ikke op og overvejer, om de ydre
påvirkninger i virkeligheden har stor betydning for netop
vores arbejdsplads,« siger Kirsten Marie Bovbjerg.
” Coaching er en del af den velfungerende, attraktive
arbejdsplads, hvor man kan udvikle sig fagligt og personligt.
Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt på Danmarks Pædagogiske Universitet.
Hun påpeger, at heller ikke selve coachingen er helt
uden problemer.
»Der er mange problemstillinger, man skal forholde »Meget coaching har en bagvedliggende dagsorden,
sig til. Hvor går grænserne i forhold til privatlivet? Hvad der handler om at få medarbejderen til det, man gerne vil
kan man diskutere? Hvem kan coache? Hvilket forhold have ham til. Det kan være på grænsen til hjernevask,«
har man til coachen?,« siger Kirsten Marie Bovbjerg. siger han.
Hvis det for eksempel er en kollega, der coacher, kan Derfor skal en leder, der coacher, være åben om sine
det betyde, at man får et tættere forhold, fordi man får hensigter og huske at lytte.
andet til fælles end det rent faglige. Det kan være godt, »Når ledere coacher medarbejdere, opstår der meget
mener Kirsten Marie Bovbjerg, men det er ikke altid nemt en asymmetri. Lederen har jo i sagens natur mest
ønskeligt: magt. Det er vigtigt, at man går ind i coachingen som li-
»Hvis man får for meget indblik i den andens liv, geværdige parter. En leder skal snakke med sin medarbej-
kan det have indflydelse på, hvordan man forstår hende der som sin ligemand og være åben om sine hensigter,«
fagligt. Det kan rokke ved den måde, vi arbejder sammen siger professoren fra Copenhagen Business School. |
professionelt,« siger Kirsten Marie Bovbjerg.
PÅ GRÆNSEN TIL HJERNEVASK
Ole Fogh Kirkeby er enig i, at man med coachingen risike-
rer at overskride personlige grænser.
»Det handler om det, jeg kalder intimteknologi. Når
ledere eller eksterne konsulenter coacher, kommer de
meget tæt på, og man risikerer at overskride nogle urør-
lighedszoner. Så kan man aftale, at man ikke skal snakke
om private forhold, men hvis man foreslår det, antyder
man, at man har noget at skjule,« siger han.
7

8. C OAC H I N G
COACHING GAV BESLUTNINGEN
FLERE FACETTER
Hanne Jespersen ændrede ikke sine valg, da hun gik til coach for at finde ud af,
om hun ville have nyt job. Til gengæld blev hun mere afklaret om, hvorfor hun
ville have jobbet og overbevist om, at hun kunne klare det.
Af Mikkel Kamp / Foto: Jakob Carlsen
nhver kan stille tre spørgsmål og kalde sig coach, »Vi var slet ikke inde på private forhold. Det er jo ikke
E men det kan vel ikke skade at prøve.
Sådan tænkte vuggestueleder Hanne Jes-
persen en smule skeptisk, da hun for et år siden
tog imod et tilbud om coaching. Nu har hun fået mere
respekt for det.
terapi. Det handlede om mit arbejde, og det var spændende
at blive udfordret på den måde,« siger hun.
BEDRE END EN VENINDE
Samtalerne med coachen har givet Hanne Jespersen
Anledningen til, at hun blev tilbudt coaching, var, at et helt andet udbytte end samtale med for eksempel en
Ballerup Kommune skulle omstrukturere, så nogle af veninde.
lederne skulle lede flere institutioner på en gang. »I en almindelig samtale kommer det ofte til at foregå
Derfor blev alle ledere i kommunen tilbudt coach- sådan, at man fortæller noget, hvorefter veninden siger:
ing, der skulle hjælpe dem med at blive afklaret om, ”Det minder mig om noget, jeg hørte den anden dag”.
hvilken stilling de i virkeligheden havde lyst til efter Eller hvis det handler om et job, siger hun: ”Jeg kender
omstruktureringen. én, der har fået sådan en stilling”. Men det hjælper jo ikke
Hanne Jespersen ændrede ikke holdning undervejs, mig til at blive mere afklaret,« siger Hanne Jespersen.
men hun blev mere afklaret om sin beslutning og fik Samtidig er coachen mere kritisk end en veninde.
tænkt den igennem fra flere vinkler. »En veninde vil mig det bedste og siger: ”Selvfølgelig
»Da jeg hørte, at de ville ændre strukturen i kom- skal du have den stilling. Det har du da fortjent.” Hun
munen, var min umiddelbare reaktion, at jeg gerne ville spørger ikke til, om jeg reelt kan klare det. Coachen
lede flere institutioner. Men jeg tænkte ikke dybere over kommenterer ikke mine valg. I stedet for stiller han en
hvorfor. Via coachingen fik jeg flere facetter med, og jeg fik masse spørgsmål til mine reelle ressourcer,« siger Hanne
overvejet, om jeg kunne håndtere forskellige situationer Jespersen, der ser det som en klar fordel, at coachen var
– og om jeg havde lyst til det,« siger Hanne Jespersen, en helt fremmed.
der i dag leder tre institutioner. »Jeg ville ikke være så åben over for min arbejdsgiver.
Forløbet med coachen varede to gange halvanden time, Der holder man en facade. Jeg ville være opmærksom på,
og selvom Hanne Jespersen var skeptisk, blev det en hvordan jeg gerne vil opfattes. Coachen kender mig ikke,
positiv oplevelse. og jeg behøver ikke se ham igen. Det betyder, at jeg kan
»Han skulle udelukkende give mig opmærksomhed og sænke paraderne og være mere åben,« fortæller Hanne
lytte efter, hvad jeg sagde. Det var jo en gave med al den Jespersen, som nu igen er i gang med et coachingfor-
opmærksomhed,« siger Hanne Jespersen og griner. løb. Denne gang er temaet selve strukturændringerne
Hun oplevede ikke, at coachingforløbet blev for per- i kommunen. |
sonligt.
8

9. ” I en almindelig samtale kommer det ofte til at foregå sådan, at man fortæller noget,
hvorefter veninden siger: ”Det minder mig om noget, jeg hørte den anden dag”. Eller hvis
det handler om et job, siger hun: ”Jeg kender én, der har fået sådan en stilling”. Men det
hjælper jo ikke mig til at blive mere af klaret.
Hanne Jespersen, leder af Børnehuset Grandtoften.
9

10. S TR E S S H Å N DTE R I N G
ALLE HAR ANSVAR FOR AT REDUCERE STRESS
Uddrag af stress-ansvarlighedsmodellen, udviklet af Lederens ansvar
Center for Stress: En stress-ansvarlig leder:
• sender signaler til topchefer, som er vigtige for for-
Forvaltningens ansvar ståelsen af stress-niveauet og de afgørende faktorer
En stress-ansvarlig organisation: • betragter og accepterer stress som en vedvarende
(læs: forvaltning, politikere, bestyrelse) udfordring
• medvirker til at skabe den fornødne tryghed, som en • engagerer sig personligt i personalet, møder, udvalg m.v.
effektiv stress-politik forudsætter, herunder afsætter • er ansvarlig for, at det er trygt for den enkelte at gå på
ressourcer arbejde i forhold til at kende dagens plan og de
• støtter lederne i deres ledelsesansvar gennem relevant forventninger, der ligger til én
uddannelse, information og klarhed
• evaluerer lederne på deres evne til at skabe trivsel Gruppens ansvar
• sikrer, at der er balance mellem krav og ressourcer En stress-ansvarlig medarbejdergruppe:
10

