Informes Laborales CTS Suspensión Contrato

Área Laboral VI
INFORMES LABORALES
Suspensión del contrato de trabajo - Perfecta e imperfecta VI - 1
Depósito de la compensación por tiempo de servicios: ¿Qué señala
la norma laboral al respecto? VI - 4
ASESORÍA APLICADA Compensación por tiempo de servicios - CTS VI - 7
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
Diferencias existentes entre la ‘intermediación laboral’ y la ‘terceri-zación
de servicios’, a propósito de la Casación laboral N° 275-2012-
La Libertad (Parte I)
N° 265 Segunda Quincena - Octubre 2012 Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
C o n t e n i d o
Suspensión del contrato de trabajo
Perfecta e imperfecta
Ficha Técnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez
Título : Suspensión del contrato de trabajo
Perfecta e imperfecta
Fuente : Actualidad Empresarial N° 265 - Segunda
Quincena de Octubre 2012
VI - 8
GLOSARIO LABORAL VI - 9
INDICADORES LABORALES VI-10
1. Concepto
Se entiende por suspensión del contrato
de trabajo, al cese temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desapa-rezca
el vínculo laboral.
2. Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo pue-de
ser dividida en perfecta e imperfecta.
2.1. Suspensión perfecta del contrato
de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva.
Como ejemplo encontramos el caso for-tuito
o fuerza mayor, licencias sin goce
de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
2.2. Suspensión imperfecta del con-trato
de trabajo
Se suspende, también, de modo imper-fecto,
cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efec-tiva
de labores.
Como ejemplo encontramos los permisos
remunerados, las vacaciones, la hora de
permiso por lactancia materna, etc.
3. Causales de suspensión
Son causas de suspensión del contrato
de trabajo:
• La invalidez temporal;
• La enfermedad y el accidente com-probados;
• La maternidad durante el descanso
pre y postnatal;
• El descanso vacacional;
• La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio
Militar
• El permiso y la licencia para el des-empeño
de cargos sindicales;
• La sanción disciplinaria;
• El ejercicio del derecho de huelga;
• La detención del trabajador, salvo
el caso de condena privativa de la
libertad;
• La inhabilitación administrativa o
judicial por periodo no superior a tres
meses;
• El permiso o licencia concedidos por
el empleador;
• El caso fortuito y la fuerza mayor;
• Otros establecidos por norma expresa.
A continuación, desarrollaremos dichas
causales de suspensión del contrato de
trabajo:
4. Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende
el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo sus-pende
si impide el desempeño normal
de las labores. Debe ser declarada por el
Instituto Peruano de Seguridad Social o el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú,
a solicitud del empleador.
• Subsidios por incapacidad temporal
Tienen derecho al subsidio por incapaci-dad
temporal los afi liados regulares en
actividad y sus derechohabientes a las
prestaciones del Seguro Social de Salud,
siempre que aquellos cuenten con tres
meses de aportación consecutivos o con
cuatro no consecutivos dentro de los seis
meses calendario anteriores al mes en que
se inició la contingencia y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado o se
encuentre en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce meses anteriores
a los seis meses previos al mes de inicio de
la atención, según corresponda. En caso de
accidente basta que exista afi liación.
El subsidio por incapacidad temporal se
otorga en dinero, con el objeto de resarcir
las pérdidas económicas de los afi liados
regulares en actividad, derivadas de la in-capacidad
para el trabajo ocasionada por el
deterioro de su salud. Equivale al promedio
diario de las remuneraciones de los últimos
12 meses calendario inmediatamente ante-riores
al mes en que se inicia la contingencia.
Si el total de los meses de afi liación es menor
a 12, el promedio se determinará en fun-ción
a los que tenga el afi liado.
Base legal
• Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
(27.03.97), Texto Único Ordenado del
D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
(26.01.96), Texto Único Ordenado del
D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
• Decreto Legislativo Nº 713, (08.11.91),
Consolidan la legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada.
• Ley Nº 26790, (17.05.1997), Ley de
Modernización de la Seguridad Social
en Salud
(05.10.2003), Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas

Informes Laborales
El derecho a subsidio se adquiere a partir
del vigésimo primer día de incapacidad.
Durante los primeros 20 días de incapaci-dad
el empleador o cooperativa continúa
obligado al pago de la remuneración o
retribución. Para tal efecto, se acumulan
los días de incapacidad remunerados
durante cada año. El subsidio se otorgará
mientras dura la incapacidad del trabaja-dor,
hasta un máximo de 11 meses y 10
días consecutivos.
5. La maternidad durante el
descanso pre y postnatal
De conformidad con la Ley Nº 26644,
es derecho de la trabajadora gestante
gozar de 45 días de descanso prenatal y
45 días de descanso postnatal. El goce
de descanso pre natal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora
gestante. Tal decisión deberá ser comuni-cada
al empleador con una antelación no
menor de dos meses a la fecha probable
del parto.
El descanso postnatal se extenderá por
treinta (30) días en caso de nacimiento
múltiple.
La trabajadora gestante tiene derecho a
que el periodo de descanso vacacional
por récord ya cumplido y aún pendiente
de goce, se inicie a partir del día siguiente
de vencido el descanso postnatal a que se
refi eren los artículos precedentes. Tal vo-luntad
la deberá comunicar al empleador
con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.
6. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del pe-ríodo
postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna,
hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por
lactancia materna se incrementará una
hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos
tiempos iguales y será otorgado dentro de
su jornada laboral, en ningún caso será
materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador
podrán convenir el horario en que se
ejercerá dicho derecho. El derecho de lac-tancia
materna no podrá ser compensado
ni sustituido por ningún otro benefi cio.
(Artículo 1° de la Ley N°27240,
23.12.1999; modificado por Ley
Nº 28731, 13.05.06)
Asimismo, se debe señalar que la hora
diaria de permiso por lactancia mater-na,
se considera como efectivamente
laborada para todo efecto legal, inclu-yéndose
el goce de Ia remuneración
correspondiente.
(Ley N° 27403, 20.01.01).
Instituto Pacífi co
VI
7. Licenia por paternidad
Con la Ley Nº 29049 y el Decreto Su-premo
Nº 014-2010-TR, se concede el
derecho de licencia por paternidad a los
trabajadores de la actividad pública y
privada, a efectos de que cuenten con la
autorización legal para ausentarse de su
centro de trabajo por un periodo determi-nado,
ante el nacimiento de su hija o hijo,
con la fi nalidad de promover y fortalecer
el desarrollo de la familia, a través de la
atención de las necesidades y obligaciones
familiares propias de dicha condición.
• Duración de la licencia por pater-nidad
La licencia por paternidad es otorgada por
el empleador al padre por una duración
de cuatro (4) días hábiles consecutivos.
• Oportunidad de goce
El inicio de la licencia por paternidad
se hace efectivo en la oportunidad que
el trabajador indique, entre la fecha de
nacimiento del hijo o hija y la fecha en
que la madre o el hijo o hija sean dados
de alta por el centro médico respectivo. En
caso que la oportunidad de inicio del goce
coincida con días no laborables, según la
jornada aplicable al trabajador, el inicio
del periodo de licencia se produce el día
hábil inmediato siguiente.
• Situación especial - Suspensión de
contrato
La licencia por paternidad es una autori-zación
legal para ausentarse del puesto
de trabajo por motivo del parto de la
cónyuge o conviviente del trabajador. No
corresponde su otorgamiento en los casos
en que el trabajador se encuentre haciendo
uso de descanso vacacional o en cualquier
situación que haya determinado la sus-pensión
temporal del contrato de trabajo.
