1. CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACONAL
Walter Erickson Lizano Troncos
UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURAiversidad
1
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACONAL
Walter Erickson Lizano Troncos

2. El comportamiento Organizacional
¿Qué es la personalidad?
Emocional Cognitiva Conductual+ =

3.  El comportamiento de un grupo educativo
obedece a factores internos de las personas
que lo integran: Expresiones, sentimientos,
actitudes, aspiraciones (expectativas de
satisfacción de necesidades) , frustraciones,
percepciones; y a factores externos, es decir;
las circunstancias favorables o desfavorables
en donde se realiza el encuentro de las
personas en situación de enseñanza –
aprendizaje.
 El comportamiento de un grupo educativo
obedece a factores internos de las personas
que lo integran: Expresiones, sentimientos,
actitudes, aspiraciones (expectativas de
satisfacción de necesidades) , frustraciones,
percepciones; y a factores externos, es decir;
las circunstancias favorables o desfavorables
en donde se realiza el encuentro de las
personas en situación de enseñanza –
aprendizaje.

4. NECESIDADES
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
EJEMPLOS

5. Según Robbins Stephen (1996 )
La Cultura Organizacional, comprende el conjunto de
conductas, valores, normas, tradiciones, ( signos, símbolos,
historia) costumbres, hábitos, lenguajes, esperanzas e
intensiones compatibles que es propio del personal de una
entidad y que distingue a un grupo o a la organización de
otras entidades similares.
Según Robbins Stephen (1996 )
La Cultura Organizacional, comprende el conjunto de
conductas, valores, normas, tradiciones, ( signos, símbolos,
historia) costumbres, hábitos, lenguajes, esperanzas e
intensiones compatibles que es propio del personal de una
entidad y que distingue a un grupo o a la organización de
otras entidades similares.

6. • Los Valores,
•Las Creencias .
•Los rituales.
•La tradición
•Los símbolos, el metalenguaje
Estos elementos obedecen a un proceso histórico, por
cuanto se forman con el tiempo. La cultura no se forma ni
modifica de un día para otro.
• Los Valores,
•Las Creencias .
•Los rituales.
•La tradición
•Los símbolos, el metalenguaje
Estos elementos obedecen a un proceso histórico, por
cuanto se forman con el tiempo. La cultura no se forma ni
modifica de un día para otro.

7. La autonomía Individual
La estructura organizacional.
Los sentimientos de Identidad
Las recompensas
El trabajo en equipo
EQUIPO , mayor que GRUPO, mayor que INDIVIDUO
 La tolerancia al conflicto
 La tolerancia al riesgo
El apoyo que se ofrece
La autonomía Individual
La estructura organizacional.
Los sentimientos de Identidad
Las recompensas
El trabajo en equipo
EQUIPO , mayor que GRUPO, mayor que INDIVIDUO
 La tolerancia al conflicto
 La tolerancia al riesgo
El apoyo que se ofrece

8.  Halpin y Crofts (1963), "El clima organizacional de la
escuela", introducen de una manera oficial y taxativa la
noción de clima organizacional en educación. Partiendo de la
definición de clima organizacional como lo experimentado
por los miembros de una organización, asumieron que la
percepción del ambiente interno por parte de los
participantes en la institución educativa es la fuente válida
de datos, es decir, que lo que las personas perciben como
ambiente interno de la organización es la realidad a ser
descrita. El propósito de la captación de un clima
organizacional es obtener una descripción objetiva de esas
percepciones.
 Halpin y Crofts (1963), "El clima organizacional de la
escuela", introducen de una manera oficial y taxativa la
noción de clima organizacional en educación. Partiendo de la
definición de clima organizacional como lo experimentado
por los miembros de una organización, asumieron que la
percepción del ambiente interno por parte de los
participantes en la institución educativa es la fuente válida
de datos, es decir, que lo que las personas perciben como
ambiente interno de la organización es la realidad a ser
descrita. El propósito de la captación de un clima
organizacional es obtener una descripción objetiva de esas
percepciones.

9.  Es el grado de satisfacción o Insatisfacción,
que manifiestan los trabajadores respecto a
una serie de factores determinados que se
viven en la Institución Educativa.
 Es el grado de satisfacción o Insatisfacción,
que manifiestan los trabajadores respecto a
una serie de factores determinados que se
viven en la Institución Educativa.