11. STRESS SKAL TACKLES
PÅ FLERE NIVEAUER
Stress blandt pædagoger er alarmerende højt. Nye tal viser, at mere end hver tredje føler sig
anspændt, er nervøs, urolig eller ikke kan sove om natten på grund af problemer og stress.
Det er ikke kun lederens ansvar at reducere stress i daginstitutionerne. Også medarbejdere
og ledernes chefer har et ansvar.
Af Else Marie Andersen / Foto: Jaspar Carlberg
ad ikke hele institutionen og medarbejdergruppen medarbejdergruppe. Ifølge helt nye alarmerende tal fra
L oversvømme af dårlig stemning udløst af elendige
arbejdsvilkår eller af forældrekrav. Brug person-
alemøderne konstruktivt til at drøfte årsager til
stress, og hvad I kan gøre ved det? Sæt realistiske mål
for arbejdet og formuler samtidig højt, hvad de ansatte
en endnu ikke offentliggjort undersøgelse er knap hver
tredje pædagog – 37 procent – så stressede, at de føler
sig anspændt, rastløse, nervøse, urolige og samtidig har
svært ved at sove om natten på grund af problemer. Og
det går den forkerte vej. Forekomsten af stress blandt
ikke kan nå. Det dur ikke bare at lade stå til eller lade pædagoger er steget siden 2001, viser tallene, som indgår i
sig oversvømme af forældrekrav og dårlig stemning, der FTF’s undersøgelse ”Midt i en forandringstid – FTF’ernes
flyder ud over dagligdagen i institutionen og ud over psykiske arbejdsmiljø” (se faktaboks).
børnene.
Sådan lyder rådene fra direktør og psykolog Jeanett 4 NIVEAUER FOR STRESSHÅNDTERING
Bonnichsen fra Center for Stress over for daginstitu- Jeanett Bonnichsen er jævnligt ude i kommunale dagin-
tionsledere, der tilsyneladende står med en meget presset stitutioner som konsulent i stress-håndtering. Hun starter >
• er opmærksomme på hinanden, og kan genkende symptomer på stress, og kender sine grænser
kollegers symptomer på stress • ved, hvordan han skal håndtere sin stress, og benytter
• blander sig, når stress ser ud til at kunne blive et både de tilbud, som arbejdspladsen stiller til rådighed
problem hos en kollega, og før man selv bliver såvel som de muligheder, der ligger uden for
ramt af kollegaens stress-adfærd arbejdstiden
• tager individuelle hensyn • ser ud over sin egen næsetip. Hvis de enkelte ikke
• sikrer en vedvarende dialog om roller, fordeling, ansvar, passer på sig selv går det også ud over kolleger
opgaver og overlader det ikke bare til de andre eller • melder ud, når stress alligevel ser ud til at kunne blive et
lederen problem
Individets ansvar Modellen kan findes på
Den enkelte stress-ansvarlige pædagog: www.center-for-stress.dk
• er opmærksom på sig selv, kan identificere sine
11

12. S TR E S S H Å N DTE R I N G
som regel med at tage udgangspunkt i, hvad der stresser rens opgave at gøre forvaltningen opmærksom på, hvad
og presser pædagoger i dagligdagen, og dernæst i, hvor- institutionen kan løfte af opgaver, og hvad pædagogerne
dan man lægger en plan for at fjerne stress-kilden. At må lade ligge.
tage hånd om problemet, er første skridt på vejen til at »Som pædagogisk leder må man tage fat om nældens
være en stress-ansvarlig leder. Men kampen mod stress rod på møderne. Skidt for sig og snot for sig. Brug per-
er ikke kun lederens ansvar. sonalemøderne konstruktivt til at fokusere på, hvor I er
Center for Stress har udarbejdet en stress-ansvar- på vej hen, og hvordan I når derhen med de ressourcer,
lighedsmodel, som gerne skulle gøre det mere overskue- I har. Institutionens dagligdag må ikke lader sig over-
ligt, hvad det er for ændringer, en arbejdsplads må stile svømme af stress,« siger Jeanett Bonnichsen.
mod i arbejdet med stress-problemer.
Modellen opererer med fire niveauer, der hver især SÆT REALISTISKE MÅL
har et ansvar for at reducere stress. »Rigtig mange pædagoger synes ikke, de kan udføre
1. Organisationen deres arbejde godt nok, og det er reelt nok. For selv om
2. Ledelsen politikerne siger noget andet, så følger der sjældent flere
3. Medarbejdergruppen ressourcer med de øgede krav om dokumentation og
4. Det enkelte individ merindskrivning af børn, som mange institutioner op-
lever, og det er en objektiv stress-kilde,« mener Jeanett
ALLES ANSVAR, HVAD ER LEDERENS? Bonnichsen.
Selv om ingen af de fire niveauer kan udpeges som særligt »Men så må lederen tage det udgangspunkt i dis-
ansvarlige for stress i daginstitutioner, påpeger Jeanett kussionen på personalemødet. Altså: Hvad er det, der
Bonnichsen, at ansvaret for at skabe balance mellem stresser pædagogerne i dagligdagen? Hvad kan institu-
krav og ressourcer dog er tungest der, hvor kravene til tionen tilbyde børnene med de ressourcer, den har? Det
daginstitutionerne formelt bliver formuleret. Det vil sige handler om at sætte sig nogle realistiske mål ud fra de
fra forvaltningens og politikernes side. Men det er lede- givne ressourcer, og melde dem klart ud til forældre og
NY EPIDEMI: BØRN SMITTES AF STRESS
Børn i fire-fem års alderen, der for »Det er alarmerende, at så stor en Hun uddyber:
længst er blevet renlige, begynder del af det pædagogiske personale »Når vi er stressede, mister vi empati
igen at lave i bukserne. Eller de føler sig alvorligt stressede, for stress og nærvær. Og det er netop nærvær,
ændrer pludselig adfærd: Trækker smitter – også børnene,« siger der er afgørende for, at børn kan
sig socialt, har betydelige ændringer i psykolog og stress-direktør Jeanett udvikle sig i en positiv retning,« siger
spise- og søvnmønster eller tilbage- Bonnichsen. Jeanett Bonnichsen.
vendende mave- og hovedpine. »Det er i virkeligheden den vær- Hun forudser, at børn, der vokser
Sådan lyder nogle af de symptomer, ste konsekvens af pædagogernes op blandt stressede forældre og
som pædagoger de senere år er stress. Rigtig mange børn oplever pædagoger, vil blive mere sårbare
begyndt at opleve blandt børn i dag- manglende nærvær fra deres foræl- som voksne.
institution. Nogle af børnene bliver dre. Skal de også være mange timer »Og sårbarhed skal ikke kun forstås
indlagt på hospitalernes børneafde- dagligt i et stresset miljø i dagin- som større risiko for at udvikle
linger med de fysiske symptomer, stitutionerne, kommer det til at få depression og angst. Sårbarhed kan
men de udskrives igen med diagno- konsekvenser, når de bliver voksne,« også komme til udtryk som større
sen: Stress. frygter direktør Jeanett Bonnichsen, aggressivitet,« konstaterer stress-di-
Center for Stress. rektøren.
12