8. Licencia laboral por adopción
Al respecto, debemos tener presente
la Ley Nº 27409 de fecha 25 de enero
de 2001, la cual establece que todo
trabajador peticionario de adopción (no
es exclusiva para las trabajadoras), tiene
derecho a una licencia con goce de ha-ber
correspondiente a 30 días naturales,
contados a partir del día siguiente de
expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva
Acta de Entrega del niño, de conformidad
con lo establecido por la Ley Nº 26981,
siempre que el niño a ser adoptado no
tenga más de doce años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador
peticionario de adopción en el caso de
los incisos a) y b) del artículo 128º de
la Ley Nº 27337 Código del Niño y el
Adolescente, siempre que el adoptado no
tenga más de doce años de edad. En este
supuesto, el plazo de treinta días naturales
se cuenta a partir del día siguiente en
que queda consentida o ejecutoriada la
resolución judicial de adopción.
Para estos efectos, el trabajador peticio-nario
de adopción deberá comunicar ex-presamente
a su empleador, en un plazo
no menor de quince días naturales a la
entrega física del niño, de la voluntad de
gozar de la licencia correspondiente. La
falta de comunicación dentro del plazo
establecido impide al trabajador peticio-nario
de adopción el goce de la misma.
La licencia tomada por el trabajador peti-cionario
de adopción no podrá exceder en
conjunto el plazo de treinta días naturales
durante un año calendario, independien-temente
del número de los procedimien-tos
administrativos o procesos judiciales
de adopción que el trabajador inicie.
Si los trabajadores peticionarios de adop-ción
son cónyuges, la licencia será tomada
por la mujer.
En caso de revocatoria de la resolución
que otorgó la Colocación Familiar, la li-cencia
concluye de pleno derecho. En este
supuesto, los días ya gozados deberán
contabilizarse en el plazo de la licencia
que pudiera solicitar el trabajador peti-cionario
de adopción dentro del mismo
año calendario.
9. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar de
un descanso vacacional de treinta días
calendario a condición de que cumpla
una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo
de servicios.
El trabajador debe cumplir un año comple-to
de servicios. El año de labor exigido se
computará desde la fecha en que el trabaja-dor
ingresó al servicio del empleador o des-de
la fecha en que el empleador determine,
si compensa la fracción de servicio laborado
hasta dicha oportunidad, por dozavos y
treintavos o ambos, según corresponda, de
la remuneración computable vigente a la
fecha en que adopte tal decisión.
Dentro del año de servicios el trabaja-dor
debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no
sobrepasar ciertos límites de inasistencias
injustifi cadas, variando el requisito según
los días que se labore semanalmente en
la empresa:
a. Tratándose de trabajadores cuya
jornada ordinaria es de seis días a la
semana, haber realizado labor efec-tiva
por lo menos doscientos sesenta
(260) días en dicho periodo.
b. Tratándose de trabajadores cuya
jornada ordinaria sea de cinco días
a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos diez
(210) días en dicho periodo.
c. En los casos en que el plan de trabajo se
desarrolle en solo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones tempo-
VI-2 N° 265 Segunda Quincena - Octubre 2012

Área Laboral VI
VI-3
rales autorizadas por la Autoridad Ad-ministrativa
de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustifi cadas no
excedan de diez en dicho periodo.
En principio la oportunidad del descanso
vacacional será fi jada de común acuer-do
entre el empleador y el trabajador,
teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los in-tereses
propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de
su facultad directriz.
La duración del descanso vacacional es de
treinta (30) días continuos, sin embargo
se permite fraccionar su goce. Existen
casos en los que el trabajador no disfruta
de treinta días de descanso, sino de más
o menos días, dependiendo de que se
acuerde acumular o reducir las vacaciones.
10. Descanso semanal obliga-torio
y descanso en días
feriados
Todo trabajador tiene derecho como míni-mo
a veinticuatro (24) horas consecutivas
de descanso en cada semana, el que se
otorgará preferentemente en día domin-go,
siendo la remuneración por el día de
descanso semanal obligatorio equivalente
al de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho
a descanso remunerado en los días feriados
señalados en el artículo 6º del Decreto
Legislativo Nº 713, así como en los que se
determinen por dispositivo legal específi co.
11. Licencia para desempeñar
cargo cívico y para cumplir
con el servicio militar obli-gatorio
La suspensión del contrato de trabajo
para desempeñar cargos cívicos y cum-plir
con el servicio militar, se rigen por
normas especiales, conforme señalamos
a continuación:
• Congresistas
Los trabajadores que resulten elegidos
miembros del Poder Legislativo disfruta-rán
de licencia sin goce de haber por todo
el tiempo que dure su mandato, pero sin
pérdida de ninguno de sus derechos socia-les
o laborales, siempre que lo soliciten.
(Artículo 1° de la Ley Nº 16559, 23.03.67).
• Alcaldes y regidores
Los obreros y empleados que sean ele-gidos
alcaldes o concejales de los muni-cipios
de la República tendrán derecho
a que se les conceda licencia durante el
tiempo que requieran para el desempeño
de su función municipal.
(Artículo 2° de la Ley Nº 16559, 23.03.67).
Los regidores que trabajan como depen-dientes
en el sector público o privado,
gozan de licencia de sus centros de trabajo
hasta por veinte horas semanales, sin des-cuentos
de sus remuneraciones, tiempo
que será dedicado exclusivamente a las
labores municipales.
Los alcaldes y regidores no serán reasig-nados
sin su consentimiento, mientras
ejercen función municipal. El empleador
está obligado a conceder la licencia se-manal,
bajo responsabilidad.
(Artículo. 22º de la Ley Nº 23853, 09.06.84;
modifi cado por la Ley Nº 26317, 29.05.94)
12. El permiso y la licencia para
el desempeño de cargos
sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordi-naria
de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facili-tar
las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales
hasta el límite de treinta (30) días naturales
por año calendario por dirigente; el exceso
será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás benefi cios. Este
límite no será aplicable cuando en el centro
de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.
(Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR, 05.10.03)
El permiso sindical será computable en for-ma
anual. En caso de vacancia o renuncia
del dirigente designado, el que lo sustituya
continuará haciendo uso del permiso sindi-cal
que no hubiere sigo agotado.
No será computable dentro del límite de
los treinta (30) días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros
de la Comisión Negociadora, a las reu-niones
que se produzcan durante todo
el trámite de la Negociación Colectiva
o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas
por el empleador.
(Artículo 19° y 17° del Decreto Supremo
Nº 011-92-TR, 15.10.1992)
13. La sanción disciplinaria
Dentro de la facultad y poder de dirección
que tiene todo empleador, esta el de san-cionar
al trabajador por el incumplimiento
de sus labores y/o por las faltas cometidas
(infracciones de los deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo).
Nuestra legislación laboral, dento del
inciso h) del artículo 25° del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las
sanciones disciplinarias de amonestacio-nes
y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión impide al
trabajador a seguir asistiendo a su centro
de labores y percibir remuneración (sin
goce de haberes), confi gurándose una
suspensión perfecta de labores.
14. El ejercicio de derecho de
huelga
La huelga declarada conforme a ley, sus-pende
todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obli-gación
de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral
(Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR, 05.10.03)
15. La detención del trabajador,
salvo el caso de condena
privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador
es detenido, el empleador está facultado
a no pagar su remuneración correspon-diente,
confi gurándose una suspensión
perfecta de labores.
En el caso de condena privativa de
libertad, el empleador esta facultado a
extinguir la relación laboral.
16. La inhabilitación adminis-trativa
o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador
en el centro de trabajo, por un periodo
inferior a tres meses, suspende la relación
laboral por el lapso de su duración.
Si la inhabilitación es mayor a tres meses,
el empleador está facultado a extinguir la
relación laborar.
17. El permiso o licencia conce-didos
por el empleador
El tema de los permisos y licencias no
se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el
empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas
con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deberá estar
regulado en el Reglamento Interno de
Trabajo de las empresa, instructivas y/o
en las políticas de personal.
