Empfohlen
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (10)
Andere mochten auch
Ähnlich wie Анна Имас, Job.ru
Ähnlich wie Анна Имас, Job.ru (20)
Mehr von web2win
Mehr von web2win (20)
Анна Имас, Job.ru
- 1. Обратная сторона удержания ключевых сотрудников или как эффективно сохранить «звезду» в компании
- 2. Кто такие ключевые сотрудники? Почему они ключевые? Профессионалы При не отстроенных процессах выступают «клеем» Лояльность компании (евангелисты)
- 4. Оценка риска ухода ключевых сотрудников Совокупные потери от увольнения ценного сотрудника могут составлять от 30 до 200% фонда его годовой заработной платы!
- 5. Почему уходят ключевые сотрудники? Чего же им не хватает и почему сотрудники уходят? Не всегда «критическим» фактором оказывается высокая зарплата
- 6. Кто такие ключевые сотрудники? Показатели для выявления: • достигнутые рабочие результаты; • мотивация сотрудника; • быстрый рост компетенций; • проактивность; • умение принимать решения
- 7. Почему уходят ключевые сотрудники? На примере 5-ти ключевых для любой крупной компании отделов мы выявили наиболее распостраненные причины ухода сотрудников
- 10. Секретариат 22% Почему они уходят? 50% 28% Карьерный рост Маленькая з/п Сверхнагрузка (неотстроенность процесса)
- 13. Незаменимость Незаменимых нет. Часто эта прописная истина оказывается забытой и компания/отдел живёт под эгидой «без Петрова/Иванова/Сидорова – никуда». Такой сотрудник может стать опасен для компании. • Краеугольный камень незаменимости — высокие риски для компании. Что предпрочесть — высокий риск незаменимости или организационную избыточность? • Как соблюсти баланс, учесть корпоративную культуру, превратить отношение компании к «незаменимости» в мощный инструмент мотивации? • «Звезды» ≠ незаменимость
- 14. Варианты решений • Преемственность и ещё раз преемственность! Не должны важные процессы замыкаться на одном человеке. • • Поощряем наставничество и делегирование. • «Палки в колеса» – не будем подстраиваться под шантаж «звёзд», нужен конструктивный диалог. • Внедрение и продвижение корпоративных ценностей – эмоциональное вовлечение. Прозрачность информационных потоков. • Изживать незаменимость. У всех ключевых сотрудников должен быть кто-то, кто сможет «подхватить». Из-за приступа «звёздной болезни» ни один процесс в компании не должен остановится. • Кросс-ответственность, матричная структура. Бизнес-процессы и прозрачность; вовлечённость сотрудников в процесс.
Hinweis der Redaktion
- Универсальных стратегических должностей, единых для всех типов компаний, не бывает. 20% - примерное количество ключевых сотрудников в любой крупной компании. Ключевые сотрудники могут находится на всех уровнях: от администратора до TOP-а. От качества их работы зависят темпы роста компании = прибыль. Качество их работы и производительность сильно отражаются на общем результате компании. Их работа имеет существенное значение для реализации стратегии компании.
- Распределение сотрудников по группам соответствует кривой нормального распределения: - около 10% персонала показывают низкие результаты работы при малом потенциале роста; - работа 70% в целом соответствует требованиям компании; - 20% показывают высокие результаты и имеют большой потенциал роста; в том числе 5% — получают наивысшие результаты и демонстрируют максимальный потенциал (наиболее интересная группа для каждого работодателя).
- Выявив ключевых сотрудников, необходимо оценить риски, связанные с их уходом из компании. Для прогноза стабильности кадрового состава следует: - оценить вероятность увольнения определенных работников; - сделать оценку связанных с этими увольнениями рисков; - подсчитать потери, к которым может привести уход ключевых сотрудников. Чтобы определить относительный риск ухода каждого ключевого сотрудника, следует провести оценку по четырем параметрам: 1. Уровень владения важными навыками. 2. Сложность замены. 3. Бизнес-риски. 4. Готовность человека к перемене места работы. При расчете возможных потерь должны учитываться такие виды затрат: - увеличение затрат времени и усилий управленческого персонала; - увеличение числа ошибок и, как следствие, рост неудовлетворенности клиентов; - затраты времени и средств на подбор, адаптацию и обучение замены; - расходы, связанные с услугами сторонних организаций по подбору и обучению нового персонала; - возможные ошибки и задержки при разработке и продвижении новых продуктов; - снижение производительности труда; - ухудшение командного взаимодействия; - «размывание» корпоративной культуры, обесценивание — «инфляция» ключевых ценностей организации; ухудшение имиджа компании.
- Зачастую люди принимают решение «продолжать работать/уйти», руководствуясь следующими параметрами: - интересная работа, значимые цели; - предоставление полномочий и возможности оказывать влияние; - участие в принятии важных решений; - перспективы карьерного роста; - возможности для профессионального и личностного развития; - регулярная обратная связь со стороны руководителя; - вовлеченность в работу; - своевременное признание успехов и адекватное вознаграждение по результатам; - баланс между работой и личной жизнью; - благоприятные условия труда; - гарантии занятости; - высокое качество управления: наличие четких правил, процедур, стандартов; - разнообразие заданий, перемены, творческая работа.
- В «группу риска» в первую очередь попадают эффективные сотрудники, обладающие высоким потенциалом. Зная, что им обрадуются практически все работодатели, эти люди могут в любой момент покинуть компанию. Вероятность их ухода, а, соответственно, и риски повышаются в том случае, если таланты не удовлетворены: - темпами карьерного роста; - поставленными перед ними целями (неинтересные, недостаточно значимые и т. п.); - степенью самостоятельности в работе; - уровнем оплаты труда/системой премирования; - условиями работы; - взаимоотношениями с непосредственным руководителем и/или коллегами, сложившимся в коллективе психологическим климатом; - произошедшими в подразделении (организации в целом) изменениями и пр.
- Sales – что для них важно: Главные факторы: 1. Имиджевый и финансовый. Важно где работать и сколько получать. 2. Продукт – что продаём. Непонимание продукта и возможностей может стать демотиватором даже для хорошего продавца. С остальными факторами продавцы готовы мириться, они не являются итоговыми при принятии решения о уходе. Но могут косвенно повлиять в неблагоприятную сторону при наличии одного из главных факторов. Продавцы – сотрудники капризные. На их решение об увольнении влияет наибольшее количество факторов по сравнению с сотрудниками других рассматриваемых нами отделов.
- Маркетинг, реклама, PR, аналитика – что для них важно? Главные факторы: 1. Финансы и «статусность». Влияние оказывает не только материальная часть, но и престиж компании в которой сотрудник работает. Могут пойти на меньшие деньги, но при наличии перспективы. 2. Отношения с руководством является нематериальным мотиватором для сотрудников данного направления. Также как и сам продукт с которым ведётся работа.
- Секретариат – что для них важно? Главные факторы: 1. Развитие. Часто даже очень хороший администратор уходит засидевшись на своём месте. Главное – вовремя повышать ключевых сотрудников этой позиции, иначе велик риск их потерять. 2. Финансовый фактор. 3. Недовольство своим функционалом. На хорошего администратора можно нагрузить многое, но – до определенного момента.
- Product – что для них важно? Главные факторы: 1. Конфликты с руководством. Самая частая проблема, являющаяся причиной ухода – это неспособность найти общий язык и наладить отношения с руководителем. 2. Вера в бизнес и в компанию.