13. politikere. Det er legalt også at formulere konkret, hvad hendes kolleger straks rundt for at finde Sofus’ vanter, for
personalet i institutionen ikke kan forventes at tage sig Sofus’ far er direktør og i øvrigt har han meget travlt.
af,« siger Jeanett Bonnichsen. »Pædagogen skal med god samvittighed – og helt uden
aggression i stemmen – kunne sige til Sofus’ far: ”Jeg
STYRK DEN PÆDAGOGISKE FAGLIGHED læser bog for tre børn, så jeg kan desværre ikke hjælpe
Men også ned i detaljen i hverdagen skal målet for arbejdet dig, men Sofus har været ude på legepladsen, måske kan
defineres, så pædagogerne får defineret klart, hvad der du finde dem i sandkassen”. For det er hendes opgave at
forventes af dem rent pædagogisk. Nok er daginstitutioner læse for børnene – og ikke at finde vanter,« eksemplifi-
en serviceinstitution for forældre, der ofte har en forvent- cerer Jeanett Bonnichsen. >
ning om, at deres barn får såkaldt ’en-til-en omsorg’, som
de kunne have fået derhjemme, hvis en af forældrene
”
gik hjemme. Men hvad kan det pædagogiske personale
Det er vigtigt at
tilbyde børnene rent pædagogisk med de eksisterende
få højnet pædagogers
ressourcer? Måske skal det siges højt, at servicen ikke
faglighed, så de kan
rækker til også at servicere travle forældre, der ikke kan
finde barnets tøj, når det bliver hentet.
ranke ryggen rent
»Det er vigtigt at få højnet pædagogers faglighed, så
fagligt. Eksempelvis
de kan ranke ryggen rent fagligt. Eksempelvis kan det kan det være ok at
være ok at sige højt: Vi har ikke ansvaret for at finde sige højt: Vi har ikke
børnenes tøj, når børnene hentes.« ansvaret for at finde
Hun konkretiserer med et eksempel fra hverdagen: børnenes tøj, når bør-
Sofus’ far kommer stresset fra arbejde for at hente So- nene hentes.
fus. Drengens vanter er væk. Selv om pædagog Dorthe er Jeanett Bonnichsen, psykolog og
i gang med at læse en bog for tre børn, løber hun og to af direktør i Center for Stress.
MERE END HVER 3. PÆDAGOG HAR STRESS
Pædagoger er en af de mest stres- Det viser endnu ikke offentliggjorte man føler sig anspændt, rastløs, ner-
sede faggrupper i FTF. Og stress- tal, som Center for Alternativ Sam- vøs eller urolig eller ikke kan sove om
forekomsten blandt pædagoger er fundsanalyse, CASA, har foretaget natten, fordi man tænker på proble-
de senere år steget fra 34 procent for FTF. Tallene indgår i en større un- mer hele tide. Føler du denne form
til 37 procent. De føler sig nervøse, dersøgelse af det psykiske arbejds- for stress for tiden?” Det gør mere
rastløse, anspændte eller har pro- miljø blandt ansatte organiseret i end hver tredje pædagog!
blemer med at sove. Pædagogers FTF, som er hovedorganisationen for
stress-niveau ligger noget over gen- 450.000 offentligt og privat ansatte.
nemsnittet af FTF’s medlemmer, hvor Tallene indgår i en rapport kaldet
31 procent føler sig ’noget, ret meget ”Midt i en forandringstid – FTF’ernes
eller virkelig meget’ stressede. psykiske arbejdsmiljø”.
Andelen af stressede pædagoger i Omkring 239 pædagoger indgår i
’den kritiske zone’ er også steget fra spørgeskemaundersøgelsen blandt
12,2 procent i 2001 til 14,4 procent af knap 2500 FTF’ere. Når det gælder
pædagogerne, der er ”ret meget eller stress, er de konkret blevet spurgt:
virkelig meget stressede”. ”Med stress menes en situation, hvor
13

14. S TR E S S H Å N DTE R I N G
FOKUS PÅ TRIVSEL
På spørgsmålet om daginstitutionerne skal formulere TEGN PÅ STRESS
en egentlig stress-politik, siger hun:
• Anspændthed, hovedpine og/eller
»Man skal hellere prioritere at have en vedvarende
åndedrætsbesvær
diskussion med personalet om trivsel, frem for at få
stress af, at man også skal formulere en stress-politik. • Utålmodighed, svært ved at vente, selv om det
Jeg tror, at de diskussioner og regler, der kan komme måske blot drejer sig om nogle få minutter
ud af at formulere en stress-politik, kan være med til at • At man foretager sig flere ting på en gang og har
skabe tryghed, men det vigtigste er at have fokus på – og svært ved at sætte sig ned og nyde resultatet
målrettet debat om – trivsel for alle,« siger hun. • En konstant følelse af mangel på tid, at man
skynder sig, selv om man har tid nok
GRUPPENS OG DEN ENKELTES ANSVAR
• Hurtige, anspændte bevægelser
Og alle har et ansvar for at institutionens medarbejdere
• At man taler hurtigt, afbryder andre og har svært
trives. Også medarbejdergruppen og den enkelte pædagog
ved at lytte til, hvad andre fortæller
eller medhjælper.
• Træthed og søvnproblemer
• Hvis man ofte eller altid er kritisk og lettere
” Medarbejderne kan ikke bare lave brokke-grupper i
det skjulte. De må gå konkret til værks og få utilfredshe-
den frem i lyset.
irriteret
• At man har svært ved at koncentrere sig om at
læse en bog
Jeanett Bonnichsen, psykolog og direktør i Center for Stress.
• Angst for problemer, som du normalt plejer at
kunne klare
»Medarbejderne kan ikke bare lave brokke-grupper i
• En uforklarlig angst
det skjulte. De må gå konkret til værks og få utilfredsheden
frem i lyset. Gruppen må snakke om problemerne. Vel at • Hvis man begynder at glemme småting, og til
mærke på de rigtige tidspunkter. Det vil sige på møder, tider også vigtige ting som møder
hvor alle er til stede – og ikke hele tiden«, understreger • Rygsmerter og maveproblemer kan i visse
Jeanett Bonnichsen. tilfælde også være tegn på stress
Samtidig har den enkelte ansvar for at mærke sin
frustration og få den frem på møderne i stedet for at gå Kilde: netdoktor.dk
og lave alliancer og dårlig stemning i krogene.
Ifølge Center for Stress er det også vigtigt, at man i
gruppen er opmærksomme på hinandens stress-symp-
tomer, og at man kan tage individuelle hensyn. Organisationen – forvaltningen og bestyrelser – har
også et ansvar for at sikre tilstrækkeligt kvalificerede
LEDERENS SKYLD? ledere i daginstitutionerne. Jeanett Bonnichsen påpeger,
En status over det psykiske arbejdsmiljø i FTF viser, at at kommunerne og forvaltningerne bør evaluere insti-
netop dag- og døgninstitutionsområdet har udviklet sig tutionernes ledelse. Viser evalueringen, at lederen ikke
i ’signifikant negativ retning’ siden 2001. Især ’fair le- er tilstrækkeligt kvalificeret, men kan blive det, må den
delse’ og (manglende) ’indflydelse’ fremstår som tydelige sikre, at lederen får den nødvendige lederuddannelse.
markører på det dårlige psykiske arbejdsmiljø. »Langt fra alle pædagoger har evne til at være ledere.
På spørgsmålet om ikke stress-udløst sygdom hos en Det er forvaltningens ansvar at skille sig af med de ledere,
medarbejder ikke automatisk falder tilbage på ’dårlig der ikke har – og ikke kan erhverve sig – de nødvendige
ledelse’, svarer hun: lederkompetencer. Man er ikke nødvendigvis en god leder,
»Jeg er kun delvis enig, for når vi bliver afmægtige fordi man er en dygtig pædagog,« siger hun. |
som mennesker, vil vi gerne placere skyld, og så skyder
vi automatisk på lederen, men det er ikke kun lederens
ansvar,« siger Jeanett Bonnichsen.
14