18. El caso fortuito y la fuerza
mayor
Se confi gura el caso fortuito o la fuerza
mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresis-tible
y que haga imposible la prosecución
de las labores por un determinado tiempo.
19. Reincorporación del traba-jador
Al cesar las causas legales de suspensión
del contrato de trabajo, el trabajador
deberá reincorporarse oportunamente en
su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categoría; salvo que exista alguna
causal de extinción de la relación laboral.

Informes Laborales
Depósito de la compensación por tiempo de
servicios: ¿Qué señala la norma laboral al respecto?
Ficha Técnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)
Título : Depósito de la compensación por tiempo
de servicios: ¿Qué señala la norma laboral
al respecto?
1. Introducción
La compensación por tiempo de servicios
es una institución jurídica que tiene una
naturaleza original en las legislaciones
latinoamericanas que la regulan, aunque
con distinta denominación, pero en
nuestro país su regulación y su naturaleza
ha ido variando con el transcurrir de los
años, desde la primera norma que reguló
este benefi cio social mediante la Ley Nº
4916, en el año 1924, y en la actualidad
este benefi cio es regulado por el Decreto
Supremo Nº 001-97-TR publicado el 1 de
marzo de 1997, Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 650 y su regla-mento,
Decreto Supremo Nº 004-97-TR,
del 15 de abril de 1997.
2. Defi nición
La compensación por tiempo de servicios en
nuestra legislación laboral es defi nida por el
artículo 1º del TUO de la Ley de Compensa-ción
por Tiempo de Servicios, regulada por
Decreto Supremo Nº 001-97-TR:
“[…] tiene la calidad de benefi cio social
de previsión de las contingencias que ori-gina
el cese en el trabajo y de promoción
del trabajador y su familia”.
La defi nición que la norma plantea es clara
y concisa respecto de la naturaleza de la
compensación por tiempo de servicios,
en ese sentido, este tiene por propósito
ser un auxilio económico del trabajador
desempleado que le permita afrontar las
consecuencias del desempleo, de forma
que pueda sobrellevar las necesidades
personales y la de los dependientes eco-nómicos
del desempleado. En virtud de
ello, el empleador tiene la obligación
legal de abonar a todos los trabajadores
con absoluta prescindencia del motivo del
cese, es decir, deberá otorgar la CTS tanto
al trabajador despedido injustamente,
como aquel que sea despedido por la co-misión
de una falta grave, o al trabajador
que renuncia o ante el fallecimiento del
mismo, u otra por causal de extinción del
vínculo laboral prevista en el TUO de la
Ley de Competitividad Laboral.
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
VI
3. Campo de aplicación
De acuerdo con las normas que regulan la
CTS, las empresas están obligadas a abo-nar
este benefi cio respecto de aquellos
trabajadores que cumplan con ciertos re-quisitos,
mientras que otros trabajadores
no se encontrarían comprendidos dentro
de dicho benefi cio, como es el caso de
los trabajadores que tienen una jornada
menor a la de cuatro (4) horas diarias.
A efectos de determinar si el trabajador
cumple con el requisito mencionado, se
debe considerar lo dispuesto por el artícu-lo
3º del Decreto Supremo Nº 004-97-TR,
que señala que el trabajador cumplirá el
requisito de cuatro (4) horas diarias si al
dividir la jornada semanal entre seis (6)
o cinco (5), según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro (4)
horas diarias.
Empresas
obligadas
a. Que tienen trabajadores
con jornada mínima diaria
de cuatro (4) horas.
b. Empresas de servicios y
cooperativas, respecto de
sus trabajadores y socios
trabajadores.
Empresas
exoneradas
a. Que tienen trabajadores a
tiempo parcial (menos de
4 horas diarias).
b. Cuyos trabajadores per-ciben
el 30 % o más del
importe de las tarifas que
paga el público por los
servicios.
4. Tiempo de servicios
Es importante señalar que conforme al
artículo 2º del TUO de la Ley de CTS, la
obligación de abonar la CTS se genera
cuando el trabajador cumple al menos
un mes de labores, cumplido el requisito
toda fracción se computa por dozavos.
En ese sentido, son días computables
para el otorgamiento de la CTS los días
efectivamente laborados, y los días de
inasistencias injustifi cadas serán deduci-dos
del tiempo de servicios a razón de
un treintavo por cada uno de estos días,
en este supuesto se califi ca cuando el
trabajador no comunica al empleador
del motivo de su inasistencia al centro
de labores.
Con carácter excepcional, la norma ha
establecido que determinados supues-tos
serán considerados como días de
trabajo efectivos a efectos del cálculo
de la CTS:
a) Inasistencias motivadas por accidentes de
trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comproba-das
hasta por 60 días. Se computan en
cada periodo anual comprendido entre
el 1 de noviembre de un año y el 31 de
octubre del año siguiente.
b) Días de descanso pre y postnatal.
c) Días de suspensión de labores con pago
de remuneraciones.
d) Días de huelga, siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal.
e) Días que devenguen remuneraciones
en un procedimiento de califi cación de
despido.
5. Remuneración computable
En principio, de acuerdo con el artículo
9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
es remuneración computable la remune-ración
básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie como contrapresta-ción
de su labor, siempre que sean de su
libre disposición. Asimismo, la norma en
mención considera la alimentación prin-cipal
otorgada a través de concesionarios,
es decir, por suministro directo, ya sea que
otorgue el desayuno, almuerzo o cena.
A efectos del cálculo, la remuneración
básica computable será la que perciba el
trabajador en los meses de abril y octubre
de cada año, esta precisión de la norma
sirve para determinar ante un incremento
de la remuneración del trabajador qué
remuneración será computable.
5.1. Remuneraciones principales va-riables
Se consideran remuneraciones principa-les
variables o imprecisas aquellas que
perciben los comisionistas y destajeros,
en tanto no perciben una remuneración
básica, sino una remuneración variable
cuya percepción está sujeta a que cum-plan
ciertas metas o en función de la pro-ducción
que realizan por mano de obra.
El artículo 17º del Decreto Supremo Nº
001-97-TR señala que la remuneración
computable se establece sobre la base
del promedio de las comisiones o destajo
percibidas por el trabajador en el semes-tre
respectivo.
5.2. Remuneraciones complementa-rias
variables
Las remuneraciones complementarias
variables o imprecisas son aquellas que
se perciben en forma complementaria
a la remuneración básica, como son las
comisiones y horas extras.

Área Laboral VI
Para considerar las remuneraciones
complementarias como remuneraciones
computables tienen que cumplir con el
requisito de regularidad, es decir, que se
hayan percibido al menos en más de tres
(3) meses en cada periodo de seis (6).
Para incorporar el la remuneración
computable de la remuneración com-plementaria
VI-5
1 El artículo 3º de la Ley Nº 29351 señala que la bonifi cación ex-traordinaria
otorgada es “de carácter temporal no remunerativo ni
pensionable”.
se deben sumar los montos
percibidos y su resultado se divide entre
seis (6), independientemente que el pe-riodo
a calcular sea menor.
5.3. Remuneraciones no computables
El artículo 19º del TUO de la Ley de
CTS detalla los conceptos que no serán
considerados remuneración computable.
Asimismo, se tiene que tener en conside-ración
que la bonifi cación extraordinaria
otorgada por mandato de la Ley Nº
29351, Ley que reduce costos laborales a
los aguinaldos y gratifi caciones por Fiestas
Patrias y Navidad, no será remuneración
computable para el cálculo de la CTS1.
Remuneración
no computable Concepto - Ejemplos
Gratificaciones
Que se otorgan ocasional-mente,
extraordinarias
a título de liberalidad
del empleador, o en virtud de
una negociación colectiva. Se
incluye la bonificación por
cierre de pliego.
Participación en
utilidades
Toda participación del traba-jador
en la distribución de
utilidades de la empresa.
Condición de
trabajo
Montos que se otorgan para
el cabal de desempeño de su
labor o con ocasión de sus
funciones.