10. Factores como:
Sueldos y prestaciones
Liderazgo y Supervisión
Comunicación
Herramientas de trabajo
Condiciones de trabajo
Integración de equipo
Capacitación
Otros.
Factores como:
Sueldos y prestaciones
Liderazgo y Supervisión
Comunicación
Herramientas de trabajo
Condiciones de trabajo
Integración de equipo
Capacitación
Otros.

11. Fuertes sentimientos negativos Fuertes sentimientos positivos
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
“A mejores condiciones de trabajo, mayor será la satisfacción del trabajador”
“En situaciones muy incomodas y difíciles, las personas pueden
llegar a sentirse satisfechas, si el trabajo es autorrealizable”
Cuándo existen evitan
Factores Motivacionales
Factores Higiénicos
Sentimientos
Neutros
Fuertes sentimientos negativos Fuertes sentimientos positivos
Son extrínsecos o ambientales como:
•Políticas institucionales
•Prácticas administrativas
•Salario -. Condiciones de Trabajo.
• Estilo de Supervisión
•Relaciones Interpersonales.
•Estatus .
•Seguridad Laboral
•Instalaciones, etc.
Son Intrínsecos a la persona como:
• Realización Personal
• Reconocimiento.
• Responsabilidad.
• Crecimiento Personal
•Directamente relacionados
con el contenido
del puesto y las
expectativas personales.
Avance en la carrera.

12. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA – VALENCIA - INSTRUMENTALIDAD
Existen tres
factores que
determinan el
nivel de esfuerzo
que el trabajador
está dispuesto a
emplear
La Expectativa:
Apreciación subjetiva del individuo, desea producir los resultados
esperados; percibe su capacidad (o sus limitaciones)
“Puedo hacerlo” (o no)
La Valencia:
Representa la intensidad del deseo del individuo por lograr
el resultado.
Se expresa en el “quiero hacerlo” (valoración subjetiva),
o en el “debo hacerlo” (valoración social)
Existen tres
factores que
determinan el
nivel de esfuerzo
que el trabajador
está dispuesto a
emplear
La Valencia:
Representa la intensidad del deseo del individuo por lograr
el resultado.
Se expresa en el “quiero hacerlo” (valoración subjetiva),
o en el “debo hacerlo” (valoración social)
La Instrumentalidad:
Apreciación personal de los beneficios.
• Se evalúan las recompensas y se comparan con otros casos
similares (justa valoración del trabajo y equidad en las relaciones)
• Influye en la cultura: trabajador compara su esfuerzo-recompensa
con el de otros trabajadores o con el estándar (relación de referencia),
con lo que puede aumentar o disminuir su rendimiento

13. El Clima Organizacional determina de manera informalEl Clima Organizacional determina de manera informal ::
ValoresValores
CreenciasCreencias
ReglasReglas
NormasNormas
LenguajeLenguaje
RitualesRituales
ProcedimientosProcedimientos
Ceremonias.Ceremonias.

14. ¿Nuestras instituciones están así…?

15.  Unidades con mejor clima
laboral registran mayor
productiva, rentabilidad y
satisfacción de clientes según el
análisis a 2,5000 Unidades y su
más de 10,5000 empleados
 Unidades con mejor clima
laboral registran mayor
productiva, rentabilidad y
satisfacción de clientes según el
análisis a 2,5000 Unidades y su
más de 10,5000 empleados
Fuente: Marcus Buckingham y curt Coffman.
(Primero rompa todas las reglas)

16. IIEE tenemos:
 Procesos:
Administrativos –
Pedagógicos -
educativos.
Relacionales
Equipos
Infraestructura
Recursos económicos.
IIEE tenemos:
 Procesos:
Administrativos –
Pedagógicos -
educativos.
Relacionales
Equipos
Infraestructura
Recursos económicos.
Personal administrativo
Directivos -docentes Imagen
Productos - servicios
En la práctica: ¿Qué se vive en una Institución Educativa?
PREMISA BÁSICA: “Toda Clima Institucional se transmite a través de la
COMUNICACIÓN desarrollada entre sus integrantes”
PREMISA BÁSICA: “Toda Clima Institucional se transmite a través de la
COMUNICACIÓN desarrollada entre sus integrantes”
IIEE tenemos:
 Procesos:
Administrativos –
Pedagógicos -
educativos.
Relacionales
Equipos
Infraestructura
Recursos económicos.
IIEE tenemos:
 Procesos:
Administrativos –
Pedagógicos -
educativos.
Relacionales
Equipos
Infraestructura
Recursos económicos.
Alumnos - ppff Resultados