15. LE D E L S E S LIT TE R AT U R
BOG OM PSYKOPATISKE CHEFER
SKADER ARBEJDSKLIMAET
Chefer er oftere psykopater end andre mennesker. De ødelægger hverdagen for deres medar-
bejdere, der i mange tilfælde bliver nødt til at forlade jobbet. Det hævder bogen ”Psykopater
i Jakkesæt”, der skabte en del debat, da den udkom sidste år. En erhvervspsykolog mener, at
bogen er med til at skade forholdet mellem ledere og medarbejdere.
Af Mikkel Kamp
er er flere psykopater blandt chefer end blandt vinkel. Det er ikke særlig konstruktivt at komme med
D andre mennesker. Sådan lyder hovedbudskabet
i bogen ”Psykopater i Jakkesæt”! Ud over at
beskrive de psykopatiske chefer kommer bogen
også med anbefalinger til, hvad man skal gøre, hvis man
kommer ud for en chef, der er psykopat. Da bogen kom
negative postulater om chefers mentale helbred. Det er
ikke underbygget, at flere chefer skulle være psykopater.
Forskningen på området kan lige så vel
understøtte det modsatte. Det ville være
mere hensigtsmæssigt at åbne op for
på gaden, skabte den en del debat om, hvorvidt det er kommunikation og samarbejde. Med
rigtigt, at mange chefer er psykopater. bogen bliver kommunikationen i ste-
»Jeg har skrevet bogen, fordi jeg ved, der findes psyko- det lukket ned,« siger hun.
pater, der ikke er diagnosticerede, og som kan gøre livet
surt for andre. Bogen er til for, at de medarbejdere, som PSYKOPATER KAN VÆRE I
oplever psykopaterne, ikke skal bryde sammen og tro, INSTITUTIONER
at det er dem, der er noget galt med. Samtidig er det et I bogen opridser forfatteren en
område, som er meget underbelyst. Derfor kan bogen række typiske karaktertræk hos
være med til at bringe forståelse hos folk,« siger bogens psykopater. De har blandt andet
forfatter Sanne Udsen, der er cand.polit. og har et kon- overfladiske følelser, er gode til
sulentfirma, som blandt andet har specialiseret sig i at manipulere, har svært ved at
karriererådgivning. beherske sig og har ikke megen
Maja Haslebo er erhvervspsykolog og virksomheds- samvittighed.
” Sanne Udsen bidrager ikke med en konstruktiv vinkel. Det er ikke særlig konstruktivt at komme med
negative postulater om chefers mentale helbred. Det er ikke underbygget, at flere chefer skulle være psykopa-
ter. Forskningen på området kan lige så vel understøtte det modsatte.
Maja Haslebo, erhvervspsykolog, virksomhedsrådgiver i Center for Ledelse.
rådgiver i Center for Ledelse. Hun har læst bogen og De er specielt tiltrukket af fag, hvor der er mange
mener, at den aldrig burde være skrevet, fordi den kan penge, stor prestige, fart over feltet og en vis grad af
være med til at skade forholdet mellem medarbejdere glamour.
og chefer. Bortset fra farten lever daginstitutioner ikke op til
»Sanne Udsen bidrager ikke med en konstruktiv de klassiske kriterier for arbejdspladser, der tiltrækker >
15

16. LE D E L S E S LIT TE R AT U R
psykopater. De kan dog sagtens være der alligevel, mener noget galt med. Det vil helt sikkert øge konfliktniveauet
Sanne Udsen. og skabe mere skepsis. I stedet for skulle man forsøge at
»Institutionerne kan virke tiltrækkende, fordi man i skabe en konstruktiv dialog,« siger hun.
pædagogjobbet har en vis magt over andre. Psykopaterne
kan være alle vegne,« siger Sanne Udsen og påpeger, at GOD LEDELSE ER ET FÆLLES PROJEKT
man som medarbejder ikke nødvendigvis er klar over, at Sanne Udsen mener ikke selv, at hun mistænkeliggør
der er problemer – ikke i begyndelsen i hvert fald. chefer med sin bog.
»Når folk støder på en psykopat, tænker de jo ikke som »Hvis man har fået en hammer, skal man passe på,
det første, at det må være en psykopat. De tænker måske, at alle problemer ikke ligner et søm. På samme måde
at det er dem selv, der er noget galt med. Man bliver typisk skal man heller ikke tro, at alle problematiske chefer er
forvirret og kan ikke rigtig finde ud af, psykopater. Men det mener jeg ikke,
”
hvad der foregår,« siger hun.
Jeg har skrevet bogen, der er stor fare for. Tværtimod har jeg
Det er ikke kun ledere, der kan være fået flere tilbagemeldinger fra folk,
fordi jeg ved, der findes psy-
psykopater. Hvis man som leder finder som har fortalt mig, at de troede, at
kopater, der ikke er diagno-
en række psykopatiske træk hos en med- deres chef var psykopat, men at de har
arbejder, skal man tage affære.
sticerede, og som kan gøre droppet mistanken, efter at have læst
»Hvis en leder af en daginstitu-
livet surt for andre. Bogen bogen,« siger hun, og tilføjer, at selve
tion finder ud af, at en medarbejder er er til for, at de medarbej- ordet psykopat er problematisk.
psykopat, gælder det om at komme af dere, som oplever psykopa- »Der er altid problemer i, at en
med vedkommende så hurtigt som mu- terne, ikke skal bryde sam- diagnose også er et skældsord. Det
ligt. Men i offentlige institutioner skal men og tro, at det er dem, er tilfældet for ordene psykopat og
alle afskedigelser være sagligt begrun- der er noget galt med. åndssvag. Langt de fleste, der bliver
det, så det er vanskeligt. Det kræver, at Sanne Udsen, cand.polit., forfatter til kaldt det, er det jo ikke, så derfor bliver
man får hjælp fra forvaltningen,« siger bogen ”Psykopater i Jakkesæt”. det besværligt at bruge. Det kan give
Sanne Udsen og fortæller, at fagkund- misforståelser,« siger hun.
skaben anbefaler, at psykopater hverken arbejder med For eksempel kan medarbejderne komme frem til, at
børn eller penge. deres chef er psykopat, uden at han er det. Alligevel bør
det få konsekvenser, mener Sanne Udsen.
PÅSTANDE SKABER KONFLIKTER »Det er et stort problem for de ledere, uanset om de
Maja Haslebo fra Center for Ledelse mener, det er ure- er psykopater eller ej. Hvis deres medarbejdere mener,
alistisk, at en leder finder ud af, at en medarbejder er at de er det, skal de nok ikke være ledere for de medar-
psykopat. bejdere mere. Enten må medarbejderne eller lederen
»Man kan ikke bruge bogen til at stille en klinisk væk,« siger hun.
diagnose. Man kan have nogle formodninger, og hvis Maja Haslebo er langt fra enig.
man læser en bog som denne, kan man blive ved med »Det er altid en falliterklæring, når nogen bliver fyret
at finde træk hos stort set alle, der bekræfter de formod- på grund af samarbejdsvanskeligheder. Så når hun siger,
ninger. Men man vil aldrig stå i situationen, hvor man at nogen skal væk, kan det være et udtryk for manglende
helt sikkert ved, at en medarbejder er psykopat,« siger indsigt i de mange muligheder for at arbejde med en
Maja Haslebo, og understreger at diagnosen psykopati forbedring af samarbejdet. Når mennesker ikke kan få
er blevet droppet af fagkundskaben, og derfor heller ikke øje på en løsning, griber de desværre ofte til bebrejdelser
vil være relevant i denne sammenhæng. af modparten. Det er man nødt til at undgå på arbejds-
»Man kan spørge sig selv, om psykopati er en diagnose, pladser, hvor medarbejdere og ledere er gensidigt af-
der er værd at snakke om i arbejdslivet. På det kliniske felt hængige af hinanden. Det er altid meget omkostnings-
bruger man ikke diagnosen, hvorfor skulle den så være fyldt at fyre både økonomisk og menneskeligt,« siger
relevant her? Psykopat er blevet så udvandet en diagnose, Maja Haslebo. |
at man kan få stort set alle til at passe ind i den. Hvis ”Psykopater i Jakkesæt – Når chefen er psykopat”
medarbejderne kommer frem til, at chefen er psykopat, Udgivet 2006 på forlaget Aschehoug. Bogen er på
vil de finde alle mulige tegn på, at det er chefen, der er 175 sider og koster omkring 200 kroner.
16

