1. Abu Tholib (12311099)
Ismatul Khotimah (12311054)
Khusnul Khotima (12311062)
Meylinda Aviyani (12311063)
Doris Roif Hisani (12311068)
Ahmad Antoni (12311075)
Imam Majdi (12311074)
Wahyu Dwi k (12311085)
Sri Maisyaroh (12311093)
Di buat oleh

2. Tuntutan
Tugas
Pengembangan
karier
Latar belakang
SDM
Kesenjangan
Kemampuan
Kerja

3. PENGEMBANGAN KARIR
• usaha untuk meningkatkan
kemampuan pekerja dalam
menangani berbagai macam
masalah dalam pekerjaan atau
tugas mereka (Mathis)
• sebagai perolehan pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku yang
meningkatkan kemampuan
karyawan untuk memenuhi
perubahan persyaratan pekerjaan
serta tuntutan klien dan pelanggan
(Raymond, 2010: 523)

4. Tahap Perkembangan Karier
Bakat saya
harus
berkembang
Kamu harus jadi
dirimu sendiri !
Tahap Pertumbuhan (0 - 14 tahun)
 mengamati dunia sekitarnya, rasa ingin tahu
 mengembangkan minat dan membentuk kompetensi
 memahami kelebihan dan kekurangan
Tahap eksplorasi (15 – 24 tahun)
 sifat pengembangan sudah internal
 mulai melihat bidang pekerjaan yang ingin ditekuni
berdasarkan pendidikan yang dipilih
 menyelesaikan sekolah dan mulai bekerja 
komitmen masih rendah sehingga mudah pindah2

5. Tahap Perkembangan Karier
Tahap Pemeliharaan (45 – 65 tahun)
 memutuskan untuk tetap bertahan pada
pekerjaan yang telah dijalani pada tahap-
tahap sebelumnya
 mulai meningkatkan karirnya dan biasanya
mereka mencapai puncak karirnya
Tahap Penetapan (25 - 44 tahun)
 mulai membangun posisi dalam pekerjaan
dan berusaha menampilkan prestasi yang
baik
 mulai menapaki jenjang karir dan
memantapkan bidang pekerjaan yang
dipilihnya

6. Tahap Perkembangan Karier
Tahap Kemunduran (di atas 65 tahun)
 mengalami penurunan enerji dan minat pada
pekerjaan
 mengurangi pekerjaannya dan menyerahkan
pada yang lebih muda
 menghadapi masa pensiun
Catatan :
Pengelompokan ini bukan hal yang mutlak, namun yang
jelas keberhasilan pada satu tahap tergantung pada
keberhasilannya di tahap sebelumnya. Misalnya individu
yang gagal pada tahap eksplorasi akan memilih pekerjaan
yang kurang sesuai dengan dirinya

7. Fase
pengarahan
7
Fase
pengembangan
Fase ini merupakan aktivitas
menyelaraskan rancangan pekerja
dan rancangan organisasi
mengenai pengembangan karir di
lingkungannya
Fase ini merupakan aktifitas
dengan memantapkan tipe karier
yang dinginkannya, dan mengatur
langkah-langkah yang harus di
tempuh untuk mewujudkannya
Fase ini adalah tenggang waktu
yang diperlukan pekerja untuk
memenuhi persyaratan yang
memungkinkannya melakukan
gerak dari suatu posisi ke posisi
Fase
perencanaan

8. Model siklus hidup (life-cycle model)
Model berbasis organisasi
Model pola terarah
pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah
pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi
sangat besar dalam menentukan karir seseorang
Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk
membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat
mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka
Model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan
melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan
bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran
bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti
MODEL PENGEMBANGAN
KARIR

10. Faktor-faktor Mempengaruhi
Pengembangan KarirHasto Joko Nur Utomo dan
Meilan Sugiarto
(2007: 98)
Hubungan Pegawai dan Organisasi
Personalia Pegawai
Faktor Eksternal
Politicking Dalam Organisasi
Sistem Penghargaan
Jumlah Pegawai
Ukuran Organisasi
Kultur Organisasi
Tipe Manajemen

11. Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam
pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran
individual, manajer/pimpinan, dan organisasi
Individu karyawan:
1. Terimalah tanggungjawab untuk karir anda
sendiri
2. Taksirlah minat, ketrampilan dan nilai anda
3. Carilah informasi dan rencana karir
4. Bangunlah tujuan dan rencana karir
5. Manfaatkan peluang pengembangan
6. Berbicaralah dg manajer ttg karir anda
7. Ikuti seluruh rencana karir yg realistik

12. Manajer
1. Berikan umpan balik
kinerja yang tepat
waktu
2. Berikan dukungan dan
penilaian
pengembangan
3. Berpartisipasilah dalam
diskusi pengembangan
karir
4. Dukunglah rencana
pengembangan
Organisasi
1. Komunikasikan misi,
kebijakan dan
prosedur
2. Berikan peluang
pelatihan dan
pengembangan
3. Berikan informasi
karir dan program
karir
4. Tawarkan satu
keanekaragaman

13. 13
Prestasi Kerja
Kesetiaan
Organisasional
ExposureKesempatan
untuk tumbuh
Mentors
dan Sponsors
Permintaan
berhenti

14. Dukungan
Manajemen.
Berbagai usaha
bagian personalia
untuk mendorong
pengembangan
karir
Umpan Balik.
Tujuan dari umpan
balik adalah untuk
menjamin para
karyawan yang tidak
dipromosikan bahwa
mereka masih bernilai
dan akan
dipertimbangkan untuk
promosi selanjutnya.
Kelompok Kerja yang
Kohesif. Bila mereka
merasa sebagai bagian
kelompok kerja kohesif,
usaha-usaha
pengembangan karir
mereka akan lebih terarah
menuju peningkatan
kesempatan karir
Peranan Departemen Personalia
Lanjutan...

15. Gambar : Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karier
Perencanaan Karir Jalur-Jalur Karir Sasaran-Sasaran Karir
Pengembangan Karir
Umpan Balik
Ada 5 (Lima) Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan karir tersebut dapat
berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu :
1. Dialog
2. Bimbingan.
3. Keterlibatan individual
4. Umpan balik.
5. Mekanisme perencanaan karir.
Penjelasan gambar:

16. Lanjutan...
Jalur Karier :
• Pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier
seseorang.
Sasaran Karier :
• Posisi di waktu yang akan datang
• Di mana seseorang termotivasi untuk mencapai
sebagai bagian dari karier
Kunci pokok dalam jalur karier pada dasarnya terletak
pada 2 (dua) hal yaitu :
• Kemampuan intelektual dan
• kepribadian dalam kepemimpinan

17. SELAMAT MENITI KARIR
&
SEMOGA SUKSES