Canasta de Na-vidad
o similares
Son los obsequios que se otor-gan
a los trabajadores con
ocasión de las fi estas.
Valor de trans-porte
Se otorga para que el trabaja-dor
se traslade de su domicilio
al centro de labores y vicever-sa,
en un monto razonable,
que cubra efectivamente el
traslado.
Asignación o
bonifi cación por
educación
Debe ser por un monto razona-ble
y debidamente sustentada.
Asignación o bo-nifi
cación de ca-rácter
personal
Son aquellos que se otorgan
por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, falleci-miento
y similares.
Bienes que otor-ga
la empresa
Son bienes que la empresa pro-duce,
que deben ser otorgados
en cantidad razonable y para el
consumo directo del trabajador
y su familia.
Montos que se
otorgan para el
cabal desem-peño
Tales como viáticos, movili-dad,
gastos de representación,
vestuario, siempre que no
constituya ventaja patrimonial
para el trabajador.
Alimentación
como condición
de trabajo
Alimentación que se otorga
por ser indispensable para la
prestación de los servicios.
Adicionalmente, no es com-putable
los vales o cupones de
alimentos.
En conclusión, los conceptos que serán
remuneración computable para el cálculo
de la CTS son aquellos que tienen carácter
remunerativo:
- Remuneración básica
- Asignación familiar
- Movilidad de libre disponibilidad
- Alimentación principal
- Gratifi caciones de julio y diciembre
- Horas extras
- Comisiones
a) Fecha y número u otra seña otorgada
por el depositario que indique que se
ha realizado el depósito.
b) Nombre o razón social del empleador
y su domicilio.
c) Nombre completo del trabajador.
d) Información detallada de la remunera-ción
computable.
e) Periodo de servicios que se cancela.
f) Nombre completo del representante del
empleador que suscribe la liquidación.
6. Oportunidad de pago de la
CTS
Los empleadores tienen que considerar
que hay un plazo legal establecido para
el pago directo de la CTS o el depósito
correspondiente, vencido el plazo y no
habiéndose cumplido con pagar o de-positar
la CTS, la norma establece que
el empleador queda automáticamente
obligado al pago de los intereses que se
hubiera generado, asimismo, está obli-gado
a asumir la diferencia de cambio,
si el depósito hubiera sido solicitado en
moneda extranjera.
En esa línea, desarrollaremos las pautas
que establecen las normas que regulan la
compensación por tiempo de servicios,
respecto de los depósitos semestrales:
a. Los pagos o depósitos deben efectuar-se
dentro de los quince (15) primeros
días del mes de mayo o noviembre,
según corresponda.
b. Si el último día es inhábil, el depósito
puede efectuarse el primer día hábil
siguiente.
c. La compensación por tiempo de ser-vicios
se devenga al primer mes de
iniciado el vínculo laboral, es decir,
que cumplido un mes de labores el
trabajador tiene derecho a que se le
abone la CTS en el periodo corres-pondiente,
y si labora un mes y “x”
días, dicha fracción se computará por
treintavos.
d. Si el empleador efectúa un depósito
parcial de la CTS, tiene la obligación
de reintegrar el monto restante, ade-más
del pago de los intereses que se
hubiera generado sobre el saldo.
e. La remuneración computable es la
percibida en abril y octubre de cada
mes, por lo tanto, ante un aumento
de la remuneración básica, la CTS se
calculará sobre la remuneración per-cibida
en los meses de abril y octubre.
f. Para efectos laborales se entiende
realizado el depósito en la fecha en
la que el empleador lo lleva a cabo.
g. Ante un incremento de remuneracio-nes
que importe el abono de algún
reintegro de la CTS, la norma señala
que el empleador deberá depositar el
correspondiente reintegro sin cargo a
pagar intereses, siendo el plazo para
abonar dentro de los quince (15) días
naturales posteriores a la fecha de
publicación de la disposición guber-namental,
o de la fi rma de la conven-ción
colectiva, o de la notifi cación del
laudo arbitral, o de la fecha en que
se hizo efectiva la decisión unilateral
del empleador o de cualquier otra
forma de conclusión de la negociación
colectiva.
7. Criterios a considerar respecto
de los depósitos semestrales
El cumplir con el depósito de la CTS por
parte del empleador está sujeto a ciertas
obligaciones del mismo, como facultades
que tiene el trabajador
7.1. Obligaciones del empleador
- Una vez efectuado el depósito, debe
entregar al trabajador el respectivo
documento que acredite, de acuerdo
a ley, la titularidad del depósito.
- El empleador, dentro del plazo de cin-co
(5) días hábiles, tiene la obligación
de entregar a cada trabajador, bajo
cargo, una liquidación debidamente
fi rmada que contenga la siguiente
información mínima:
- Si el trabajador informa a su em-pleador
de su decisión de trasladar
su CTS a otra entidad depositaria, el
empleador al tener conocimiento de
la decisión del trabajador debe infor-mar
a la entidad depositaria, dentro
del plazo de ocho (8) días hábiles, las
instrucciones correspondientes para
que efectúe el traslado directamente
al nuevo depositario designado por
el trabajador.
7.2. Obligaciones y facultades del
trabajador respecto del depósito
de la CTS
- Tiene que elegir una entidad depo-sitaria
para que se abonen las CTS y
comunicar al empleador por escrito y
bajo cargo, en un plazo que no exceda
del 30 de abril o 31 de octubre según
su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido.

Informes Laborales
(*) De manera excepcional, si el trabajador
no cumple con informar al empleador, este
debe efectuar el depósito en cualquiera de
las instituciones permitidas por el artículo
32º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR2
bajo la modalidad de depósito a plazo fi jo
por el periodo más largo permitido.
- El trabajador debe elegir entre los
depositarios que domicilien en la
provincia donde se encuentre ubicado
su centro de trabajo, y en caso que
no haya, será el de la provincia más
próxima o de más fácil acceso.
- Precisar que el trabajador tiene de-recho
a elegir un solo depositario,
conforme lo establece el artículo 33º
del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
- Tiene el derecho a elegir que el
depósito sea en moneda nacional
o extranjera, o puede decidir que
una parte de la CTS se deposite en
moneda nacional y otra en moneda
extranjera.
(*) El empleador puede elegir si deposita
directamente en moneda extranjera o en-trega
en moneda nacional al depositario
elegido con instrucciones de que se efec-túe
el depósito en moneda extranjera,
siendo de cargo del depositario efectuar
la transacción correspondiente.
- El trabajador puede cambiar de
entidad depositaria y disponer en
cualquier momento el traslado del
monto acumulado de su CTS e inte-reses,
debiendo notifi car tal decisión
a su empleador. Si bien la norma no
señala que tiene que ser por medio
formal, sugerimos que sea mediante
documento escrito y bajo cargo a
efectos de tener una prueba docu-mental
de tal comunicación.
- La norma faculta al trabajador a ob-servar
por escrito su liquidación de
CTS calculada por el empleador, si
no estuviera conforme con la misma,
debiendo el empleador proceder
a su revisión en el plazo máximo
de tres (3) días útiles de recibida la
observación, comunicando por es-crito
el resultado al trabajador. Si el
trabajador no estuviera conforme con
la respuesta del empleador, tienen la
potestad de recurrir a la Autoridad
Inspectiva de Trabajo.
7.3. Obligaciones de la entidad depo-sitaria
- Efectuado el depósito, la entidad de-positaria
debe informar al trabajador
titular de la cuenta CTS sobre su nuevo
saldo, precisando la fecha del último
depósito. El plazo legal es dentro de
los quince (15) días calendario de
efectuado el depósito.
2 Artículo modifi cado por el artículo Único de la Ley Nº 27006
(03.12.98), que a su vez fue modifi cado por el artículo 1º de la Ley
Nº 28584 (21.07.98).