17. HJERTEVARME EFTERLYSES
Mere end hver tredje afskedssag blandt BUPL-medlemmer sker på grund af sygdom.
Ny rapport undersøger baggrunden for de mange sygdomsafskedigelser og peger blandt
andet på, at ledelsen kunne have handlet anderledes. Erhvervspsykolog efterlyser hjerte-
varme i lederes håndtering af sagerne. >
Af Trine Vinther Larsen / Arkivillustration: Jørgen Stamp
17

18. SYG D O M S A F S K E D I G E L S E R
arbejdspladsen. Derfor er det ikke overraskende, at ar-
HJERTEVARME EFTERLYSES bejdspladsen får de drøjeste hug, når det skal vurderes,
hvilke parter der kunne have handlet anderledes. Ledelsen
og kollegaerne ligger meget lavt på tilfredshedsskalaen
hos rigtig mange af de medvirkende,” hedder det i rap-
porten, der bygger på en spørgeskemaundersøgelse blandt
forstående, uengageret, upersonlig og ufølsom. 250 sygdomsafskedigede BUPL-medlemmer i 2005, samt
U Det er nogle af de adjektiver, der tilskrives
daginstitutionsledere i en ny rapport om syg-
domsafskedigelser blandt pædagoger.
I rapporten ”Fra faglig stolthed til sygemelding” har
BUPL undersøgt årsager til sygdomsafskedigelser og
en kvalitativ interviewundersøgelse med seks udvalgte
medlemmer.
37 PROCENT ER SYGESAGER
I 2005 var der 1428 afsluttede afskedigelsessager, hvoraf
hvordan BUPL-medlemmer oplever forløbet fra sygdom de 542 eller 37 procent af sagerne var begrundet i syg-
til afsked. dom. 250 af de 542 afskedigede BUPL-medlemmer har
Oplevelser med ledere, der ikke tror på, at medar- deltaget i BUPL’s spørgeskemaundersøgelse, og af de 50
bejderen er syg og som på pågående vis ringer og kon- procent, som mener, at deres afskedigelse kunne have
trollerer denne, er ikke ualmindelige. De sygemeldte i været undgået, mener de fleste, 67 procent, at især lederen,
rapporten fortæller også, hvordan de efter længere tids kunne have handlet anderledes.
sygemelding kommer tilbage med frisk mod på arbejdet, »En af hovedkonklusionerne er, at medlemmerne
men i stedet for nye opgaver får en fyreseddel i hånden. ikke oplever at få den nødvendige støtte og accept fra
Mange oplever også de efter deres sygdomsperiode blive lederen, som ellers forventes at være den nærmeste til at
sat så meget på arbejde, at de hurtigt må melde sig syge vejlede den sygemeldte om muligheder for fastholdelse
igen. Flere synes ikke, de møder forståelse fra hverken på arbejdspladsen og desuden give moralsk støtte og
lederen eller kollegerne, og nogle har oplevet, at lederen opbakning,« siger Signe Brinkler Larsen, der mener, at
griner af deres diagnose, hvis de fortæller, de har psykiske antallet af sygdomsafskedigelser især kan nedbringes
ved at styrke ledelsen.
” En af hovedkonklusionerne er, at medlemmerne
ikke oplever at få den nødvendige støtte og accept fra
lederen, som ellers forventes at være den nærmeste til at
vejlede den sygemeldte om muligheder for fastholdelse på
»Lederen skal have kompetencer til at støtte op om og
magte, at medarbejdere er syge,« fastslår hun.
I undersøgelsen svarer 47 procent af de medvirkende,
at de ikke oplevede at få accept af deres sygemelding fra
arbejdspladsen og desuden give moralsk støtte og opbak- arbejdspladsen. Og Henrik Hopff, der er erhvervspsykolog
og har flere års erfaring med coaching af daginstitutions-
ning.
ledere og konfliktløsning på pædagogiske arbejdspladser,
Sociologistuderende, Signe Brinkler Larsen. er enig med Signe Brinkler Larsen i, at støtten fra lederen
er et kardinalpunkt i god håndtering af sygdomssager.
problemer. Bedre står det ikke til for de, der har en fysisk »De sygemeldte har brug for anerkendelse af, at de
begrundelse for deres sygemelding. For selv om man er syge, og at det er de i deres gode ret til at være. Men
måske får masser af støtte og opbakning og søde breve hvis de får fornemmelsen af, at lederen måske ringer for
i forbindelse med den første operation, så er situationen at kontrollere dem, så bliver det tit endnu værre, for de
en anden, når man når til anden og tredje gang. har det forfærdeligt og er meget sårbare,« siger Henrik
Sociologistuderende, Signe Brinkler Larsen, har under Hopff. Han mener, at mange ledere mangler redskaber
et praktikforløb i BUPL forfattet rapporten. Hun peger på til at håndtere sygemeldte medarbejdere.
dårligt psykisk arbejdsmiljø og herunder dårlig ledelse »Det er også et pres for lederen, der oplever det som ir-
og uempatisk eller manglende kommunikation med den riterende, at medarbejderen mangler, og dertil skal tackle
sygemeldte som de største syndere i håndteringen af kollegers irritation over at skulle løbe stærkere. Og når
sygdomsafskedssagerne: de får fornemmelsen af, at medarbejderen ikke er så syg,
”Det er meget nemt at blive frustreret over manglende som han eller hun selv oplever, så er det svært med sådan
kontakt eller frustreret over en for pågående kontakt fra en mistanke at indgå i en positiv dialog om, hvordan man
18

19. kan hjælpe medarbejderen,« siger Henrik Hopff, der har
set mange eksempler, hvor kommunikationen mellem
leder og den sygemeldte er gået i hårdknude.
»Ofte kommer man i gang med problemløsningen alt
for sent,« siger han, og råder ledere til i fredstid at lægge
en strategi sammen med medarbejderne og forvaltningen
for, hvad man gør, den dag en eller flere medarbejdere
bliver langtidssygemeldte.
»Det er ikke en del af lederuddannelserne, men et
FAKTA FRA UNDERSØGELSEN kæmpe problem i praksis. Ofte kommer lederne først
• 37 procent af afskedssagerne blandt BUPL- i gang, når de akut mangler arbejdskraft. Laver man
medlemmer i 2005 var begrundet i sygdom planen forebyggende, kan man vende de gensidige for-
• Det psykiske arbejdsmiljø vurderes at spille ind i ventninger til hinanden, hvis det utænkelige skulle ske.
71 procent af de sygdomsforløb, som under- Det er ikke fedt efter to ugers sygdom bare at få brev
søgelsen omfatter om, at man skal aflevere en lægeerklæring. Det er ikke
• 50 procent af respondenterne vurderer, at psykisk særlig hjerteligt,« siger Henrik Hopff. Han mener, at en
arbejdsmiljø er direkte årsag til afskedigelsen omsorgsfuld kontakt med medarbejderen er vigtig.
• Knap halvdelen af respondenterne vurderer, at »Lederen følger som regel bare rutinen, og sårer ikke
deres afsked kunne være undgået, og 67 procent medarbejderen i nogen ond mening, men det er vigtigt
heraf mener, at især ledelsen kunne have handlet i så følsomme situationer, at kunne sætte sig i sin med-
anderledes, så den blev undgået arbejderens sted,« siger Henrik Hopff, der peger på, at
• 32 procent var især ikke tilfredse med arbejds- langtidssygemeldte medarbejdere ofte har stress, de-
givers (leders) håndtering af sagen pressioner eller angstfølelser – ofte i kombination med
• 90 procent føler sig stresset i hverdagen fysiske lidelser.
• Hovedparten af sagerne, 32 procent, er blandt
medlemmer, som er ansat i børnehaver RINGE FASTHOLDELSE
• Knap ni procent af de afskedigede var ledere Undersøgelsen viser, at knap halvdelen af respondenterne
har en sygdomspolitik eller en virksomhedsplan for, hvad
TO INDSATSOMRÅDER man gør, hvis medarbejdere bliver langtidssygemeldte.
FOR BUPL Men ofte er de pæne ord ikke det papir værd, de er skrevet
1. Psykisk arbejdsmiljø: på, viser undersøgelsen.
BUPL vil blandt andet arbejde for »Lederen mener måske, hun stækker sig langt, før hun
• Sygdomspolitik og virksomhedsplaner giver medarbejderen en fyreseddel, mens medarbejderen
• At sygefravær bliver gjort til et kollektivt problem er i chok. Denne har kun fået et formelt brev og ellers
• At der kommer fokus på forebyggende indsatser børnetegninger og kort fra kollegerne, og det næste,
• At der sker ledelsesinitiativer til fastholdelse hun oplever, er at blive fyret. Hvis ikke man bruger sin
• At ledelse tager ansvar for det psykiske sygepolitik til anstændig håndtering af sygesagerne, er
arbejdsmiljø den bare falsk tryghed,« siger Signe Brinkler Larsen, og
interviewudsagn fra undersøgelsen understøtter dette.
2. Fastholdelse: ”Planen bliver en måde at skille sig af med folk på,”
BUPL vil blandt andet arbejde for siger en 50-årig kvinde, der skulle til et møde med le-
• At der sker flere forsøg på fastholdelse deren og sin sagsbehandler om muligheder for at blive
• At der kommer fokus på arbejdspladsernes på arbejdspladsen på nedsat tid. Men kort før mødet,
mulighed for at bruge de værktøjer, der findes indkaldte lederen til en samtale og fyrede kvinden.
• At der kommer mere opmærksomhed på 60 procent af sagerne ender i afskedigelse af den
arbejdspladser med højt sygefravær sygemeldte efter 0-6 måneder, og Henrik Hopff mener,
• At sagsbehandling sker med udgangspunkt i at både ledelsen, fagforeningen og forvaltningen i tæt
den enkelte samarbejde med medarbejderen og ud fra dennes ønsker >
19

