Este documento discute conceitos importantes do comportamento organizacional como valores, atitudes, satisfação no trabalho e produtividade. Resume a bibliografia recomendada e fornece exemplos de como valores e atitudes influenciam o comportamento no trabalho.

1. 28/02/2012
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Profª Carla Queiroz
Psicóloga – Esp. Gestão de pessoas nas organizações
Consultora Organizacional
Professora Universitária
Gerente de RH
Comportamento
organizacional
O estudo do comportamento organizacional. Comunicação
interpessoal e organizacional. Grupos e equipes. Poder,
simbolismo e política nas organizações. Liderança e tomada de
decisão. Aprendizagem organizacional. Conflitos interpessoais
e intergrupais e negociação. Cultura organizacional. Inovação
e mudança organizacional. Emoções, prazer e relações afetivas
nas organizações. A psicopatologia do trabalho. Saúde, bem-
estar e qualidade de vida no trabalho

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BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas:
psicologia do comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1987.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento
organizacional. São Paulo: Pioneira; Thomson, 2004.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 2006.
BERGAMINI, Cecília. Motivação. São Paulo: Atlas, 1986.
Bibliografica complementar
BAZERMAN, Max H.; NEALE, Margaret A. Negociando racionalmente. 2.ed. São Paulo:
Atlas, 2007.
COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e estudos
de casos. Rio de Janeiro: Campus; Elsevier, 2003.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma
abordagem psicológica. São Paulo: Thompson, 2002. v. 1.
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as
técnicas da liderança situacional. São Paulo: Pedagógica e Universitária, 2006.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Prentice-Hall, 2005.
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Convicções básicas de que um
modo específico de conduta é
individual ou socialmente
preferível a um modo oposto.
 Os valores possuem atributos
tanto de conteúdo como de
intensidade
Valores, atitudes e satisfação com o trabalho
O atributo de conteúdo determina que um modo de conduta ou de valores finais é
importante. O atributo de intensidade especifica o quanto ele é importante.
• Os valores são importantes no estudo do
comportamento organizacional porque estabelecem a
base para a compreensão das atitudes e da motivação,
além de influenciarem nossas percepções.
“...As pessoas entram para as organizações com noções preconcebidas
das coisas que “precisam” ou que “não podem” ser feitas.
Evidentemente, essas noções não são desprovidas de valores. Pelo
contrário, elas contém interpretações do que é certo e errado. Além disso,
trazem implícita a idéia de que certos comportamentos ou resultados são
preferíveis a outros...” (ROBBINS, Stephen)

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• São afirmações avaliadoras ou
julgamentos (favoráveis ou
desfavoráveis) que dizem
respeito a objetos, pessoas ou
eventos.
• Quando, por exemplo, é dito
“gosto do meu trabalho”,
expressa-se uma atitude em
relação ao trabalho.
• As atitudes não são o mesmo
que valores, mas estão ambos
inter-relacionados.
• Ao contrário dos valores, as
atitudes são menos estáveis
• Dentro das organizações, as
atitudes são importantes porque
afetam o comportamento no
trabalho. Se os trabalhadores
acreditam, por exemplo, que os
chefes e engenheiros de produção
estão conspirando para fazê-los
trabalhar mais pelo mesmo salário
ou menor, é importante tentar
compreender como essa atitude
surgiu, sua relação com o
comportamento real dos
trabalhadores e como isso pode ser
modificado.
• Uma pessoa pode ter milhões de atitude, mas o estudo do comportamento
organizacional volta sua atenção para apenas algumas delas, relacionadas
com o trabalho. Eis as mais importantes:
• Satisfação com o Trabalho – se refere à atitude geral de uma pessoa em
relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem alto nível de
satisfação com o trabalho apresenta atitudes positivas. O contrário ocorre
com a insatisfação;
• Envolvimento com o Trabalho – é um termo novo e embora não exista
consenso sobre o significado desse termo, uma definição viável seria o
grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com o seu
trabalho e considera seu desempenho nele como algo valioso para si;
• Comprometimento Organizacional – definido como o grau em que um
empregado se identifica com uma determinada empresa e seus objetivos,
desejando manter-se como parte da organização.

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• Você já reparou que as pessoas mudam o que dizem para não
contradizer suas ações? (dissonância cognitiva)
• Pesquisas mostram que, geralmente, as pessoas buscam consistência
entre suas próprias atitudes e entre suas atitudes e seu comportamento.
Isso significa que as pessoas procuram reconciliar atitudes divergentes
e alinhar suas atitudes e seu comportamento, de maneira que pareçam
racionais e coerentes.
• Uma definição ampla do conceito de satisfação com o trabalho seria
“a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”.
Essa atitude geral seria reflexo de um complexo somatório de
diferentes elementos.
• A convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e
políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a
aceitação de condições de trabalho seriam, com certeza, elementos a
serem ponderados no estabelecimento da satisfação ou insatisfação do
trabalhador.

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• Satisfação e Produtividade
• Pesquisas apontam que um empregado satisfeito, estudado
individualmente, não é necessariamente uma pessoa produtiva. Seu
rendimento poderá não estar à altura da sua satisfação.
• No nível individual, a evidência sugere mesmo o contrário – que a
produtividade é que conduz a satisfação.
• No entanto, quando os dados relativos à satisfação e à produtividade
são coletados para a organização como um todo, e não no nível
individual, descobrimos que organizações com funcionários mais
satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que aquelas com
funcionários menos satisfeitos.
• Satisfação e Absenteísmo e Satisfação e Rotatividade
• Existem várias maneiras dos empregados demonstrarem sua
insatisfação. Dentre elas, podemos citar:
• Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa;
• Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições,
incluindo as sugestões de melhorias, a discussão dos problemas com
os superiores e algumas formas de atividade sindical;
• Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições
melhorem, incluindo a defesa da organização às críticas externas e a
confiança na empresa e em seus dirigentes, crendo que farão a “coisa
certa”.
• Negligência: deixar as coisa piorarem, incluindo o absenteísmo ou
atrasos crônicos, redução do empenho e aumento dos índices de erros.

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Fazer exercício da pgna - 08
Muito Obrigada!!
Carla Queiroz
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