VI
- Ante un traslado de depósito de una
entidad depositaria a otra, la primera
deberá informar al otro deposita-rio,
bajo responsabilidad, sobre los
depósitos y retiros efectuados, así
como de las retenciones judiciales por
alimentos, o cualquier, otra afectación
que conforme a la Ley de CTS pueda
existir.
- Al tener conocimiento, el depositario,
de la decisión del trabajador de trasla-dar
su CTS a otro depositario, tiene un
plazo de quince (15) días hábiles de
notifi cado, para efectuar el traslado
directamente al nuevo depositario
designado por el trabajador. En caso
no cumpla con el plazo establecido
por el TUO de la Ley de CTS, será
sancionada por la Superintendencia
de Banca y Seguros (SBS).
8. Cese del trabajador
El cese del trabajador se produce cuando
se extingue el vínculo laboral porque se
produjo una de las causales previstas en
el artículo 16º del Decreto Supremo Nº
003-97-TR, TUO de la Ley de Competiti-vidad
y Productividad Laboral, ante ello la
norma de CTS dispone que solo al cese el
trabajador puede retirar y disponer de su
CTS y sus intereses, con la salvedad de lo
señalado por la Ley Nº 29352 (01.05.09)
que estableció la intangibilidad de la CTS
a partir de mayo de 2011, y la disposición
de la misma en un 70 % del excedente
de 6 remuneraciones brutas.
Producido el cese del trabajador, el em-pleador
tiene la obligación de entregar
dentro de las 48 horas de ocurrido el mis-mo,
la liquidación de los benefi cios sociales
y la certifi cación que acredite el cese. El
trabajador presentará la certifi cación de
cese a la entidad depositaria para el retiro
correspondiente de la CTS y sus intereses.
Si el empleador se niega de manera
injustifi cada, o demora la entrega del
certifi cado o se genera cualquier situa-ción
que acredite la imposibilidad del
otorgamiento de la constancia de cese y
la liquidación correspondiente, vencido
el plazo establecido por la norma, la
Autoridad Inspectiva de Trabajo tiene la
facultad para extender el certifi cado de
cese que permita al trabajador el retiro
de sus benefi cios sociales.
A continuación precisaremos dos puntos
que son importantes tener en cuenta al
cese del trabajador:
- Si a la fecha de cese el trabajador
no laboró un mes completo, no le
corresponderá el pago directo de
la CTS en tanto no cumplió con el
periodo computable para el derecho
al benefi cio, conforme al artículo 2º
del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
- El empleador pagará directamente
al trabajador la CTS correspondiente
al término de la relación laboral, si el
trabajador tiene un contrato sujeto a
modalidad cuya duración, con o sin
prórrogas, no sea mayor a seis (6)
meses, de ser mayor a dicho plazo
el empleador tiene la obligación de
hacer el depósito en la entidad de-positaria
elegida por el trabajador.
9. Regímenes especiales
El otorgamiento de la compensación por
tiempo de servicios en los regímenes
especiales3, llámese construcción civil,
agrario, pequeña empresa, entre otros
se regulan por sus propias normas espe-ciales
, en tanto obedecen a situaciones
distintas al del régimen general, de ahí
la necesidad de desarrollar el siguiente
cuadro:
Régimen
laboral especial Monto Remuneración
computable Base legal
Trabajadora del
hogar
Equivale a 15 remuneraciones
diarias por cada año de servicio o
la parte proporcional por la fracción
de un año.
La remuneración del mes de di-ciembre
del año correspondiente.
Artículo 9º de la Ley
Nº 27986
Microempresa La norma especial no otorga el
derecho a la CTS.
-- Decreto Supremo
Nº 007-2008-TR
Decreto Supremo
Nº 008-2008-TR
Pequeña empresa Equivale a 15 remuneraciones
diarias por cada año de servicio.
La remuneración que perciba en la
oportunidad de otorgar el benefi cio.
Artículo 41º del De-creto
Supremo Nº
007-2008-TR
Construcción civil Equivale al 15 % del total de
jornal básico.
El jornal básico vigente. Decreto supremo
del 23 de octubre
de 1942
Agrario Equivale a la remuneración diaria,
incluye la CTS.
La remuneración diaria establecida
por la norma, que actualmente es
S/.29.27.
Artículo 7º de la Ley
Nº 27360
Pesquero Equivale al 8.33 % de la remune-ración
que perciba el trabajador.
Todo lo que percibe el trabajador
como contraprestación por los
servicios prestados.
Supremo Nº
014-2004-TR
Portuario Equivale al 8.33 % de la remu-neración
diaria percibida por el
trabajador.
La remuneración diaria pactada por
jornada o destajo.
Supremo Nº
013-2004-TR
3 Este tratamiento diferenciado en el pago de la CTS, y otros benefi cios sociales, obedece en opinión del Consultor Juan Chacaltana a que “la regulación
laboral impediría la creación de empleo para ciertos colectivos en el mercado de trabajo y, por tanto, habría que establecer regímenes diferencias a fi n
de que estos tengan más oportunidades de empleo”. Chacaltana, J. (2008) Regímenes Laborales Especiales. El caso peruano. En Asociación Peruana
de Relaciones de Trabajo, Relaciones Laborales en el Mundo. 43 Estudios en homenaje al profesor Luis Aparicio Valdez, Lima, Grijley, p. 341.

Área Laboral VI
Compensación por tiempo de servicios - CTS
Caso N° 1
Periodo Inasistencias Considera
Principio de regularidad: Las horas extras
y/o comisiones ingresarán al cálculo de CTS
siempre que se perciba dentro del periodo
por lo menos 3 veces.
II) Fórmula CTS
RC = Remuneración computable
M = Meses laborados
G = Gratifi cación
D = Dias laborados
VI-7
Asesoría Aplicada
Ficha Técnica
Autora : Dra. Beatty Egúsquiza Palacin(*)
Título : Compensación por tiempo de servicios -
CTS(**)
Requisitos
Juan Tortis trabaja como almacenero en la
empresa Stock S.A. Laboró desde el 1 de
octubre de 2012 hasta el 18 de octubre de
2012, desea saber cuánto le debe pagar su
empleador por concepto de CTS.
El requisito para tener derecho al pago de
CTS, es haber laborado mínimo un mes.
En el presente caso no se cumple con ese
requisito, por lo tanto no le corresponde
el pago de CTS.
Cálculo
El contador de la empresa Tax S.A. desea
saber cómo realizar el cálculo de CTS del
mes de noviembre de 2012 de Felipe,
quien tiene laborando en la empresa
2 años como almacenero, percibe una
remuneración de S/.1 200.00, tiene
un hija de 5 años. Adicionalmente,
percibe por concepto de movilidad
mensualmente S/.40.00, para el pago
de su almuerzo S/.125.00 mensuales,
por concepto de bonificación por
educación S/.100.00, una canasta por
Fiestas Patrias valorizada en S/.200.00,
en julio percibió una gratifi cación de
S/.1800.00, por concepto de comisiones
percibió en mayo 2012 - S/. 150.00, en
junio 2012 S/.150.00, en julio 2012
S/.180.00, en agosto 2012 S/.120.00,
en setiembre 2012 S/.200.00, por
concepto de horas extras percibió en
junio 2012 S/.90.00, en agosto 2012
S/.90.00. En el presente caso, los días 15
y 16 de agosto tiene faltas injustifi cadas.