20. SYG D O M S A F S K E D I G E L S E R
kan arbejde meget mere for at fastholde medarbejderen julefrokosten. Det er ærgerligt og ikke særligt fleksibelt,
på arbejdsmarkedet. Kun 26 procent af de sygeafske- og det forstærker og forlænger ofte sygemeldingen, fordi
digede i 2005 var et år efter deres sags afslutning i arbej- den sygemeldte vil føle sig isoleret fra arbejdspladsen,«
de som pædagog eller i anden beskæftigelse, mens 75 siger han.
procent stod uden for arbejdsmarkedet. Flest er ledige
eller sygemeldte. KOLLEKTIVT ANSVAR
»Alt for ofte er det 120 procent tilbage på arbejde, I BUPL er man i Ledersekretariatet klar over, at ledelsen
eller intet. Arbejdspladserne er desværre ikke særlig kan gøre mere for at fastholde medarbejderen. Men man
rummelige, og en medarbejder, der skal gå mener også, at kommunen bærer en stor del af ansva-
før andre, eller holder lange pauser er ret.
besværlig. Men gode arbejds- »Det store tids- og arbejdspres, lederne i dag er un-
evner går tabt, og ikke mindst derlagt, gør det svært at have det nødvendige overskud.
pædagogbranchen har brug De pædagogiske kerneopgaver og personaleledelse lider
for hænder, så derfor under de mange nye administrative opgaver, lederne
bør man blive får lagt på sig,« mener jurist Ulla Nielsen fra BUPL’s
Ledersekretariat.
Hun refererer en leders sammenligning af de mange
nye opgaver med et hækkeløb:
»Der skyder flere og flere hække op foran mig, før
jeg overhovedet kan nå målstregen. Og her står børn og
personale og venter.«
BUPL vil blandt andet arbejde for minikurser i sy-
gesamtaler, mere lederuddannelse og bedre udnyttelse
af mulighederne i lovgivningen for fastholdelse.
Kirsten Christiansen fra Ledersekretariatet opfordrer
også lederne til selv at komme til fagforeningen i god
tid og bruge kommunen aktivt. Ofte kontaktes lederråd-
givningen først den samme dag, lederen skal til mødet
med kommunen, sagsbehandleren og den sygemeldte
om afskedigelse.
»Lederen sidder længe alene med det og er presset
økonomisk af den sygemeldte. Hun har også forældrene,
der klager over konstant at møde vikarer eller billige
”
ufaglærte medarbejdere, og hun har kollegerne til den
Holdningen er, at er man syg, kan man heller ikke
sygemeldte, der bliver utilfredse eller i værste fald også
komme på kursus, besøge institutionen eller deltage i
syge, fordi de skal klare det ekstra arbejde. Derfor kan
julefrokosten. Det er ærgerligt og ikke særligt fleksibelt, og
det nemmeste være at afskedige den sygemeldte,« siger
det forstærker og forlænger ofte sygemeldingen, fordi den Kirsten Christiansen og anbefaler, at man tidligt sammen
sygemeldte vil føle sig isoleret fra arbejdspladsen. med kommunen udarbejder holdbare løsningsforslag,
Henrik Hopff, erhvervspsykolog. lederen kan arbejde med.
»Lederen har ansvar for at pege på løsninger, men
kommunen må sørge for, at der er løsninger at pege
bedre til at udnytte muligheder for at arbejde på halv tid, på. Sygemeldinger er et kollektivt problem og skal løses
i fleksjob og andet i sociallovgivningen,« siger Henrik kollektivt, længe før situationen spidser til,« siger hun. |
Hopff, og understreger, at den proces starter fra sygemeld-
ingens dag et. BUPL-rapporten ”Fra faglig stolthed til syge-
»Holdningen er, at er man syg, kan man heller ikke melding” (udgivet januar 2007) findes på BUPL’s
komme på kursus, besøge institutionen eller deltage i forhandlerportal: www.bupl.dk/forh/forhandler.nsf.
20