17. “La comunicación es mucho más que palabras”
El cuerpo habla…

18. Si el cuerpo habla … Entonces los sentidos juegan el papel más importante en
la formación de un buen clima institucional.
Los sentidos general emociones, por lo tanto, determinan las relaciones personales

19.  Características personales y profesionales de
los Directores.
 Características personales y profesionales de
los docentes.
 Características personales y profesionales de
los administrativos
 Características de los pp.ff. y mm.ff.
 Características personales y profesionales de
los Directores.
 Características personales y profesionales de
los docentes.
 Características personales y profesionales de
los administrativos
 Características de los pp.ff. y mm.ff.

20. LIMITACIONES DE LA FORMACION MAGISTERIAL INICIAL
1. DEBIL PRÁCTICA PROFESIONAL, POR LOTANTOTIENE UNA RELATIVA EXPERIENCIA
LABORAL
2. NO ESTAN SUFICIENTEMENTE CAPACITADOS DE SU RESPECTIVA AREA O DISCIPLINA
ACADÉMICA
3. TIENEN INSUFICIENTE PREPARACIÓN PARA EJERCER LA FUNCION INVESTIGADORA
4. NOVALORAN LA ATENCIÓN PERSONALIZADA
5. TENDENCIA A UNA ENSEÑANZA AUTORITARIAY PRECARIA.
6. PREPARAN LIMITADAMENTE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
7. TIENEN DIFICULTADES EN ASUMIR EL ENFOQUE DE LA INTERCULTURALIDAD EN LA
PRACTICA PEDAGÓGICA
8. TENDENCIA A UNA EVALUACIÓN TRADICIONAL DEL APRENDIZAJE
9. CULTURA DE DESCONFIANZA PROFESIONAL A LA COMUNIDAD MAGISTERIAL
LIMITACIONES DE LA FORMACION MAGISTERIAL INICIAL
1. DEBIL PRÁCTICA PROFESIONAL, POR LOTANTOTIENE UNA RELATIVA EXPERIENCIA
LABORAL
2. NO ESTAN SUFICIENTEMENTE CAPACITADOS DE SU RESPECTIVA AREA O DISCIPLINA
ACADÉMICA
3. TIENEN INSUFICIENTE PREPARACIÓN PARA EJERCER LA FUNCION INVESTIGADORA
4. NOVALORAN LA ATENCIÓN PERSONALIZADA
5. TENDENCIA A UNA ENSEÑANZA AUTORITARIAY PRECARIA.
6. PREPARAN LIMITADAMENTE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
7. TIENEN DIFICULTADES EN ASUMIR EL ENFOQUE DE LA INTERCULTURALIDAD EN LA
PRACTICA PEDAGÓGICA
8. TENDENCIA A UNA EVALUACIÓN TRADICIONAL DEL APRENDIZAJE
9. CULTURA DE DESCONFIANZA PROFESIONAL A LA COMUNIDAD MAGISTERIAL

21. TAREAS PRINCIPALES DEL PROFESOR EN PERIODO DE INSERCIÓN*
DOCENTES PRINCIPIANTES
Tienen dos tareas principales que cumplir:
1. Deben enseñar
2. Deben aprender a enseñar
(Feiman 2001).
Independientemente de la calidad del programa de
formación inicial que hayan cursado, hay algunas
cosas que sólo se aprenden en la práctica
DOCENTES PRINCIPIANTES
Tienen dos tareas principales que cumplir:
1. Deben enseñar
2. Deben aprender a enseñar
(Feiman 2001).
Independientemente de la calidad del programa de
formación inicial que hayan cursado, hay algunas
cosas que sólo se aprenden en la práctica
* En la experiencia internacional se le denomina profesor principiante

22. 1. Adquirir conocimientos sobre los estudiantes, el
currículo y el contexto escolar;
2. Diseñar adecuadamente el currículo y la enseñanza;
3. Comenzar a desarrollar un repertorio docente que les
permita sobrevivir como profesor;
4. Crear una comunidad de aprendizaje en el aula,
5. Continuar desarrollando una identidad profesional.
TAREAS ESPECIFICAS DEL PROFESOR PRINCIPIANTE
DOCENTES PRINCIPIANTES
1. Adquirir conocimientos sobre los estudiantes, el
currículo y el contexto escolar;
2. Diseñar adecuadamente el currículo y la enseñanza;
3. Comenzar a desarrollar un repertorio docente que les
permita sobrevivir como profesor;
4. Crear una comunidad de aprendizaje en el aula,
5. Continuar desarrollando una identidad profesional.
DOCENTES PRINCIPIANTES
Y el problema es que esto deben hacerlo en general cargados con las mismas
responsabilidades que los profesores más experimentados (Marcelo, 1999a)
A excepción del inciso 3), los demás son tareas que guardan vigencia también para
los profesores experimentados.