I) Datos
Cálculo CTS noviembre:
1) Remuneración computable = RC
Concepto Valor Sí/No
Remuneración R 1200 Sí
Asignación familiar AF 75 Sí
Movilidad M 40 No
Pago por almuerzo AP 125 Sí
Bonifi cación por edu-cación
BE 100 No
Canasta Fiestas Patrias CF 200 No
Comisiones CO ____ Sí
Horas extras HE ____ No
Comisiones Cálculo
mayo
junio
julio
2012
2012
2012
agosto
2012
Promedio
comisiones
150 150 180 120 150 + 150 +
180+120/6
Cumple el principio de
regularidad
Resultado =
100 = PC
Horas extras
junio 2012 agosto 2012
90 90
No cumple el principio de regularidad
Tiempo de servicios computables
Angela, contadora de la empresa Agú S.A.,
tiene una trabajadora que labora desde
mayo de 2012, desea calcular su CTS de
noviembre (periodo mayo - octubre); ju-nio,
julio y agosto hizo uso de su descanso
pre y posnatal; el 8, 9 y 10 de setiembre no
asistió a laborar y no presentó justifi cación
alguna, desea saber si considera para el
tiempo de servicios computables, las faltas
injustifi cadas.
En el presente caso se determinará cuál
es el tiempo de servicios computables:
Caso N° 3
Caso N° 2
(*) Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Adjunto
de docencia del curso de Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho
Procesal de Trabajo en la UNMSM. Miembro Asociado del Grupo de
Estudios de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social (GEDTSS).
(**) Base Legal: Decreto Supremo Nº 001-97-TR y el Decreto Supremo
Nº 004-97-TR.
laborado
junio-julio-agosto
Descanso pre y
posnatal Sí
1 al 7 de
setiembre Vacaciones Sí
9,10 y11 de
octubre Faltas injustifi cadas No
El tiempo de servicios computables será
de 5 meses y 28 días.
2) Tiempo de servicios computables
Periodo Inasistencias Considera
laborado
15 y 16 agosto faltas
injustifi cadas NO
El tiempo de servicios computables será
de 5 meses y 29 días.
CTS
Mayo Periodo Noviembre / Abril
CTS
Noviembre
Mayo / Octubre
Periodo:
01.05.2012
- 31.10.2012
Periodo
Fórmula
Meses R + 1/6 G X M/12
Fórmula
Días
R + 1/6 G X D/360
III) Procedimiento
1) Resultado de 1/6 gratifi cación = 1800
x 6/6 = 300.00
2) Resultado de remuneración computa-ble
RC = R + AF + AP + PC
RC = 1200 + 75 + 125 + 100
RC = 1500
3) Aplicando la fórmula y el tiempo de
servicios computables
• Cálculo por meses
RC + 1/6 G X M/12
1500 + 300 X 5/12
9000/12
750
• Cálculo por días
RC + 1/6 G X M/36
1500 + 300 X 29/360
50400/360
145
CTS Noviembre 2012 = 750+ 145 = 895
El depósito a efectuar por concepto de
CTS por el periodo de noviembre 2012
será de S/.895.00.

Análisis Jurisprudencial
Diferencias existentes entre la ‘intermediación
laboral’ y la ‘tercerización de servicios’, a
Ficha Técnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz(*)
Título : Diferencias existentes entre la ‘inter-mediación
laboral’ y la ‘tercerización
de servicios’, a propósito de la Casación
laboral N° 275-2012- La Libertad (Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 265 - Segunda
Sumilla
“Por lo expuesto, esta Sala Suprema
considera que es válida la conclusión
arribada por las instancias de mérito en
cuanto declaran la desnaturalización de la
tercerización de servicios celebrada entre
la recurrente y la empresa Tejidos de Poli-propileno
Sociedad Anónima, esto es, que
en aplicación del principio de primacía de
la realidad se entienda que desde el inicio
de la prestación de sus servicios los res-pectivos
trabajadores han tenido contrato
de trabajo con la empresa usuaria. (…)”.
I. Introducción
Aunque, desde una perspectiva económica
y empresarial, es innegable la utilidad
del uso de los mecanismos que brinda el
fenómeno de la descentralización produc-tiva
por cuanto procuran a las empresas la
posibilidad de desarrollar sus actividades
económicas con más efi ciencia técnica,
reducir sus costos ante el aumento de la
competencia comercial, y con todo ello,
adaptarse con rapidez a los cambios del
mercado; no puede dejar de señalarse,
sin embargo, que desde la creación de las
fi guras que nos brinda el nuevo modelo
organizativo empresarial –intermediación
laboral y tercerización de servicios– y del
recurso que de ellas han hecho las empre-sas
en los últimos años, los especialistas en
Derecho del trabajo han reparado en los
efectos negativos que aquellas han traído
consigo para los derechos laborales de los
trabajadores, tanto derechos individuales
como colectivos. Y es que, viendo este
fenómeno ya desde la perspectiva de los
trabajadores1, aunque en nuestro ordena-miento
(*) Miembro principal del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. Miembro del staff de asesores del
Área Laboral de la Revista Actualidad Empresarial.
1 “Si bien la descentralización productiva es un fenómeno que se viene
desarrollando mundialmente desde hace unas cuantas décadas, en los
últimos veinte años ha cobrado un impulso mayor, en el marco del
surgimiento de nuevas formas de organización de la producción y del
trabajo. Obviamente, ello ha provocado importantes consecuencias
en materia laboral.
VI
Análisis Jurisprudencial
propósito de la Casación laboral
N° 275-2012-La Libertad (Parte I)
jurídico laboral el tenor literal de
las normas que regulan su aplicación- Ley
N° 276262 (y su Reglamento dado por
el D.S. N°003-2002-TR) y de la Ley N°
292453 (y su Reglamento dado por el D.S.
N°006-2008-TR)- recen, en más de uno de
sus articulados, que los derechos laborales
de los trabajadores de estas ‘entidades’
(como les llama la ley a las empresas in-termediadoras)
o ‘empresas tercerizadoras’
se hayan garantizados; es imperioso dar
cuenta de que “estos mecanismos jurídi-cos
pueden generar “relaciones laborales
triangulares (por ejemplo, entre la empresa
principal, el subcontratista y el trabajador;
o entre la empresa usuaria, la empresa in-termediadora
y el trabajador) que pueden
implicar un ocultamiento del verdadero
empleador o la aparición de un poder de
dirección compartido o superpuesto entre
dos empresas”4.
Relacionado a este problema de orden
estructural se suma uno del que trata la
Casación materia de comentario, esto es,
del uso fraudulento de los mecanismos
de intermediación o tercerización por
parte de los empleadores; y que genera la
‘desnaturalización’ de la fi gura utilizada,
teniendo esta última por efecto que la
empresa principal sea declarada como
empleador del trabajador desplazado
desde el momento en que haya iniciado
a prestar sus servicios, o dicho en otras
palabras, que el trabajador o trabajado-res
desplazados tengan una relación de
trabajo directa con la empresa principal.
A través de la Casación que trataremos en
las líneas que vienen, la Sala de Derecho
Constitucional y Social permanente de
la Corte Suprema de Justicia analiza la
naturaleza tanto de la “intermediación
laboral” y “tercerización de servicios”;
para que, una vez abordadas sus principa-les
características, exponga las principales
diferencias sustanciales entre ambas.
Como se viene de decir, esta cuestión se ubica en la órbita de la
organización de la producción, de la estructura de la empresa y de
las relaciones de esta con otras empresas. Asimismo, implica una serie
de cuestiones jurídico-laborales, debido a la especial sensibilidad del
Derecho del trabajo ante los cambios económicos y sociales, lo que
justifi ca el estudio de sus repercusiones en esta rama del Derecho.
Pero es que además, simultáneamente, la tercerización es utilizada, a
menudo, para desmejorar condiciones de trabajo y/o para difi cultar
la acción colectiva de los trabajadores. En ciertas ocasiones, estos
efectos negativos se producen aun cuando no hubieren sido pre-meditados”.
En: ERMIDA URIARTE, Óscar y COLOTUZZO, Natalia.
Descentralización, tercerización, subcontratación. Uruguay. Ofi cina
Internacional del Trabajo, OIT, primera edición, 2009, pág. 10.
2 Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios
y de las cooperativas de trabajadores.
