1. Br. Manuel Morales
C.I. 12.545.846

2. DEFINICION
DE
Evaluación
del
Desempeño
Es un Proceso mediante
el cual una Organización
mide la contribución
que
le
aporta
un
empleado.
Es un proceso destinado a
determinar y comunicar a
los empleados la forma en
que están desempeñando su
trabajo y en principio a
elaborar planes de mejora.

3. GERENTE
PROPIA
PERSONA
Responsabil
idad en la
Evaluación
del
Desempeño
INDIVIDUO Y
EL GERENTE
EQUIPO DE
TRABAJO
ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS
COMISIÓN DE
EVALUACIÓN

4. GERENTE
PROPIA
PERSONA
INDIVIDUO
Y EL
GERENTE
EQUIPO
DE
TRABAJO
Asume la responsabilidad del desempeño de sus
Subordinados y de su Evaluación, convirtiéndose en el
Administrador de su personal
Es el responsable de su desempeño y de su propia
Evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores
que le proporcionan el gerente o la organización.
Adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la
administración
del
desempeño
(administración
por
objetivos)”APO” que
es la esencia, democrática,
participativa incluyente y muy motivadora
Asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas.
ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS
Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
COMISIÓN
DE
EVALUACIÓN
Evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen
a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
.

5. Métodos de
Evaluación
del
Desempeño
Poseen Ventajas y Desventajas
Se ajusta a diferente tipo de cargo
y situaciones
Se utilizar
Evaluación
varios
Sistemas
de
Es de Vital importancia para su
funcionamiento y para la obtención de
los resultados.
Se utiliza la combinación de enfoques
estadísticos con Enfoques Cualitativos,
con Énfasis en dimensiones diversas.

6. Escalas de puntuación
Listas de verificación
Escalas de calificación conductual
Métodos de escala
Métodos con acento en la
selección de comportamientos que
se ajustan a la observación
Métodos
basados
en
registros observacionales
Métodos centrados en el registro
de acontecimientos críticos o
exitosos
Métodos con acento en
la comparación entre
sujetos
Método de
Obligatoria
Elección
Forzada
u
Métodos de investigación o verificación
en campo
Frases descriptivas
Establecimiento
de
categorías
observables
Método de Incidentes Críticos
Registro de acontecimientos notables.
Por pares
Contra el total del grupo o tipología exitosa
Contra estándares
Método de puntos Comparativos o Evaluación
Comparativa

7. Método de Escala
Gráfica
Entre los
métodos
más usados
podemos
nombrar
Método de Elección
Forzada
Método de
Investigación de
Campo
Método Comparación
por Pares

8. Es la más utilizada y divulgado de los métodos
Método
de
Escala
Gráfica
Es un Método Simple
Exige Múltiples Cuidados
Se deben aplicar ciertos criterios
Se utiliza Procedimientos matemáticos y estadísticos
en los resultados.
CARACTERÍSTICAS:
• Evalúa el desempeño de las personas
Su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada
Los factores se seleccionan previamente
Son escalas gráficas que puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación como son:
Escala gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y
Escala gráfica discontinuas.

9. VENTAJAS:
• Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación
DESVENTAJAS:
• No le permite al evaluador tener mucha flexibilidad
y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a
las características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
• Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinados.

10. Método
de
elección
forzada
Es desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses neutraliza los efectos de halo
Es subjetivo y el proteccionismo propio del método de
escalas gráficas
Permite obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos
Los métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos.
CARACTERÍSTICAS:
Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual.
Sus frases puede variar mucho, hay dos formas de
composición
Se forman bloques de dos frases de significado positivo
y dos de significado negativo.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado
positivo

11. VENTAJAS:
Son confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales
Es simple y no requiere preparación intensa o
sofisticada
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de
puestos.
DESVENTAJAS:
Su elaboración e implementación son complejas,
exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es comparativo y discriminativo presenta y
representa resultado globales
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementación de
informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de
la evaluación con respecto a sus subordinados.

12. Método de
investigación
de campo
Tienen base en la entrevistas de un especialista
Se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados
Es más amplio y permite un diagnostico del
desempeño del empleado
CARACTERÍSTICAS:
La evaluación la efectúa el supervisor (jefe), con
asesoría de un especialista (staff).
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
• Evaluación
• Análisis suplementario
• Planeamiento
• Seguimiento: es la verificación o comprobación
del desempeño da cada funcionario.

13. VENTAJAS:
Tiene dos etapas preliminares de análisis de la
estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias
Permite al supervisor una profunda visualización de
los cargos bajo su responsabilidad como son las
habilidades, capacidad y los conocimientos exigidos.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial
y objetiva de cada funcionario
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar
los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
desempeño.
Es el método de evaluación más completo.
DESVENTAJAS:
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de
un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.

14. Método
comparación
por pares
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aquél que se
considera mejor en cuanto al desempeño.
Utiliza factores de evaluación, que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño del empleado
CARACTERÍSTICAS:
El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
La base de la comparación es, por lo general el
desempeño global.
El número de veces que el empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice.

15. VENTAJAS:
Supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y excesiva benignidad
Proceso simple de fácil aplicación.
DESVENTAJAS:
Esta sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes
subordinado y al supervisor.

16. Estereotipar
Similitud
Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.
Indulgencia
Los efectos del halo y
del diablo
Sesgo atributivo
Reacción afectiva

17. Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.
ESTEREOTIPAR
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos
una categoría general debido a sus características físicas o
conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías
influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría
asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que
no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está
trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador
hizo lo mejor que pudo.
SIMILITUD
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de
forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos.
Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que
los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados
que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo,
puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta
causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en
una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener
dificultades para ascender de puesto.

18. Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.
INDULGENCIA
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación,
es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que se merecen de
forma general, usualmente debido al deseo de evitar
conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que
las calificaciones y éxitos de una persona son
malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen
reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación
con este concepto está la tendencia de los evaluadores
para usar la "tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.
LOS EFECTOS DEL HALO Y DEL DIABLO
Estos efectos se refieren a la primera impresión que
un evaluador tiene de un empleado. Si la primer
impresión es buena, el evaluador observa al empleado
a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del
empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede
calificar al empleado más bajo de lo que merece.

19. SESGO ATRIBUTIVO
Este ocurre cuando dos o más empleados han
logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los
niveles o metas son los mismos, los empleados no
necesariamente merecen la misma calificación con
base en varios factores, o atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser cosas como problemas
médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
REACCIÓN AFECTIVA
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las
evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene
con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas
se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho
con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de
esto sería si un empleado llegó tarde de forma
consistente porque no podía pagar el arreglo de su
vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como
"satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque
sintió pena por su situación

20. FIN