23. LOS PRINCIPIANTES Y LA SOCIALIZACIÓN PROFESIONAL
LA SOCIALIZACIÓN
«es el proceso mediante el cual un
individuo adquiere el conocimiento y las
destrezas sociales necesarios para asumir
un rol en la organización» van Maanen y Schein, 1979:211).
LA SOCIALIZACIÓN PROFESIONAL
Es durante las prácticas de enseñanza que
los futuros profesores empiezan a conocer
la “cultura escolar” (Kennedy, 1999).
pero es durante el periodo de inserción profesional cuando esta socialización
se produce con mayor intensidad.
En este momento, los nuevos profesores aprenden e interiorizan las normas,
valores, conductas, etc., que caracterizan a la cultura escolar en la que se
integran.

24. • porque se les asigna la enseñanza de los alumnos con mayores
dificultades
• porque se les inunda con actividades extracurriculares
• porque se les pone a enseñar en una especialidad o nivel diferente al
que poseen
• porque no reciben apoyo desde la administración
• porque se sienten aislados de sus compañeros (citado en Horn, Sterling, &
Subhan, 2002)
LAS CAUSAS ESPECIFICAS
EL ABANDONO DEL TRABAJO DOCENTE POR LOS PROFESORES PRINCIPIANTES
• porque se les asigna la enseñanza de los alumnos con mayores
dificultades
• porque se les inunda con actividades extracurriculares
• porque se les pone a enseñar en una especialidad o nivel diferente al
que poseen
• porque no reciben apoyo desde la administración
• porque se sienten aislados de sus compañeros (citado en Horn, Sterling, &
Subhan, 2002)

25. El período de iniciación a la enseñanza representa el ritual que ha de
permitir:
• Transmitir la cultura docente al profesor principiante (los
conocimientos, modelos, valores y símbolos de la profesión),
• La integración de la cultura en la personalidad del propio profesor,
• La adaptación de éste al entorno social en que lleva a cabo su
actividad docente.
LOS PROFESORES PRINCIPIANTES Y LA CULTURA PROFESIONAL
El período de iniciación a la enseñanza representa el ritual que ha de
permitir:
• Transmitir la cultura docente al profesor principiante (los
conocimientos, modelos, valores y símbolos de la profesión),
• La integración de la cultura en la personalidad del propio profesor,
• La adaptación de éste al entorno social en que lleva a cabo su
actividad docente.
Dicha adaptación puede ser fácil cuando el entorno sociocultural coincide
con las características del profesor principiante. Sin embargo, tal proceso
puede ser más difícil cuando debe integrarse a culturas que le son
desconocidas hasta el momento de empezar a enseñar.

26. Muchos profesores abandonan y lo hacen por estar insatisfechos
con su trabajo debido a los bajos salarios, problemas de disciplina
con los alumnos, falta de apoyo, y pocas oportunidades para
participar en la toma de decisiones.
Para permanecer en la enseñanza, hoy y mañana, los profesores
necesitan condiciones en la escuela que les apoyen y les creen
oportunidades para trabajar con otros educadores en
comunidades de aprendizaje profesional en lugar de hacerlo de
forma aislada” (M Cochran-Smith, 2004, p. 391).
EL ABANDONO DEL TRABAJO DOCENTE POR LOS PROFESORES PRINCIPIANTES
LAS CAUSAS GENERALES
Muchos profesores abandonan y lo hacen por estar insatisfechos
con su trabajo debido a los bajos salarios, problemas de disciplina
con los alumnos, falta de apoyo, y pocas oportunidades para
participar en la toma de decisiones.
Para permanecer en la enseñanza, hoy y mañana, los profesores
necesitan condiciones en la escuela que les apoyen y les creen
oportunidades para trabajar con otros educadores en
comunidades de aprendizaje profesional en lugar de hacerlo de
forma aislada” (M Cochran-Smith, 2004, p. 391).

27. MUCHAS GRACIASMUCHAS GRACIAS