3 Ley que regula los servicios de tercerización.
4 ERMIDA URIARTE, Óscar y COLOTUZZO, Natalia. Op. cit., pág. 11.
II. Comentarios a la Casación
laboral N° 275-2012-La liber-tad
En junio de este año, la Corte Suprema de
Justicia se pronuncia respecto del recurso
de casación interpuesto por la Empresa
NORSAC S.A. en contra de la sentencia ex-pedida
por la Primera Sala especializada en
lo laboral de la Corte Superior de Justicia
de La Libertad que le ordena pagar a favor
del demandante –señor Pablo Aquiles Vega
Huamán– la suma de cuarenta y un mil
setecientos cuarenta y ocho nuevos soles
con treinta y dos céntimos (S/.41,748.32
nuevos soles), por concepto5 de pago de
benefi cios sociales y otros.
A saber, las denuncias casatorias que
plantea el recurrente, NORSAC S.A., son
las siguientes:
a. APLICACIÓN INDEBIDA de la Ley
N° 29245 (Ley que regula los servicios
de tercerización), y de los artículos 3°6 y
5°7 de la Ley N° 27626 (Ley que regula
los servicios de intermediación laboral);
b. INTERPRETACIÓN ERRÓNEA de los ar-tículos
23°8 y 29°9 de la Ley N° 29497
(Nueva Ley Procesal del Trabajo); literal
j) del artículo 19°10 del D.S. N° 001-
07-TR; artículos 6°11 y 7°12 del Decreto
5 En efecto, vale dar cuenta que el petitorio de la demanda versa
sobre la pretensión de reintegro de CTS (compensación por tiempo
de servicios), reintegro de remuneraciones, pago de reintegro de
gratifi caciones y gratifi caciones truncas, pago de vacaciones y de la
indemnización por no goce de vacaciones, vacaciones truncas, pago
de domingos y feriados, pago de horas extras laboradas y no cance-ladas,
y reintegro de horas extras canceladas diminutamente, pago
de utilidades, pago de bonifi cación por trabajo nocturno laboradas y
no canceladas y reintegro por pagos diminutos por labor en horario
nocturno, pago de movilidad; y entrega de certifi cado de trabajo.
6 Ley N° 27626, art. 3°.- Supuestos de procedencia de la interme-diación
laboral.
7 Ley N° 27626, art. 5°.- De la infracción de los supuestos de inter-mediación
laboral.
8 Ley N° 29497, art. 23°.- Carga de la prueba.
9 Ley N° 29497, art. 29°.- Presunciones legales derivadas de la
conducta de las partes.
10 D.S. N° 001-97-TR, art. 19°.- No se consideran remuneraciones
computables las siguientes: (…) j) La alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive
de mandato legal.
11 D.S. N° 003-97-TR, art. 6°.- Constituye remuneración para todo
efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación
que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de
dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye
remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho
o benefi cio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimen-tarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
12 D.S. N° 003-97-TR, art. 7°.- No constituye remuneración para
ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19° y
20° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650.

Área Laboral VI
Supremo N° 003-97-TR; y artículo
410° y siguientes del Código Procesal
Civil; y
c. Vulneración a las normas que ga-rantizan
el derecho a un DEBIDO
PROCESO.
El Tribunal parte por el examen del punto
“c” referido a la vulneración de las normas
que garantizan el derecho a un debido pro-ceso
y, luego de examinar el cumplimiento
del deber de debida motivación y del
principio de congruencia por parte del juz-gador
de segunda instancia, concluye que
debe desestimarse ese extremo del recurso
por cuanto –señala– la parte recurrente
pretende cuestionar, en sede casatoria, la
valoración probatoria efectuada por las
instancias pese a que ello no es una fi na-lidad13
que para dicho recurso establezca
el artículo 384° del Código Procesal Civil.
Corre la misma suerte la causal señalada
en el acápite “b” en atención a que, según
expone el Tribunal, la sentencia de vista –la
de segunda instancia– fue dada con plena
observancia del artículo 197°14 del Código
Procesal Civil, y porque lo referente al
concepto de refrigerio no fue establecido
como punto controvertido en la audiencia
de conciliación careciendo, por tanto, de
base real lo señalado por la parte recurren-te
en dicho extremo de su recurso. Finaliza
este punto refi riéndose al cuestionamiento
de NORSAC S.A. sobre la cuantía de los
costos señalando que la interpretación
realizada por la instancia superior de mé-rito
fue la correcta en el sentido que los
‘costos’15 deben darse dentro de un análisis
razonable y objetivo del desempeño de la
defensa del demandante.
Nos detendremos ahora en el análisis que
hace el Supremo Tribunal sobre el acápite
“a” del recurso interpuesto.
VI-9
13 Código Procesal Civil, art. 384°.- El recurso de casación tiene por
fi nes la adecuada aplicación del derecho objetivo al caso concreto,
y la uniformidad de la jurisprudencia nacional por la Corte Suprema
de Justicia.
14 Código Procesal Civil, art. 197°.- Todos los medios probatorios
son valorados por el Juez en forma conjunta, utilizando su
apreciación razonada. Sin embargo, en la resolución solo serán
expresadas las valoraciones esenciales y determinantes que
sustentan su decisión.
15 Según el artículo 411° del Código Procesal Civil (norma aplicable
supletoriamente en materia laboral), son ‘costos’ del proceso el
honorario del abogado de la parte vencedora, más el 5 % destinado
al Colegio de Abogados del Distrito Judicial respectivo para su fondo
mutual y para cubrir los honorarios de los abogados en los casos
de auxilio judicial.
- Según NORSAC S.A., la Sala Superior
no tomó en cuenta que ella acreditó
la existencia de subcontratación
mediante tercerización de servicios a
través de la suscripción de un contrato
de maquila con tejidos de polipropile-no,
encargándole a su codemandada
parte del proceso productivo.
- Asimismo, la recurrente indica que se
aplica erróneamente una norma sobre
intermediación, cuando ella celebró
un contrato de maquila de tejido,
en virtud del cual nació una relación
estrictamente de naturaleza civil de
tercerización de servicios.
- En ese sentido, según alega, NORSAC
S.A. únicamente mantuvo relación la-boral
con el demandante por el periodo
comprendido entre el 7 de enero de
2008 hasta el 10 de febrero de 2008.
Sin embargo, a criterio de la Corte Supre-ma,
luego de la actuación de las pruebas
presentadas a lo largo del proceso en las
instancias previas, se ha confi rmado que
en el caso sub examine se ha producido
un supuesto de “desnaturalización” de
la tercerización de servicios, dado que
se pudo constatar que, en los hechos, el
demandante estuvo laborando directa-mente
para la demandada NORSAC S.A.,
por lo que resulta inválido el contrato
fi rmado por el trabajador demandante
y la codemandada TEJIPOL S.A.C. En
ese sentido, siendo que por la fi gura de
la “desnaturalización” se reconoce que
el trabajador desplazado tiene relación
directa con la empresa principal y por
tanto debe (o mejor dicho, debió desde
un inicio) ser incorporado en la plani-lla
de la misma; el Supremo Tribunal
FALLA declarando que corresponderá
a NORSAC S.A. cumplir con el pago de
los benefi cios sociales reclamados por
el actor por todo el récord de servicios
que se reclama al haberse acreditado en
autos la calidad de NORSAC S.A. como
la única empleadora del demandante.
Entonces, es así como la Corte Supre-ma
declara INFUNDADO el recurso de
casación interpuesto por la empresa
NORSAC S.A. contra la sentencia emitida
en segunda instancia por la Primera Sala
Especializada Laboral de la Corte Superior
de Justicia de La Libertad en los seguidos
por el trabajador don Pablo Aquiles Vega
Huamán sobre la demanda de reconoci-miento
de pago de benefi cios sociales y
entrega de certifi cado de trabajo.