21. KORT NYT
08
SKOMST
OVEREN
BAT OM strukturer? Skal BUPL gå efter at sætte
OPLÆG TI
L DE MELD DIG SOM
sig på de nye typer af lederstillinger og TALSPERSON – BUPL
faglige ledelsesfunktioner?
HAR BRUG FOR DIG!
Også andre steder kan man læse om,
hvilke spørgsmål der rejser sig i for- BUPL får dagligt henvendelser fra pres-
bindelse med forhandlingerne. I dette sen, og mange af dem drejer sig om at
nummer af Ledetråden giver FU-med- skabe kontakt til pædagoger, der kan
lem, Lasse Bjerg Jørgensen, sit bud på, udtale sig om forskellige aspekter af livet
hvilke spørgsmål der især er relevante som pædagog. Det kan dreje sig om
for ledere at tage stilling til. Du finder kommunale budgetter, stress, tvunget
”lederen” på sidste side i dette nummer deltid, børns udvikling, nye tiltag, som
af Ledetråden. Du kan endvidere møde højner kvaliteten i det pædagogiske eller
Lasse Bjerg Jørgensen, når han i løbet af noget helt andet.
foråret turer rund i landet for at tale om BUPL brænder for at fortælle omverde-
DELTAG I DEBATTEN OM nen jeres historier. Derfor har vi brug for,
overenskomst og debattere med ledere.
OVERENSKOMSTEN at I står frem – både når I selv har gode
Også BUPL’s centrale lederråd, der re-
I foråret 2008 skal BUPL’s overenskomst præsenterer ledermedlemmer i BUPL, vil historier, og når pressen har brug for en
med de kommunale arbejdsgivere vanen tro blande sig i debatten og give repræsentant for pædagogprofessionen.
fornys. Forhandlingerne starter i efteråret deres bud på relevante krav. I løbet af Har du dine meningers mod? Så meld
2007, men inden da skal BUPL sammen juni måned vil man kunne læse mere om dig som talsperson.
med sine medlemmer blive enige om, det på hjemmesiden www.bupl.dk under Du kan enten melde dig til som pæda-
hvad der skal til for at forbedre pæda- hovedmenuen ”Lederarbejde”, og ”Hvad gogernes talsperson, som bruges når
gogernes vilkår i forhold til for eksempel BUPL mener og gør”. pressen ringer, eller du kan være med
løn, pension, arbejdstid og andet. BUPL’s debatpjece om overenskom- i vores kommende medlemspanel. Når
I foråret i 2007 lægger BUPL op til en de- sten er udsendt til medlemmerne, du er tilmeldt BUPL’s medlemspanel, vil
bat blandt medlemmerne, og også som men kan genfindes på BUPL’s hjem- du cirka fem gange om året modtage en
leder er det en god ide at blande sig i meside www.bupl.dk under hovedme- email med et kort og enkelt spørgeske-
debatten. Som man kan læse i BUPL’s nuen ”Publikationer”. På www.bupl. ma. Din besvarelse foregår i al fortrolig-
debatpjece om overenskomsten er der dk vil der også være muligheder for at hed, og din indflydelse vil være stor og
mange relevante spørgsmål at tage stil- debattere og foretage afstemninger. givtig for BUPL og pædagogerne.
ling til. Det gælder for eksempel: MIA På vores hjemmeside
– Hvordan skal lønstigningerne fordeles www.bupl.dk/talsperson kan du
ved OK-08? Skal alle have det samme, melde dig til. Du kan til hver en tid
eller er der grupper, der skal have mere LEDERTRÆF 2007 – SÆT sige nej tak til at blive interviewet. GRE
end andre? X I KALENDEREN
– Skal pensionsprocenten hæves, selv
BUPL’s Lederforening holder igen i år et MELD DIG SO
om det betyder, at råderummet for løn- M TALSPERS
to-dags ledertræf, hvor man vanen tro ON
forbedringer dermed bliver mindre?
– Skal der i arbejdstidsaftalen afsættes kan høre oplæg fra eksperter og prak-
tid til planlægning, refleksion, evaluering, tikere fra ind- og udland. På træffet kan
udvikling og dokumentation af det pæ- du også møde 500 andre ledere samt
dagogiske arbejde? BUPL-politikere og repræsentanter fra
– Skal pædagogerne deltage i finansie- BUPL’s lederråd.
ringen af deres egen dygtiggørelse. Eller Træffet løber af stablen den 24. og 25.
skal efter- og videreuddannelse finansie- oktober 2007 på Hotel Nyborg Strand.
res af arbejdsgiverne alene? Yderligere information om træffet kom-
– Hvordan styrkes pædagogernes mer i Børn&Unge samt på BUPL’s hjem-
placering i de nye kommunale ledelses- meside i maj måned. MIA
21

22. NY UNDERSØGELSE
S K I LT
KOMMUNERNE PLAN- ændringer i den måde daginstitutioner planer om strukturændringer. I foråret
LÆGGER MARKANTE fremover skal organiseres og ledes på. gennemføres kvalitative interviews i 7-8
Der er tale om både en udvikling mod kommuner med daginstitutionsledere,
ÆNDRINGER FOR
større institutioner gennem sammen- tillidsrepræsentanter og forældrebesty-
LEDELSESSTRUKTURER
lægning af naboinstitutioner og helt nye relsesrepræsentanter.
At der er godt gang i eksperimenterne former for ledelsesstrukturer på tværs af Du kan læse mere om undersøgelsen
med nye ledelsesstrukturer, er sikkert institutioner, hvor organisering, opgave- og BUPL’s reaktioner på undersøgel-
gået op for de fleste, men nu dokumen- og kompetencefordeling ændres betyde- sen i Børn&Unge nr. 12/2007, samt på
terer en ny undersøgelse, at der er end- ligt, siger undersøgelsen. www.vaeksthusforledelse.dk under
nu flere på vej. To ud af tre kommuner er Undersøgelsen spørger til kommunernes hovedmenuen ”Projekter”. MIA
i gang med eller planlægger markante
NYE VÆRKTØJER
NYT VERA OM PARTNER- lenter, der arbejder med eller skal i gang
SKAB MED FORÆLDRE med at etablere ledernetværk. Den
henvender sig også til den kommunale
Forældrene er helt centrale i menneskers topledelse, der blandt andet kan hente
liv, det ved vi alle. Men hvor gode er vi inspiration i afsnittene om strategiske og
som pædagoger og som samfund til re- organisatoriske perspektiver på anven-
elt at lade forældrene tage ansvaret samt delse af ledernetværk.
hjælpe og støtte op om dette ansvar? ”Ledere i netværk – en ledelsesstrategi“
Dette og meget andet sætter tidsskiftet er udarbejdet på baggrund af et udvik-
Vera fokus på i sit seneste temanummer. lingsforløb for netværkskonsulenter. Der
HJÆLP TIL BØRNEMILJØ- Vera udgives i et samarbejde mellem deltog 46 konsulenter fra 30 kommuner,
VURDERINGER BUPL og SL. to regioner og én faglig organisation. På
Det kan bestilles på www.vera.dk. den afsluttende konference deltog i alt
Er du leder og mangler du inspiration og
Tidsskriftet udkommer fire gange om 89 konsulenter og ledere.
redskaber til arbejdet med de lovplig-
året. Et årsabonnement for institutio- ”Ledere i netværk – en ledelsesstra-
tige børnemiljøvurderinger – også kaldt
ner, organisationer og andre koster tegi“ kan downloades på
BMV’erne – er der hjælp at hente på
415 kroner. Medlemmer af BUPL kan www.vaeksthusforledelse.dk under
BUPL’s hjemmeside.
tegne et personligt årsabonnement hovedmenuen ”Publikationer”.
BUPL’s nye vejledning indeholder blandt
for 280 kroner. Et enkelt nummer
andet 13 spørgeskemaer, der komme
koster 120 kroner. MIA
hele vejen omkring børnenes fysiske og
psykiske miljø – lige fra æstetik, hygiejne
og til støj.
Lov om børnemiljøvurderinger i dagtilbud SKAB GODE NETVÆRK
trådte i kraft den 1. juli 2006, men det
Er du leder og synes du, din egen
forventes ikke, at loven er fuldt imple-
ledelse kunne have gavn af at vide mere
menteret før år 2009. Det forventes ”kun”
om, hvordan man understøtter netværk,
at arbejdet starter.
så skulle du måske gøre dem opmærk-
Du finder BUPL’s vejledningsmateria-
som på den nyeste pjece fra Væksthus
ler på www.bupl.dk under hovedme-
For Ledelse.
nuen ”Arbejdsmiljø” og undermenuen
Publikationen henvender sig til konsu-
”Børns sikkerhed og Sundhed”. MIA
22

23. S K I LT LEDERFORENINGEN MENER
Af Lasse Bjerg Jørgensen, medlem af BUPL’s
forretningsudvalg og Det Centrale Lederråd
FÅ HJÆLP TIL NYT OG
BEDRE SKOLEBYGGERI EN VIGTIG OVERENSKOMST
Et rundspørge til 13 tilfældigt udvalgte kom-
FOR LEDERE
muner, som Arbejdsmiljøsekretariatet har
Diskussionen om de kommende overenskomstforhandlinger er i fuld
gennemført i januar i år, har vist, at de alle
gang, og jeg håber, at du som medlem af BUPL’s Lederforening vil
planlægger renovering og nybyggeri af fol-
blande dig i OK-debatten. Ikke mindst på lederområdet er der væ-
keskoler for to- eller trecifrede millionbeløb.
sentlige temaer til debat.
Det er baggrunden for, en ny hjemmeside
www.godtskolebyggeri.dk, der er udviklet Et af de spørgsmål, som vi skal tage stilling til forud for forhand-
af Branchearbejdsmiljørådet Undervisning lingerne med de kommunale arbejdsgivere, er den såkaldte norme-
& Forskning, BAR U&F. ringspligt, altså om vi vil holde fast i, at der altid skal være en leder
Hjemmesiden rummer viden, inspiration og souschef på hver institution. Derudover må man klart regne med,
og eksempler på mange forskellige typer at arbejdsgiverne vil stille spørgsmålstegn ved, om det udelukkende
af godt skolebyggeri. Siden retter sig først er pædagoger, der skal besætte lederstillingerne.
og fremmest mod ansatte, ledere og sik- For mig at se er det vigtigste i denne diskussion, at det bliver den
kerhedsorganisation på skoler, som står ledelsesmæssig og pædagogiske kvalitet, der kommer på dagsor-
over for at skulle bygge eller renovere. Ikke denen. Formålet må være at skabe en bedre hverdag for børn og
mindst SFO-ledere vil måske kunne få glæ-
personale – ikke at spare penge.
de af hjemmesiden, men også andre ledere
Også andre dilemmaer vil vi i den kommende tid komme til at
vil formentligt kunne finde inspiration.
diskutere:
Hjemmesiden Godt Skolebyggeri bygger
Ønsker vi for eksempel at fastholde, at hvor der er en institution,
på en række erfaringer, som blandt andet
skal der også være en leder? Eller skal lederstillinger oprettes afhæn-
er:
– Pædagogik og gigt af, hvor der er ledelsesopgaver, således at normeringspligten
fysiske rammer ophæves?
hænger snævert Ligeledes skal vi tage stilling til, hvor højt i de nye ledelseshierarkier,
sammen. Derfor vi skal stå fast på, at det er pædagoger der skal besætte stillingerne.
skal skolebygge- Hvis institutionerne for eksempel får distriktsledelse med overvejende
rier tage ud- administrativ ledelse, er det så et kardinalpunkt for BUPL’s medlem-
gangspunkt i en Holbæk Lilleskole. mer, at stillingerne besættes af pædagoger, eller er det i virkeligheden
Foto fra hjemmesiden.
gennemarbejdet vigtigere, at det er den daglige ledelse, der er fagprofessionel?
pædagogisk idé, som arkitekten derefter Jeg er af den opfattelse, at BUPL’s overenskomst skal fagne en
udformer i et konkret byggeri.
lang række stillinger, som har en ledelsesmæssig funktion at vare-
– Skolens ansatte, ledelse, elever og
tage. Det gælder for eksempel både daglige ledere, dagtilbudsledere,
sikkerhedsorganisation skal involveres
områdeledere og distriktsledere. Samtidig må opgaven for os i BUPL
tidligt og aktivt i hele byggeriet. Det giver
være fortsat at presse på for at få skabt rammer og vilkår, så vi kan
ejerskab til de færdige bygninger, og det er
udvikle vores pædagogiske kerneopgave, os selv som ledere, vores
med til at sikre, at rummene understøtter
den pædagogiske praksis. lønmæssige vilkår og ikke mindst vores arbejdsmiljø, som i disse år
– De bedste skolebyggerier er resultatet af halter bagefter.
et tæt samarbejde mellem bygherren (altså Spørgsmålene er mange, og diskussionerne skal tages med det
kommunen eller den selvejende skoles be- udgangspunkt, at mange oplever sig personligt involveret, måske ramt
styrelse), arkitekt og ingeniør samt skolens i forandringsprocessen. Jeg håber, at alle dilemmaer må komme frem
brugere. i lyset og blive diskuteret frit. OK-08 bliver sat på dagsordenen i hele
Du finder hjemmesiden på lederforeningen, hvor alle ledere inviteres til at deltage i diskussionen.
www.godtskolebyggeri.dk MIA Også Det centrale Lederråd vil rejse krav til overenskomsten.
Debatten er i gang, værsgo’ at deltage!
23

24. UDGIVER
BUPL
B
Blegdamsvej 124
2100 København Ø
Afsendes gennem Magasinpost
P.J. Schmidt portoservice ID-NR. 46258
Ansvarshavende redaktør:
Lone Ries Karkov
Redaktør: NY PJECE OM TEAMLEDELSE
Mette Irene Andersen
Begreber som områdeledelse og distriktsinstitutioner er blevet hverdag for
mia@bupl.dk
3546 5426 rigtig mange ledere, der dermed skal afgøre med sig selv, om de vil lægge bil-
let ind på en stilling som overordnet områdeleder eller som daglig pædagogisk
Skribenter: leder. Uanset hvad, bliver man en del af et ledelsesteam,
Else Marie Andersen hvilket blandt andet indebærer en ny og mere kollektiv
Mette Irene Andersen
måde at tænke på. TEAML
Nikoline Ridder Christensen KOM G EDELS
Grith Maria Enemark
For at hjælpe lederne godt i gang med de nye ledelses- ODT I G
ANG E
Mikkel Kamp former har BUPL udgivet en pjece med redskaber til
Trine Vinther Larsen teamledelse. Pjecen indeholder både en beskrivelse
af de forskellige ledelsesformer og en række hjæl-
Grafisk tilrettelægning: pespørgsmål til den enkelte leder og det enkelte
BUPL’s Kommunikationsafdeling
ledelsesteam.
Pjecen rummer også instruktioner i at oprette team-
Tryk:
P.J.Schmidt Grafisk Produktion et i den rigtige rækkefølge, så man først diskuterer
teamets opgave og visioner: Hvad er for eksempel
kommunens mål med de nye strukturer, hvilke
ressourcer er der til opgaven og hvilke ønsker har
teamet selv til den nye institution? Dernæst bør man tage fat på
teamets struktur med alt fra mødestruktur til ansvars- og kompetencefordelin-
gen mellem områdelederen og de daglige pædagogiske ledere. Det er også
Udgiver: her, teamet kan overveje, om de mangler uddannelses- og læringsaktiviteter
BUPL – forbundet for for at kunne varetage opgaven. Endelig skal der kigges på teamets eksterne
pædagoger og klubfolk og interne relationer, på samarbejdet med personale og forældre, på teamets
Blegdamsvej 124, 2100 Kbh. Ø
ledelsesværdier og samarbejdsværdier og på håndtering af konflikter i teamet.
Tlf. 3546 5000
Pjecen indeholder også gode råd til, hvordan man vedligeholder teamet – og
www.bupl.dk
sit eget psykiske arbejdsmiljø.
ISSN: 1601-3069 Lasse Bjerg Jørensen, som er lederansvarlig i BUPL’s forretningsudvalg, håber
at BUPL’s ledermedlemmer kan bruge pjecen:
Målgruppe: Institutionsledere, »Det at være en del af et ledelsesteam handler om en helt ny måde at lede
der er medlemmer af BUPL.
og samarbejde på. Nye ledelsesmæssige opgaver, nye måder at løse den
pædagogiske opgave på, nye kommunikations- og indflydelsesveje, nyt ansvar
og nye kompetencer. Kort sagt: En ny organisation. Hvis det bliver brugt rigtigt,
kan det give en god synergieffekt i ledelsesteamet. Men det er en stor æn-
dring, som kan være svær at overskue, og her er det vores håb, at pjecen kan
Forside: Kirsten Gjerding
være et brugbart supplement til BUPL’s øvrige lederrådgivning,« siger Lasse
Illustration side 22:
Torben S. Kjeldsen Bjerg Jørensen.
”Teamledelse – kom godt i gang” bliver sendt til samtlige institutioner i løbet af
foråret. Den kan desuden læses og downloades på BUPL’s hjemmeside under
”publikationer”. NRC