Una vez adelantado ya el sentido del
fallo, valga aquí referirnos al especial
aporte que hace esta sentencia de la
Corte Suprema. Nos estamos refi riendo
a la diferenciación que realiza, en el
décimo quinto considerando, entre las
fi guras de la “intermediación laboral” y
“tercerización de servicios”; con la fi na-lidad
de analizar luego si es que en los
hechos presentados en el desarrollo de
las labores del trabajador demandante
se ha verifi cado el cumplimiento de las
formalidades exigidas por las leyes (Ley
N° 27626 y Ley N° 29245).
En ese sentido, a continuación transcribi-mos
el extracto de la sentencia en la que
se efectúa la citada diferenciación.
“CONSIDERANDO
DÉCIMO QUINTO
Conforme lo expuesto, puede advertirse
la existencia de diferencias sustanciales y
legales entre la intermediación laboral y la
tercerización de servicios, las cuales pueden
resumirse principalmente en cuatro:
1) En la intermediación laboral solo hay
destaque o provisión de mano de obra,
mientras que en el outsourcing se presta
un servicio integral, el cual puede incluir
personal;
2) En la intermediación, el tipo de activi-dad
que puede ser contratada es para
servicios temporales, servicios comple-mentarios
y servicios especializados; los
trabajadores destacados a una empresa
usuaria no pueden prestar servicios que
impliquen la ejecución permanente de
la actividad principal o complementa-ria,
temporal o permanente;
3) En las empresas de intermediación, la
empresa usuaria tiene facultades de
fi scalización y dirección del personal
destacado; mientras que en el outsour-cing
solo puede haber coordinación, no
puede tener poder de dirección sobre
el personal del tercero; y
4) En la intermediación no interesa el resul-tado
de los servicios, sino simplemente
que el intermediador provea de la mano
de obra a la empresa usuaria; mientras
que en la tercerización se exige al con-tratista
que asuma la responsabilidad
sobre el resultado de los servicios que
preste. (…).”
Continuará en la siguiente edición...
Glosario Laboral
1. Intermediación de servicios temporales
Consiste en emplear uno o más trabajadores con el fi n de destacarlo tem-poralmente
a una tercera persona, natural o jurídica, denominada empresa
usuaria, que dirige y supervisa sus tareas (D.S. N° 003-2002-TR, art. 1°).
2. Intermediación de servicios complementarios o altamente espe-cializados
Consiste en prestar servicios complementarios o especializados por una
persona jurídica, que destaca a su personal a una empresa usuaria, para
desarrollar labores complementarias o altamente especializadas, en las que
esta última no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador
destacado (D.S. N° 003-2002-TR, art. 1°).
3. Tercerización de servicios
Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desa-rrollen
actividades especializadas u obras; siempre que aquellas asuman los
servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos
fi nancieros técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de
sus actividades; y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
(Ley N° 29245, art. 2°).

Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneración Mínima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual S/. 750.00
Diario 25.00
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
Mensual 1012.50
Diario 33.75
3 Remuneración Mínima Minera
Mensual 937.50
Diario 31.25
4 Remuneración Mínima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas 29.27
6 Asignación Familiar
Mensual 75.00
7 Remuneración Mínima Asegurable
01 de junio de 2012 en adelante 750.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
9 Pensión Mínima SNP
* Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación 415.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00
6 y menos de 10 años de aport. 308.00
5 o menos de 5 años de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N° 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
Tasa de interés moratorio
mensual : 1.45%(2)
Mes de
venc. 2009 2010 2011 2012
Ene. 1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Feb. 1.01399304 1.01119554 1.01352683 1.01401330
Mar. 1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Abr. 1.01500000 1.01200000 1.01450000 1.01450000
May. 1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Jun. 1.01500000 1.01200000 1.04500000 1.01450000
Jul. 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Ago. 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Set. 1.01400000 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Oct. 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Nov. 1.01400000 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Dic. 1.01447003 1.01240247 1.01498694
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
VI
Indicadores Laborales
1 Aportes al SSS
Asegurado regular 9%
Asegurado agrario y acuícola 4%
Pensionistas 4%
2 Aporte al SNP 13%
3 Contribución al SENATI 0.75%
Vencimiento: 19-11-2012
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 10%
4.2 Aportes administrativos
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio S/. 7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,948.50
4.4 Promedio gastos de sepelio
2008 Abril, mayo y junio S/. 3,173.92
2008 Julio agosto y setiembre S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47
2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66
2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77
2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88
2012 Abril, Mayo y Junio. S/. 3,585.48
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
Vencimiento : 15-11-12
INTERESES
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.46% 31-10-12
Moneda Extranjera : 0.73% 31-10-12
Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
Horizonte Integra Profuturo Prima
Obligación de noviembre 2012
Comisión 1.89% 1.74% 2.10% 1.60%
Prima de Seguroab 1.36% 1.16% 1.42% 1.29%
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Jul., Ago. y Set. S/.7,948.50
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2008 Julio, agosto y set. S/. 7,089.87
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13
2009 Enero, febrero y marzo S/. 7,305.17
2009 Julio, agosto y setiembre S/. 7,306.96
2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar. S/. 7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio. S/. 7,388.90
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
Hasta 27 UIT 15% 3600.00 ---- 97200.00 97200.00 14580.00 14580.00
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3600.00 97200.00 194400.00 97200.00 20412.00 34992.00
Exceso de 54 UIT 30% 3600.00 194400.00 ilimitado
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califi quen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratifi caciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de noviembre 2012
P E R Í O D O 2 0 1 0
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentación
Declaración
sin pago
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
05-11-2012 08-11-2012 08-11-2012 22-10-2012 20-12-2012
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (noviembre 2012)
Tributo
Último dígito de RUC
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 21/11 22/11 23/11 12/11 13/11 14/11 15/11 16/11 19/11 20/11
Salud. 21/11 22/11 23/11 12/11 13/11 14/11 15/11 16/11 19/11 20/11
Seguro R. 21/11 22/11 23/11 12/11 13/11 14/11 15/11 16/11 19/11 20/11
Renta 5ta. 21/11 22/11 23/11 12/11 13/11 14/11 15/11 16/11 19/11 20/11
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Octubre de 2012)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO OCTUBRE
FECHA 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 29 30 31
B. Continental 4.02 4.02 4.02 4.02 4.03 4.02 4.02 4.02 4.02 4.02 4.02 4.02 4.02
B. de Comercio 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00
B. de Crédito del Perú 2.47 2.38 2.38 2.34 2.34 2.35 2.38 2.36 2.35 2.33 2.30 2.30 2.29
Scotiabank Perú 3.10 3.10 3.10 3.26 3.25 3.25 3.26 3.31 3.33 3.35 3.37 3.41 3.41
Interbank 3.10 3.12 3.12 3.12 3.12 3.12 3.12 3.12 3.13 3.13 3.12 3.12 3.11
Prom. de las Empresas Bancarias 3.35 3.40 3.40 3.42 3.52 3.54 3.55 3.56 3.56 3.54 3.55 3.57 3.61
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
SISTEMA FINANCIERO OCTUBRE
FECHAS 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 29 30 31
B. Continental 2.43 2.44 2.49 2.49 2.52 2.46 2.48 2.48 2.45 4.02 4.02 2.42 2.41
B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 9.00 9.00 5.00 5.00
B. de Crédito del Perú 1.82 1.01 1.00 1.00 1.00 1.00 0.99 0.90 0.90 2.33 2.30 0.89 0.88
Scotiabank Perú 1.88 1.88 1.88 1.88 1.88 1.88 1.88 1.88 1.88 3.35 3.37 1.51 1.47
Interbank 2.23 2.20 2.19 2.19 2.19 2.19 2.19 2.21 2.18 3.13 3.12 2.17 2.17
Prom. de las Empresas Bancarias 2.23 2.14 2.18 2.19 2.20 2.18 2.20 2.21 2.19 3.54 3.55 2.18 2.18
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 .
Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

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